MANAGER L'ODYSSÉE - Emission du jeudi 3 octobre
Jeudi 3 octobre 2024, MANAGER L'ODYSSÉE reçoit Anthony Babkine (Délégué général & cofondateur, Diversidays)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00Bienvenue dans Manager, l'Odyssée, le tout nouveau programme de Be Smart for Change,
00:13un tête-à-tête de 28 minutes en immersion dans le quotidien d'un manager. Devenir un bon manager,
00:21ça ne s'improvise pas. Et pour ce premier épisode, j'ai le plaisir d'accueillir Anthony
00:26le co-fondateur de Diversity Days, une association qui entend faire du numérique un levier
00:32d'inclusion. Je précise qu'Anthony est premier du top 35 des jeunes leaders positifs dressés
00:38par les éco et positives en 2022. Comment Anthony est-il parvenu à faire de la révélation de talents
00:45invisibles du numérique la mission centrale de son parcours en passant d'une ambition personnelle à un
00:51projet collectif ? Nous reviendrons aussi sur ses embûches managériales à travers des anecdotes
00:57d'échecs ou de dilemmes qui ont pu mettre sa gestion à l'épreuve. Et enfin, nous évoquerons
01:03la manière dont l'inclusion et la diversité se traduisent en pratique chez Diversity Days,
01:08au-delà des simples discours.
01:10Bonjour Anthony. Bonjour Alix. Bienvenue, je suis ravie d'inaugurer cette nouvelle émission avec
01:21vous. Pour commencer, Diversity Days est une initiative pionnière dans l'inclusion numérique,
01:27mais derrière ce succès, il y a une histoire personnelle. Qu'est-ce qui vous a poussé à
01:33co-fonder cette initiative ? Quel a été l'élément déclencheur qui vous a fait penser « il faut que
01:39je le fasse » ? En fait, je dis souvent que quand on se lance dans des projets d'inclusion ou de
01:45diversité, c'est parce qu'on a été heurté. Ça a été mon cas. Je dis souvent que l'école, pour moi,
01:50c'était une broyeuse. Pendant dix ans, je pense que le système m'a un peu mal mené. J'en prends
01:55conscience presque tout juste, parce que quand on a envie d'aider les autres, on se requestionne
02:00sur le pourquoi. Nombreuses fois, on m'a dit « mais pourquoi ? Pourquoi tu le fais ? ». Et
02:03l'école, je n'ai pas de rancœur particulier, mis à part le fait que pour beaucoup d'enfants qui
02:09ne rentrent pas vraiment dans les cases, c'est souvent l'échec scolaire. Et derrière, tout ce
02:13qui va avec, le sentiment d'exclusion, le syndrome de l'imposteur. Et puis après, juste des voies
02:17sans issue. C'est mon cas. Très tôt, on a voulu, dès mon premier redoublement, m'orienter vers une
02:22voie sans issue. C'était au lycée ? C'était au collège, dès la quatrième. Et là, je dis souvent
02:28que j'ai eu trois bonnes fées. Il y a eu les parents, déjà, pour me dire « Anthony, qu'est-ce
02:31que tu veux vraiment faire ? ». Là, c'était un CAP cuisine. Et quand je dis « sans issue », c'est
02:35qu'on ne réfléchit pas forcément à ce que vous avez envie de faire après, mais plutôt comment
02:38vous extraire de la filière classique pour vous mettre en filière pro et, au final, vous mettre
02:43très vite dans le monde du travail. Ce qui peut être formidable. Il y a plein de gens qui ont fait
02:47des études professionnelles CAP et plein d'autres et qui s'en sortent très bien. Mais quand c'est un
02:51moment un peu contraint, parce qu'on regarde vos résultats scolaires, on dit « ce n'est pas fait
02:54pour vous, en fait, les études généralistes ». Chose que j'ai un peu démontrée à l'inverse,
02:59puisque après, je suis rentré à la Sorbonne, donc la preuve que je n'étais pas si bête que ça. Mais
03:03en tout cas, le système scolaire m'a laissé penser pendant au moins dix ans que je ne rentrais
03:07pas dans les écoles. Et brièvement, petit aparté, comment elle s'est faite, cette entrée à la
03:10Sorbonne ? Juste parce que j'ai tenté le concours. Les trois bonnes fêtes, c'est les parents qui
03:15disent « les études, ça va être important pour vous, pour toi », parce qu'il y a mon frère aussi.
