La gestion des talents au sein de l’entreprise : Quels conseils pour réussir ?

Atlantic Radio

Abdelmajid Tronji  Consultant cabinet Thema RH.et Ali Serhani DG de Gesper Services

Transcript

00:00:00Les experts sur Atlantique Radio

00:00:03Avec Badr Saoudi

00:00:07Les experts sont sur Atlantique jusqu'à midi

00:00:10Reconnaître un talent, c'est parfois toute la question dans l'effervescence des CV qui s'empilent

00:00:16Quelles sont les clés pour retenir les meilleurs quand le marché s'agite et les concurrents

00:00:20sont bien entendu le contexte dans lequel évoluent les entreprises

00:00:23Faut-il leur offrir un salaire mirobolant, misé sur un contrat qui s'adapte au temps ?

00:00:28Quels sont les leviers pour nourrir leur ambition et bâtir une équipe soudée sans condition ?

00:00:33Certaines entreprises en optent pour le turnover, d'autres préfèrent la fidélité comme moteur

00:00:39Mais quelle stratégie mène vraiment à l'excellence dans un monde où le talent fait toute la différence ?

00:00:44Ça va être nos interrogations du jour, nos questions que nous allons traiter

00:00:49En tout cas, on va essayer d'aborder avec vous si vous le souhaitez

00:00:52Vous pouvez nous joindre de 10h à midi, c'est au 05 22 95 36

00:00:5770 ou 80

00:00:59Nous sommes avec Ali Salhani à droite et traditionnellement on commence à droite

00:01:03Ali Salhani qui est le directeur général du cabinet de recrutement J'espère Service

00:01:08Et nous sommes avec Abdelmoudjid Trondji qui est consultant au cabinet Téma RH

00:01:14Alors c'est des problématiques, c'est une question de ressources humaines

00:01:18Il l'intéresse tout spécifiquement et on entend qu'il intervient avec nous sur ces sujets-là

00:01:23Et ce sont en effet des thématiques qui nous intéressent spécifiquement pour cette émission du jour

00:01:28Alors bien entendu le principe est très simple, vous pouvez interagir avec nous

00:01:31Et poser vos questions de 10h à midi au 05 22 95 36 70 ou 80

00:01:37Parce que je te rappelle, j'y viens à la présentation du sujet

00:01:40Nous parlons tout spécifiquement de la gestion des talents

00:01:43Il y a des entreprises qui vont opter pour un turnover important

00:01:47C'est-à-dire qu'elles vont compter sur le recrutement de nouveaux talents constamment

00:01:53Parce que c'est vrai que quand on intègre une entreprise, quand on vient d'être diplômé

00:01:58Eh bien le coût du travail est plus intéressant pour l'entreprise

00:02:02Tout simplement parce qu'il s'agit de faire ses preuves

00:02:04Et donc il y a des stratégies d'entreprise qui consistent à avoir un turnover important

00:02:09Et d'autres qui essaient de retenir les talents, les personnes qu'elles ont contribué à former

00:02:15Qui ont acquis de l'expérience et qui ont été promues au fur et à mesure que le temps avance

00:02:22Effectivement ce sont parfois deux stratégies complémentaires, deux stratégies opposées

00:02:25Ou deux stratégies qu'on peut mener, je le disais, conjointement au sein des entreprises

00:02:32De ce point de vue, en tant qu'observateur du marché de l'emploi

00:02:35Je voudrais que vous nous disiez les avantages et les inconvénients

00:02:38De l'une et l'autre des stratégies, Abdelhamid Tronji

00:02:42Bien, merci cher Badr, bonjour Ali

00:02:45Bonjour cher Magid

00:02:47Tout d'abord, j'aimerais bien qu'on fasse une introduction sur cette notion de talent

00:02:52Quand on parle de talent, comment on tag un collaborateur en tant que talent ?

00:02:57Bien entendu, comme vous le savez très bien, il y a deux mots qui sont importants là-dedans

00:03:03Notamment la compétence et la performance

00:03:07Mais moi quand je parle de la compétence, on parle généralement de soft skills, n'est-ce pas ?

00:03:14Et puis les compétences techniques

00:03:16Mais par rapport au talent, moi j'ajouterais autre chose, l'appétence

00:03:21Cette appétence, ça c'est un mot qui est très important

00:03:24Parce qu'aujourd'hui, nous en tant que... je prends la casquette d'inter

00:03:29Je la traduis comme l'envie

00:03:31Tout à fait

00:03:32Moi en tant que DRH par exemple dans une entreprise

00:03:36Je me dis aujourd'hui, je dois me projeter dans l'avenir

00:03:39J'essaie de mettre en place des process pour ce management de talent

00:03:43Mais ça ne suffit pas

00:03:45Parce qu'aujourd'hui, on voit qu'il y a pas mal d'entreprises qui mettent en place des processus de talent management

00:03:52Mais est-ce que c'est au temps pour dire, oui, on a un processus de gestion de talent et qu'on a réussi la mission ?

00:03:57Non

00:03:58Parce que s'il n'y a pas l'implication de la direction, puisque vous parlez de stratégie

00:04:02S'il n'y a pas l'implication de la direction générale, s'il n'y a pas l'implication du CODIR ou du comité de direction ou du comité exécutif

00:04:09Là c'est comme s'il y a un seul chevalier dans le comité de direction qui essaie de parler tout seul

00:04:17Qui se voit dans un miroir

00:04:19Non, la gestion de talent c'est un sujet qui concerne tout le monde

00:04:23Aussi bien le collaborateur que le management

00:04:27Et c'est pour ça qu'aujourd'hui, on doit beaucoup plus se focaliser sur cette notion de gestion de talent

00:04:33Alors je reviens par rapport au vide de sujet aussi

00:04:36La question c'est possible, parce que c'est vrai qu'il y a des stratégies différentes

00:04:41Et au fond, que le comité de direction de l'entreprise soit impliqué ou non

00:04:48Ça ne définit en rien l'option que va choisir l'entreprise

00:04:52Opter davantage pour le recrutement de nouvelles personnes qui vont effectivement assumer des tâches qu'elle va juger nécessaires

00:05:00Et puis en parallèle ou parfois en opposition de la stratégie qui consiste à retenir les uns et les autres et de les faire évoluer en son sein

00:05:09La notion de talent, ça vient de la notion du prévisionnel, n'est-ce pas ?

00:05:17Quand on parle de gestion anticipative, de gestion prévisionnelle, et notamment le mot il est connu, c'est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

00:05:24C'est qu'on se projette dans l'avenir, on va être à quel effectif, on va être à quelles compétences dans le futur

00:05:30Et donc c'est cette notion de talent qui sort, c'est-à-dire quelle est la succession, quels sont les collaborateurs d'aujourd'hui qui peuvent nous accompagner demain

00:05:38Sauf que, et là je rentre un petit peu dans la politique, je dis que nos politiques ne font rien aujourd'hui pour favoriser ça

00:05:49Je me compare par rapport à la France, la France en 2004 ils ont voté l'obligation de la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

00:05:57Qui a été revue en 2004, c'était au-delà de 300 employés, revue en 2020 à partir de 50 employés pour dire quelle est l'importance de la GPOC

00:06:07Ceci étant, pourquoi ils ont mis en place la GPOC, c'est parce qu'à un certain moment ils se sont dit, ben tiens, il y a des plans sociaux qui sont brutaux, qui viennent comme ça d'improviste

00:06:18Et donc il faut faire du prévisionnel, mais à partir de cette obligation-là, en France, on a développé plein d'outils pour la gestion prévisionnelle

00:06:27Mais ce qu'on demande au Maroc tout simplement, c'est que par exemple l'Office de la formation professionnelle aujourd'hui, elle met en place des mécanismes

00:06:35Qui accompagnent, et surtout notre ITC marocain sait beaucoup plus de la PME, qui accompagnent nos PME pour qu'ils puissent développer cette gestion anticipative des compétences

00:06:46En tout cas, ce que j'entends c'est la nécessité de prévoir, effectivement, de se projeter dans le temps

00:06:52Après, effectivement, les process qui sont mis en place au sein des entreprises peuvent être modulables ou différents

00:07:00Seulement, en ce qui concerne la stratégie, celle qui privilégie le recrutement de nouvelles personnes ou celle qui consiste simplement à essayer de faire évoluer en son sein des personnes qu'on va juger comme compétentes

00:07:14Quels sont, effectivement, les points positifs et négatifs des deux options ?

00:07:20Alors, bonjour à vous deux et bonjour à toutes les auditeurs

00:07:24Je désespère pas d'avoir une réponse à ma question

00:07:26Ah non, non, non, tu vas avoir ta réponse

00:07:28Et donc, bonjour à tout le monde

00:07:30Tout le monde, alors, en deux mots, comme ceux qui nous écoutent, comprennent une chose importante

00:07:34Quand on parle de gestion des compétences aujourd'hui, ou les talents, le problème qui se pose c'est qu'on a traduit le terme talent en français

00:07:44Et c'est pas la même chose, talent, généralement, quand tu parles en français, talent c'est l'artiste, tout ce que tu veux, mais bon, on dirait une compétence

00:07:51Aujourd'hui, cette JPEG dont t'as parlé Magid, dont on parle beaucoup, cette gestion des carrières, tout ce que vous voulez

00:07:58En deux mots, je répondrais, c'est faire évoluer les meilleurs, les bons que tu as, parce que ceux qui sont pas bons, ils voudraient mieux les remercier

00:08:06Il faut qu'on soit clair, dans une entreprise qui se respecte

00:08:09Et faire évoluer, faire évoluer les bons, et garder, et faire en sorte de les garder, et de les garder les meilleurs, pourquoi ?

00:08:16Parce qu'aujourd'hui, vous savez, il y a une veille informationnelle au niveau de toutes les entreprises, même celles qui n'ont pas

00:08:22Vous voulez dire la veille informationnelle des salariés qui sont à la feu des bonnes opportunités ?

00:08:26C'est-à-dire que moi, en tant que chasseur de tête, ou recruteur, ou je me mettrais dans la peau de mon confrère

00:08:33Vous êtes sur certains réseaux, que vous ne citerez pas, l'IDI par exemple

00:08:37Qui était des rages, qui comprend un peu comment ça se passe, on a une idée des meilleurs sur la place

00:08:42Comment faire pour les amener chez nous, et je ne dirais pas à moindre prix, leur donner le meilleur, les faire sortir de leur cocon entre guillemets

00:08:50Mais le problème qui se pose, c'est que là où ils sont, c'est l'entreprise doit faire en sorte de les garder, et de faire en sorte qu'il y ait une très bonne gestion

00:08:57Qui tiennent en compte des choses importantes, les désidérats du salarié, et pas uniquement ceux que l'entreprise veut

00:09:04Bien les payer, bien les rémunérer, il faut arrêter de raconter des blagues

00:09:10Oui vous savez, nous avons une bonne culture d'entreprise, nous avons une bonne gestion des carrières, tout ce que vous voulez

00:09:14Mais la personne que vous avez en face de vous, quand je m'amène devant elle, je lui dis bon écoutez, moi j'ai une proposition

00:09:19Vous voulez toutes les étapes ?

00:09:21Non non, alors attend, ce que je voulais dire, on doit prendre

00:09:24Pour les retenir, j'imagine qu'il y a...

00:09:26Non non, il y a beaucoup de choses, mais bon, certaines entreprises vous disent, il n'y a pas que le salaire, mais ça c'est du n'importe quoi, ça ça tenait il y a longtemps

00:09:32Et prendre en considération la gestion des talents pour représenter ce que me disait mon cher Magid en aparté, avec les enjeux RH dès le 2025 qui viennent par exemple

00:09:41Si on prend les enjeux RH dès le 2025, la gestion des talents, au même titre que d'autres aspects des ressources humaines, ça c'est très très important

00:09:49Magid, t'as longué par rapport à ce qui vient d'être dit

00:09:53Par rapport à la gestion des talents, il ne faut pas oublier que quand on parle de gestion des talents, c'est des process, c'est des notions qui existent aujourd'hui chez nous au Maroc

00:10:03Mais il faut dire la vérité, elles sont beaucoup plus présentes chez les grosses entreprises que chez les PME

00:10:09C'est pour ça que je parlais tout à l'heure de l'implication de la politique pour qu'aujourd'hui, il faut qu'il y ait une aide pour les PME, PMI, pour qu'ils puissent aussi réfléchir à cette question et la mettre en place

00:10:21Et ça devient une obligation, pourquoi ? Parce que ça va de la vie de l'entreprise

00:10:25Effectivement, celles qui ne sont pas adaptées ou celles qui ne souhaitent pas s'intéresser à leur avenir vont payer à un moment la facture

00:10:33C'est du bon sens d'essayer de se projeter dans le temps, après certains le font de façon formalisée mais je ne suis pas certain qu'on ne le fasse pas, même de façon presque instinctive

00:10:45Parce que c'est une question de survie, si on n'a aucune idée, si on n'a aucune visibilité sur comment on va gérer effectivement les ressources humaines dans 5, peut-être dans 1 an, dans 2 ans

00:10:57Peut-être qu'on est un peu plus modeste sur les prévisions, eh bien on risque d'aller tout droit dans le mur, donc j'imagine que ça se fait

00:11:04Alors ça se fait, vous avez utilisé un mot magique tout à l'heure, instinctif, je vais vous dire une chose, aujourd'hui on a besoin de formalisme

00:11:11Pourquoi je dis du formalisme ? Parce qu'il faut qu'il y ait des outils aujourd'hui qui formalisent tout ça

00:11:17Si aujourd'hui je dis effectivement j'ai un processus de gestion de talent et que je prépare la relève qui va prendre, on charge le poste x ou y dans 5 ans

00:11:26Et que la veille il y a un alias et qu'il y a une démission qui était imprévue, n'est-ce pas ? Il n'y a pas eu de relève par rapport à tel ou tel poste

00:11:35Et du coup, pourquoi pas un tel ? D'où le formalisme, parce que des fois il y a un petit lapin qui sort du chapeau, on ne sait pas d'où il vient, n'est-ce pas ?

