Jeudi 24 octobre 2024, MANAGER L'ODYSSÉE reçoit Mariam Khattab (Directrice générale, Mozaïk RH)
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00:00Bienvenue dans Manager l'Odyssée, un tête-à-tête de 28 minutes en immersion dans le quotidien
00:13d'un manager.
00:14Devenir un bon manager ne s'improvise pas.
00:18Dans cet épisode, j'accueille Mariam Katab, directrice générale de Mosaic RH, un cabinet
00:24spécialisé dans l'inclusion et la diversité au sein des entreprises.
00:27Mariam Katab partagera avec nous ses méthodes et son regard unique sur le management inclusif.
00:33C'est parti !
00:34Mariam Katab, bonjour !
00:39Bonjour !
00:40Bienvenue dans Manager l'Odyssée, merci d'être là.
00:43Pour commencer, j'aimerais qu'on parle de la jeunesse de votre aventure chez Mosaic
00:48RH.
00:49Vous êtes là depuis le début, en 2008, vous avez crescendo, gravi les échelons pour
00:55en devenir la directrice générale.
00:56Est-ce que vous pouvez me raconter comment ça s'est créé et pourquoi ?
01:01Je viens d'un parcours qui est lui-même très diversifié.
01:06Avant de m'embarquer dans l'aventure de Mosaic RH, j'ai eu un parcours dans le public.
01:13J'ai travaillé dans l'assertion professionnelle des personnes qui sont très éloignées de
01:17l'emploi.
01:18J'ai aussi eu un parcours dans le privé, dans le secteur du luxe, dans le secteur
01:22de l'hôtel et restauration.
01:23J'ai vu différents secteurs en passant par des fonctions RH, des fonctions dans la
01:31formation internationale, pour en arriver au sujet de la diversité et de l'inclusion
01:36dans les années 2003-2006.
01:39C'est à ce moment-là où j'ai croisé le chemin de Saïda Mouche qui avait cette
01:47idée en tête et qui, pour moi, faisait aussi la synthèse entre mon parcours dans
01:54le public et ce que j'avais vécu dans le privé, sachant que la conclusion que j'avais
02:00tirée, c'est qu'honnêtement, sur les questions de diversité et d'inclusion,
02:04ni le public ni le privé n'avaient la solution miracle.
02:07J'étais déjà convaincue qu'il fallait trouver un nouveau modèle, imaginer des
02:12pratiques qui sont complètement disruptives par rapport à ce qui se faisait, ce que j'ai
02:16pu observer pour pouvoir craquer un peu ce sujet de l'inclusion et trouver des solutions
02:22pour lutter contre les discriminations sur le marché du travail.
02:25Mosaïque a démarré en 2008 avec une de mes premières missions, c'est de convaincre
02:35les entreprises qu'il y avait d'autres méthodes pour recruter.
02:38Que le recrutement, c'est tout d'abord de mettre face à un besoin en compétence
02:45des personnes qui ont ces compétences.
02:46Et c'est tout en fait, ce n'est pas autre chose, ce n'est pas un diplôme, ce n'est
02:51pas une origine, ce n'est pas un parcours linéaire, c'est est-ce que la personne
02:55que j'ai en face de moi, elle a les compétences dont j'ai besoin pour la mission X ou Y.
03:01Et cette méthode dont vous parlez, Mosaïque RH, s'en est inspirée ailleurs ou c'est
03:06quelque chose qui n'a jamais eu du semblant ?
03:09C'est quelque chose qui est né du constat que j'avais eu dans mes expériences passées
03:16où j'ai pu observer en effet qu'il y avait des choses à améliorer dans les processus
03:19de recrutement et aussi le constat qu'avait fait l'équipe fondatrice à l'époque,
03:24c'est Edamouch, c'était Barthélémy.
03:26Et donc l'idée a germé de créer le premier cabinet de recrutement à but non lucratif
03:32parce qu'à la base, Mosaïque est une association de l'an 1901, qui allait proposer des alternatives
03:38aux méthodes de recrutement existantes qu'on trouvait imparfaites.
03:42Voilà, donc c'est ça vraiment la genèse, c'est l'idée qui moi m'a embarquée,
03:48m'a plu, parce qu'encore une fois, j'avais un parcours public-privé, je suis moi-même
03:54de formation universitaire mais que j'ai complétée par une école et donc j'ai eu
03:59affaire à des publics très très diversifiés et aussi j'ai été confrontée, soit moi-même
04:05soit à travers les publics que j'ai pu rencontrer, à des inégalités, des discriminations
04:13qui sont très concrètes.