03:19La deuxième, c'est le soutien scolaire de ma ville, maison de quartier. Soutien scolaire tout
03:24à fait classique, mais où, en fait, je rencontre d'autres gens qui sont, dans mon cas, ou des
03:28étudiants aussi étrangers. C'était leur gang-pain. Et voilà, on s'est super bien entendu. Ça a
03:33fité. Et le troisième, c'est des structures d'égalité des chances qui, finalement, m'ont ouvert
03:40leurs portes, ou des gens qui m'ont mentoré un peu de manière inconsciente en disant « tiens,
03:44Anthony, tu devrais peut-être tester ci ou ça ». Et à un moment, la Sorbonne, parce que c'est la
03:48dernière année d'études, même si je n'étais pas fait pour ça, où on se rend compte que mettre
03:52la Sorbonne sur le CV, ça peut changer quelque chose. Et je suis passé de plein de CV envoyés
03:58comme des bouteilles à la mer à quand on met la Sorbonne sur le CV. Bizarrement, en France,
04:01ça change quand même quelque chose. Et le déclic par rapport à Diversity Day, c'est 10 années de
04:06carrière un peu compliquées, mais où j'ai fini par occuper des postes à responsabilité. Et où,
04:10avec Mounira, donc celle avec qui j'ai co-fondé, on avait fait la même école, l'Institut national
04:14des télécommunications aivri, qui s'appelle maintenant l'Institut Min Telecom Business School,
04:18qui était la seule école de commerce aivri, qui était quasiment gratuite à l'époque. Et où on fait
04:23cette école-là, et on est les seuls du 91 quasiment. Et donc déjà, on se rend compte qu'on est dans une
04:27école avec un gros ADN tech, mais qu'on ne va pas être très nombreux à rentrer dans l'ascenseur
04:32social. Donc numérique plus ascenseur social a fait qu'on a occupé de belles responsabilités,
04:38qu'on a eu des jobs plutôt bien payés, on est tout de suite rentré sur le marché sans encombre.
04:42Et donc on s'est dit, comment ça se fait qu'il n'y a pas plus de personnes qui ont notre parcours
04:45dans cet écosystème-là ? Des gens qui viennent de quartier, des personnes de première, deuxième
04:50génération d'immigrés, des noms à consonance étrangère, des personnes qui n'ont pas forcément
04:53que des bacs plus 5, etc. Et en fait, c'est comme ça qu'est né Diversity Day. C'est impulsion. Et
05:00le secteur associatif, pour entrer dans le vif du sujet, présente souvent des contraintes bien à
05:06lui, comme le manque de financement, par exemple, ou la gestion de bénévoles. Comment est-ce que
05:12vous arrivez à garder votre motivation et celle de vos équipes dans la durée ? C'est le plus
05:17difficile, en fait. Je dirais que souvent, le parent pauvre de l'État, ce sont les structures
05:21associatives. Alors qu'on le sait, il y a plus d'un million d'associations en France. On passe
05:25plus de temps à prouver ce qu'on fait et à aller chercher des financements que parfois de faire
05:29notre première mission. Donc je dis souvent que je suis en mode braqueur, je mets le masque et je
05:35suis là pour aller chercher des sous pour pouvoir mener notre mission. Donc je le dis bien sûr avec
05:40de l'humour. Mais c'est vrai que notre quotidien, c'est d'aller chercher des sous. Et malheureusement,
05:44aujourd'hui, dans les politiques publiques ou dans les politiques d'entreprise, trop souvent,
05:47je ne dis pas toutes, mais trop souvent, les boîtes émiettent un peu leur financement,
05:51donc mettent un petit ticket ici et là. Et ce n'est pas structurant après pour la structure
05:55associative. Alors que pour des structures qui ont vraiment de l'impact, qui prouvent une forme
05:58de détermination, à changer le quotidien des gens, on devrait systématiser des vraies politiques
06:02de soutien à ces dispositifs, parce qu'on est d'intérêt général, on aide des gens à retrouver
06:08du travail, à être remis en confiance. Et trop souvent, je trouve qu'il n'y a pas une vision
06:14très claire de ce qu'est l'insertion professionnelle ou l'impact social en France. Il y a un vrai
06:19travail de fond à faire là-dessus. Et donc nous associatifs, on est très utile, mais on n'est pas
06:23très soutenus, pas trop soutenus. Et en interne, comment est-ce que vous arrivez à fédérer ?
06:28Chez Diversidades ? Moi, pendant cinq ans, c'est moi qui étais à la manœuvre, à aller frapper à toutes
06:32les portes, à essayer de convaincre que le projet avait du sens. Très vite, on a eu des partenaires
06:37un peu clés. Je pense à AXA, qui a une politique sociale assez puissante. Je pense à Google aussi,
06:41qui finance des projets à une branche philanthropique très présente, très puissante dans le monde.
06:46Je crois que c'est à hauteur de 250 millions d'euros dans le monde par an, ce qui est énorme.
