Discrimination issue des écarts de rémunération avec Angélique Déruenne, Avocate fondatrice, CFD Law.
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00:00On poursuit l'émission, on va parler des discriminations résultant des écarts de
00:14rémunération avec mon invité Angélique Desruennes, avocate fondatrice de CFDLO Avocat.
00:20Angélique Desruennes, bonjour ! Bonjour.
00:23Les discriminations résultant d'écarts de rémunération constituent une forme persistante
00:28de discrimination dans le monde du travail.
00:31Tout d'abord, dans quelles circonstances une différence de qualification à l'embauche
00:35peut-elle justifier un écart de salaire persistant ?
00:38Cette question, elle doit être vue à l'aune du principe général à travail égal, salaire
00:46égal.
00:47C'est un principe qui est appliqué mondialement au niveau européen et en France depuis 1972
00:53déjà.
00:54Il est appliqué par la Cour de cassation depuis 1996 avec le fameux « arrêt ponçol ».
01:01Alors, ce principe de travail égal à salaire égal, il est à voir de manière large puisqu'il
01:07comprend tous les salaires, salaire fixe, variable et autres composantes, mais aussi
01:12des avantages on va dire divers.
01:14Ce principe s'est élargi avec par exemple les titres restaurant, l'octroi de jour
01:19de congé, etc.
01:21Donc, il faut partir du principe de cette comparaison à travail égal, salaire égal,
01:26il faut garder ce que je viens de dire en vue et il faut considérer que par exemple
01:29on va appliquer ce principe dans un même établissement, une comparaison de deux salariés
01:34dans un même établissement, pas dans un établissement différent.
01:37Alors, quand on veut faire cette comparaison, on doit considérer en fait que les personnes,
01:42que les salariés, ils ont les mêmes compétences ou des compétences similaires, les mêmes
01:47connaissances ou des connaissances similaires, les mêmes responsabilités ou des responsabilités
01:52similaires et également la même charge de travail, qu'elle soit physique ou nerveuse.
01:56Ceci dit, ce principe d'égalité, pour répondre à votre question, n'est pas un
02:02principe d'égalité absolu.
02:04Pourquoi ?
02:05Il y a donc des exceptions qui ont été introduites par la jurisprudence selon des critères
02:10objectifs et pertinents.
02:12Ce qui est à la fois très large et donc en analysant, on va voir qu'on peut quand
02:17même en découler certains principes.
02:19Ça veut dire quoi objectif ?
02:20Objectif, ça veut dire qu'on doit pouvoir le prouver d'une manière objective et que
02:26ça ne doit pas être discrétionnaire lié à une personne, par exemple à la personne
02:30du salarié ou selon le bon vouloir de l'employeur.
02:33Ce qui est important aussi, c'est de bien vouloir considérer que ce critère objectif
02:38et pertinent n'a de sens s'il n'est pas lié et étranger à toute discrimination.
02:43La liste des discriminations, elle est large, elle est longue et elle ne cesse de s'étayer.
02:49Je le dis parce que parfois, sous réserve d'appliquer un critère objectif, on essaye
02:56de faire passer peut-être une discrimination derrière.
02:58Donc les discriminations, c'est large.
03:00Il y a les mœurs, il y a l'ethnie, il y a la race, l'appartenance religieuse, les convictions
03:07syndicales, le genre, l'orientation sexuelle.
03:11On a même eu l'année dernière une proposition de loi sur la discrimination capillaire.
03:15Donc tout ça est très important et c'est à considérer en premier lieu comme le critère
03:21de la première intention, il ne doit pas y avoir de discrimination.
03:24Donc pour l'expérience professionnelle, alors de l'embauche, on a deux critères
03:30qui ressortent en tant que critères objectifs et pertinents, ce sont les diplômes et l'expérience
03:37sexuelle antérieure.
03:38Pour ces deux critères, il est important en fait que ces critères soient en relation
03:44totale avec le poste convoité.
03:46C'est-à-dire que par exemple pour les diplômes, si vous souhaitez embaucher deux vendeuses
03:53dans le commerce, par exemple la vente de détails de vêtements, qu'une vendeuse a
03:58un diplôme BTS commerce et l'autre a un diplôme de master par exemple en histoire
04:03de l'art.
04:04Si elle a fait plus d'études, elle a fait des études plus longues, ça ne viendra
04:09pas justifier en fait l'écart de rémunération à l'embauche, il faut vraiment que ce soit
04:13en relation avec le profil.
04:15De même pour l'expérience, par exemple si vous avez deux ingénieurs, vous embauchez
04:19deux ingénieurs donc pour un poste lambda, mais un des ingénieurs a une spécialisation
04:26en informatique, l'autre ne l'a pas et le poste concerné demande cette spécialisation
04:31ou en tout cas est axé sur l'informatique.
04:33Là, ça marche.
04:34Donc ça c'est vraiment très important.
04:35Là on comprend que c'est justifié par rapport aux qualifications du salarié.
04:39Exactement, il ne suffit pas d'avoir fait plus d'études entre guillemets ou d'avoir
04:43quelque chose en plus.
04:44Alors on va s'intéresser à un autre point, comment la cour de cassation va-t-elle interpréter
04:50la justification des écarts de rémunération qui sont basés sur l'expérience professionnelle
04:55antérieure ?
04:56Alors oui, comme je l'ai dit, donc on a ce critère de la notion objective et pertinente
05:03qui est très large.
05:04Donc c'est bien pour la cour de cassation parce qu'elle se laisse vraiment beaucoup
05:08de largesse, mais pour nous avocats et pour les employeurs, c'est vraiment, on marche
05:14toujours sur des jeux parce qu'on ne sait jamais ce qui va être possible, sachant qu'évidemment,
05:18alors c'est aussi pour ça que ça se passe ainsi, c'est qu'il y a autant de cas qui
05:22ont autant de réponses parce que chaque cas est différent.
