Le poids lourd du e-commerce et de la vente de produits d'occasion Rakuten s'est récemment offert une campagne marque employeur. Loin d'être un caprice, la démarche répond à des besoins d'attractivité, de fidélisation, et d'engagement des collaborateurs. La DRH du groupe, Mariane Yalfani, nous explique ses méthodes pour améliorer l'expérience collaborateur.
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00:11 Le Cercle RH est un grand entretien aujourd'hui avec une DRH, la DRH de RACUTEN France, Marianne Yelfani.
00:19 Ravi de vous accueillir.
00:20 Merci de me recevoir.
00:21 On est très heureux de découvrir à la fois la manière dont vous recrutez,
00:24 la manière dont vous accompagnez vos collaborateurs, parce qu'on va le voir en image dans quelques instants.
00:28 Il y a un petit côté dans ces entreprises un peu esprit start-up, un peu fun, plateforme de e-commerce, on est bien d'accord ?
00:34 C'est comme ça que vous vous définissez.
00:36 Entreprise d'ailleurs, j'aurais dit hollandaise, mais vous me dites non, japonaise.
00:40 Japonaise, oui tout à fait.
00:42 RACUTEN France appartient à un groupe japonais qui a été fondé en 1997
00:46 et qui offre une trentaine de services digitaux, pardon, 70 services digitaux dans une trentaine de pays
00:54 allant de télécommunications, fintech et IA et bien sûr e-commerce.
01:00 Un genre de conglomérat très global RACUTEN.
01:03 Quelques images parce que ça, ça va vous faire sourire.
01:05 C'est chez vous, c'est votre entreprise.
01:06 Alors chaque entreprise a sa manière de faire ses campagnes, de se montrer.
01:12 Là, vous avez choisi quelque chose d'assez original.
01:15 C'est organisé d'ailleurs par quelqu'un qu'on connaît bien ici sur Smartjob qui s'appelle Amélie Favre-Guitet
01:20 qui est très souvent venue, mais là qui est dans le poste.
01:23 On va la découvrir.
01:24 Elle est partie de manière un peu drôle et amusante.
01:26 Elle a rencontré l'écosystème de l'entreprise, de la boîte RACUTEN.
01:30 Regardez quelques images, c'est un extrait et puis on se retrouve juste après.
01:34 - Il paraît que c'est toi le big boss.
01:35 Tu es là depuis combien de temps toi ?
01:36 - 9 ans, 4 ans et demi.
01:38 - 9 ans.
01:38 - J'arrive en 2018.
01:39 - Ouais, pourquoi c'est particulier ?
01:41 - Parce que je suis parti en 2020.
01:42 - Tu es revenu combien de temps après ?
01:44 - Je suis parti en juillet 2020 et je suis revenu en mars 2022.
01:48 - J'ai l'avantage d'avoir un manager qui est formidable.
01:50 Alors je ne dis pas ça parce qu'il est à côté.
01:52 Le manager est juste là, c'est beaucoup trop facile.
01:55 Non mais les jeunes, vous faites quoi avec ça ?
01:58 On m'explique ?
01:59 Qu'est-ce qui t'a donné envie toi de rejoindre RACUTEN ?
02:01 - C'est l'esprit un peu de famille, de bonne humeur, bonne ambiance ici.
02:05 - Esprit de famille, vous êtes quand même plus de 200, 250.
02:09 - Alors quelques mots quand même sur ce choix.
02:12 D'abord juste sur l'aspect formel, parce que vous avez pu faire une campagne de pub classique.
02:16 Pourquoi cette idée comme ça d'être en immersion, de mettre Amélie comme ça,
02:19 plongée dans la marmite RACUTEN ?
02:21 - Je regardais ce matin même LinkedIn et je vois de plus en plus de postes sur la marque employeur.
02:27 Parce que je pense qu'il y a une conscience des employeurs et des entreprises
02:31 de l'importance de montrer comment ça se passe à l'intérieur.
02:37 D'attirer en donnant un aperçu qui soit réaliste et qui soit spontané.
02:43 Je pense qu'il y a une prise de conscience que le rapport au travail a beaucoup changé ces derniers temps.
02:50 Ça s'est largement accéléré avec le Covid.
02:53 Et donc attirer en montrant quelles sont les conditions de travail, la culture d'entreprise,
02:59 le type de management au sein d'une entreprise.
03:01 - Là on voit des garçons, des filles, on voit un côté fun.
03:05 Il y a quand même un petit esprit start-up.
03:07 Alors ce n'est peut-être pas vrai des entreprises japonaises en général
03:09 qui sont quand même dans du management assez dur.