06:50Et donc c'est ce genre de partenaires qui sont venus s'arrimer, France Travail aussi, s'arrimer à
06:55nous. On a commencé tout petit, puis peu à peu, c'est un peu d'impact, ça fonctionne, on a un peu
07:00plus. Et aujourd'hui, j'ai une directrice du développement que j'ai embauchée, qui va avoir
07:04son premier alternant. Mais il m'a fallu sept ans pour commencer à structurer un pôle qui est en
07:09charge de ce développement dans la structure. Est-ce que vous avez un ou des moments où vous
07:14vous êtes senti frustré par votre équipe, malgré vos efforts ou votre vision initiale ? Un moment
07:21où vous vous êtes demandé pourquoi ça ne fonctionne pas ? Des frustrations, il peut y en avoir tous les jours.
07:25Je ne suis pas un garçon très frustré, donc quand ça ne va pas ou ça ne marche pas, j'ai plutôt tendance à
07:29l'exprimer et à faire en sorte d'essayer d'encourager les gens d'aller vers ce vers quoi
07:33ils ont envie d'aller. Ça aide d'embaucher des gens qui aiment leur travail ou qui savent
07:38pourquoi ils sont là. C'est peut-être la seule chance qu'on a dans l'associatif, même si on n'est
07:41pas très riche, on a quand même des gens qui ne viennent jamais par hasard. La recherche de sens,
07:47c'est le dénominateur commun. C'est peut-être la force aussi de l'assaut qu'on a créé avec
07:53Mounira il y a huit ans, c'est d'avoir des gens qui se sentent concernés par les discriminations.
07:57Je dis souvent, nous quand on commande un Uber Eats ou à manger, il y a la vegan, on prend
08:03casher, c'est leur dîner du monde. Ce n'est pas très écologique notre histoire, mais il n'y a pas
08:11qu'un seul livreur. Ce que je veux dire pour rire, c'est que j'ai décidé de créer une équipe qui soit
08:18à l'image de notre société et j'ai fait aussi des choix où on n'est peut-être pas si nombreux,
08:23mais les salaires sont les mêmes que dans le privé. J'ai fait des choix rationnels pour que
08:27les gens se sentent bien, donc ils ne sont pas frustrés moi non plus. Peut-être qu'en grandissant,
08:31j'aurais ce type de frustration. Il peut y avoir des aléas, des couacs, et vous diriez que la
08:36plupart du temps, c'est dû à un manque de cohésion, une mauvaise communication,
08:42des attentes irréalistes. Il peut y avoir en fait quelque chose qui est propre aux entreprises à
08:48impact ou aux entreprises sociales et solidaires, c'est ce qu'on appellerait la fatigue. En fait
08:54souvent, c'est nos cœurs et notre tripe qu'on met sur le plateau parce qu'on défend le mieux
08:59vivre ensemble, on défend des gens qui ont envie de tout simplement prendre leur place dans leur
09:02société, qui vont être victimes aussi de discrimination. Et donc moi, mon enjeu, ça va
09:06être faire en sorte qu'il n'y ait pas d'essoufflement parce qu'au final, les gens vont déjà être très
09:11engagés naturellement parce qu'ils vont aimer leur mission ou quoi que ce soit. Mais il y a aussi
09:14cette chose là où en fait, tous les jours, vous pouvez entendre des choses un peu dégueulasses.
09:19Il y a des gens qui viennent vous rapporter des histoires qu'ils ont vécues qui sont très très
09:22dures. Donc il suffit que vous soyez un peu une éponge pour que ça vous fatigue encore plus.
09:27On parle peu de la fatigue mentale de l'entrepreneur social et des équipes qui
09:31constituent les boîtes de l'ESS. C'est un vrai vrai sujet. Ça a été un peu documenté, mais on
09:35en parle peu. Et donc peut-être que moi, si il n'y a pas des frustrations, des choses auxquelles je
09:39suis extrêmement vigilante et qui sont un peu dans mon radar quotidiennement.
09:43Et comment vous gérez justement, quand ce genre de situation intervient ? Vous êtes un pro total ?
09:48Non, du tout. Je sens aussi les gens et je leur dis là, il faut que tu partes, enfin coupe. Et il
09:54m'est arrivé du jour au lendemain de dire à quelqu'un, on t'offre une semaine de vacances,
09:58coupe, là t'as besoin. Et c'est dur parce que d'un coup, c'est le reste de l'équipe qui doit.
10:02Mais j'ai souvent reproché à l'entreprise privée de ne pas avoir un espèce de bouton rouge au
10:06milieu de la table où on appuie pour dire là je suis fatigué. Je raconterai aussi une autre
10:12anecdote, mais j'ai une personne dans notre équipe, pareil, qui rencontrait certaines difficultés à
10:18qui on a dit écoute, coupe, c'est l'été. Mets-toi un arrêt si besoin, mais prends ce temps-là pour
10:25toi. Et je préfère mille fois quelqu'un d'engagé lui dire là il faut que tu fasses une pause et on
10:31est prêt, on te fait confiance, on est ensemble. Mais je trouve qu'on ne se donne pas assez cette
10:35permission-là de se dire qu'on a aussi des passages de notre vie qui ne vont pas, qu'on est surmenés
10:40parce qu'on est pris par les émotions, par notre projet, notre sujet. En fait, travailler dans le
10:44monde social, c'est jamais par hasard. Je pense à tous les travailleurs sociaux qui écouteront cet
10:48échange. Tous les jours, ce qu'on entend, ce qu'on voit, ce qu'on observe, ou les gens qu'on a envie
10:52d'aider, si nous on n'a pas la niaque, si nous on n'y croit pas, ou si on est fatigué, les gens
10:56ont pu... C'est juste d'abord de s'écouter et de connaître ses limites. Exactement, très bien dit.