00:11:51Et c'est ça qui joue dans la démotivation

00:11:53Malheureusement il y a de mauvais magiciens, parce qu'ils peuvent rater leur tour

00:11:57Et c'est ça qui joue dans la démotivation, parce qu'aujourd'hui il y a des entreprises qui se respectent, qui se respectent, n'est-ce pas ?

00:12:05Et qui ont misé sur la prise de relève, qui ont misé sur la gestion de carrière, et puis pour une raison, je vais vous donner un exemple

00:12:15Alors dans une banque qui se respecte ici sur la place, il y a eu un rapprochement de deux banques, il y a un nouveau président qui a pris l'ensemble

00:12:22Ce président-là, il a commencé à ramener des compétences des autres banques

00:12:27A un certain moment, les gros cadres, ils l'ont interpellé pour lui dire

00:12:32Mais écoutez monsieur le président, comment ça se fait que vous avez fusionné deux banques, il y a donc deux gilets de compétences, et vous continuez à débaucher de l'extérieur ?

00:12:42Vous savez ce qu'il a répondu le président ?

00:12:44Je suis désolé, moi j'ai posé la question à la DRH, on m'a dit il n'y a rien

00:12:48Qu'est-ce que ça veut dire ?

00:12:49Ça veut dire que si moi DRH, je ne sais pas ce que j'ai, d'accord, d'où la prise de responsabilité

00:12:58Mais là il y a une responsabilité des gens qui sont en responsabilité, puisque quand on est DRH, on est directeur des ressources humaines

00:13:05Et si on dit c'est le désert, c'est le néant, c'est le désert des tartares, effectivement on ne peut pas s'étonner qu'au niveau de la direction, on décide de recruter

00:13:13Mais je peux rajouter un mot

00:13:16Parce qu'on a un peu débordé

00:13:17Un mot, vous êtes au courant comme quoi quand il y a nomination d'un nouveau patron, on dit toujours qu'il ramène dans sa valise un DRH

00:13:25On le dit souvent

00:13:28Mais ce DRH qu'il a ramené avec lui, parce qu'il a réussi un plan social, mais est-ce que pour autant c'est un bon DRH ?

00:13:35Qu'est-ce qu'un bon DRH ?

00:13:37Ça va nous faire le sujet d'une émission toute entière, sur laquelle on va laisser les auditeurs en suspens

00:13:44Puisqu'on va profiter, on va se détendre aussi, puisque sur notre antenne c'est musique, info, échos, et on va profiter de la respiration musicale

00:13:52Et on va reprendre notre émission jusqu'à midi, ceux qui souhaitent partager des avis, partager des témoignages, poser des questions, n'hésitez pas à nous contacter au 05 22 95 36 70 80

00:14:04Et nous sommes avec deux invités que je présente à nouveau, Alice Elhani à notre droite et Abdelaziz Delatanger à notre gauche

00:14:10Et nous parlerons des différentes stratégies qu'on peut adopter au sein des entreprises

00:14:14Celles qui consistent à retenir au maximum, celles qui consistent à opter pour continuellement du recrutement

00:14:20Alors j'attends toujours peut-être une différence entre des stratégies

00:14:24Parce que c'est vrai que certaines entreprises, pour ce qui est de recruter des compétences, s'imaginent tout à fait être capables à chaque fois de recruter de bons profils

00:14:32Et donc elles peuvent opter peut-être sérieusement pour effectivement le fait de chercher dans un milieu de talent des gens diplômés qui ont des compétences pour prendre la relève

00:14:45Sans pour autant faire les mains et les pieds pour retenir les ressources humaines

00:14:49Alors c'est une première stratégie peut-être caricaturée à l'extrême

00:14:54Mais certaines entreprises, on peut le constater à l'étranger comme ici ou même au Maroc, font ce choix là

00:15:00Alors de ce point de vue, je voudrais qu'on évoque peut-être les avantages de l'une ou l'autre des options qui se présentent

00:15:08A l'inverse, d'autres entreprises, je le disais, essaient de retenir au possible les personnes, de les promouvoir, de les former

00:15:16Elles font le pari sur le long terme à l'étranger

00:15:20Alors quand vous parlez de stratégie, vous savez très très bien qu'au sein d'une entreprise, si on parle de stratégie en entreprise, si on parle de stratégie RH, il y en a une qui vient avant l'autre

00:15:30Puisque la stratégie RH n'est qu'une déclinaison de la stratégie d'entreprise

00:15:35Alors il n'y a pas photo parce que quand on parle de stratégie RH, c'est un cube, ce n'est pas un océan, c'est juste un cube

00:15:44On ne peut pas réinventer la roue, puisque les sujets RH, on les connaît

00:15:49Qu'est-ce qu'on va devenir demain ?

00:15:52Quelles sont les compétences dont j'aurais besoin ?

00:15:55Comment motiver le bien-être, la digitalisation ?

00:16:00Tous ces thèmes-là, on les connaît, n'est-ce pas ?

00:16:02Aujourd'hui, qu'est-ce qu'il faut ?

00:16:04Il faut tout simplement qu'il y ait une cohabitation solide entre la RH et le management de l'entreprise, de telle manière à ce qu'on puisse, quand je parle de stratégie RH, il faut que tout le monde, dans le codire, soit vendeur

00:16:22Alors maintenant, par rapport à la notion de préparer, de l'anticipation, moi je suis stratège de l'entreprise, je dis demain j'ai envie de faire ça pour l'entreprise

00:16:34Moi en tant que code RH, ce que je vois devant moi, c'est les RH, n'est-ce pas ?

00:16:39Est-ce que les RH d'aujourd'hui que je vois, ce sont eux qui vont m'accompagner demain pour faire plaisir à ce DG qui réfléchit stratégique dans l'avenir ?

00:16:48Effectivement, là on est une strate au-dessus, c'est-à-dire qu'il faut accorder les violons, c'est-à-dire se mettre d'accord au niveau de la direction

00:16:56Mais ça ne répond toujours pas à ma question

00:16:58On l'attend, on l'attend

00:17:00On fait du teasing pour les auditeurs, et en parlant de cohabitation, Karim Drone est déjà avec nous sur le plateau, on va lui céder la parole et on va se retrouver pour la suite de l'émission

00:17:07Après le flash d'informations qui nous est présenté, je le disais, par Karim Drone

00:17:12Eh bien, nos invités nous font du teasing ce matin, comme on essaie d'avoir de la suite dans les idées, je réitère effectivement la formulation de la question initiale

00:17:21Un de mes deux invités que je présente très rapidement, Alice Elhani, directeur générale de la société de recrutement J'espère Service

00:17:29Et nous sommes avec Abdelmjid Trondji qui est effectivement consultant auprès du cabinet Thema RH

00:17:36Alors, de ce point de vue, je décrivais des stratégies qui peuvent être opposées au sein des entreprises

00:17:43Même si, dans peut-être la plupart des cas, on essaie d'évaluer au fond les choses au cas par cas

00:17:49Lorsqu'il y a des personnes compétentes, on va essayer de les promouvoir

00:17:52Et lorsqu'il y a des personnes plutôt moyennes, on peut effectivement au cas par cas opter pour le fait de les laisser partir en recruter de nouvelles

00:18:00Souvent, la pratique peut-être oblige à ce cas par cas, à ce discernement plus subtil

00:18:10Mais à grand trait, il y a des entreprises, je le disais, qui peuvent décider de faire le pari

00:18:15Lorsqu'il y a des compétences qui sont formées dans le pays, effectivement, de laisser partir et de recruter à nouveau Abdelmjid Trondji

00:18:22Je repasserai la masse, allez tout à l'heure

00:18:28Non, non, vas-y, mon ami

00:18:30Il a un avis tranché

00:18:31Comment ?

00:18:32Comme souvent

00:18:33Il n'a pas tout voir

00:18:34Comme souvent

00:18:35Alors, il y a plusieurs choses que tu as dites ainsi, madame

00:18:41Je tire le mot turnover, puisqu'on parle de recruter, départ, recruter, départ

00:18:48Alors, il faut juste s'assurer que l'acte de recrutement était bien fait dès le départ, parce que le fait de se retrouver avec un turnover, après quelques semaines, après quelques mois, d'accord ?

00:18:59C'est mauvais signe

00:19:00C'est mauvais signe, d'abord, pas forcément par rapport à l'ambiance qui existe, mais peut-être aussi l'acte de recrutement en tant que tel n'a pas été bien ficelé, d'accord ?

00:19:09Puisque vous avez dit qu'on s'est rendu compte que c'était peut-être pas les compétences techniques qu'il faut, d'accord ?

00:19:15Je pense que vous pensez à des profils spécifiques

00:19:17Oui, je préfère passer beaucoup plus de temps à tester, à me renseigner, d'accord ? Plutôt qu'à la va-vite, etc. Je recruterais de l'eau là

00:19:29De deux, ce n'est pas bon signe d'avoir un turnover qui est important

00:19:34Ce n'est pas bon signe, et aussi, je dirais qu'aujourd'hui, les entreprises qui se respectent font énormément attention à ce chiffre de turnover

00:19:44Parce que dans le bilan social, entre guillemets ce que j'appelle bilan social, ou la data qui sort chaque année, chaque fin d'année de l'ADRH

00:19:51C'est qu'aujourd'hui, les DLG ou les patrons qui se respectent, ils regardent, ils zooment sur ces chiffres-là

00:19:58Ils sont même audités de l'extérieur, parce que quand je vois un turnover qui est important chez telle ou telle entreprise, je me pose la question

00:20:06Je suis en droit de me poser la question, de savoir est-ce qu'effectivement il y a un mal-être, de mauvaises conditions, un mauvais climat ?

00:20:13Oui, mais il y a des entreprises qui s'en foutent, il y a des entreprises qui s'en foutent

00:20:18Parce que tout à l'heure, en filigrane, c'est-à-dire pendant la pause il voulait parler de quelque chose

00:20:23Vous savez, le fait de dire aujourd'hui c'est facile, s'il ne fait pas l'affaire, bon il faut trouver quelqu'un d'autre, ça coûte énormément cher

00:20:32Ça coûte énormément cher, et aussi ça donne une ambiance qui n'est pas bonne

00:20:37En tout cas, ça c'est effectivement peut-être une observation que des sociétés de consulting qui sont au contact de beaucoup d'entreprises peuvent faire

00:20:46Alors Ali Salhani, je te vois y bouillir

00:20:49Alors, des entreprises qui laissent partir les gens, si j'étais déjà de cette entreprise, je verrais le dérage avec toute son équipe

00:20:56Alors je m'explique, que les gens, que les auditrices et auditeurs comprennent ce que je veux dire

00:21:01Recruter coûte très cher pour l'entreprise

00:21:06Recruter coûte très cher pour l'entreprise

00:21:08On ne recrute pas parce qu'on a aimé la personne ou pas

00:21:11On recrute parce qu'on a un besoin en entreprise, pressant je dirais, entre guillemets

00:21:20Et cette personne qu'on va recruter, elle est là pour rester

00:21:23Donc je recrute tout en sachant qu'il faudrait que ce recrutement soit, je dirais, réussi

00:21:30C'est pour cette raison que beaucoup d'entreprises créent des comités de recrutement etc

00:21:34Disons que ces comités de recrutement, s'ils sont très objectifs, on va recruter des personnes qui sont entre recrutées, pas pour le moyen terme

00:21:43Bien au contraire, le moyen terme ou le long terme, pas pour le court terme mais pour le moyen ou le long terme

00:21:48Faire en sorte de recruter la personne qu'il faut, lui donner un salaire

00:21:51Alors attention, il faut faire attention de ne pas lui donner un salaire en disant on va lui donner ce salaire parce que c'est ce qui se pratique sur la place

00:21:57Non c'est faux, il faut lui donner un bon salaire, un salaire décent

00:22:00Et en se disant bon, on va le former, ça coûte cher de former une personne

00:22:04On va le former et sans lui faire signer des clauses de non-concurrence ou bien des clauses de dédiformation

00:22:09Bon ça c'est de la foutaise pour moi

00:22:11Recruter cette personne et se dire je vais la garder et je vais la garder et la faire évoluer

00:22:15Voilà la stratégie d'entreprise

00:22:17Quand vous laissez partir une personne, c'est tout simplement que vous la laissez partir parce qu'elle ne fait plus l'affaire

00:22:21Or, si vous laissez partir plusieurs personnes excédant votre politique, c'est qu'il y a un problème, un véritable problème au niveau de votre entreprise

00:22:28Donc revenons à ce qu'on disait, c'est simple comme bonjour

00:22:31La gestion des talents ou tout ce que vous voulez, la gestion de carrière des gens etc.

00:22:35J'ai dit tout à l'heure une chose importante

00:22:37Il faudrait prendre en considération ce que vous voulez que cette personne fasse

00:22:40Mais également les desiderata des personnes que vous avez en face de vous

00:22:45Pourquoi ? Parce que pour vous, vous allez vous dire bon j'ai un bon élément, je le paye très bien, j'ai une bonne veille informationnelle

00:22:51Pourquoi vais-je recruter en excédant alors que j'ai les meilleures ?

00:22:54Si j'ai une bonne veille informationnelle ou une veille économique ou veille tout ce que vous appelez là comme vous voulez

00:22:59Ce que j'entends dans ta réponse Ali, c'est que tu déconseilles la stratégie qui consiste à essayer de recruter à chaque fois

00:23:06Parce qu'elle a un coût et ce coût est généralement plus élevé

00:23:08Qu'est-ce qu'on avait dit chaque fois qu'on est là ? Un recrutement en interne

00:23:11Tout d'abord, c'est quoi le recrutement en interne ? Le recrutement en interne fait partie de la gestion des talents

00:23:16On va y venir en détail

00:23:18C'est important ça, je me tais, je me tais

00:23:21J'y reviens mais je voudrais simplement t'inviter à poursuivre

00:23:23Parce que toutes les entreprises qui recrutent en interne ne sont pas garanties de réussir ce processus

00:23:29Comment réussir ce processus ?