03:11 Mais là ce que l'on voit en tout cas chez RACUTEN France,
03:14 c'est plutôt des gens qui disent "je suis parti, je suis revenu".
03:17 J'ai regardé votre campagne jusqu'au bout, il y en a un qui dit "moi j'étais stagiaire
03:21 et je suis devenu le manager du service dans lequel j'étais stagiaire".
03:25 Est-ce que ça c'est la touch RACUTEN ou c'est aussi votre énergie que vous mettez
03:29 pour créer ce lien, pour donner envie de rester ?
03:32 - Il y a deux aspects. Sur l'aspect développement, je dois l'admettre,
03:36 ça ne vient pas tellement des RH, ça vient vraiment de nos managers.
03:40 Donc c'est très ancré chez nous parce que vous l'avez dit,
03:43 nos managers, même nos membres du comité de direction,
03:46 viennent de la promotion interne et donc ils ont ce réflexe naturel
03:51 de veiller au développement de leurs équipes, de veiller à leur promotion.
03:55 Je le vois à chaque fois qu'il y a un départ au sein d'une équipe,
03:58 le premier réflexe c'est vraiment de voir qui en interne peut promouvoir.
04:03 D'ailleurs nous avons environ 20% de nos postes ouverts
04:06 qui sont promus par de la mobilité interne et la promotion interne.
04:09 Je crois qu'on est à peu près 5% sur le marché,
04:13 donc on est très fort dans cet axe-là.
04:16 Par ailleurs, sur la bonne ambiance et le côté start-up,
04:20 c'est vrai que nous appartenons à un groupe, mais nous avons une réelle autonomie en France.
04:24 - Ça se sent en tout cas.
04:25 - Ça se sent, oui, et puis on est dans le secteur de la tech
04:28 et je crois que ce qui est très particulier par rapport au secteur tertiaire
04:31 dans lequel j'ai eu une expérience par le passé,
04:34 c'est que l'investissement sur les people est très fort.
04:38 La RH sort un peu de son rôle traditionnel de fonction support,
04:42 très focus sur l'administration du personnel, la paye et puis la formation.
04:47 - C'est différent dans ce type d'entreprise.
04:49 - C'est très différent.
04:50 La RH fait vraiment partie de la stratégie de l'entreprise.
04:54 C'est nos people qui portent le projet de l'entreprise,
04:58 qui portent l'ambition de l'entreprise,
05:00 et donc c'est notre premier asset et on investit beaucoup.
05:04 - Il y a des sujets qui sont sur la table,
05:06 alors qu'encore une fois, entreprise de la tech,
05:08 plateforme de e-commerce, Rakuten,
05:10 qui sont peut-être moins impactées que les entreprises traditionnelles,
05:13 mais il y a la semaine de quatre jours, il y a l'été des travails,
05:15 il y a la qualité de vie au travail, il y a la flexibilité.
05:17 Est-ce que tous ces sujets-là, vous les posez sur la table ?
05:21 Est-ce que vous avez des débats très ouverts dans l'entreprise ?
05:23 On voit d'ailleurs dans le petit film dont on a montré un extrait
05:26 qu'il y a des réunions chaque matin, qui vient faire un peu le relais,
05:29 un peu comme on fait à l'hôpital, on se passe les dossiers,
05:31 qu'est-ce qui a marché, qu'est-ce qui n'a pas marché.
05:33 Est-ce que tous ces sujets-là, d'abord un, vous y pensez,
05:37 et est-ce que les collaborateurs en parlent ?
05:39 Oui, on y pense beaucoup.
05:41 Nous, on a un point de vue sur la flexibilité assez particulier,
05:45 donc on sait que la flexibilité aujourd'hui,
05:48 c'est quelque chose qui est très recherché par les salariés,
05:50 on en a parfaitement conscience,
05:52 on propose du télétravail à nos collaborateurs,
05:55 mais pour nous, la vie en entreprise est très importante aussi.
05:59 La présence physique.
06:01 Mais ça se sent dans le film, les gens sont à leur poste.
06:03 Oui, on investit pas mal dans nos locaux,
06:06 dans l'animation de la vie d'entreprise,
06:08 parce qu'on a vraiment cette volonté de casser les silos,
06:12 d'assurer une collaboration extrêmement fluide, inter-équipe,
06:15 et on mise aussi beaucoup sur le management
06:18 et la formation de nos managers.
06:20 Ça veut dire, vous le dites de manière très diplomatique,
06:22 ça veut dire que vous n'êtes pas, comme certaines boîtes de la tech,
06:24 en train de se dire, on est en full remote,
06:26 on est à fond, tout le monde est parti ailleurs.
06:28 Non, j'ai le sentiment qu'il y a une stratégie que vous portez,
06:32 qui est de dire, on vient bosser quand même dans un espace commun.