11:02On entend souvent que les échecs nous enseignent les leçons les plus précieuses. Est-ce que déjà
11:08vous trouvez que c'est galvaudé ou que c'est un vrai sens ? Et si oui, est-ce que vous pouvez
11:15nous parler d'un échec dit productif en tant que manager ? Je pense que l'échec, déjà,
11:22il faut l'accepter parce que je trouve toujours qu'il y a... Là, c'est un peu convenu ou galvaudé,
11:26c'est plutôt le côté, je ne suis pas sûr qu'on ait tous la même capacité à pouvoir échouer.
11:31Et à rebondir et en faire quelque chose de bénéfique. Même l'idée de rebondir,
11:36je me suis toujours dit que je n'avais pas le droit d'échouer. Ma maman, dès que j'ai créé ma
11:40première start-up, m'a dit qu'en fait, on est à 1 000 euros près. Donc là, c'est bien ton projet,
11:46mais si ça foire, c'est nous qui sommes en barras et on ne pourra pas t'aider. Donc déjà,
11:54ça conditionne parce que ça met dans un rapport aux choses où il faudra que ça réussisse. Et
11:58tant mieux, ça s'appelle la détermination des gens qui partent de plus bas. Et je pense que
12:02j'ai connu ce truc-là aussi et ça m'aide parce qu'en fait, dans chaque chose que je réalise,
12:07je fais toujours très attention à ce que toutes les conditions du succès soient réunies. Ça ne
12:11veut pas dire que j'y arrive systématiquement, mais en tout cas, je trouve que ce rapport à
12:14l'échec, c'est un luxe. En fait, les gens qui vous disent à longueur de journée, oui,
12:18échouez, tombez 1 000 fois. Oui, mais tombez où ? Qui va vous rattraper ? Parce qu'il faut
12:23quelqu'un pour payer le loyer, les crédits ou si les parents sont en difficulté ou aux limites.
12:29Donc, ça pour moi, ça me saoule un peu quand j'entends ça. Et la deuxième chose qui me paraît
12:33extrêmement importante à témoigner, c'est que c'est l'entourage. Moi, j'ai misé sur le collectif
12:39en tant que manager. La force de l'associative, c'est le bénévolat. Il y a des milliers de gens
12:43qui ont apporté leur concours, etc. Et chaque instant, je ne décide jamais seul. Je m'entoure
12:49toujours de myriades de gens qui ne me ressemblent pas. Et je trouve qu'on est rentré dans une
12:52partition, en particulier dans le monde de la tech dans lequel je navigue. On trouve beaucoup
12:57de clonages. Et moi, mon logiciel est tout l'inverse. Je prends des gens qui ne me ressemblent
13:01pas au sens sociologique, au sens compétence, au sens créativité. Et donc, je pense que la force
13:07d'une bonne équipe, on le dit souvent, c'est la diversité, etc. Mais non, c'est des parcours,
13:12des compétences, des idéaux, etc. J'ai souvent dit, dans les sensibilités même politiques des
13:17gens qui m'entourent, évidemment, la structure que je pilote est apolitique, c'est-à-dire qu'elle
13:21porte des messages profondément politiques au sens de société, mais elle ne porte pas un message
13:26politique au sens où on n'est pas encarté, on n'est pas politicien. Et j'ai eu des gens avec
13:29des sensibilités très différentes autour de moi. Et c'est ce qui a créé aussi l'équilibre.
13:33Au fond même de diversité.
13:34Au fond même de diversité. Et je pense que c'est aussi ça, l'égalité des chances,
13:38c'est un sujet presque régalien. Mais dans les faits, les bonnes idées peuvent venir de partout.
13:44Parce que bon, s'il y avait eu un monopole des bonnes idées, le logiciel irait mieux, comme on dit.
13:51Vous venez de nous dire que vous êtes plutôt sceptique quant à ce mythe de l'échec qui,
13:56en fait, serait une leçon pour la vie. Pour autant, certains échecs, c'est ce que vous
14:04nous dites, restent tout simplement des échecs, sans nécessairement mener à une leçon ou à une
14:08solution positive. Est-ce que vous avez dans ce cas un exemple ? Parce qu'ici, on est dans le
14:13concret, dans l'anecdote, de moments où malgré tous vos efforts, rien n'a fonctionné comme prévu.