04:15Comment est-ce que ça s'est traduit ?
04:16Moi je viens d'un parcours universitaire donc j'ai vu assez vite que les parcours
04:21universitaires c'était pas ceux qui arrivaient au haut de la pile dans les procès de recrutement
04:26que moi à l'époque j'ai aussi pu suivre.
04:28Mais encore une fois, j'en avais pas forcément conscience.
04:34La prise de conscience elle a été à travers les publics que j'ai pu moi accompagner
04:39ou les publics qui sont venus au début vers nous, à l'origine, au démarrage de Mosaïc
04:47RH parce qu'on s'est tout de suite dit qu'on allait travailler beaucoup sur les
04:51publics diplômés.
04:53Donc les premiers candidats qui sont venus frapper à la porte de Mosaïc RH, c'est
04:57des bacs plus 5 en finance, en marketing, en communication, des bacs plus 5 en science.
05:04Donc c'est pas forcément ceux qui étaient non diplômés, non qualifiés.
05:11Et c'est d'ailleurs ça qui nous a frappés à l'époque et moi personnellement c'est
05:15de se dire mais quel gâchis pour notre société.
05:18Ces candidats-là tous diplômés devraient être dans les entreprises, à créer de la
05:24richesse, à contribuer au développement de l'entreprise.
05:27Donc c'est ce qui a renforcé aussi mon engagement en me disant bon ok, là il faut
05:33qu'on y aille, il faut qu'on trouve une solution et la solution ça a été de travailler
05:37aussi main dans la main avec les entreprises parce qu'elles font partie du système.
05:41Si on veut changer le système, il faut travailler avec elles.
05:43Et en termes de diversité et d'inclusion, vous les voyez évoluer les problématiques
05:48qui étaient celles de ceux qui venaient taper à votre porte en 2000 et ceux qui viennent
05:51aujourd'hui.
05:52Qu'est-ce qui a évolué ?
05:54Côté entreprise, oui bien sûr ça a évolué, heureusement, d'abord il n'y a plus de
06:00déni.
06:01Aujourd'hui il y a tellement d'études qui ont démontré les discriminations, qui
06:06ont démontré qu'on avait tous des biais, qui ont démontré aussi que la diversité
06:11ça amène aussi de la performance, de l'innovation, de la créativité, qu'aujourd'hui honnêtement
06:16il n'y a plus aucune entreprise qui peut dire je ne sais pas, je ne savais pas, ah
06:20bon il y a de la discrimination.
06:22Donc ça, il n'y a plus de déni.
06:25Après il y a aussi des entreprises qui ont vraiment pris des engagements aussi et qui
06:32ont mis en place un certain nombre d'actions.
06:34Il y a eu toute une dynamique qui a été lancée avec la Chaire de la diversité, Claude
06:41Bébéard dans les années 2005-2006, qui a permis à beaucoup d'entreprises de prendre
06:47conscience du sujet et puis de nommer des gens dans les entreprises pour s'occuper
06:52de ce sujet-là.
06:53Donc il y a des entreprises avec lesquelles nous on travaille et qui sont très engagées
07:00sur le sujet.
07:01Là où il reste encore du boulot, c'est sur la transformation.
07:04La transformation, l'impact, les résultats, parce qu'on peut avoir une volonté de faire,
07:13mais si ça ne se traduit pas en résultats concrets, on crée de la déception à l'interne
07:19parce que les gens, les collaborateurs voient que l'entreprise affiche des valeurs mais
07:23finalement tout le monde se ressemble encore.
07:26Et puis ça crée aussi une dissonance à l'externe parce qu'on affiche encore une
07:33fois des valeurs, une certaine politique et puis l'image de l'entreprise ne change
07:41pas tellement.
07:42Ça crée de l'incohérence et en interne de la déception.
07:46Et pour répondre à votre question qui est, est-ce que ça change, c'est ça ?
07:52Oui, oui, du moins comment elles évoluent ces problématiques ? Est-ce qu'une problématique
07:59qui était majeure à l'époque passe à un rang inférieur et à contrario est-ce que
08:03d'autres émergent et passent ?