00:23:31C'est simple comme bonjour, évitez ce qu'a dit Magid tout à l'heure

00:23:34Oh tiens, on a quelqu'un, il pourrait faire l'affaire

00:23:37Non ça c'est pas de la gestion de carrière

00:23:39Si on avait une bonne gestion de carrière, on sait qui peut occuper le poste, un tel ou une telle, etc

00:23:44N'as-tu pas remarqué que parfois dans certaines entreprises, mon cher Magid, peut-être que tu seras d'accord

00:23:49Les mauvais magiciens

00:23:50Oui ça c'est bien les mauvais magiciens, j'adorais ce terme-là

00:23:53Dans certaines entreprises, du jour au lendemain, tu peux voir le directeur de la production ou le directeur du marketing devenir DRH

00:23:59Parfois tu peux te poser la question, non, et ça marche

00:24:02On a vécu cela dans des entreprises

00:24:04Et je te promets que cette gestion des carrières était extraordinaire parce qu'on a eu affaire à quelqu'un qui ne connaissait rien de DRH, ni d'Eve ni d'Adam

00:24:14Et qui a donné de très très bons résultats

00:24:18Quand on pose la question au management, ou au top management, ils vous disent

00:24:23Mais non M.Sahani, cette personne-là, elle était toujours dans notre viseur, et c'est ce qu'on dit dans notre viseur

00:24:28Une bonne gestion des ressources humaines

00:24:30Et je peux te le promettre, je me rappelle d'un directeur

00:24:36C'est-à-dire, au sein du comité de direction, on a identifié une personne qui avait un bon travail d'équipe

00:24:43Il n'y a pas uniquement le bon travail d'équipe, tu peux être quelqu'un de social, mais tu es complètement nul

00:24:48Ça c'est une affaire de...

00:24:50Il faut s'entendre avec ses équipes, mais aussi les faire travailler

00:24:53C'est ça, cette ligne de crête qui est parfois difficile à tenir

00:24:56À part cela, j'ai dit parler des DRH

00:24:58Si on recrute des DRH parmi des gens qui ont des compétences plus spécifiques que directeur marketing ou autre, c'est qu'on a pu identifier certaines compétences

00:25:07Tu sais, il y a une fois, il y a un chercheur français qui avait écrit un livre collégial, si j'ose dire, qui a supervisé

00:25:16Un livre collégial qui s'appelle « Tous DRH »

00:25:18« Tous DRH »

00:25:19Il y en a un, le comex, par exemple, si on va parler des directeurs

00:25:24Quand tu as un bon comex, c'est pas que le directeur général parle et tout le monde dit « Oui, oui, il est béni, oui »

00:25:29Non, non, il y a un bon comex dans lequel tu sens...

00:25:31Tous talentueux

00:25:33Il y a vraiment une bonne équipe

00:25:35Une bonne équipe dans laquelle Andy Boyd et les enfants...

00:25:38C'est la même référence

00:25:40On va recruter X, Y, Z

00:25:43Pour qu'on ne se perde pas

00:25:46Vous avez une bonne gestion des carrières

00:25:48Non, non, c'est moi, parce que parfois je peux...

00:25:50Bon, allez, neige

00:25:51Vous avez une bonne gestion des carrières, vous avez une idée sur ce que vous avez dans votre entreprise

00:25:56Les mauvais éléments

00:25:57Alors attention, je dis les mauvais éléments

00:26:00Selon une objectivité

00:26:02Et non pas une subjectivité

00:26:04Il ne vaudrait mieux pas les garder

00:26:06Sinon, vous n'avez rien compris

00:26:08Recruter les bons

00:26:09Avant de recruter en externe, c'est bizarre

00:26:11Beaucoup de clients me disent « Vous, vous n'allez jamais faire de l'argent »

00:26:13Je leur dis « Avant de recruter en externe, recrutez en interne »

00:26:17Et c'est là le véritable...

00:26:19Alors on me dit « Mais écoutez, M. Sahani, vous nous prenez pour des imbéciles »

00:26:22Si on est venu vous voir, c'est parce qu'en interne, on n'a rien trouvé

00:26:25Et quand elles me disent ça, elles sont respectueuses

00:26:28Et elles ne sont pas comme le genre d'entreprise dont tu as parlé, mon cher Badiou, tout à l'heure

00:26:31« Ah, c'est grave ce qu'a dit Badiou tout à l'heure, là, ça se passe... Ah tiens ! »

00:26:34« Ah, t'as cru qu'elle allait te dire l'affaire... »

00:26:35« Chut, chut, j'y vais, je m'en vais, je suis trop tôt »

00:26:37Oui, mais bon...

00:26:39Oui, oui, oui, il y en a beaucoup

00:26:42Mais nous, on parle d'entreprises structurées, mon cher Badar

00:26:45On ne parle pas des entreprises qui n'ont pas...

00:26:47Tu peux rajouter quelque chose

00:26:48Tu peux rajouter tout ce que tu veux, mon cher M

00:26:50Juste par rapport à cette notion de recrutement interne et externe

00:26:54Je veux juste te donner une information qui est importante

00:26:57C'est que dans le processus, la description du processus de recrutement

00:27:01Il y a le recrutement interne

00:27:03C'est-à-dire qu'il y a une étape qui vient en amont

00:27:05Qui s'appelle recrutement interne

00:27:07Avant de passer au recrutement externe

00:27:09D'accord ?

00:27:10Donc ça, c'est la description d'un processus qui se respecte d'un processus de recrutement

00:27:13Ceci étant

00:27:15Vous savez, tous les processus RH

00:27:17Ils se rencontrent quelque part

00:27:20Parce que, tout à l'heure, Ali parlait de quelqu'un qui n'est pas bon, etc

00:27:25Moi, je trouve que c'est un peu foireux ce qu'a dit Ali

00:27:28Je vais alléger un petit peu

00:27:34Au fait, je peux rencontrer un collaborateur qui rencontre un accident

00:27:39C'est souvent nécessaire après une intervention

00:27:41Qui rencontre des événements

00:27:43Je peux le comprendre, je peux l'accompagner, je peux lui donner sa chance

00:27:47D'accord ?

00:27:48Mais je m'en sépare tout de suite, non

00:27:51Parce que ça veut dire que je suis brutal dans mon acte, d'accord ?

00:27:54Il faudrait que je comprenne qu'est-ce qui se passe, n'est-ce pas ?

00:27:57Parce qu'on l'a toujours dit

00:27:59Tu peux trouver un très bon technicien, d'accord ?

00:28:02Mais il n'est pas performant

00:28:04Et vous savez très très bien que la performance, au préalable, il faut qu'il ait la compétence

00:28:09Jamais de la vie, tu trouveras quelqu'un de performant parce qu'il n'a pas de compétence

00:28:13C'est impossible, d'accord ?

00:28:15Il est compétent mais il n'est pas performant

00:28:17Il faut poser la question, pourquoi ?

00:28:19Il y a quelques rares exceptions

00:28:21Non, non, je dois répondre parce que là ce qu'elle dit

00:28:23Alors, mon cher Magit

00:28:25Et que ceux qui nous écoutent et celles qui nous écoutent

00:28:27Quand je dis

00:28:29Il vaudrait mieux remercier la personne

00:28:31Excuse-moi, je remercie la personne parce qu'elle ne fait pas l'affaire

00:28:35C'est qu'elle est irrécupérable

00:28:37Moi je te dis d'une personne qui est irrécupérable

00:28:40Objectivement parlant

00:28:42Mais bien sûr mon cher Magit

00:28:44Même si je lui ai brutalement dit comme ça

00:28:46Ah tiens le mec il ne fait pas

00:28:48Non, tu as raison, chacun d'entre nous a une compétence

00:28:50On peut se rendre compte de l'incompétence de quelqu'un

00:28:52Après qu'on lui ait donné une chance, deux chances, trois chances

00:28:54Plusieurs chances

00:28:56On va être gentil

00:28:58Parce que tu sais pourquoi, il se peut qu'il ait des valeurs

00:29:00Il y a des gens qui sont consistants dans l'erreur

00:29:02Tiens, en face de toi une personne qui a des valeurs

00:29:04Tu ne le perds pas

00:29:06Tu ne le perds pas

00:29:08L'aîné il a quelque chose de fondamental

00:29:10Donc tu lui donnes plusieurs chances

00:29:12Je suis d'accord avec toi mon cher Magit

00:29:16Tu cherches quelque part

00:29:18Ce n'est pas parce qu'il a été incompétent là

00:29:20Tu cherches quelque chose

00:29:22Et tu gardes, je dis des valeurs

00:29:24C'est une personne qui est de l'or pour toi

00:29:26Et pour ton entreprise

00:29:28Qui est une bonne compétence, qui est fidèle

00:29:30Pas parce qu'il est fidèle parce qu'il te rapporte ce qu'il faut rapporter

00:29:32Non, il est fidèle parce qu'il est bon etc

00:29:36Donc j'ai dit tout à l'heure une chose importante

00:29:38Je veux bien que tu expliques

00:29:44Les désidératas

00:29:46De la personne que tu as en face de toi

00:29:48Pourquoi ?

00:29:50On a vécu des situations dans lesquelles

00:29:52C'est pour ça que la gestion des carrières

00:29:54Telle que vue par le top management

00:29:56Elle a été complètement foutue en l'air

00:29:58Pourquoi ? On disait à ces gens là

00:30:00Mais cette personne que vous voyez là

00:30:02Vous la voyez dans 5 ans dans ce poste

00:30:04Mais non, dans 5 ans elle veut votre poste à vous

00:30:06Comment vous allez faire ?

00:30:08Je n'y peux rien

00:30:10C'est comme ça qu'il faut voir les choses

00:30:12Et qu'est-ce qui se passait il y a longtemps ?

00:30:14Pour ne pas perdre des personnes

00:30:16Qu'est-ce qu'on leur proposait ? Une expatriation

00:30:18Il y a longtemps, il y a 20 ans

00:30:2015 ans les marocains n'aimaient pas s'expatrier

00:30:22Aujourd'hui c'est bon

00:30:24Il va y aller

00:30:26Mais moi je suis

00:30:28Je vais avant ça

00:30:30Moi je demande tout simplement

00:30:32La promiscuité après Covid

00:30:34Profiter des occasions pour prendre l'air

00:30:36Si tu permets c'est bon

00:30:38Moi je dis

00:30:40Avant de réfléchir

00:30:42Beaucoup plus loin je dis

00:30:44Pourquoi ne pas investir

00:30:46Dans un parcours professionnel que je communique

00:30:48A tout collaborateur

00:30:50Avoir un parcours professionnel c'est lui donner une vision

00:30:52D'accord ? Vous allez me dire

00:30:54Oui mais c'est pas statique

00:30:56Et je reviens, je rebondis

00:30:58C'est parfois lui donner de l'espoir

00:31:00Le coup dire

00:31:02Aujourd'hui un responsable marketing

00:31:04Il peut devenir RH

00:31:06Mais à un certain moment les membres du coup dire

00:31:08Ils sont plafonnés, ils attendent le poste du DG

00:31:10On est bien d'accord

00:31:12Cette tournante c'est ce qui permet un petit peu

00:31:14D'avoir cette polycompétence

00:31:16Pour prétendre à un poste de DG

00:31:18Et je donne un exemple vivant

00:31:20Un directeur général d'une usine

00:31:22Au Maroc

00:31:24Il a appelé

00:31:26Une très très bonne compétence

00:31:28Un directeur de site industriel

00:31:30Je suis ton pion, je te nomme DRH

00:31:32L'autre il dit mais non

00:31:34Pour lui DRH

00:31:36C'est quelque chose inférieur

00:31:38Par rapport à ses prétentions

00:31:40C'est catégorique, tu seras jamais un DG

00:31:42Ils l'ont envoyé au Yémen

00:31:44Je vous assure c'est une histoire vraie

00:31:46C'est un beau pays le Yémen

00:31:48Et c'est pour ça

00:31:50Je vous dis

00:31:52Il n'a pas compris que la polycompétence

00:31:54Effectivement ça te permet d'abord

00:31:56D'attendre parce que le poste n'est pas encore

00:31:58Vacant, n'est-ce pas ?

00:32:00Et ça te permet d'avoir autre chose

00:32:02Le fait que je sois directeur de marketing

00:32:04Et demain je suis DRH, c'est une polycompétence pour moi

00:32:06On a dérogé une fois

00:32:08On déroge une deuxième fois

00:32:10Mais on y vient, parce que c'est parfois un rendez-vous

00:32:12Qu'elles tiennent les auditeurs

00:32:14On va profiter de l'instant musique

00:32:16Et on va se retrouver pour la suite de l'émission

00:32:18Qui se poursuit jusqu'à midi

00:32:20Chers auditeurs, ceux qui souhaitent apporter

00:32:22Leur pierre à l'édifice

00:32:24Participer, partager des avis

00:32:26N'hésitez pas à nous joindre

00:32:28C'est jusqu'à midi, c'est au 05

00:32:3022 95 36

00:32:3270 ou 80

00:32:34Avec nos deux invités qui poursuivent l'émission

00:32:36Durant la pause musicale

00:32:38Nous reprenons du service

00:32:40Pour aborder une question

00:32:42Qui n'est pas des plus simples

00:32:44Comment fait-on

00:32:46Pour avoir une bonne stratégie

00:32:48Vis-à-vis des ressources humaines

00:32:50Faut-il les conserver ?