14:20Eh bien, je vais donner un exemple qui a duré presque sept ans et qui s'est dénoué là. Il y a
14:25un grand acteur public qui ne nous a pas fait confiance dès le départ. Même, je pense qu'il y a
14:30eu des scènes très humiliantes où on m'a dit « Anthony, vous êtes un forceur. Anthony, vous n'avez
14:34pas la bonne attitude. Anthony, vous n'avez pas les bons codes. » Et c'est des moments où on se
14:39remet en question en se disant « est-ce que j'ai bien fait ? » etc. Et la seule différence maintenant
14:42que je vois, j'appelle ça le cardio. Je dis en fait, qu'est-ce qui fait que sur la durée,
14:47sept ans plus tard, quand il y a l'opportunité qui est la transfo, que la situation change,
14:53est-ce que vous êtes encore là ? J'ai l'impression que pendant les sept, huit dernières années en
14:57créant cette structure, où personne ne vous attend, fondamentalement, en introduction,
15:01vous disiez on était pionnier, etc. 2017, pionnier, l'inclusion numérique, le sujet existait déjà.
15:06C'est juste qu'on a tenu sept, huit ans pour que le sujet devienne à la mode ou plus centrale. Il y a
15:12eu un grand réveil aussi après le Covid où les boîtes se sont dit « mais c'est quoi le sens de
15:15notre engagement ? Quel impact ? » etc. Mais en fait, je dis c'est le cardio parce qu'à tout moment,
15:20vous pouvez disparaître de la partition, personne n'a rien vu, tout le monde s'en fout. Mais nous,
15:24on est encore là parce qu'on s'est pris quelques disques dans la tête.
15:26Mais donc vous avez un échec pour le coup ? C'est quelque chose que vous avez transformé en quelque
15:30chose de moteur ? Peut-être, mais à ce moment-là, c'est des financements qui sont déterminants pour
15:34une structure comme la nôtre et ça s'appelle un changement d'échelle. Et donc on peut se dire,
15:37en fait, si je n'ai pas ce financement-là, il n'y aura rien. Donc on va trouver des moyens subalternes,
15:41on va se remettre en question, on va, je dis souvent, baisser la tête mais pas les yeux parce
15:46que c'est une posture aussi. Je dis souvent aux gens, vous serez humiliés plein de fois dans votre
15:50parcours, ne baissez jamais les yeux. Baissez la tête s'il faut pour donner le sentiment que vous
15:55avez compris le message. Mais en tout cas, dans la posture managériale, c'est de se dire on lâche
16:00rien. Et surtout, les kilomètres vont être déterminants, comment on arrive au point d'arriver.
16:05Et là, on vient de parler de moments où on vous a dit que vous étiez un forceur,
16:11pas forcément à juste titre. Pour autant, est-ce que vous avez déjà commis une erreur
16:16vraiment embarrassante ou inattendue ? Et ça, c'est acté, c'est sûr. On ne peut pas le
16:21relativiser, même une petite bourde en tant que manager. Alors, je ne sais pas si c'est en tant
16:26que manager ou en tant que personne qui porte un projet et dont on attend qu'il soit irréprochable.
16:32On en a parlé juste avant que ça commence, en disant le vous, le tu. Moi, je suis quelqu'un
16:37d'assez familier, donc je tutoie assez facilement. Je dirais, j'ai la même faculté à m'adresser à
16:42ma boulangère qu'au président de la République. Mais c'est un principe ou c'est juste naturel ?
