Votre entreprise est dans une phase de croissance exponentielle, il est normal de s’en réjouir . Mais la dynamique positive peut vite se retourner contre vous si la gouvernance et le management ne suivent pas pour encadrer les salariés et éviter les burn-out.
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00:12Bien dans Soundjob pour parler des start-up, en tout cas de ces entreprises en forte croissance
00:17avec Clara Lévy-Leparquier.
00:18Bonjour Clara.
00:19Bonjour Arnaud.
00:20Ravi de vous accueillir.
00:21Vous êtes dirigeante de MTH Coaching.
00:22Vous avez choisi de faire un focus sur ces entreprises, non pas qu'on n'en parle pas
00:26beaucoup, on en parle beaucoup de ces start-up, mais de vous intéresser à la manière dont
00:31évoluent ces salariés dans ce type d'environnement d'entreprise en croissance.
00:34Oui, et en particulier dans cette période d'accélération qui a des impacts à la fois
00:38positifs et moins positifs pour les salariés et les managers, sachant que souvent quand
00:43on intègre une start-up, au départ c'est une entreprise très centrée sur ses fondateurs
00:49qui sont souvent charismatiques, qui ont un noyau dur, une sorte de garde rapprochée
00:53autour d'eux.
00:54Mais en fait c'est dès le départ un terreau assez favorable malheureusement à des risques
00:59psychosociaux parce que c'est des profils travailleurs, voire travaillomanes, des personnes
01:06très engagées, on cultive un esprit famille, un peu comme à la maison, et finalement la
01:12frontière équilibre pro-perso est très difficile à avoir parce qu'on se retrouve, déjà on
01:20travaille beaucoup, on se retrouve après le travail, parce qu'on se connaît, parce
01:23qu'on est potes.
01:25Donc déjà de base, on a ce type d'environnement-là.
01:29Ça c'est pour le noyau dur, c'est ceux qu'ont fondé, c'est ceux qui ont embarqué
01:32l'entreprise à sa création, c'est une aventure humaine, puis ensuite en général
01:36dans ces entreprises en croissance, on embauche, viennent se greffer des collaborateurs qui
01:41parfois se trouvent un peu perdus dans cette espèce de culture d'entreprise si particulière.
01:46Voilà, il y a comment est-ce qu'on intègre les nouvelles personnes et puis comment on
01:49gère cette hyper croissance, à la fois pour ceux qui étaient là au début et pour tous
01:53ceux qui vont arriver.
01:54Donc il y a un côté hyper exaltant, on est dans les pionniers, on fait partie d'une
01:58grande aventure, il y a plein de challenges, de défis et puis c'est souvent aussi l'occasion
02:02d'avoir des responsabilités qu'on aurait difficilement pu avoir dans un autre type
02:07d'entreprise.
02:08Donc ça c'est un ensemble de côtés positifs, on a des missions transverses, on a un peu
02:12couteau suisse et en même temps, ce que ça veut dire aussi, c'est que tout va très
02:17vite, les cycles sont accélérés et souvent, alors encore plus s'il y a une levée de
02:21fonds, il va y avoir des recrutements massifs, alors avec parfois des erreurs de casting
02:27et puis aussi les problèmes que vous souliez d'intégration de toutes ces nouvelles personnes
02:32et en même temps, on fait aussi souvent monter très vite ceux qui étaient déjà là et
02:36ils ne sont pas forcément préparés à leurs nouvelles responsabilités.
02:40Ça casse, ça peut casser.
02:42Et donc il faut être hyper vigilant à tout ce que ça peut impliquer chez les salariés
02:48mais aussi chez les managers, il peut y avoir beaucoup de pression, une très forte charge
02:53de travail qui peut créer donc de la surcharge mentale, un surinvestissement, ça peut être
02:59aussi...
03:00Des burn-out ? Parlons-en, rentrons dans le sujet parce que vous dites quand même, et
03:06c'est votre focus, c'est qu'il y a quand même des risques RPS dans tout ça, c'est-à-dire
03:09que la grande aventure humaine peut laisser aussi des gens sur le quai ?