00:32:52Faut-il opter pour le recrutement ?

00:32:54J'ai bien compris que le recrutement

00:32:56Coûtait cher dans notre pays

00:32:58Et que ce n'était pas nécessairement

00:33:00Une stratégie à recommander

00:33:02Dans certains secteurs

00:33:04Pour les entreprises

00:33:06Mais si l'on souhaite

00:33:08Motiver les équipes à rester

00:33:10À être formées

00:33:12Au sein des entreprises

00:33:14Quelles sont les stratégies gagnantes

00:33:16De ce point de vue ?

00:33:18On va vers les tendances 2025

00:33:20Bien

00:33:22Ce n'est pas parce qu'on a de la visibilité

00:33:24Qu'on est motivé à rester

00:33:26Aujourd'hui il faut miser sur des choses

00:33:28Qui sont importantes

00:33:30On l'a dit en introduction

00:33:32Le Maroc

00:33:34C'est un tissu économique

00:33:36Beaucoup plus PME

00:33:38Que grosses entreprises

00:33:40Heureusement qu'il y a des grosses entreprises

00:33:42Aujourd'hui qui nous ramènent

00:33:44Des pratiques qui viennent

00:33:46D'étrangers parce que ce sont des grosses entreprises

00:33:48Soit qui sont filiales de multinationales

00:33:50Soit bien entendu

00:33:52Que c'est normal, ils sont comptés en bourse

00:33:54Ils sont obligés de benchmarker etc

00:33:56Ceci étant

00:33:58Par rapport à ta question

00:34:00Déjà la problématique du turnover

00:34:02N'est-ce pas ?

00:34:04Ca me pousse à réfléchir

00:34:06Qu'est-ce qu'il faut que je fasse pour qu'il n'y ait pas ce turnover

00:34:08Donc qui dit turnover

00:34:10Dit défaut de fidélisation

00:34:12Et quand je parle de fidélisation

00:34:14Pourquoi il n'y a pas de fidélisation ?

00:34:16Parce que peut-être il n'y a pas de motivation

00:34:18Ou parce que peut-être il y a d'autres processus

00:34:20Qui n'existent pas

00:34:22Est-ce que l'onboarding a été bien fait ?

00:34:24L'intégration de l'individu

00:34:26Le mec qui se barre

00:34:28Après quelques semaines, quelques mois

00:34:30Peut-être qu'il a senti un mauvais climat

00:34:32Pour le moment

00:34:34Est-ce que l'onboarding a été bien fait ?

00:34:36Est-ce qu'on a des leviers d'action sur le climat

00:34:38D'entreprise ?

00:34:40L'entente entre les personnes ?

00:34:42Je te demanderais peut-être

00:34:44Est-ce qu'aujourd'hui

00:34:46On peut faire des audits sociaux au Maroc

00:34:48Bien comme il faut ?

00:34:50Je te dis que c'est catégorique

00:34:52Non

00:34:54Est-ce qu'aujourd'hui

00:34:56Il y a la volonté

00:34:58Oui il y a la volonté

00:35:00Mais qui nous garantit des résultats

00:35:02De ce type d'audit

00:35:04Parce que c'est vrai qu'on peut

00:35:06Prendre les meilleures décisions du monde

00:35:08Mais si effectivement

00:35:10On n'a pas la garantie en tant que chef d'entreprise

00:35:12Que cet argent sera dépensé

00:35:14Mais qu'il aura des résultats derrière

00:35:16Effectivement on peut être dubitatif

00:35:18Je réponds à la question par rapport à l'audit du climat social

00:35:20Aujourd'hui il y a des entreprises

00:35:22On a fait appel à moi pour faire l'audit social

00:35:24N'est-ce pas ?

00:35:26L'audit du climat social pardon

00:35:28Et on fait l'enquête

00:35:30Qui dit enquête dit peut-être aussi

00:35:32Plan d'action à mettre en place

00:35:34Déjà le résultat de l'enquête

00:35:36Ca interpelle le patron

00:35:38Et déjà ça l'interpelle

00:35:40Donc il ne veut pas qu'on communique sur

00:35:42Le résultat

00:35:44Et si tu ne veux pas communiquer sur le résultat

00:35:46C'est des grosses entreprises

00:35:48Dont je parle

00:35:50Vous voulez dire en interne ?

00:35:52Bien sûr en interne

00:35:54Vous serez celui qui va tendre le miroir

00:35:56Qui renvoie une mauvaise image aux gens

00:35:58Qui travaillent dans cette entreprise

00:36:00Tu as facturé 70 milliards d'euros

00:36:02Tu sors avec un travail qui n'est pas achevé

00:36:04Parce que ton plan d'action n'a pas été mis en place

00:36:06Ok

00:36:08Et parce que le rapport que tu as fait

00:36:10Le patron il te dit écoute

00:36:12Tu détruis déjà

00:36:14Oui parce qu'on se dit ça aura peut-être des incidents

00:36:16Ca va encore plus aggraver la situation

00:36:18Ca va démoraliser les équipes

00:36:20Qui sont déjà démoralisées

00:36:22C'est ça le risque

00:36:24On essaie de prendre beaucoup de pincettes

00:36:26C'est que tu es obligé d'aller revoir

00:36:28Le résultat de ton rapport

00:36:30On a partait avec la direction générale

00:36:32Avant de voir le codiaire

00:36:34Tu vois ce que je veux dire

00:36:36Donc si on ne fait pas de la transparence sur certaines choses

00:36:38Aujourd'hui on reste encore en décalage

00:36:40Par rapport à ce qu'on veut

00:36:42Oui j'ai rarement vu

00:36:44Ali Salhani autant en pinée du chef

00:36:46Oui parce qu'il dit

00:36:48Ce qu'il en est

00:36:50Majid a dit ce qu'il en est

00:36:52Alors il y a une chose importante

00:36:54C'est pas parce que tu as dit que j'ai beaucoup aimé

00:36:56C'est pas parce qu'il y a de la visibilité que la personne reste

00:36:58Alors ne l'oublions pas

00:37:00Aujourd'hui vous savez

00:37:02La plupart des cadres, cadres supérieurs

00:37:04Ne sont plus comme nous il y a 30 ans

00:37:06Comme moi, je parle de moi même

00:37:08C'est des gens qui vous disent

00:37:10Je vais là où mon intérêt prime

00:37:12Ce n'est pas des mercenaires

00:37:14C'est des gens qui réfléchissent avec leur tête

00:37:16Et non plus avec leur sentiment

00:37:18Comme on le faisait il y a 30 ans

00:37:20Je m'explique

00:37:22Ils ont raison

00:37:24Parce que j'ai dit l'autre fois

00:37:26Je ne cesserai de le répéter

00:37:28L'entreprise n'a pas de mémoire

00:37:30Ca ne veut pas dire que j'insulte l'entreprise

00:37:32Mais il faudrait que les gens comprennent que l'entreprise

00:37:34C'est conditionnel

00:37:36Du jour au lendemain quand on vous dit

00:37:38Ecoutez la porte, vous avez beau dire

00:37:40J'ai fait pour cette entreprise ce que personne n'a fait

00:37:42Ils vous disent ça c'est votre problème

00:37:44Ils ne vont pas vous le dire comme ça

00:37:46Et en plus de cela

00:37:48S'il y a un changement uniquement de directeur

00:37:50Ou quoi que ce soit, tout change

00:37:52La visibilité pourquoi ?

00:37:54Ce que tu dis est juste

00:37:56C'est pas parce qu'il y a une visibilité

00:37:58Parce que les gens se disent

00:38:00On va prendre le bon exemple

00:38:02Je suis sûr et certain

00:38:04De pouvoir occuper le poste

00:38:06On m'a promis tout ce que vous voulez

00:38:08Il suffit qu'il y ait un changement de direction

00:38:10Un changement de personne

00:38:12Au niveau régional

00:38:14Qu'il y ait une épidémie

00:38:16Ou une pandémie

00:38:18Comme vous voulez, Covid ou quelque chose comme cela

00:38:20Et que toute la politique de l'entreprise

00:38:22C'est pour ça qu'on a parlé dans vos jeux

00:38:24R.A.G.L.A.

00:38:26Change et automatiquement la personne se retrouve du lendemain

00:38:28On l'a vécu

00:38:30La preuve en est

00:38:32C'est qu'il vous dit

00:38:34Direction industrielle, incision financière

00:38:36Tout ce que tu veux

00:38:38C'est pour ça que les cadres supérieurs

00:38:40Je les félicite pour ça

00:38:42Je parle pas des mercenaires

00:38:44Je parle de gens qui font bien leur travail

00:38:46Mais qui te disent

00:38:48Maintes et maintes fois on a approché des gens

00:38:50Dans des postes extraordinaires

00:38:52Mes équipes me disaient

00:38:54Ali, tu perds ton temps, il partira pas

00:38:56Il est bien là où il est, vous allez voir

00:38:58Ecoute Ali, je ne suis

00:39:00La plupart me disaient je ne suis fidèle qu'à ma femme

00:39:02Je me méfie de ces gens là

00:39:04Ils vous disent

00:39:06Mais moi je suis

00:39:08Tant que je n'ai rien signé

00:39:10Qu'est-ce que vous proposez ?

00:39:12Ce n'est pas non plus impossible

00:39:14Moi

00:39:16J'écoute, qu'est-ce que tu as comme proposition ?