16:45C'est un principe. C'est naturel et un principe. Parce qu'en fait, on se vaut tous. Le vouvoiement,
16:49c'est une marque aussi, pour moi, pas que de respect, surtout c'est une marque de distance,
16:54alors qu'on peut se parler tout simplement. Et j'ai tutoyé quelqu'un qui pensait, en tout cas,
16:59qu'il fallait que je le vouvoie, qui avait une position publique et qui m'a recadré. Et j'ai
17:05trouvé que ça pouvait être humiliant et dur. Et donc, je me dis, il faut être très vigilant à cela
17:10aussi. En fait, lorsqu'on manage un projet à impact comme celui que je porte, chaque pas de
17:16côté, petite bourde, comme vous dites. C'est-à-dire qu'il y a de tels enjeux que parfois il faut
17:21savoir revenir sur ses principes et arrondir les angles ? Il faut savoir manager le protocole,
17:25comme on dit. Le rôle de manager, on s'en doute, implique souvent des décisions difficiles. Vous
17:33avez déjà été confronté à un dilemme éthique, quelque chose qui vous a forcé à choisir entre
17:40vos valeurs et une décision nécessaire ? Si j'avais à le faire, et là, si on parle plutôt
17:46d'éthique, je n'aurais pas de doute une seule seconde. On vit le plus grand procès de l'histoire
17:53de la masculinité ou du féminisme en ce moment avec l'affaire Gisèle Pellicot. Je crois qu'en
17:58tant qu'homme, moi je suis une personne LGBT, mais en tant qu'homme hétéro, je crois que c'est
18:03encore plus important. C'est cette capacité à être inflexible sur toute forme d'humiliation,
18:08violence, qu'elle soit conjugale ou autre. Et je pense qu'il faut un cadre beaucoup plus dur en
18:13entreprise sur ça. La tolérance zéro par rapport à certains actes. Je ne dis pas qu'il faut tout
18:17réprimander, il faut aussi parfois guider les gens, leur expliquer que ça, c'est pas bien,
18:23cette petite remarque, en fait, c'est malvenu. Mais il y a un cadre législatif qu'il faut
18:27durcir parce qu'on voit dans cette affaire les dérives qu'il peut y avoir, des gens qui
18:32différencient le mot viol et viol, il y aurait une viol et viol. Et en fait, l'entreprise est le
18:36dernier endroit où on se croise et on se parle, même si on n'est pas d'accord, parce qu'on
18:40travaille ensemble, on n'a pas le choix. Et donc, je me dis en tant que manager, on a une
18:43responsabilité folle de poser un cadre de déontologie très fort. Et donc, moi, j'y suis
18:48extrêmement, forcément en tant qu'acteur impliqué sur ces sujets-là. Je n'ai pas le choix que dans
18:52mes pratiques managériales, etc. Après, nul n'est parfait et nul n'est maître dans son village. Donc,
19:01je pense qu'il y a aussi un sujet d'être à l'écoute. On peut être maladroit, on peut avoir
19:06des propos. Les seules fois où ça m'est arrivé, je suis tout de suite excusé, tout de suite fait
19:12très attention, parce que parfois, on a tapé là où ça pouvait faire mal. Je pense qu'il y a
19:17tellement un tas de minorités et de femmes qui ont entendu des choses dégueulasses dans leurs
19:21dernières entreprises, que le moindre petit mot peut devenir aussi quelque chose de dire, ah là,
19:25par contre, et dire, ah mince, je me suis peut-être mal exprimé, peut-être que j'ai dit de mauvaises
19:29choses. Je pense qu'il faut avoir une capacité aussi. Donc, j'essaie de le faire. J'ai une équipe
19:32avec plus de femmes que d'hommes, en plus. Donc, je suis très vigilant à cela. Et vous avez des temps
19:36dédiés, justement, à cette confidence de chacun sur quelque chose qui aurait pu le heurter,
19:42ou est-ce que c'est quelque chose que vous mettez en place ? Oui, bien sûr. Je pense qu'on est
19:45surtout une toute petite équipe. On est une vingtaine. Et donc, on se voit quand même très,
19:50très régulièrement. Donc, on fait très attention à se parler. Enfin, on se parle vraiment tous.
19:54Enfin, on est un peu dans le même navire, comme on est une structure en plein développement. Mais
19:58non, ça me fait réfléchir même à se dire, en fait, souvent, les cordonniers sont mal chaussés.
20:03Donc, ça veut dire qu'on lutte contre la discrimination, mais on peut toujours... Non,
20:08non, je crois qu'il y a un esprit de camaraderie qui est plutôt chouette et que je vais essayer de
20:11conserver. Et ça passe par quel type de levier, d'outil, justement, que ces notions d'inclusion
20:16et de diversité, qui sont au cœur de diversité, s'appliquent, se traduisent au quotidien, au-delà
20:24des mots, en fait ? Bien sûr. Alors, il y a énormément d'approches. La première, déjà,
20:28pour moi, c'est celui de la formation, se former au biais inconscient et cognitif. Vous ? Alors,
20:34nous, non. Enfin, nous, non. Nous, on pratique ces formations-là, on les pratique au quotidien.
20:39Donc, je dirais qu'on est presque dans une absorption. Ça infuse. Plus que jamais. Mais en
20:46tout cas, ce qui est sûr, c'est qu'on aide les entreprises à adopter ces formations-là. Il y a
20:50plein d'outils qui exigent. Je pense à l'outil Mixity, qui est un outil qui permet de mesurer
20:54aussi son empreinte de diversité, voir qu'est-ce qui est bien fait ou pas fait sur l'égalité
20:58salariale, sur les discriminations LGBT, etc. Se former. Il y a un outil qui s'appelle Remixt aussi,
21:03qui est assez incroyable sur ça, pour se former à la lutte contre la discrimination. Et voilà,
21:08plein d'autres outils qui sont quand même, je pense, aujourd'hui, une manière de mieux poser
21:14des objectifs sur cette stratégie-là. Parce qu'on parle souvent de stratégie de diversité et
21:18d'inclusion. On a le sentiment que c'est quelque chose un peu flottant. Comme ça, il suffirait de
21:22faire une belle affiche. Il y a toute une démarche. Se former, mesurer et surtout,
21:29avoir un plan d'action ambitieux où on se fixe vraiment des objectifs sur la part de femmes
21:34d'entreprise, sur des rencontres qui permettent aussi de lever les tabous sur ces singularités,
21:41ces différences. Ça peut être des chouettes moments pour que les collaborateurs prennent
21:45conscience. Tiens, telle personne ne savait pas qu'elle avait un handicap invisible. J'ai peut-être
21:48été maladroit à certains moments. Voilà, enfin, c'est plein plein de choses à mettre en place.