06:35 Oui, c'est important pour nous.
06:37 On a quelques postes en full remote,
06:39 parce qu'aujourd'hui, ça fait partie vraiment des enjeux de l'entreprise.
06:42 Il y a certains métiers, en particulier ceux de la tech,
06:45 où il serait difficile de fermer totalement la porte au full remote,
06:49 mais à nouveau, pour nous, la vie de l'entreprise
06:52 et l'animation de cette communauté est très importante.
06:56 Et on investit beaucoup dedans.
06:59 Vous me dites qu'il y a un gros travail de promotion interne,
07:02 de faire évoluer les stagiaires,
07:04 puisque dans le film, il y a un jeune stagiaire qui devient du manager,
07:07 mais vous êtes quand même dans du recrutement.
07:09 Qu'est-ce qu'ils vous disent, ceux que vous avez en face ?
07:11 Parce qu'on voit que c'est quand même une moyenne d'âge jeune, à Rakuten.
07:13 Oui, c'est vrai, c'est une moyenne d'âge jeune.
07:15 On essaie d'être assez, d'avoir vraiment conscience des enjeux
07:20 et des innovations en termes de recrutement.
07:23 Par le passé, on était dans un contexte très tendu,
07:27 avec une forte pression des start-up, justement,
07:31 qui sont très attrayants pour les profils plus jeunes.
07:34 Aujourd'hui, ça s'est un peu détendu, disons.
07:37 Il y a moins d'investissements, moins de liquidités sur le marché de la tech,
07:41 donc c'est un peu plus facile.
07:43 Plus simple en recrutement.
07:45 Plus facile en recrutement, oui, c'est vrai.
07:47 Mais on essaye quand même, nous, d'avoir des axes assez forts.
07:50 On essaie de réfléchir beaucoup à l'IA
07:53 et à comment améliorer l'expérience candidat à travers l'IA.
07:57 On réfléchit à avoir un service RH qui serait un peu en self-service,
08:01 qui permettrait à nos collaborateurs, à nos candidats,
08:03 de résoudre certaines problématiques de manière autonome.
08:06 C'est-à-dire, on inscrit, on envoie sa candidature, elle est traitée.
08:09 Et puis, à un moment donné, il y a un humain, quand même, en bout.
08:11 Bien évidemment.
08:12 Qui nous fait peur.
08:13 Mais non, justement, l'IA va nous permettre, à nous, RH,
08:16 et à l'équipe recrutement, de vraiment beaucoup plus se concentrer
08:19 sur l'aspect accompagnement, coaching.
08:22 Et au contraire, d'être plus sur des...
08:24 Moins sur l'administratif.
08:25 Moins sur l'administratif et l'opérationnel,
08:27 et plus sur le coaching et l'accompagnement.
08:29 Marianne, je l'évoquais dans l'introduction.
08:31 Alors, vous m'avez dit, attention, moi, la deuxième vie,
08:34 je ne suis pas dans la partie business, je suis dans le RH.
08:36 Mais je l'avais à dessein utilisé,
08:38 parce que j'ai le sentiment qu'en termes de marque employeur,
08:41 il y a une partie de cette jeunesse diplômée,
08:43 parfois très bien diplômée, qui dit, moi,
08:45 je n'ai pas envie d'aller sur des plateformes.
08:46 C'est vrai.
08:47 C'est pas mon truc.
08:48 Je veux du sens.
08:49 Mais quand vous dites, un collaborateur ou un talent,
08:52 tu sais, on recycle nos produits, on valorise la deuxième main,
08:56 on va voir...
08:57 Est-ce que ça, c'est un élément qui attire aussi les jeunes ?
09:00 Oui, tout à fait.
09:01 Alors, nous, on a...
09:02 On essaye de beaucoup travailler sur l'engagement.
09:04 Et c'est un peu aussi un des axes de notre marque employeur.
09:07 L'engagement, pour nous, c'est un salarié qui est...
09:10 Un collaborateur qui est porté, embarqué par la vision,
09:14 la mission et les valeurs de l'entreprise.
09:17 Et ça, c'est une valeur.
09:18 L'idée de surconsommer, c'est bien.
09:20 Aujourd'hui, on n'en est pas là.
09:21 Il faut mieux consommer.
09:22 C'est ça, le message que vous portez.
09:24 Les trois piliers de notre vision,
09:26 c'est la digitalisation inclusive de nos marchands,
09:29 l'économie et le pouvoir d'achat,
09:32 et puis aussi, bien sûr, cet aspect économie circulaire.
09:36 Ce sont les trois piliers de notre vision
09:39 et tout ce qu'on fait derrière.