00:39:18Et chacun d'entre nous

00:39:20Nous parlons beaucoup de veille informationnelle

00:39:22Mais même les individus

00:39:24Fondent la veille informationnelle dans un micro marché

00:39:26Franchement

00:39:28Y compris la personne la plus fidèle

00:39:30A son entreprise

00:39:32Si quelqu'un, un recruteur

00:39:34Contacte cette personne

00:39:36Elle serait

00:39:38Franchement

00:39:40Elle manquerait de discernement et d'intelligence

00:39:42Si elle n'entendait

00:39:44A tout le moins

00:39:46Si elle n'entendait pas au moins la proposition

00:39:48Tout à fait

00:39:50Ça donne

00:39:52Une idée de la valeur

00:39:54De la personne sur le marché du travail

00:39:56Et puis vis-à-vis de sa femme

00:39:58Et vis-à-vis de son entourage

00:40:00Et des personnes les plus proches

00:40:02C'est irresponsable que de ne pas envisager sérieusement

00:40:04Une offre qui peut être intéressante

00:40:06Pour la trajectoire future

00:40:08Qui peut être très intéressante

00:40:10Et nous même les recruteurs on sait bien

00:40:12Ceux qui peuvent changer, ceux qui ne veulent pas changer

00:40:14Ceux qui sont que là comme des touristes

00:40:16Ou des véritables mercenaires

00:40:18Mais je te dis

00:40:20Aujourd'hui

00:40:22C'est fini

00:40:24C'est fini ça

00:40:26Il est là

00:40:28Dans son truc

00:40:30Il travaille, il fait du bon travail

00:40:32Mais il est toujours open

00:40:34C'est bien de décrire le profil

00:40:36Qui vient de ce jour

00:40:38Et je crois que mon cher Mourad

00:40:40Il faudrait qu'on le laisse à la place

00:40:42Effectivement

00:40:44Il est 11h, on a un peu débordé

00:40:4611h01 je le précise aux auditeurs

00:40:48Parce que certains effectivement

00:40:50Effectivement les horaires

00:40:52Les horaires de l'horloge

00:40:54Ou en tout cas de leur montre

00:40:56En fonction de ce qu'on dit

00:40:58Il est 11h01 et c'est l'heure des informations

00:41:00Avec Mourad Baba

00:41:02On va se retrouver dans quelques instants

00:41:04Pour la suite de notre émission des experts

00:41:06Bien sûr nous sommes avec nos invités

00:41:08Nous sommes aussi avec les auditeurs

00:41:10Qui souhaiteraient vraiment la parole

00:41:12Vous pouvez intervenir, poser des questions

00:41:14Ou partager des avis

00:41:16Ce n'est pas interdit

00:41:18Mais j'y viens

00:41:20A ce que nous disions

00:41:22Avant les informations

00:41:24A savoir

00:41:26Le changement de mentalité

00:41:28Qu'on a pu constater

00:41:30Ou que vous avez pu précisément constater

00:41:32De votre côté

00:41:34Ali Salhani, Abdelhajid Trondji

00:41:36Dans la mentalité des cadres

00:41:38Effectivement

00:41:40Peut-être sont-ils aujourd'hui plus ouverts

00:41:42Et plus à l'écoute

00:41:44Du marché

00:41:46Que vous pouviez l'être

00:41:48Disons

00:41:50A une certaine époque

00:41:52Plus alertes

00:41:54Il est fini le temps

00:41:56Où vous trouvez la personne qui vous dit

00:41:58Je suis bien là où je suis

00:42:00Et qui ne vous dit pas

00:42:02Comme tu as si bien dit tout à l'heure

00:42:04De quoi on parle

00:42:06Tout d'abord il doit s'assurer de la notoriété du cabinet

00:42:08Après il demande pourquoi

00:42:10Parce que parfois il y a des charlatans qui peuvent le contacter

00:42:12Alors là on parle de cadres supérieurs

00:42:14Au niveau du marché

00:42:16Alors il y a autre chose

00:42:18Pourquoi je te dis que les choses ont changé

00:42:20Il y a 20 ans, 25 ans

00:42:22Personne ne pouvait vous donner son salaire

00:42:24Pour lui c'était quelque chose

00:42:26D'intime

00:42:28Inconcevable

00:42:30Et je le dirais en marocain

00:42:32Alors que

00:42:34Nous avons remarqué que les 10 dernières années

00:42:36Ces 10 dernières années

00:42:38Les gens vous disent

00:42:40Dans la rue vous rencontrez quelqu'un

00:42:42Qui a intégré l'entreprise

00:42:44Ça fait des vidéos qui ont leur succès

00:42:46Certains effectivement font même une profession

00:42:48Il y a un auditeur qui nous a contacté

00:42:50On l'écoute

00:42:52C'est Simohamed qui nous a contacté de Casablanca

00:42:54D'après ce qu'on m'indique

00:42:56Alors on est à votre écoute

00:42:58Bonjour

00:43:00Ça va très bien

00:43:02Je l'ai reconnu

00:43:04Comment vas-tu mon cher Simohamed

00:43:06Ça va

00:43:08Comme une signature

00:43:10Et félicitations pour ton association

00:43:12Votre association

00:43:14Ah oui exact

00:43:16Je suis le fondateur

00:43:18On l'a remarqué

00:43:20Tu l'as bien précisé

00:43:24Je vous suis

00:43:26C'est la preuve que je suis

00:43:28Merci beaucoup pour les sujets que vous traitez

00:43:30Je salue aussi votre expert

00:43:32Je ne m'appelle plus le nom

00:43:34C'est Magid

00:43:36C'est Magid

00:43:38Pour ne pas

00:43:40Prendre beaucoup de

00:43:42Paroles

00:43:44Il y a un maillon qui manque

00:43:46Dans tout ce que vous dites

00:43:48C'est le projet d'entreprise

00:43:50Quand on parle de turnover

00:43:52On parle de fidélisation

00:43:54Si il y a vraiment un projet en bonne forme

00:43:56A tous les niveaux

00:43:58Au niveau des ressources humaines

00:44:00Au niveau du commercial

00:44:02Ça va nous permettre d'impliquer

00:44:04Les gens sur place

00:44:06De les impliquer dans ces projets

00:44:08Et aussi de recruter

00:44:10Parce que du moment que nous allons

00:44:12Grandir, croître

00:44:14Automatiquement nous aurons besoin

00:44:16De ressources

00:44:18Donc ça nous permettra de faire les deux

00:44:20Ce que je voulais dire par rapport à ce que vous dites

00:44:22Je voudrais parler

00:44:24Merci à Ali

00:44:26Par rapport à une citation

00:44:28Qui m'a toujours interpellé

00:44:30De Warren Buffet qui te dit

00:44:32Quand vous cherchez des gens à recruter

00:44:34Vous devez rechercher trois qualités

00:44:36L'intégrité, l'intelligence et l'énergie

00:44:38Et s'ils ne possèdent pas la première

00:44:40Les deux autres vous tueront

00:44:42Bravo

00:44:44Vas-y continue mon cher

00:44:46C'est le discours

00:44:48Du recruteur

00:44:50Qu'on a pu entendre maintes et maintes fois

00:44:52Sur les valeurs

00:44:54Il a tout dit

00:44:58Quand on exerce la fonction de commercial

00:45:00C'est plus encore le cas

00:45:02Que dans le fond

00:45:08C'est bon

00:45:10Pour finir, embaucher des gens

00:45:12Pour ce qu'ils peuvent faire

00:45:14Pour te faire rire

00:45:16C'est Ali

00:45:18Il y a toujours des gens

00:45:20Qui disent

00:45:22C'est quelqu'un

00:45:24On demande à une

00:45:26Une candidate

00:45:28Est-ce que vous

00:45:30Nous aimeriez en contacter vos anciens employés

00:45:32Est-ce que vous aimeriez nous donner la permission

00:45:36Je voudrais prendre la permission

00:45:38De contacter vos anciens employés

00:45:40Pour savoir pourquoi ils ont quitté

00:45:42Oui ça tient la route

00:45:44Mais bon tu sais parfois il y en a qui sont en position de force

00:45:46Et d'autres non

00:45:48Alors pour revenir à ce que tu as dit

00:45:50Si tu permets mon cher Badal

00:45:52Si Mohamed a utilisé le terme qu'il fallait

00:45:54Projet d'entreprise

00:45:56Nous parlons d'entreprise

00:45:58Structurée

00:46:00Donc ça veut dire

00:46:02Qui ont un projet d'entreprise

00:46:04Celles qui n'ont pas de projet d'entreprise

00:46:06Je suis entièrement d'accord avec toi

00:46:08Mon cher ami

00:46:10C'est même pas la peine de discuter

00:46:12C'est même pas la peine

00:46:14C'est le bon sens encore une fois

00:46:16C'est que lorsque les gens

00:46:18Travaillent dans une entreprise

00:46:20Qui a l'impression qu'elle va de l'avant

00:46:22Qu'elle est en pleine croissance

00:46:24Que tout va bien

00:46:26C'est vrai que cet enthousiasme là

00:46:28Effectivement se traduit par

00:46:30Une forme d'engagement

00:46:32Et ça la rend plus attractive

00:46:34Et ça tout un chacun peut le constater

00:46:36Ami je t'en dis

00:46:38Je veux pas être herbe à joie

00:46:40Mais j'aimerais bien qu'on éclaircisse les choses

00:46:42Le mot

00:46:44Projet d'entreprise

00:46:46C'est un mot qui pourrait être

00:46:48Beaucoup plus technique

00:46:50Par rapport à nos auditeurs

00:46:52Les auditeurs cuident des collaborateurs

00:46:56Quand vous expliquez à quelqu'un

00:46:58Qu'est-ce qui vous intéresse

00:47:00Dans cette entreprise

00:47:02Il va vous dire moi ce qui m'intéresse c'est le projet d'entreprise

00:47:04Le mot, qu'est-ce qu'il y a à l'intérieur

00:47:06C'est quoi un projet d'entreprise

00:47:08Supposons que la direction générale

00:47:10A pensé à un projet d'entreprise

00:47:12Est-ce qu'on a communiqué dessus

00:47:14Est-ce que le collaborateur lambda sait ce que c'est qu'un projet d'entreprise

00:47:16Parce que quand on parle

00:47:18De valeurs

00:47:20Je veux bien parce que les valeurs sont partagées

00:47:22Sont affichées, sont communiquées

00:47:24Etc

00:47:26J'y adhère ou j'y adhère pas

00:47:28Moi ce que j'ai envie de dire

00:47:30C'est qu'il faut être terre à terre

00:47:32C'est-à-dire qu'aujourd'hui

00:47:34Qu'est-ce qui me fait

00:47:36Que je reste au sein de cette entreprise

00:47:38On est au Maroc

00:47:40Donc

00:47:42Le climat

00:47:44C'est en désordre

00:47:46Le climat, le salaire

00:47:48Et l'avenir

00:47:50Et bien accessoirement

00:47:52Les avantages en nature

00:47:54Oui

00:47:56D'accord, accessoirement les avantages en nature

00:47:58Parce qu'aujourd'hui on négocie

00:48:00Beaucoup plus net que package

00:48:02D'accord

00:48:04Et ça c'est très important de savoir effectivement

00:48:06Quelles sont les pratiques

00:48:08A vos postes respectifs

00:48:10Ou en fonction de ce que vous faites au jour le jour

00:48:12Vous pouvez nous éclairer de ce point de vue

00:48:14Sur ce qui négocie, ce qui intéresse le plus

00:48:16Ceux qui sont en position de négocier

00:48:18Moi je mets mon pied aujourd'hui

00:48:20Dans l'entreprise

00:48:22Vous parlez de projet d'entreprise

00:48:24C'est un peu mécanique quantique quoi

00:48:26Tu vois ce que je veux dire

00:48:28C'est un peu de la mécanique quantique pour moi

00:48:30Moi dis-moi aujourd'hui

00:48:32Je vais toucher quelle nette

00:48:34Je vais devenir quoi dans 5 ans

00:48:36Et comment ça se passe chez vous

00:48:38C'est le bien-être

00:48:40Et comment ça se passe chez vous

00:48:42Je vais rebondir un petit peu

00:48:44Quand tu dis projet d'entreprise

00:48:46T'es qu'un exemple

00:48:48Je pourrais te citer des noms d'entreprise

00:48:50Tout le monde connait leur projet d'entreprise

00:48:52T'as même pas besoin de discuter

00:48:54Il y en a même une qui a créé

00:48:56Les marocains ont créé la nominaire de cette entreprise

00:48:58Mondialement connue

00:49:00Qui est la référence des références

00:49:02Et je parle en tant que recruteur

00:49:04Il suffisait que je recrute quelqu'un qui est passé par cette entreprise

00:49:06Il était pris

00:49:08Même s'il était intérimaire au niveau de cette entreprise

00:49:10Donc le projet d'entreprise en lui-même

00:49:12C'est une entreprise qui a du sens

00:49:14On a travaillé avec un pétrolier

00:49:16Ce pétrolier dit nous sommes fidèles du multinational

00:49:18Voilà

00:49:20Il faut faire très attention

00:49:22Le truc climatique

00:49:24Il discute de tout cela

00:49:26Et bien étalé au niveau de leur site web

00:49:28Et au niveau de leur culture

00:49:30Mieux que cela

00:49:32Leur culture d'entreprise a dépassé les frontières

00:49:34Donc on a une idée de ce que cette entreprise fait

00:49:36Alors

00:49:38Dans tout cela dont je t'ai parlé

00:49:40Il y a le projet d'entreprise

00:49:42Qui est connu chez tout le monde

00:49:44L'entreprise est là pour faire de l'argent

00:49:46D'accord ?

00:49:48Comment faire de l'argent ?

00:49:50Il y a de manière éthique, déontologique

00:49:52Il y en a qui sont très sensibles à cet esclavage

00:49:54Oui

00:49:56On en parlait même la semaine dernière

00:49:58Mais c'est vrai que certains ont besoin

00:50:00Que dans leur action il y ait du sens

00:50:02Vas-y

00:50:04Tout simplement

00:50:06Merci mon cher Magide

00:50:08Même les auditeurs et les auditrices

00:50:10Peuvent au moins

00:50:12Il a dit une chose importante

00:50:14Les gens normalement quand tu négocies un salaire

00:50:16C'est en brut, jamais en net

00:50:18Pour être un professionnel

00:50:20Mais il a raison ce que dit Magide

00:50:22Alors ce que je dirais aux gens

00:50:24Il y a beaucoup de gens qui pensent être très intelligents

00:50:26Et parfois ils oublient des choses importantes

00:50:28Ils vous parlent de net

00:50:30Mais ils oublient de préciser une chose importante

00:50:32Que ce net doit correspondre à un brut qui est fort

00:50:34Pourquoi ?

00:50:36Parce que tu peux te retrouver du jour au lendemain

00:50:38Avec un salaire de base minable

00:50:40Et avec 36 000

00:50:42Optimisation

00:50:44Et là beaucoup de gens se font avoir mieux que cela

00:50:46Pourquoi le risque, le salaire de base ?

00:50:48Parce que c'est à travers le salaire brut que tu as

00:50:50Alors il faut calculer ce salaire brut

00:50:52On calcule notre retraite, on calcule beaucoup de choses

00:50:54Et là c'est très important

00:50:56Autre chose, il a parlé davantage en nature

00:50:58Merci à vous Magide

00:51:00Merci beaucoup

00:51:02Moi je n'ai pas besoin d'une voiture qui coûte 800 000 balles

00:51:04Donnez-moi une indemnité cash

00:51:06Par exemple

00:51:08Non je n'ai pas besoin de ceci

00:51:10C'est-à-dire que, alors attention

00:51:12Ceux qui peuvent négocier de la sorte

00:51:14C'est des compétences que l'on ne va pas trouver

00:51:16On ne va pas trouver des masses de cette compétence

00:51:18Donc là on parle d'un certain niveau de cadre

00:51:20Mais il y a des cas, des gens

00:51:22Qui disent

00:51:24Vous prenez

00:51:26Il dit que vous ne prenez pas

00:51:28Et il y a un autre problème

00:51:30Donnez-moi 30 secondes

00:51:32Je vais me taire

00:51:34On a un peu débordé

00:51:36Deux instants effectivement

00:51:38On prend quelques libertés

00:51:40Comme souvent

00:51:42Les entreprises elles aussi doivent un conseil aux entreprises

00:51:44Si je puis me permettre

00:51:46S'il vous plaît, quand vous recrutez

00:51:48Vous avez un budget

00:51:50Pour ce recrutement

00:51:52Voilà votre budget

00:51:54Ne posez plus des questions stupides

00:51:56Aux candidats et aux candidates

00:51:58Quels sont vos salaires

00:52:00Vous faites des propositions

00:52:02Mais c'est de la stupidité

00:52:04Je ne peux pas lui donner

00:52:0650% du salaire qu'il a actuellement

00:52:08C'est de la stupidité

00:52:10Tu parlais des personnes qui sont recrutées dans les ressources humaines

00:52:12Certaines personnes effectivement

00:52:14Ont l'impression d'avoir très bien fait

00:52:16Leur travail

00:52:18En ayant fait des économies

00:52:20Ils n'ont rien compris à la vie

00:52:22Normalement ce qui se pratique

00:52:24Dans les entreprises c'est qu'ils se respectent

00:52:26Nous avons un budget pour le poste

00:52:28C'est ce qui nous arrive avec certaines entreprises

00:52:30M.Sarhani, voilà le maximum que l'on puisse faire

00:52:32A vous de négocier

00:52:34Moi je ne négocie pas, j'ai devant moi une très bonne compétence

00:52:36Très bonne compétence

00:52:38Il faut payer le prix de cette compétence

00:52:40Ça nous crée des problèmes

00:52:42Au niveau de notre cabinet

00:52:44Parce qu'on nous dit, vous défendez beaucoup plus le candidat que l'entreprise

00:52:46Mais non, c'est pas qu'on défend le candidat

00:52:48Si on doit vous amener un candidat, c'est pour qu'il reste

00:52:50Et pour que cette personne puisse rester

00:52:52Pour que cette personne puisse rester

00:52:54Elle doit avoir tous les éléments qu'il faut

00:52:56Si on ne peut pas, M.Sarhani, lui donner

00:52:58Le salaire

00:53:00Ça veut dire qu'on lui a triplé son salaire

00:53:02Ou qu'on lui a doublé son salaire

00:53:04Ça va me créer des problèmes en interne

00:53:06Et là on revient au problème RH

00:53:08Vous allez me diminuer par deux mon salaire

00:53:10A moi, à force de faire des tunnels

00:53:12Juste un mot

00:53:14Juste un mot

00:53:16Par rapport aux recruteurs

00:53:18Ce sont des choses qu'on rencontre tous les jours

00:53:20Je sais que c'est d'il y a un an que tu sais de quoi je vais parler

00:53:22Je suis candidat

00:53:24Je suis passé par le recruteur ou par le DRH

00:53:26Après un certain moment

00:53:28Donc j'ai été contacté, je suis pris

00:53:30J'ai passé quelques mois

00:53:32Qu'est-ce que je vais retenir de ce DRH ?