21:52Et vous avez déjà pris une décision totalement à contre-courant de ce qu'on vous avait conseillé,
21:57une décision qui allait à l'encontre des règles, mais qui vous paraissait juste ?
22:01Je pense que de manière générale, dans le mode de fonctionnement des associations,
22:07on a un mode de fonctionnement qui est assez traditionnel. On attendrait que l'État vienne
22:11nous financer, vienne poser un espèce de gros billet. Et moi, j'avoue qu'on a un peu disrupté
22:18toute cette mécanique-là en étant beaucoup plus dans une approche d'innovation sociale. Donc,
22:23ça veut dire s'entourer d'entreprises qui vont réfléchir avec nous à comment créer des programmes,
22:28prendre des gens aussi en interne qui n'ont pas toujours été dans le monde de l'innovation
22:33sociale ou du social, mais plutôt des gens qui viennent de différents secteurs. Donc,
22:38réussir à faire rentrer du sang neuf dans notre écosystème pour pouvoir permettre aussi derrière
22:43de créer des nouveaux dispositifs. Et donc, c'est un peu à contre-courant parce qu'on n'est pas
22:49beaucoup à vouloir prendre ce risque-là de se lancer à 100% dans le monde associatif qui n'est
22:54pas simple et puis où il n'y a pas de rentabilité. Donc, je dis souvent qu'on fasse rentrer 1 ou 10
23:00millions d'euros dans nos caisses, ça ne nous rend pas plus riches. Donc, voilà.
23:04Oui, l'idée même de l'association était globalement à contre-courant.
23:07Comment ?
23:08L'idée même de la création de l'association.
23:10Oui, la manière de le financer et de manager, on va dire aussi, le recrutement et nos choix tactiques.
23:17Une des missions clés de Diversité, c'est de donner confiance à des talents souvent
23:22sous-représentés. Comment est-ce que vous faites pour les aider à surmonter le syndrome de l'imposteur,
23:28par exemple, à les pousser à révéler leur potentiel ?
23:31Je pense que le premier événement Diversidays en 2017 qu'on avait imaginé avec Munira, c'était
23:37vraiment de prendre des talents de la tech, des entrepreneurs, des personnes qui avaient fait des
23:42projets chouettes et de les mettre en lumière. Donc, très format TEDx pour ceux qui sont familiers
23:46du format. Donc, c'était assez convenu. Mais le fait même de leur donner la parole en ayant pris
23:51conscience, ou en ayant pris le soin de les sélectionner par rapport à leur parcours, où est-ce qu'ils
23:57avaient grandi, leur niveau de diplôme, etc. Déjà, il y avait un angle qui était mal traité.
24:03Mal traité parce que la plupart des gens qui étaient considérés comme des minorités dans
24:08cet environnement-là, on ne les voyait pas. Et donc, ça a été un premier registre. Et ensuite, on s'est
24:12dit, s'il y a bien une mission phare qu'on a envie de donner à l'association, c'est le changement des
24:16représentations. Et donc, prendre des gens qui peuvent inspirer, compte tenu de leur parcours,
24:20de leurs idées, même de leurs échecs ou de leur cheminement. Et depuis, l'association
24:27travaille énormément avec les médias, dont Bismarck, des médias comme La Tribune, des
24:32grands médias économiques, pour se dire, toutes les occasions sont bonnes pour aller mettre en
24:37avant des rôles modèles et qui changent les représentations. Parce que la partie est gagnée à
24:42l'instant où, en fait, dans votre téléviseur ou quand vous ouvrez le journal, on vous parle d'un
24:47parcours qui transcende et qui, en plus, vous ressemble. Et trop souvent, la télé n'a pas été à
24:52l'image de notre société. C'est des chiffres de l'ARCOM qui ont longtemps montré que les personnes
24:56de couleur étaient très absentes, etc., etc. Les personnes seniors, personnes en situation de
25:01handicap, c'est documenté depuis 15 ans, mais ça ne bouge pas. Et donc, ça veut dire comment on
25:05change ça et comment on apporte des outils. On a créé, par exemple, un annuaire des talents qui
25:08fait 350 pages avec plein, plein de potentiel qu'on trouve partout dans les régions. On le
25:13distribue à des médias. Bismarck était d'ailleurs partenaire. Et c'est bien parce qu'ils ont été
25:18invités sur des antennes, ils sont dans des papiers, mais il faudrait faire cette démarche en foissant.