05:25Et donc l'expérience professionnelle antérieure, on va l'apprécier sous le critère de l'utilité,
05:32comme je l'ai développé précédemment, mais ce qui est très, très important de
05:36noter, c'est que ce critère de l'expérience professionnelle antérieure va valoir que
05:40lors de l'embauche.
05:41C'est-à-dire que dans mon cas des deux informaticiens que j'ai expliqués précédemment, il pourrait
05:46y avoir une différence de rémunération à l'embauche, mais ensuite la progression
05:50salariale ne permettra pas de différence, c'est-à-dire que si l'informaticien a plus
05:5610%, une grosse augmentation on va dire, l'autre devra ensuite avoir la même augmentation.
06:01C'est vraiment, ça ne concerne que l'embauche et ça ne peut pas justifier des progressions
06:08salariales ultérieures.
06:09On va s'intéresser aux sanctions, quelles sont les sanctions encourues en cas de discrimination
06:14avérée ?
06:15Alors ici, je voudrais faire une distinction entre non-application du principe à travail
06:22égal, salaire égal et discrimination.
06:24S'il y a une non-application du principe à travail égal, salaire égal parce qu'on
06:32voit souvent pour ces deux mêmes principes, c'est plus ou moins la même chose en fait.
06:36C'est un salarié qui va aller au prud'homme, qui va demander soit une prise d'acte ou
06:40soit une résiliation judiciaire de son contrat de travail parce qu'un exemple assez bateau,
06:46une salariée est revenue de congé maternité, elle a constaté des augmentations qu'elle
06:51n'a pas eues.
06:52Dans ce cas-là, on va au prud'homme.
06:54Donc si c'est une rupture du principe à travail égal, salaire égal, ça va être
06:57un licenciement sans cause de relais sérieuse avec l'octroi des indemnités de rupture
07:01et des dommages et intérêts selon le barème Macron.
07:04Et si c'est une discrimination salariale, alors on se met sur un motif de discrimination.
07:09Dans ce cas, en fait, on a les mêmes conséquences mais on sort du barème Macron puisqu'on
07:14est sur de la discrimination et on a même un risque de nullité du licenciement.
07:18Donc les éventuels dommages et intérêts seront beaucoup plus importants et on peut
07:24même avoir une condamnation à rattrapage de salaire jusqu'à la période demandée
07:28ou jusqu'à la date du jugement puisqu'en plus le salarié est hétéroriquement en
07:33droit de demander sa réintégration.
07:34Et la personne a cinq ans pour faire ses demandes à partir du moment où elle a connaissance
07:42de l'État, de la discrimination, du non-respect du principe.
07:46Alors on va évoquer un autre sujet, il y a aussi les écarts de rémunération qui
07:49concernent les hommes et les femmes, parfois sur les mêmes postes.
07:54Est-ce que la Directive sur la transparence des rémunérations va apporter des solutions
07:59pour résoudre ces écarts de rémunération qui perdurent entre les hommes et les femmes
08:03par exemple ?
08:04La Directive sur la transparence salariale qui a été adoptée en mai 2023, déjà il
08:13faut indiquer qu'elle devrait être transposée en France en juin 2026.
08:17On est vraiment sur des mêmes principes, des mêmes sens d'évolution mais il y a
08:24des changements qui sont apportés par la Directive, notamment déjà à l'embauche
08:28pour les candidats.
08:29Aujourd'hui en fait, avec la Directive il faudra faire état d'un salaire dans l'annonce
08:35ou au plus tard juste avant l'embauche.
08:37Aujourd'hui ce n'est pas le cas, il y a à peu près plus de 50% des annonces qui
08:42ne mentionnent pas les salaires et il est avéré et constaté que plus les salaires
08:46sont importants, moins ils sont mentionnés.
08:48Ensuite, et ça, ça va être un gros changement pour beaucoup d'entreprises en France et
08:53notamment les chasseurs de tête, c'est-à-dire qu'il ne pourra plus être demandé au
08:57candidat l'historique de sa rémunération antérieure.
09:01Ça c'est un point important.
09:02Pendant la relation de travail, effectivement les entreprises vont devoir tenir informé
09:11les salariés périodiquement des rémunérations appliquées, des méthodes de rémunération
09:18avec des critères, donc dans la Directive il y a le critère des compétences, des efforts,
09:23des responsabilités, des conditions de travail, critère objectif, on retrouve cette notion
09:27d'objectif et non sexiste, indique la Directive, et la progression.
09:31Le salarié pourra demander tous les ans des précisions sur l'état des rémunérations
09:38dans son secteur, l'employeur devra lui rappeler aussi tous les ans qu'il a cette
09:42possibilité et il y aura aussi un rôle des représentants du personnel qui, là, va être
09:46important puisqu'en fait, l'employeur, c'est soumis à des conditions de seuil pour
09:51les entreprises, mais devra certainement établir des rapports sur la rémunération homme-femme
10:00et aussi par catégorie, et s'il y a un écart salarial qui est important de plus
10:04de 5 %, alors il faudra faire un rapport conjoint avec les représentants du personnel.
10:09On va conclure là-dessus, merci Angélique Derruen d'être venue sur notre plateau,
10:14je rappelle que vous êtes avocate fondatrice de CFDLO Avocat.
10:17Merci beaucoup Arnaud.
10:18C'est le moment de se quitter, merci de nous avoir suivis, restez curieux et informés,
10:24à très bientôt sur Be Smart For Change.