00:53:34Il y en a qui vont dire que c'est un bon commercial

00:53:36Il y en a qui vont dire que...

00:53:38Pourquoi ? Parce que ça manque de transparence

00:53:40Quand on vend un poste

00:53:42Il faut vendre la réalité

00:53:44Parce que le candidat d'aujourd'hui

00:53:46Va être un collaborateur, peut-être un collègue

00:53:48Demain, n'est-ce pas ?

00:53:50Il faut qu'il vous voit

00:53:52C'est pour ça que je dis

00:53:54Cette histoire de négociation

00:53:56Il faut avoir du formalisme

00:53:58Il faut avoir des grilles salariales

00:54:00Il faut avoir la pesée des postes

00:54:02Je te recrute pour tel poste

00:54:04Voilà, je ne peux pas faire autrement

00:54:06Et ça c'est l'équité

00:54:08Et c'est la transparence

00:54:10Oui, c'est l'équité et la transparence

00:54:12Dans la pratique, on peut ne pas la constater

00:54:14Bon, toujours

00:54:16C'est vraiment une formulation

00:54:18Dans l'euphémisme

00:54:20Alors, on se retrouve dans quelques instants

00:54:22On va prendre une respiration

00:54:24On va reprendre nos esprits

00:54:26Et on va continuer

00:54:28Notre conversation jusqu'à midi

00:54:30Ceux qui souhaitent prendre la parole

00:54:32Eh bien, le micro, vous êtes ouvert, chers visiteurs

00:54:34Vous pouvez nous joindre au 05 22 95 36 70 ou 80

00:54:40Ali Salhani, directeur général du cabinet de recrutement

00:54:43J'espère service

00:54:45Abdelmoudjid Tolondji, qui est consultant au cabinet

00:54:48Thema RH

00:54:50Nous parlons des différentes stratégies d'entreprise

00:54:53Vis-à-vis des ressources humaines

00:54:55Les retenir, les laisser partir

00:54:57Il y a beaucoup d'interrogations sur les pratiques

00:54:59Parce que ceux qu'on va promouvoir

00:55:01En effet, doivent aussi être au fait des pratiques

00:55:04Et même de l'aspect négociation

00:55:06Comment envisager ce moment charnière dans des carrières

00:55:11Pour effectivement les intéresser

00:55:13Mais avant d'aborder ce point précis

00:55:15Vous évoquiez tout à l'heure un sujet concret

00:55:17C'est-à-dire les moyens que déploient les entreprises

00:55:21Pour retenir les compétences

00:55:23Le salaire, vous l'évoquiez

00:55:25Le climat, vous en parliez

00:55:27Reste aussi parfois dans des contrats

00:55:29Des aspects qui sont négociés

00:55:31Je pense notamment aux formations

00:55:33Qui sont extrêmement coûteuses

00:55:35Que l'entreprise va proposer à ses salariés

00:55:38Par exemple, ces formations vont durer 3 ans

00:55:41Si la personne quitte au bout de 1 an, 2 ans, etc

00:55:44Elle serait tenue de rembourser des sommes faramineuses

00:55:47Et parfois ce sont des formations coûteuses, intéressantes

00:55:50Et ainsi de suite

00:55:51Est-ce que dans la pratique, il y a des stratégies similaires

00:55:54Des options que peuvent envisager alternatives

00:55:57Qui permettent aux entreprises de retenir en leur sein

00:56:01Des gens qu'elles estiment compétentes ?

00:56:04Je vais répondre à ta question

00:56:06Oui

00:56:07Sur ce qui se pratique parfois

00:56:09Mais même au niveau de la négociation

00:56:11Et dès le recrutement au niveau des contrats

00:56:14Je reviens en arrière 2 secondes

00:56:17Vous avez dit prise de poste

00:56:20Je suis en interne, j'étais promu

00:56:23Je prends une responsabilité supérieure

00:56:25Prenons le cas d'une entreprise multinationale

00:56:29Où aujourd'hui le poste en question est pris par un expat

00:56:34Et puis il y a dans le plan de succession un marocain

00:56:37Qui va le récupérer ce poste

00:56:39Si moi aujourd'hui

00:56:41Dans le plan de succession

00:56:43Si moi dans la négociation

00:56:45Si moi dans la négociation

00:56:47Vous me dites, écoutez

00:56:49M.Badal Saoudi, vous allez prendre ce poste de directeur

00:56:52Qui était pris par René, je ne sais qui

00:56:55Ou John

00:56:57Ou John Doe

00:56:59Alors, voilà votre paquet

00:57:02Automatiquement, moi je connais le paquet de l'expatrié

00:57:05Je vais dire, écoutez

00:57:07Dans l'équité et la transparence

00:57:09Il avait lui, c'est ce que je dois avoir

00:57:11N'est-ce pas ?

00:57:13Déjà ça, c'est une frustration

00:57:15Maintenant par rapport à la formation

00:57:17Quand je recrute quelqu'un

00:57:19Et dans la négociation

00:57:21Dans la formation

00:57:23Moi je suis un peu sceptique là-dedans

00:57:25Je dis, il ne faut pas faire de la formation pour faire de la formation

00:57:27D'accord ?

00:57:29Est-ce que ça rentre dans la politique déjà de l'entreprise

00:57:31De dire que je prépare M.Badal Saoudi

00:57:33Pour tel ou tel poste

00:57:35Et je dois l'accompagner par quelque chose

00:57:37Je le suis en train de l'évaluer

00:57:39Je ne connais pas encore ses aptitudes ni ses compétences

00:57:41Pourquoi je lui vend du vent ?

00:57:43Et parfois, effectivement, ce ne sont pas des diplômes

00:57:45Qui vont me permettre d'envisager

00:57:47Avec sérénité le fait que

00:57:49Le poste auquel je le prédestine

00:57:51Effectivement, il y sera prêt

00:57:53Et préparé en suivant ce cursus-là

00:57:55Oui, ce que je peux vendre

00:57:57C'est de dire, dans notre politique RH

00:57:59Effectivement, on a signé

00:58:01Convention avec tel ou tel

00:58:03École, etc, etc

00:58:05Oui, il y a la possibilité

00:58:07Mais ça ne veut pas dire que, automatiquement, je vais négocier

00:58:09Parce que je ne sais même pas si vous en aurez besoin ou pas

00:58:11D'accord ? Et pourquoi je vais signer un contrat ?

00:58:13Même si certains, effectivement, des salariés

00:58:15Font le pari qu'en suivant ces cursus

00:58:17Effectivement, sur le marché, ils auront plus de valeur

00:58:19C'est aussi leur intérêt

00:58:21Oui ?

00:58:23Pardon

00:58:25Alors, si c'est de bons cursus

00:58:27Je m'explique, il y a certaines entreprises que j'avais beaucoup apprécié

00:58:29La manière de voir

00:58:31Dans la pratique, voilà ce qu'elles ont dit

00:58:33Nous, on ne peut pas s'aligner sur le marché

00:58:35Mais on peut vous offrir une formation

00:58:37Alors, on m'a appelé pour le conseil

00:58:39Je dis non

00:58:41Si c'est une formation, par exemple, un MBA

00:58:43Hada, tout ce que tu veux

00:58:45Ce n'est pas la peine de les retenir

00:58:47Mais par contre

00:58:49La formation

00:58:51Il faut être concret

00:58:53Je suis concret

00:58:55Je m'explique

00:58:57Je m'explique

00:58:59Quand tu formes quelqu'un, aujourd'hui

00:59:01On va parler industriel

00:59:03Un process, etc

00:59:05C'est pour le bien de l'entreprise

00:59:07Tout d'abord, la loi

00:59:09Vous oblige à former les gens

00:59:11C'est noir sur blanc, c'est dans le code du travail

00:59:13Très bien

00:59:15Mais vous, c'est vrai, vous allez payer

00:59:17Une formation très chère

00:59:19Parce que j'ai besoin de vous

00:59:21On a des chaudières, par exemple

00:59:23Mais si, dès que je vous forme, vous allez partir

00:59:25Alors, il faut attendre une année avant qu'il s'y part

00:59:27Disons que la clause de non-concurrence

00:59:29Tient une année

00:59:31Mais attention

00:59:33Elle tient une année, mais si vous partez avec l'idée

00:59:35Ou le postulat, comme quoi cette personne risque

00:59:37De vous filer entre les doigts

00:59:39C'est que déjà, il y a un problème chez vous

00:59:41Pour reprendre ce que disait

00:59:43Et que je ne cesse de répéter

00:59:45Chaque fois que je parle

00:59:47Dans une conférence

00:59:49C'est-à-dire que quelqu'un

00:59:51Qui se sent bien, il va très bien

00:59:53Alors, par contre, il y a certaines entreprises

00:59:55Qui ne peuvent pas augmenter

00:59:57Et qui ont une augmentation très très bonne

00:59:59Qu'est-ce qu'elles font ?

01:00:01Il y a des MBA au management

01:00:03Appelez-le comme vous voulez

01:00:05Des bons MBA, comme tu as dit tout à l'heure

01:00:07Qui permettent à la personne d'envisager

01:00:09Que c'est son intérêt

01:00:11On va faire un truc

01:00:13On te finance cette formation

01:00:15Qui prend 2 ans, 3 ans

01:00:17Regarde l'entreprise, comment elle a vu

01:00:19Elle a eu visibilité pendant 3 ans

01:00:21Et elle se dit

01:00:23Et on te forme

01:00:25Tu vois ce que je veux dire ?

01:00:27Donc voilà, ça c'est des choses concrètes

01:00:29Parce que parfois l'entreprise ne peut pas suivre

01:00:31Même si elle est de bonne foi

01:00:33Ça c'est parfois des choses qui se négocient

01:00:35Même dès le départ au niveau du contrat

01:00:37Le nôtre de contrat, ça consiste à respecter les horaires

01:00:39Et la régie nous indique

01:00:41Que le temps qui nous est imparti s'est découlé

01:00:43On va se retrouver pour la suite jusqu'à midi

01:00:45De notre émission des experts

01:00:47Mais l'heure est aux informations

01:00:49Avec Karine Roné

01:00:51Qui va nous rejoindre dans quelques instants

01:00:53Je vous présenterai rapidement

01:00:55Pour ceux qui au fur et à mesure se joignent à l'émission

01:00:57Nous sommes avec Alice Elhani

01:00:59DG du cabinet de recrutement J'espère Service

01:01:01Nous sommes avec Ademijid Trondji

01:01:03Qui est consultant auprès du cabinet

01:01:05Thema RH

01:01:07Nous restons à l'écoute

01:01:09Des auditeurs qui souhaiteraient prendre la parole

01:01:11Vous pouvez nous joindre jusqu'à midi au 05 22 95 36 70 ou 80

01:01:15Nous parlions de ce qui se négocie

01:01:17Concrètement des façons

01:01:19Des stratégies que déploient les entreprises

01:01:21Pour retenir des gens qu'elles peuvent estimer

01:01:23Comme étant des personnes compétentes

01:01:25En son sein

01:01:27Alors de ce point de vue on a parlé des clauses

01:01:29Des difformations

01:01:31Et des formations qui sont proposées

01:01:33Effectivement qui sont des alternatives

01:01:35Aux augmentations salariales

01:01:37De ce point de vue

01:01:39Qu'est-ce qui se négocie d'autre

01:01:41Et qu'est-ce qui est envisagé sérieusement

01:01:43Concrètement par les entreprises

01:01:45Pour retenir des personnes compétentes

01:01:47Ademijid Trondji

01:01:49Qui est très connu dont j'ai parlé tout à l'heure

01:01:51A savoir

01:01:53Le salaire plus

01:01:55Peut-être le bonus

01:01:57Et peut-être les avantages

01:01:59En nature

01:02:01Aujourd'hui le candidat

01:02:03Il aimerait savoir quelle serait sa projection

01:02:05De carrière

01:02:07C'est-à-dire aujourd'hui

01:02:09On lui vend de l'espoir c'est-à-dire la possibilité d'être promu

01:02:11A l'avenir

01:02:13C'est pas ce que je voulais dire

01:02:15On est dans un cas d'une entreprise

01:02:17Et c'est là des parcours professionnels

01:02:19Qui sont affichés

01:02:21Et je reçois

01:02:23Par exemple à Alessa Hani

01:02:25Je lui dis aujourd'hui je vous recrute pour tel poste

01:02:27Voilà votre parcours professionnel

01:02:29Et bien entendu

01:02:31C'est ce que je propose maintenant

01:02:33Il peut y avoir ce qu'on appelle des incidents

01:02:35Généralement c'est lui qui recrute

01:02:37Je l'ai pris comme exemple

01:02:39Et c'est là

01:02:41Où je rentre dans l'accompagnement

01:02:43Faut pas faire attention à mes tentatives de déstabilisation

01:02:45Non non

01:02:47C'est là où je rentre dans

01:02:49Le complément c'est-à-dire

01:02:51Pour que tu puisses arriver à telle position

01:02:53Je t'accompagne par la formation

01:02:55Notamment il parlait d'MBA

01:02:57Ce sont des formations telles que les exécutifs MBA

01:02:59Aujourd'hui qui existent

01:03:01Et qui coûtent très très cher

01:03:03Là c'est juste pour lui vendre

01:03:05Comme quoi je te mets dans un pipeline

01:03:07De talent

01:03:09Comme quoi tu peux prétendre à tel poste

01:03:11De co-dire ou de comité exécutif

01:03:13Parce que pour y accéder

01:03:15Il faut avoir tel rang

01:03:17N'est-ce pas ?