03:15Oui, c'est ça parce qu'en fait dans les RPS, ils sont de trois types, ils sont sociétaux,
03:19organisationnels, individuels et finalement, on regroupe pas mal de risques psychosociaux
03:24organisationnels, de facteurs de risque psychosociaux organisationnels avec une forte intensité
03:29de travail, une forte charge émotionnelle, alors à la fois avec de l'exaltation mais
03:33aussi de la pression et puis une intensité du travail qui est...
03:39Avant de nous quitter, Clara, c'est une question qui est fondamentale chez nous, est-ce que
03:43ces entreprises, dès le départ, vous nous dites, elles démarrent, tout c'est un peu
03:46empirique, il y a une passion, il y a une aventure, est-ce que assez rapidement, le
03:49conseil que vous leur donneriez à ces dirigeants, c'est de s'entourer, je ne sais pas, d'un
03:54chief officer, d'un DRH, de ne pas avoir peur ? Parce que souvent, le mot DRH fait
03:58un peu peur, on se dit mais je démarre ma boîte, je n'ai pas besoin de DRH.
04:00C'est souvent une des personnes qui recrutent tardivement et c'est une grosse erreur.
04:06Alors évidemment, on peut commencer par s'appuyer sur des conseils RH externes mais en tout
04:11cas, le recrutement, c'est crucial dans ces phases-là et ensuite, ce qu'il faut faire
04:15très rapidement aussi, c'est structurer le management.
04:18Souvent, ce qu'on voit, nous, parce qu'on accompagne des entreprises comme ça, c'est
04:21qu'ils n'ont même pas pris le temps, les dirigeants, de définir ce qu'est le rôle
04:26du manager, ce qu'ils attendent d'un manager, donc même les personnes qui sont propulsées
04:31managers ne savent même pas ce qu'elles doivent faire, qu'est-ce qu'on attend d'elles, donc
04:35ça peut sembler la base mais c'est souvent ce qui manque et ensuite, accompagner les
04:39managers, développer leurs compétences et puis aussi faire attention à tous ces
04:45facteurs de risque, à la charge de travail.
04:47Donc prévention et accompagnement.
04:50Prévention et accompagnement, exactement.
04:51Donc ça veut dire qu'il faut quand même que quelqu'un dans la boîte, pour terminer,
04:55soit un peu observateur des signaux faibles ou des difficultés des collaborateurs et
05:00ce n'est pas toujours le cas du dirigeant.
05:01Et c'est pour ça que c'est important dans la prévention de sensibiliser aussi les managers
05:05à ce que sont les signaux faibles, par exemple du stress, du burn-out, mais eux-mêmes ils
05:11sont les premiers touchés parce qu'il y a une étude qui montre que 70% des fondateurs
05:14de start-up sont touchés par des problèmes de santé mentale, donc c'est quand même
05:19énorme, 3 sur 4 et 37 par de l'anxiété.
05:23Parce que eux sont à la tête dans le guidon et ont des enjeux si forts qu'ils se mettent
05:28en danger physique.
05:29Oui et puis en fait ils ont des objectifs très court terme de rentabilité extrêmement
05:33fortes et souvent ils ne sortent pas à la tête de l'eau.
05:37Merci Clara de nous avoir éclairé et puis c'est un message aussi envoyé à tous ceux
05:41qui sont aujourd'hui la tête dans le guidon, pensez de temps en temps à la relever et
05:45soyez vigilant.
05:46D'abord avec vous-même, prenez soin de vous pour peut-être ensuite prendre soin des autres.
05:50Merci Clara d'être venue nous rendre visite, MTH Coaching, merci et je vous dis à très
05:55bientôt parce que je sais qu'on va se revoir.
05:57On tourne une page, c'est le cerclérage et c'est le débat avec une question sans réponse.
06:02Comment recruter et comment recruter massivement au sein des hôpitaux ? On va en parler avec
06:07mes invités.
06:08C'est un peu un casse-tête et on va en parler avec eux avec des initiatives très concrètes
06:12pour donner envie justement à des femmes et à des hommes de travailler au sein de
06:17l'hôpital public.
06:18On en parle, c'est le cerclérage et c'est tout de suite.