09:41 L'idée, c'est d'avoir un vrai alignement
09:44 entre mission, vision, valeur,
09:46 et ensuite, tous les process et les politiques RH
09:49 qui vont en découler,
09:50 que ce soit dans le recrutement,
09:52 que ce soit dans le développement,
09:53 que ce soit même notre politique Campen-Benn.
09:55 On essaie d'avoir un alignement de ces éléments
09:58 et un management incarné et exemplaire.
10:01 - Et on l'a entendu aussi dans ce petit film
10:03 que je cite beaucoup.
10:04 Il y a quand même l'idée d'un management de proximité.
10:07 On sent que le manager est à côté.
10:09 Il est là. - C'est vrai.
10:10 - Il n'est pas dans un bureau fermé
10:11 où il faut frapper et savoir si on peut entrer.
10:13 C'est bien ça. - C'est très vrai.
10:15 Déjà, très concrètement, on est tous en open space.
10:18 Donc, on est tous mélangés.
10:19 Il y a beaucoup de valeur à avoir ces équipes
10:22 qui interagissent et qui ont des discussions informelles
10:26 très facilement.
10:27 Et puis, ça vient aussi de cette promotion interne.
10:29 Nos managers sont très crédibles chez nous
10:32 parce qu'ils viennent du terrain.
10:33 - Et ont vécu ce que vit celui qui pose la question.
10:35 - Exactement.
10:36 Ils connaissent les problématiques opérationnelles,
10:38 les problématiques terrain.
10:39 - Bien sûr.
10:40 - Et ils sont très, très appréciés de leurs reports.
10:42 - Avant de nous quitter, Marianne Yalfani,
10:44 c'est une question un peu traditionnelle
10:45 qu'on pose aux DRH qui viennent ici dans notre émission.
10:47 Et ils sont nombreux à venir.
10:49 Combien de postes en recrutement, là,
10:51 sur le job board Rakuten ?
10:53 Il y a du recrutement, là ?
10:54 - Aujourd'hui, oui, bien sûr.
10:55 On a une vingtaine de postes ouverts à date.
10:58 Depuis qu'on a travaillé sur la marque "Employeur",
11:00 on a recruté une centaine de postes,
11:02 dont la moitié environ qui étaient des créations de postes.
11:06 Et ce qui était assez challenging pour nous,
11:09 c'est qu'on a lancé un nouveau service en 2022,
11:12 Rakuten Fulfillment Network,
11:14 qui est un service de logistique.
11:15 Et donc, on a dû recruter des métiers
11:17 qui étaient nouveaux chez nous.
11:18 - Vous êtes très éloignée de votre cœur de métier.
11:20 - Très éloignée de notre cœur de métier, sur la logistique.
11:22 Voilà.
11:23 Donc, on continue à développer ces activités.
11:26 Donc, oui, actuellement, une vingtaine de postes.
11:28 - Et si j'ai bien lu, 20 postes,
11:29 c'est pas mal dans la tech, quand même.
11:30 - Oui, bien sûr.
11:31 - Il faut se le dire.
11:32 C'est plus dans la tech, moins dans la com
11:33 et le marketing.
11:34 - Oui, tech et marketing.
11:35 Oui, oui, mais essentiellement tech, oui.
11:38 - Merci, Marianne Yalfani, DRH de Rakuten France.
11:41 Combien de collaborateurs au total, je ne vous l'ai pas demandé ?
11:43 - Entre 300 environ.
11:45 - 300 environ.
11:46 Environ ?
11:47 - Oui.
11:48 - Plus les 20 que vous allez recruter ?
11:49 - Exactement.
11:50 - Merci de nous avoir rendu visite
11:51 pour nous éclairer justement sur la manière
11:53 dont vous vous accompagnez,
11:55 parce qu'il y a un vrai travail d'accompagnement.
11:56 Pour voir les petits films,
11:57 parce qu'on n'en a vu qu'un extrait,
11:58 on va sur le site Rakuten France.
11:59 - Bien sûr, sur le site, sur la page LinkedIn
12:01 ou sur notre page carrière.
12:02 - Allez les voir, parce que les films sont plutôt sympas
12:04 et puis on adore Amélie Favre-Huguetet,
12:06 donc il n'y a aucune raison de s'en priver.
12:08 Merci.
12:09 - Merci.
12:10 - Et je vous dis à très, très bientôt.
12:11 On termine notre émission, ça, ça va vous intéresser.
12:13 Les cadres, bah oui, le marché des cadres en 2024,
12:16 il sera comment ?
12:17 On en parle dans Fenêtres sur l'emploi
12:19 avec évidemment notre expert Julien Broye.