01:03:19C'est-à-dire j'étais ingénieur

01:03:21Je suis aujourd'hui avec un MBA exécutif en plus

01:03:23Mais au-delà de ça

01:03:25Que ça soit le salaire

01:03:27Que ça soit les avantages

01:03:29Que ça soit le parcours professionnel

01:03:31Moi je dirais

01:03:33Mais comment ça se passe à l'intérieur

01:03:35Si aujourd'hui je suis dans une entreprise

01:03:37Où le climat n'est pas au rendez-vous

01:03:39Là je suis

01:03:41Je suis amené à aller chercher ailleurs

01:03:43D'accord ?

01:03:45Et c'est pour ça ?

01:03:47C'est parfois une question de survie

01:03:49Qui était à mauvais climat

01:03:51C'est parfois simplement vouloir se sentir mieux

01:03:53Dans son quotidien

01:03:55Beaucoup de salariés passent la majeure partie

01:03:57De leur temps dans l'entreprise

01:03:598 heures de travail effectivement

01:04:01Ils rentrent chez eux, ils font un peu de sport

01:04:03Et ils se couchent et re-belotent le lendemain

01:04:05Donc s'il s'agit de passer beaucoup de temps

01:04:07Dans un climat qui est néfaste

01:04:09C'est un paramètre qui est pris en considération

01:04:11Ca c'est certain

01:04:13Mais je ne suis pas certain

01:04:15Que l'entreprise est véritablement des leviers

01:04:17Parce qu'au fond s'il y a un mauvais climat

01:04:19Qui s'installe

01:04:21C'est malgré la volonté

01:04:23De l'entreprise et parfois de ses dirigeants

01:04:25Alors tout à l'heure

01:04:27Vous parliez de l'expatriation etc

01:04:29Ecoutez l'exemple que j'ai cité tout à l'heure

01:04:31L'exemple que j'ai cité tout à l'heure

01:04:33On va le voir de deux côtés

01:04:35Du côté maroc et du côté de l'étranger

01:04:37Je suis un marocain

01:04:39Je prétends un poste qui est occupé aujourd'hui par un expat

01:04:41Je dois avoir le même package

01:04:43Qu'a l'expat

01:04:45Sinon

01:04:47Ca veut dire qu'il y a un problème

01:04:49Et qui dit qu'il y a un problème

01:04:51Ca veut dire que je vais trop loin

01:04:53Pourquoi lui et pas moi

01:04:55Maintenant supposons

01:04:57Une autre situation

01:04:59Je suis dans une multinationale

01:05:01On me dit

01:05:03On vous propose l'expatriation

01:05:05Pour un poste X

01:05:07A Paris par exemple

01:05:09Sauf qu'on ne me donne pas le package

01:05:11Du parisien

01:05:13Pourquoi ? Parce que je suis marocain

01:05:15Alors là aussi

01:05:17Il y a un problème

01:05:19C'est pour ça qu'il faut le voir des deux côtés

01:05:21Moi je vous parle en connaissance de cause

01:05:23Ce sont des situations qui sont réelles

01:05:25On dit des exemples concrets

01:05:27Je sais qu'Ali Salhani voulait rebondir

01:05:29Par rapport à cette pratique là également

01:05:31Et souvent le déclencheur

01:05:33Du mauvais climat

01:05:35C'est pourquoi lui et pas moi

01:05:37Le plus souvent quand effectivement les gens

01:05:39Se comparent

01:05:41Et parfois la comparaison est leur détriment

01:05:43Ca nourrit à terme du ressentiment

01:05:45Ca nourrit ce mauvais climat dans l'entreprise

01:05:47Ali Salhani

01:05:49Et ce qui est mauvais pour compléter ce que disait Majid

01:05:51C'est que cette personne

01:05:53A qui vous dites bon écoutez on va vous donner temps

01:05:55Alors que son prédécesseur

01:05:57Touchait le double

01:05:59Parce qu'il était expatrié

01:06:01Et qu'il avait les yeux bleus

01:06:03Et qu'il était blond pour être très précis

01:06:05Etc

01:06:11Et automatiquement

01:06:13Vous posez un problème à cette personne

01:06:15Est-ce qu'elle risque de rester avec vous dans les prochaines années

01:06:17Ce n'est pas le phénotype qu'on a sur le plateau

01:06:19Non ne t'en fait pas

01:06:21Est-ce que cette personne risque de rester avec vous

01:06:23Ou pas

01:06:25Et c'est ça ce que l'entreprise doit se poser comme question

01:06:27Pourquoi elle doit se poser comme question

01:06:29Parce que cette entreprise si elle a cette personne

01:06:31C'est parce que cette personne qui est là

01:06:33Elle va faire fructifier à sa manière le business

01:06:35Donc faire rentrer beaucoup d'argent pour l'entreprise

01:06:37Parce que chaque personne qui occupe un poste

01:06:39Très important est là pour faire rentrer

01:06:41De l'argent

01:06:43De l'argent

01:06:45Du bénéfice pour l'entreprise

01:06:47Point barre rien d'autre

01:06:49Il ne faut pas raconter de blagues

01:06:51Donc est-ce que cette personne risque de rester

01:06:53Ou ne risque pas de rester

01:06:55Et maintes fois vous n'êtes pas étonné

01:06:57Quand vous donnez un très bon poste

01:06:59Prestigieux du jour au demain

01:07:01Se retrouve dans d'autres entreprises

01:07:03Occupant un autre poste

01:07:05Le même poste

01:07:07Elle vous dit comment elle a fait pour partir

01:07:09Quand vous écoutez cette personne

01:07:11Elle me dit des choses

01:07:13Que me disait mon cher

01:07:15Si aujourd'hui on a du formalisme à l'intérieur

01:07:17Pour tel poste vous avez tel paquet

01:07:19Pour tel poste vous avez tel paquet

01:07:21Ca facilite le travail du recruteur

01:07:23Il s'agit de négocier

01:07:25Tous les éléments à présenter au candidat

01:07:27C'est plus facile

01:07:29Même en promotion interne

01:07:31Je voulais rajouter une chose

01:07:33Aussi bien à l'adresse des DG

01:07:35Pourquoi les DG parce que c'est eux qui décident

01:07:37Le DRH quoi que vous me dites

01:07:39Il a peut-être une marge de pouvoir

01:07:41Mais bon c'est le DG en fin de compte qui décide

01:07:43Que ce soit la police de rémunération

01:07:45Il faut arrêter avec cette histoire d'économie de bout de chandelle

01:07:47Il faut arrêter avec cette histoire d'économie de bout de chandelle

01:07:49Vous voulez recruter les meilleurs

01:07:51Il faut payer le prix

01:07:53Point final

01:07:55Vous voulez garder les meilleurs, il faut le prix

01:07:57Pourquoi on peut contendre le micro à un chef d'entreprise

01:07:59On dit ah pour recruter c'est difficile

01:08:01C'est du n'importe quoi

01:08:03Nous n'avons pas suffisamment

01:08:05Un chef d'entreprise je peux le comprendre quand il me dit

01:08:07C'est Salhani c'est pas évident de gérer une entreprise

01:08:09Je suis d'accord avec vous monsieur

01:08:11C'est pas évident

01:08:13C'est pas évident par les temps qui courent post-covid

01:08:15Je suis entièrement d'accord

01:08:17On est pas là pour vous donner de leçon

01:08:19Bien au contraire

01:08:21Cette image de vouloir

01:08:23Ce mouton de 5 pas, 6 pas

01:08:25Quand on nous dit que

01:08:27Les profils

01:08:29Quand on dit

01:08:31Quand on entend le micro au chef d'entreprise

01:08:33On peut entendre

01:08:35Le fait que les bons profils

01:08:37C'est difficile de trouver

01:08:39Est-ce que c'est vrai

01:08:41Est-ce qu'il est difficile de trouver des compétences

01:08:43Sur le marché

01:08:45Déjà c'est quoi un bon profil

01:08:47Pour un poste donné

01:08:49Pour faire l'affaire et qu'il soit opérationnel

01:08:51C'est à dire aujourd'hui

01:08:53Recruter le meilleur ça veut dire

01:08:55Recruter celui qui répond à l'exigence

01:08:57Actuelle et qui peut

01:08:59Avoir de l'appétence dont je parlais tout à l'heure

01:09:01Et qui peut se projeter c'est à dire

01:09:03Je n'aurai pas de soucis avec lui plus tard

01:09:05C'est à dire en termes d'évolution

01:09:07C'est le fameux talent dont on parle tout le temps

01:09:09Mais aller recruter

01:09:11Un extraterrestre

01:09:13Ca ne sert strictement à rien

01:09:15Ca ne sert strictement à rien

01:09:17Recruter celui qui répond à un besoin

01:09:19Aujourd'hui et qui peut évoluer plus tard

01:09:21C'est ça un bon profil

01:09:23Sinon

01:09:25Soit vous avez sous-estimé

01:09:27Votre fiche de poste

01:09:29D'accord c'est à dire votre besoin

01:09:31C'est à dire les critères que vous cherchez

01:09:33Soit vous êtes en train

01:09:35De recruter quelqu'un

01:09:37Un superman

01:09:39Qui va vous quitter dans quelques semaines

01:09:41Et c'est peut-être

01:09:43La crainte qu'évoque Ali Salhani

01:09:45Mais quand on parle de bons salaires

01:09:47Pour des postes indépendants

01:09:49Et ceux qui nous écoutent

01:09:51Ils ne savent pas, ils n'ont pas nécessairement le point de comparaison

01:09:53Il n'y a pas d'études

01:09:55Sur les rémunérations

01:09:57Il y a des bons référentiels

01:09:59C'est à dire

01:10:03Est-ce que vous avez du mal en tant que cabinet

01:10:05A trouver les bons profils

01:10:07On n'a plus de mal depuis cette histoire

01:10:09De réseaux sociaux

01:10:11On peut les ramener même d'Australie

01:10:13Spécialiste dans les mines

01:10:15Au logo bleu

01:10:17Ce que tu veux

01:10:19Je te dis mais c'est le mec

01:10:21Mais ça c'est un cas

01:10:23Dernièrement on devait recruter quelqu'un

01:10:25On est même allé à Dubaï

01:10:27Network

01:10:29Via notre network

01:10:31L'Afrique du Nord

01:10:33On est allé chercher des personnes en Côte d'Ivoire

01:10:35Travail en télétravail

01:10:37Pour s'installer au Maroc

01:10:39Pourquoi

01:10:41L'entreprise a dit je paie le prix qu'il faut

01:10:43En Europe n'en parlons pas

01:10:45Aujourd'hui en tant que recruteur

01:10:47On a beaucoup plus de facilité qu'il y a 30 ans

01:10:49Aujourd'hui tu as les réseaux sociaux

01:10:51Qui nous sont d'extraordinaire

01:10:53Tu as Miss, Zoom, tout ce que tu veux

01:10:55Tu peux faire des entretiens

01:10:57Le seul souci que nous avons à l'international

01:10:59C'est au niveau des références

01:11:01C'est ça le véritable souci

01:11:03Tu as en face de toi peut-être un génie

01:11:05Mais peut-être qu'il est malade

01:11:07Psychiatrique

01:11:09Ça oui

01:11:11Parce que les auditeurs n'ont pas écouté

01:11:13Précédente intervention

01:11:15Je dis faites très attention

01:11:17Je vais peut-être t'inviter à

01:11:19Un bras fraîché de la mémoire

01:11:21C'était par rapport à l'émission

01:11:23De la semaine dernière

01:11:25On parlait de recruter les talents

01:11:27J'ai dit attention

01:11:29Faites attention quand vous recrutez du réseau

01:11:31Tel que les alumnis

01:11:33Parce que vous pouvez tomber sur un polytechnicien

01:11:35Qui n'est qu'un psychopathe

01:11:37Ou vous pouvez tomber sur un centraleur

01:11:39Alors qu'il est centrarien

01:11:41Ça va leur faire plaisir

01:11:43Ils pourraient rétorquer facilement

01:11:45Qu'il n'est pas de proportion supérieure

01:11:47De profil comme ce que tu viens de dire

01:11:49Parmi eux

01:11:51Que dans l'ensemble de la population

01:11:53Alors revenons au sujet de la réalité

01:11:55Pour compléter

01:11:57Je ne pense pas qu'il y ait une population

01:11:59Qui soit immunisée

01:12:01Pour compléter ce que dit

01:12:03Mon cher Magide

01:12:05C'est que parfois on vous dit

01:12:07Il me faut un lauréat d'une grande école

01:12:09Quand je dis un

01:12:11C'est toujours un ou une

01:12:13Un profil

01:12:15Pourquoi ? Parce que tu vois

01:12:17On aime cloner

01:12:19Les collaborateurs qu'on a

01:12:21On veut quelqu'un qui a fait la même école que nous

01:12:23Ou peut-être parce qu'on a entendu parler

01:12:25Parce que les meilleurs viennent de ces grandes écoles

01:12:27Qu'elles soient européennes

01:12:29Ou américaines

01:12:31Mais cela ne veut pas dire que cette personne que vous avez en face de vous