08:04Alors oui, parce qu'il y a quelques temps le secrétariat de la Chambre de la diversité
08:12qui fait tous les ans un bilan des actions qui ont été menées par les entreprises.
08:17Il s'est rendu compte que certaines thématiques étaient plus abordées, plus travaillées
08:21par les entreprises que d'autres.
08:23Et il se trouve que les thématiques qui sont abordées, c'est celles qui sont adossées
08:28à des obligations légales, donc le genre, l'égalité professionnelle, il y a un index
08:33professionnel, il y a des quotas, donc les entreprises avancent dessus, l'handicap
08:38idem.
08:39Un peu les seniors, parce qu'il était question à un moment de mettre en place aussi un index
08:43senior.
08:44En revanche, sur l'origine sociale, l'origine socio-culturelle, là c'est là où le bas
08:50blesse, c'est-à-dire que c'est un peu le parent pauvre des politiques diversité-inclusion.
08:53Alors pour plusieurs raisons, une des raisons c'est que les entreprises nous disent « oui
08:57mais moi je n'ai pas d'indicateur, je ne peux pas compter, je ne sais pas compter,
09:02je ne sais pas mesurer si j'ai de la diversité sociale ou pas, donc compliqué pour moi d'aborder
09:06ce sujet-là ».
09:07Ce qui est une fausse excuse quelque part, parce qu'aujourd'hui, bien sûr les statistiques
09:12ethniques sont interdites en France, ceci étant dit, il existe des moyens qui s'inscrivent
09:21dans le cadre de la loi française, dans le cadre du cadre légal, et qui permettent de
09:28mesurer la diversité avec un questionnaire anonyme, et là on peut poser toutes les questions.
09:33Donc on peut recueillir des indicateurs, des informations sur la représentativité
09:39de l'origine aussi ethnique et sociale dans l'entreprise.
09:42Et vous concernant, parce qu'on est là pour parler de vous en tant que manager, comment
09:47est-ce que vous vous assurez que vos méthodes soient cohérentes avec votre mission d'inclusion ?
09:52Alors c'est vrai que c'est un très bon point parce que la notion d'exemplarité,
09:58de cohérence, elle est très importante quand on parle de ces sujets-là et quand
10:03on les porte.
10:04Je pense que ça vaut pour tout dirigeant qui veut porter le sujet de la diversité
10:10et de l'inclusion.
10:11Donc moi personnellement, mon parcours m'a forgé aussi une vision du management qui
10:19est la plus inclusive possible parce que moi je suis aussi issue de cette diversité-là.
10:26J'ai eu aussi un parcours qui m'a fait prendre conscience qu'au quotidien, si
10:33je défends des valeurs, si je défends un recrutement inclusif, je suis responsable
10:39du fait d'embarquer mes équipes sur la question du recrutement inclusif.
10:44Donc au quotidien, ça veut dire que je demande à ce que dans les recrutements on ait une
10:51représentation de la diversité, qu'on ait une parité dans les shortlists, au moins
10:56dans les shortlists.
10:57Ça veut dire aussi que je me sens responsable d'instaurer un cadre de travail le plus inclusif
11:06possible.
11:07Alors ce n'est pas toujours facile, j'en parlerai tout à l'heure, mais en tout cas, de l'afficher
11:15et de faire en sorte que ça puisse aussi être porté par les managers de proximité,
11:20c'est très important pour moi au quotidien.
11:22Aujourd'hui, moi j'ai des collaborateurs, je ne peux pas leur dire, vous laissez votre
11:29vie privée chez vous et quand vous êtes en entreprise, vous êtes juste des petits
11:33robots au travail, ce n'est pas concevable.
11:37Moi-même, je suis maman de deux enfants, donc je ne me vois pas faire une scission
11:46entre ma vie privée et ma vie professionnelle.
11:48Je ne veux pas le faire parce que je pense que ce n'est pas source de performance de
11:56dire à quelqu'un, tu oublies tes problèmes, tu les laisses chez toi.
11:59Plusieurs études ont démontré que les collaborateurs qui se sentent inclus dans leur organisation
12:07et reconnus et dont on fait attention à leur situation personnelle sont 50% plus engagés
12:15que dans les autres organisations et moi, ça me paraît tout à fait normal.