25:23Et pour en revenir au rôle de manager, ça peut être assez solitaire comme aventure. Est-ce qu'il y a
25:29des moments où vous vous sentez particulièrement seul? Oui, je crois que je me suis senti seul il
25:34n'y a pas très longtemps sur la partie adversité. Je trouve que plus votre voix porte et plus vous
25:40faites des choses à l'échelle nationale, plus en fait, vous allez aussi vous exposer à des gens
25:44qui n'aiment pas forcément ce que vous faites ou qui trouvent le discours pas juste ou qui n'aiment
25:48pas. En fait, dès qu'on sort du milieu associatif. Et même plus, là, on a vu avec Inox Tag qui a fait
25:55son ascension de l'Everest et qui se retrouve aussi avec une part de haters, de gens qui vont dire
25:59ça c'est nul, ça c'est convenu, ça c'était trop jeune. Donc en fait, être visible, c'est être nuisible aussi.
26:04Parce qu'à un moment, des gens vont se dire que vous... Mais donc, ce rapport à l'adversité, moi j'ai
26:08appris à le gérer aussi avec le temps et comprendre aussi qu'un entrepreneur qui réussit, c'est un
26:13entrepreneur qui est accompagné. Ça peut être un psy, ça peut être un coach, ça peut être tout
26:18un tas de professionnels qui sont là pour s'assurer que votre santé mentale n'est pas percutée
26:23quotidiennement. Moi, je suis une léponge, je suis un garçon qui absorbe toutes les émotions des
26:28autres, leurs tristesses. J'ai une hypersensibilité, je l'ai diagnostiquée il y a peu et ça me permet de
26:33mieux comprendre pourquoi... En tant que manager, ça doit demander une vraie régulation interne et...
26:38Complètement. Et aussi de se dire... Être accompagné, ne pas dire être faible. Être accompagné...
26:44Et justement, vers qui vous tournez dans ces moments-là, ces moments de solitude ?
26:47Je ne suis pas souvent seul. Je pense que c'est plutôt l'inverse. Il faut que je garde des moments de solitude.
26:52Souvent, en équipe, il suffit de regarder mes comptes réseaux sociaux pour m'accepter.
26:57En tout cas, des personnes, un référent, un mentor, quelqu'un qui vous soutienne.
27:00Moi, je crois qu'il faut faire très attention en tant que manager à qui on se confie, auprès de qui,
27:05qui sont les spécialistes qui vous accompagnent, des gens recommandés ou sérieux, avec une déontologie.
27:09Et je pense qu'on parle rarement de la charge mentale de l'entrepreneur ou du manager.
27:14Et donc, se protéger soit, c'est protéger les autres aussi. Si vous allez bien, l'équipe ira bien.
27:18Enfin, je crois. On est finalement... On est des passeurs.
27:23J'ai eu la chance de suivre un programme avec l'Obama Foundation. J'ai eu cette opportunité de le rencontrer.
27:30Et il y a une phrase qui m'a transcendé. Il avait dit qu'un leader, c'est quelqu'un qui aide les autres à être meilleur.
27:35Et en fait, c'est aussi une posture managériale de se dire, en fait, je suis là pour faire monter des gens.
27:40Là, j'ai une fille dans mon équipe qui va être nommée dans le top 30. Je ne peux rien révéler, mais top 30 économiques.
27:45Teasing. Teasing.
27:47Et je suis super fier d'elle parce que c'est une fille qui est arrivée avec...
27:52Sous le pied, elle en avait. Et pourtant, il y avait un déficit de confiance que j'ai tesselé
27:58et qui était sans doute lié à son parcours, à peut-être des expériences pro. On y travaille toujours.
28:04Mais là, le fait qu'elle rentre dans les leaders et qu'elle soit sélectionnée dans ce classement-là et que j'y sois absolument pour rien,
28:08ça me rend extrêmement fier parce que je me dis, enfin, enfin, le monde va la découvrir.
28:13Moi, j'ai eu la chance de voir cette personne vulnérable à ce moment-là et avec toutes ses qualités pour autant.
28:19Et donc, je me dis que le manager, il est aussi là pour mettre en confiance, pour pousser, pour faire émerger.
28:23Quitte à ce qu'elle me dise, Anthony, c'était cool, mais maintenant, je vais aller bosser chez quelqu'un d'autre.
28:27Merci, Anthony. Merci beaucoup.
28:29C'est déjà la fin de cet entretien. On termine sur cette belle histoire. Anthony Bapkine, cofondateur de Diversity Days.
28:38Merci d'avoir participé à ce tout premier épisode de Manager, l'Odyssée.
28:43Quant à moi, je vous dis à la semaine prochaine pour un deuxième épisode.