12:18Ça veut dire qu'au quotidien, je fais passer les messages aux managers de proximité,
12:24je fais en sorte que les recrutements soient représentatifs de la diversité,
12:30j'accorde beaucoup d'importance aussi à l'écoute.
12:34Moi, je suis persuadée et c'est ma vision des choses que beaucoup de choses passent par
12:42l'écoute et que c'est en ayant une écoute active qu'on peut avoir une action adaptée.
12:48Écouter, c'est forcément apporter des solutions ?
12:52Pas toujours, ce n'est pas systématique, mais au moins prendre en compte la situation,
12:58considérer la personne, considérer la personne dans son individualité aussi.
13:04Chacun a sa vie, bien sûr la personne fait partie d'un corps social dans l'entreprise,
13:13mais elle fait partie aussi d'un cercle familial, d'un cercle amical.
13:17C'est important au moins d'accorder du temps aux collaborateurs,
13:22donc de le prendre ce temps-là.
13:25Et moi, je prends le temps, parfois j'ai des longues conversations avec mes collaborateurs,
13:29donc ça prend du temps, ça prend beaucoup d'énergie.
13:31Mais pour moi, c'est important parce que j'ai besoin de comprendre bien sûr comment ils
13:36travaillent, mais aussi s'ils ont des difficultés, parce que si on ne comprend pas les difficultés
13:41des collaborateurs, pour moi, c'est aussi leur performance individuelle,
13:46qui va en être affectée, et puis leur bien-être aussi au sein de l'entreprise.
13:52Donc encore une fois, ce n'est pas toujours facile parce qu'il faut,
13:58un, dégager du temps pour le faire, et plus l'organisation est importante,
14:02et plus on a de collaborateurs, et plus c'est important d'avoir des bons relais aussi,
14:07qui vont avoir la même approche, et des managers de proximité qui vont eux aussi être à l'écoute.
14:12Et puis, deuxième point, c'est aussi compliqué de tenir compte de manière exotique des
14:22individualités de chacun, c'est-à-dire que tout le monde ne parle pas facilement de ses problèmes,
14:26tout le monde ne partage pas ses insatisfactions, chacun a des situations différentes,
14:32donc ce n'est pas toujours facile de tout couvrir en tant que manager.
14:38Est-ce que c'est une problématique qui s'accentue quand on est dans une entreprise inclusive,
14:42ou qui se veut, en tout cas, référente en termes d'inclusivité ?
14:47Alors oui, bien sûr, d'autant qu'on a une activité de conseil, donc en fait,
14:52on conseille aussi les entreprises sur leur politique diversité et inclusion.
14:57Donc forcément, quand je dis à mes clients qu'il faut viser l'exemplarité,
15:02qu'il faut faire du recrutement inclusif, du management inclusif,
15:06si je ne l'applique pas à moi-même, c'est compliqué.
15:09Et puis, il y a aussi une attente forte des collaborateurs de l'entreprise qui,
15:15bien sûr, sont venus travailler chez nous, chez Mosaïc et Raj pour ces valeurs-là,
15:22parce qu'ils adhèrent à ces valeurs.
15:23Donc, ils ne comprendraient pas forcément qu'on n'applique pas ce qu'on dit.
15:29Et c'est pour ça que quand on est en séminaire, quand on est en réunion,
15:36c'est des questions qui viennent assez naturellement et c'est normal,
15:41parce qu'on est pris aussi par le quotidien,
15:43on est pris par les enjeux avec nos clients,
15:46on est pris dans l'opérationnel aussi,
15:51et c'est une vigilance du quotidien, vraiment.
15:56Et ce n'est pas parce qu'on s'appelle Mosaïc qu'on est super parfait,
15:58c'est ce que je dis aussi à nos clients.
16:01L'inclusion, c'est un effort du quotidien,
16:04ça, il faut le savoir, il faut l'intégrer,
16:06et c'est un effort sur la durée.
16:08Donc, ça veut dire qu'on a des biais, nous, au quotidien,
16:12on a nos situations familiales qui peuvent venir nous biaiser,
16:18on sait aussi que dans des situations où on manque de temps,
16:23où on est stressé, les biais s'accentuent,
16:27et ça, quelles que soient nos valeurs et quel que soit notre niveau d'engagement.
16:32Donc, ça veut dire qu'il y a une vigilance à avoir,
16:36et c'est pour ça que c'est important que l'inclusion soit quelque chose
16:39qui soit partagée, bien sûr, par le dirigeant et portée par le dirigeant,
16:43mais surtout partagée par un maximum de personnes dans l'organisation.
16:46Parce que le jour où il y en a un qui sort un peu du « droit chemin »,
16:55sans jugement vraiment de valeur,
16:58qu'il y ait d'autres personnes qui soient là pour dire
17:00« Attention, là, peut-être qu'on a mal agi,
17:03peut-être qu'on aurait dû faire autrement, peut-être que… »
17:06Et d'avoir ce niveau aussi de confiance et d'écoute
17:11entre l'équipe dirigeante et les collaborateurs,
17:14d'où le rôle des CSE qui sont super importants pour moi sur ces questions-là,
17:19chez Mosaïque, mais dans toute organisation,
17:22le travail sur l'inclusion, ça se fait avec eux, main dans la main,
17:25parce qu'ils sont aussi des thermomètres très importants
17:28qui peuvent remonter des situations qui, peut-être,
17:30n'arrivent pas jusqu'aux dirigeants, jusqu'aux managers,
17:34et qui peuvent aider aussi à véhiculer cette culture de l'inclusion.
17:38Et vous proposez des formations à vos collaborateurs.
17:40Est-ce que vous-même, vous vous formez d'ailleurs ?
17:42Absolument, absolument.
17:43Ça ressemble à quoi, les formations ?
17:45Alors, déjà, nous, on a une activité de recrutement.
17:47Donc, on forme nos consultants au recrutement non discriminant.
17:51Et ce n'est pas parce qu'on s'appelle Mosaïque RH qu'on doit s'en…
17:57S'en affranchir.
17:58S'en affranchir, c'est le mot de chercher, s'en affranchir,
18:01parce qu'encore une fois, on a tous des biais,
18:02on accueille de nouveaux consultants régulièrement.
18:05Donc, important qu'on soit, nous, non discriminants,
18:08et qu'on soit en capacité de conseiller nos clients
18:11sur ces questions de recrutement non discriminant.
18:14Et puis, en dehors des équipes de recruteurs,
18:18on forme, en fait, toutes les équipes à la diversité,
18:22à l'inclusion, au sens large, aux fondamentaux.
18:25On forme aussi nos managers.
18:27Très important de former les managers,
18:30parce que ce sont les chevillées ouvrières aussi dans l'organisation.
18:33Quand on parle d'écoute,
18:35moi, je ne peux pas avoir les échos de toutes les équipes.
18:38Et c'est pour ça qu'on a des managers dans les organisations
18:41et que j'en ai chez moi.
18:42C'est que le manager est aussi près de ses équipes.
18:47Et on a besoin qu'il développe aussi un management
18:51qui reflète ma vision, un management inclusif.
18:57Et donc, formation se fait régulièrement sur ces sujets-là.
19:02Et quand on est un manager inclusif,
19:04on apprend à gérer les questions religieuses aussi ?
19:06Oui, on y est confronté, bien sûr.
19:09Ça passe par des formations également ?
19:11Également.
19:12Donc, dans les formations recrutées non discriminées,
19:14on rappelle le cadre légal,
19:17on reparle des critères de discrimination,
19:21les convictions religieuses font partie des 26 critères de discrimination.
19:24Et plus que ça, on parle aussi des situations
19:26auxquelles on peut être confronté,
19:28soit nous directement dans nos recrutements ou avec nos équipes,
19:33soit celles de nos clients.
19:35Parce qu'on est aussi souvent questionnés sur ce point-là.
19:39Et quels ajustements, parce qu'on est en pratique,
19:41dans le concret, on donne des conseils à ceux qui nous regardent,
19:45quels ajustements un manager doit-il faire
19:47pour garantir que l'inclusivité soit naturelle ?
19:50Ou en tout cas, tendre à ce qu'elle le devienne
19:53sans qu'elle soit perçue comme un simple objectif de conformité ?
19:58Alors déjà, il y a un premier point, il faut qu'il soit formé.
20:02Il faut que lui-même soit formé parce qu'il y a des organisations,
20:07il y a beaucoup de promotions internes où les gens deviennent managers,
20:10mais sans forcément être formés,
20:11juste parce qu'ils ont plus d'expérience.
20:13Donc, c'est très bien, ça peut faire aussi de très bons managers,
20:16sauf que manager, ça ne s'improvise pas.
20:19Ce que vous disiez en introduction ici…
20:21Certains le pensent, en revanche, que ça s'apprend sur le tard.
20:25Ça s'apprend, mais disons que ça s'apprend.
20:29C'est-à-dire qu'il y a des techniques,
20:31et c'est bien d'être formé sur le sujet pour ne pas faire d'erreurs.
20:35Après, chacun va développer son style de management, ça c'est vrai.
20:38Chacun va avoir sa personnalité.
20:41En revanche, il y a quand même des techniques,
20:45l'écoute active, le feed-back.
20:50Vous avez des managers qui sont bons,
20:52mais qui ne savent pas faire de feed-back négatif.
20:56Ça les gêne énormément de dire à quelqu'un
20:59qu'il n'a pas atteint ses objectifs
21:02ou qu'il n'a pas fait les choses comme il aurait dû les faire.
21:05Et inversement.
21:05Et inversement, exactement.
21:08Sauf que le feed-back négatif fait partie de l'acte managérien.
21:11C'est extrêmement important qu'une personne sache
21:14ce qu'on attend d'elle,
21:16ce qu'elle a fait de très bien,
21:19et ce sur quoi il faut absolument qu'elle progresse.
21:22Donc, ça s'apprend.
21:26Ça veut dire qu'il faut être formé sur le sujet.
21:30Deuxième point qui est très important,
21:32c'est aussi de se fixer ses propres objectifs.
21:36C'est-à-dire que pour être manager inclusif,
21:41par exemple,
21:43on sait que ça passe aussi par le recrutement
21:44de ses collaborateurs et de son équipe.
21:47Donc, il suffit de se dire
21:49« Tiens, là, moi, j'ai que des femmes dans mon équipe.
21:53Est-ce que je donne la chance aux hommes ?
21:56Est-ce que je donne la chance aux personnes en situation de handicap ?
22:00Et si je m'auto-challengeais moi
22:03pour être plus inclusif dans mes recrutements ? »
22:06Ça veut dire très concrètement
22:08« Je vais appeler mes cabinets de recrutement partenaires,
22:10je vais aussi les challenger en leur disant
22:12« Présentez-moi des shortlists qui sont diversifiés. »
22:14Ou alors, si je ne passe pas par des cabinets,
22:17« Demandez à l'équipe de recrutement la même chose. »
22:21Voilà, donc c'est des choses qui sont très concrètes.
22:23Autre point,
22:25et c'est là où la formation est importante,
22:28c'est d'être aussi capable d'intervenir
22:33et de poser un cadre
22:35quand il y a des situations de discrimination
22:39ou quand on vient vous rapporter des situations de discrimination.
22:43Combien de managers
22:46qui, on vient raconter qu'un tel a été discriminé,
22:51n'osent pas aborder le sujet.
22:54Par peur aussi peut-être de ne pas savoir s'y prendre,
22:56d'où l'importance de la formation.
22:57D'où l'importance de la formation,
22:58ne pas savoir quoi répondre,
23:00ne pas blesser telle et telle personne,
23:03ou alors, pire,
23:05c'est la situation la plus difficile, c'est...
23:08Ne voir pas où est le problème.
23:08Ne voir pas où est le problème, voilà.
23:10Donc ça aussi, encore une fois, c'est de la méconnaissance du sujet
23:13et c'est de la méconnaissance sur la manière d'intervenir,
23:17sur le cadre légal,
23:18qu'est-ce qui est interdit,
23:19qu'est-ce qui n'est pas interdit.
23:20Sauf qu'en face,
23:22vous avez des collaborateurs qui vont aussi juger le manager
23:25sur sa capacité à poser un cadre clair
23:28et à intervenir sur ces questions-là.
23:30Les discriminations,
23:32pour rappel, c'est un délit.
23:33C'est un délit.
23:34Donc le manager qui laisse passer
23:36une situation de discrimination sans rien dire
23:38est aussi responsable, voilà.
23:40Donc c'est important, ne serait-ce que...
23:44Voilà, pour éviter le risque juridique,
23:46ça c'est le minima,
23:48d'intervenir.
23:50Et puis, comme je dis,
23:52le risque juridique, c'est une chose,
23:55mais ce n'est pas de l'inclusion.
23:56C'est juste le respect de la loi.
23:58C'est le strict minimum.
23:59Voilà, c'est le strict minimum.
24:01Marie-Am, il ne nous reste plus beaucoup de temps.
24:03J'aimerais vous poser une autre question.
24:04Vous avez côtoyé des styles de management variés.
24:08Allant du plus autoritaire au plus flexible.
24:11Comment est-ce que ces expériences vous ont guidées ?
24:13Alors, c'est toujours bien d'observer ce qui se fait
24:18et de voir un peu les conséquences
24:22des styles de management.
24:24Moi, en tout cas,
24:26j'ai toujours été...
24:30J'ai toujours été, on va dire, réfractaire
24:33aux méthodes autoritaires,
24:35aux méthodes brutales.
24:37Parce que j'ai vu aussi des situations de souffrance
24:40de personnes qui le vivaient très mal.
24:43Il y a quand même des risques psychosociaux
24:45qui peuvent être très forts
24:47dans le cadre d'une relation avec un manager autoritaire.
24:51On parle de plus en plus du management toxique.
24:53Voilà, ces choses-là.
24:55Et encore une fois, moi, je suis intimement convaincue
24:58que ce n'est pas comme ça qu'on obtient le meilleur d'une personne.
25:01Ce n'est sûrement pas avec un bâton.
25:04Et puis, a contrario,
25:06les méthodes aussi trop laxistes,
25:08ce que j'ai pu, moi, observer, c'est aussi
25:11les collaborateurs qui disent
25:12« Non, moi, je ne sais plus quoi.
25:13Enfin, je ne sais plus, je n'ai pas de cadre.
25:16Je ne sais pas si je fais bien, si je ne fais pas bien.
25:18Je ne comprends pas très bien ce qu'on attend de moi. »
25:21Donc, je pense que,
25:24en tout cas, moi, ça m'a forgé
25:27la conviction suivante,
25:29c'est que c'est important de poser un cadre
25:32et que les collaborateurs ont besoin de savoir
25:34quels sont leurs objectifs
25:35et quel est le cadre dans lequel ils peuvent évoluer.
25:38Mais en même temps, on a, de toute manière,
25:41une génération qui arrive dans les entreprises
25:44et qui veut de l'autonomie,
25:46qui veut pouvoir exprimer sa créativité,
25:49qui veut pouvoir évoluer dans un cadre assez flexible
25:53en termes d'organisation du travail.
25:56Et donc, c'est important d'avoir aussi cette flexibilité-là,
26:01cette agilité,
26:03pour que les gens puissent s'épanouir.
26:06Donc voilà, moi, je...
26:07C'est ce que vous appelez la voie du milieu.
26:08Voilà.
26:09C'est comme ça que vous définissez votre style de management.
26:12Oui, parce que moi, j'aime l'équilibre.
26:14Voilà, je cherche toujours les points d'équilibre
26:16dans une situation, avec mes clients,
26:18avec les collaborateurs,
26:20avec ma direction aussi.
26:24Voilà, je pense qu'on est dans un monde
26:27qui est tellement polarisé qu'à un moment,
26:29on est quand même face à des enjeux qui sont énormes.
26:33Bien sûr, des enjeux économiques,
26:35mais ça passe aussi par des enjeux sociétaux, sociaux aussi.
26:40Donc là, on a besoin vraiment de...
26:42On a besoin d'apaiser les choses.
26:44On a besoin de réconcilier les gens,
26:47aussi avec l'économie.
26:48Donc, dans l'entreprise,
26:49on n'est pas opposés les uns aux autres.
26:51Non, on travaille ensemble pour que l'entreprise fonctionne bien
26:54et que tout le monde puisse être payé à la fin du mois
26:56et puisse aussi s'épanouir.
26:59Donc, pour moi, ça passe de toute manière
27:01par des négociations, par des échanges.
27:07Et dans le management,
27:10en tout cas dans le management que je veux porter,
27:11que je veux diffuser,
27:14pour moi, c'est important que l'inclusion soit au centre.
27:17Voilà.
27:18C'est bien, on boucle la boucle.
27:19Merci beaucoup, Mariam Khattab.
27:21Merci pour cet échange.
27:22Quant à moi, je vous dis à la semaine prochaine
27:24sur Manager l'Odyssée.