01:12:33Peut-être que techniquement

01:12:35Parce que tu sais ils ont des cerveaux autres guillemets certifiés

01:12:37Pour reprendre ce que disait

01:12:39Un grand PDG de la place

01:12:41J'ai un cerveau certifié

01:12:43Il le disait sous la forme de la boutade

01:12:45Mais c'est vrai ce que dit Magide

01:12:47Parfois tu tombes en face de toi

01:12:49Techniquement parlant quelqu'un d'extraordinaire

01:12:51Un genius comme dirait les américains

01:12:53Mais

01:12:55Humainement

01:12:57Il risque de tout foutre en l'air au niveau de l'entreprise

01:12:59Comme tu peux tomber sur des brain rot

01:13:01Tu ne citeras aucun nom

01:13:03On va se retrouver dans quelques instants

01:13:05Après

01:13:07L'instant musique dont on va profiter

01:13:09Musique, info, écho

01:13:11Dit-on souvent

01:13:13Sur notre antenne alors on va se retrouver pour la suite de l'émission

01:13:15Mais j'invite bien entendu tout un chacun

01:13:17A intervenir durant cette

01:13:19Dernière partie d'émission pour ceux qui le voudraient

01:13:21Poser des questions qui sait c'est toujours

01:13:23Ou 05 22 95

01:13:2536 70 ou 80

01:13:27Et avec nos deux

01:13:29Invités sur le plateau

01:13:31Ali Salhani et Abdelmoudjie Toulounji

01:13:33Alors nous parlons

01:13:35Ce matin de la gestion des talents dans l'entreprise

01:13:37Des différentes stratégies

01:13:39Pour lesquelles on peut

01:13:41Opter quand on est en charge de prendre

01:13:43Ces décisions au sein effectivement

01:13:45Des entreprises

01:13:47Nous parlions de ce qui se pratique

01:13:49Sur le marché pour retenir les bons

01:13:51Profils Ali Salhani

01:13:53Et je crois que effectivement de ce point

01:13:55De vue en tant que recruteur tu peux nous renseigner

01:13:57Sur les pratiques

01:13:59Si vous n'avez aucune difficulté à trouver des profils

01:14:01C'est que quelque part vous pouvez

01:14:03Faire jouer la négociation

01:14:05Au profit de l'entreprise

01:14:07Ali Salhani

01:14:09Quand tu cherches un bon profil

01:14:11Comme je l'ai dit tout à l'heure

01:14:13Il y a cette facilité qui nous est permise

01:14:15Entre guillemets par les réseaux sociaux

01:14:17On peut communiquer avec qui l'on veut

01:14:19A travers les 5 continents

01:14:21Il suffit de bien chercher

01:14:23Tu vois par exemple le fameux réseau social

01:14:25Professionnel plutôt LinkedIn

01:14:27Par exemple

01:14:29Qui est le numéro 1

01:14:31Qui peut te permettre de t'aider

01:14:33Tu as un réseau par exemple

01:14:35Si tu dois recruter quelqu'un de l'Océanie, de l'Australie

01:14:37Tu as peut-être quelqu'un de ton réseau qui se trouve à Dubaï

01:14:39Qui est la plateforme de beaucoup de pays

01:14:41Qui peut te recommander quelqu'un etc.

01:14:43Le seul souci qu'on a

01:14:45C'est les références

01:14:47Dans quel sens références

01:14:49Et je remercie Majid d'en avoir parlé

01:14:51Hors antenne

01:14:53Je ne parle pas référence rémunération

01:14:55C'est une autre paire de manches

01:14:57Mais au niveau des références, avoir une idée sur la personne

01:14:59Parce qu'on a beau lui faire passer des tests

01:15:01Même si vous voulez lui faire passer des tests

01:15:03Mais on ne sait pas si c'est une personne qui est malade

01:15:05Ou qui n'est pas malade

01:15:07C'est une personne qui sait gérer ses émotions

01:15:09Beaucoup de choses etc.

01:15:11Mais recruter les bons profils

01:15:13Aujourd'hui, il y a un prix à payer

01:15:15Il y a un prix mon cher Badal

01:15:17L'entreprise qui veut recruter la personne qu'il faut

01:15:19Il y a un prix

01:15:21Deuxièmement

01:15:23Revenons à ce qu'on disait tout à l'heure

01:15:25Il faut qu'il y ait une véritable culture d'entreprise

01:15:27Tu sais qu'aujourd'hui, quand tu veux recruter quelqu'un

01:15:29Généralement, un candidat ou une candidate te pose des questions suivantes

01:15:31L'entreprise

01:15:33Déjà, dès que tu formules le nom de l'entreprise

01:15:35Elle te dit oui ou non

01:15:37Deuxièmement

01:15:39L'entreprise, à toi de comprendre

01:15:41C'est ce que disait tout à l'heure

01:15:43La marque employeur

01:15:45Sur le climat

01:15:47Des fois, certaines entreprises

01:15:49C'est ce qu'il en est

01:15:51Il y a autre chose, deuxième des choses

01:15:53Avec qui je vais travailler

01:15:55Et je rebondis encore

01:15:57L'exemple qu'a donné notre ami Majid Khobeila

01:15:59L'expatrié

01:16:01Ça nous est arrivé, je crois l'avoir déjà dit il y a 3 ou 4 semaines

01:16:03La personne se dit bon d'accord

01:16:05Cet expatrié, il est là pour rester pour combien de temps ?

01:16:07Oui

01:16:09On ne va pas se répéter

01:16:11Il y a le recrutement externe

01:16:13Il y a ce que vous disiez tout à l'heure

01:16:15À Musée de Tholondji

01:16:17Il y a des fois des promotions en interne

01:16:19Et c'est vrai que ce tournant là

01:16:21Les personnes concernées

01:16:23Ne savent pas nécessairement comment les négocier

01:16:25Et décalent parfois

01:16:27Au calendrier

01:16:29Effectivement

01:16:31Le moment de négocier leur position

01:16:33En fonction des responsabilités nouvelles

01:16:35Majid, donne moi 30 secondes

01:16:37La culture d'entreprise

01:16:39Quelqu'un m'a envoyé une email anonyme

01:16:41En Europe d'un certain Enzo

01:16:43Je vous le dis

01:16:45Ça c'est

01:16:47Regardez

01:16:49Bonjour

01:16:51Il a écrit ça au DRH

01:16:53Suite à notre entretien d'hier par téléphone

01:16:55Je me permets de revenir vers vous

01:16:57Malheureusement je suis dans le regret de vous informer

01:16:59Que je ne continuerai pas le processus de recrutement

01:17:01En effet

01:17:03Après avoir regardé les avis des employés de votre entreprise

01:17:05Sur différentes plateformes

01:17:07Je me suis aperçu

01:17:09Que le fonctionnement, la culture et les valeurs

01:17:11De votre entreprise

01:17:13N'est pas en calage avec ce que je recherche

01:17:15Les trop nombreux avis négatifs

01:17:17Ont eu raison de ma motivation

01:17:19A rejoindre vos équipes

01:17:21Je vous remercie cependant d'avoir considéré

01:17:23Ma candidature et je vous prie d'agréer

01:17:25Mes salutations

01:17:29Point final

01:17:31La culture d'entreprise

01:17:33Une véritable culture d'entreprise

01:17:35Qui a une marque employée

01:17:37Et je m'arrête là mon cher Majid

01:17:39Recrutement interne versus recrutement externe

01:17:41Etc...

01:17:43Quand je parlais tout à l'heure

01:17:45Aux référentiels

01:17:47Je disais qu'un référentiel c'est à dire

01:17:49J'ai une grille

01:17:51J'ai une grille

01:17:53La grille en interne elle sert à quoi ?

01:17:55Elle sert à avoir une équité en interne

01:17:57Mais il y a l'externe

01:17:59L'externe c'est le marché

01:18:01Le référentiel marché

01:18:03Il est difficile à avoir

01:18:05Surtout chez nous au Maroc

01:18:07Donc il faut se contenter de ce qu'on a

01:18:09Bouche à oreille

01:18:11Je connais dans le secteur

01:18:13Par exemple financiers

01:18:15Je sais comment ça se passe etc...

01:18:17Mais ceci dit

01:18:19Si il n'y a pas cette notion d'abord d'équité

01:18:23C'est que je vais avoir un malaise en interne

01:18:25C'est sûr et certain

01:18:27C'est qu'aujourd'hui je te propose un poste

01:18:29Il faut me donner ce qui va avec

01:18:31Si on ne me donne pas tout de suite

01:18:33On va me dire oui mais il faut attendre

01:18:35Il ne faut qu'à l'oeuvre etc...

01:18:37C'est qu'aujourd'hui

01:18:39Il faut du formalisme

01:18:41C'est-à-dire ?

01:18:43C'est-à-dire qu'il y a une grille qui est transparente

01:18:45Qui est communiquée

01:18:47Et c'est la notion de pesée de poste dont je parlais depuis tout à l'heure

01:18:49Ça c'est le monde qu'on voudrait voir advenir

01:18:51Mais dans la réalité

01:18:53Quand ça n'existe pas

01:18:55Comment aborder ce tourneur ?

01:18:57Dans la réalité

01:18:59Il y a des entreprises

01:19:01Dans la réalité il y a des entreprises

01:19:03Qui ont cette grille mais qui ne la communiquent pas

01:19:05Dans la réalité

01:19:07Aujourd'hui ce qu'on veut

01:19:09C'est justement

01:19:11Puisqu'on parle des enjeux de 2025

01:19:13Aujourd'hui je veux que les entreprises

01:19:15D'aujourd'hui se projettent dans l'avenir

01:19:17Et dire il faut que je franchise

01:19:19Une étape

01:19:21Step by step

01:19:23Mais quand on essaie de partager

01:19:25Un conseil

01:19:27Des fois il vaut mieux partir des réalités

01:19:29Il y a ce qu'on veut et parfois c'est en opposition

01:19:31En contradiction avec ce qui est

01:19:33Ça n'existe pas toujours

01:19:35Et on peut le regretter

01:19:37Mais si on part du principe

01:19:39Que la situation est ce qu'elle est

01:19:41Celui qui va envisager ce tournoi

01:19:43Auquel on va proposer

01:19:45Monts et merveilles

01:19:47Comment doit-il aborder cet aspect ?

01:19:49Comment peut-il contraindre

01:19:51Tu parlais de formalisme

01:19:53C'est à dire d'engagement contractuel

01:19:55C'est comme ça que je le comprends

01:19:57Quand quelqu'un a les compétences qu'il faut

01:19:59Et il sait ce qu'il vaut

01:20:01Finalement c'est lui qui est maître de la négociation

01:20:03Ce n'est pas l'entreprise

01:20:05Parce qu'il vous dira

01:20:07Que cela dans sa tête je ne viendrai pas dans cette entreprise

01:20:09Mais s'il est en interne

01:20:11S'il est en interne c'est une autre paire de manches

01:20:13Et s'il est en interne

01:20:15Et comme tu l'as si bien dit tout à l'heure

01:20:17Si c'est

01:20:19Il vaudrait mieux

01:20:21S'il est bon

01:20:23Dans sa tête il est bon

01:20:25Alors que tout le monde sait qu'il est nul

01:20:27Quelqu'un qui est reconnu

01:20:29Il est bon à tous les niveaux

01:20:31Moi déjà le fait qu'il soit resté dans une entreprise pareille

01:20:33Il perd son temps

01:20:35Il y a un auditeur

01:20:37Il nous reste 4 minutes

01:20:39On va essayer de réagir comme il se devrait

01:20:41Simstafa nous contacte

01:20:43D'après ce qu'on lui dit à la régie de Marrakech

01:20:45On vous écoute

01:20:47Bonjour

01:20:49Bonjour Cédric Tzavakla

01:20:51Les combats rapidement

01:20:53Il y a un problème de communication

01:20:55Entre le recruteur et le recruté

01:20:57D'abord le recruté

01:20:59Ne dit pas tout

01:21:01Sur son profil

01:21:03On ne sait pas comment il va advenir

01:21:05Pendant un mois, deux mois, trois mois

01:21:07Est-ce qu'il va y avoir une qualité

01:21:09D'adaptation

01:21:11Qualité de vie

01:21:13Et d'autre côté le recruté

01:21:15Bon le harcèlement, salaire

01:21:17Motivation

01:21:19Il n'y a pas d'indicateur

01:21:21Sauf si on s'inscrit dans une démarche

01:21:23De reconnaissance

01:21:25Une qualité, responsabilité sociétale

01:21:27Au moins ce sont des indicateurs

01:21:29Qui permettent d'éviter

01:21:31L'échec de recrutement

01:21:33Et j'aimerais bien savoir le taux

01:21:35D'échec de recrutement

01:21:37Chez les cabines recruteurs

01:21:39Ah ça c'est une...

01:21:41Pardon

01:21:43Merci Simstafa, merci encore une fois

01:21:45Il interroge votre efficacité

01:21:47Non, non, non

01:21:49Il a fait délicatement

01:21:51Il a bien dit

01:21:53Parfois le salarié

01:21:55Le salarié ne dit pas tout

01:21:57Parce que parfois tu dis tout

01:21:59Tu n'es pas recruté

01:22:01Mais c'est le rôle du recruteur

01:22:03D'en savoir au maximum

01:22:05Au niveau professionnel

01:22:07Si cette personne est bonne pour nous ou pas

01:22:09Il y a une pondération de 10%

01:22:1120%

01:22:13Sur 10 recrutements par exemple

01:22:15Non sur 10 recrutements

01:22:17Généralement il n'y a pas d'échec

01:22:19Il suffit de bien se renseigner

01:22:21Vous limitez le risque

01:22:23Parce que c'est votre responsabilité qui est engagée

01:22:25Merci Simstafa

01:22:27Parce que comme je le dis souvent

01:22:29Nous sommes un micro marché

01:22:31Tout ceci c'est le marché marocain

01:22:33Il suffit d'avoir les bonnes informations

01:22:35Objectives

01:22:37Il n'y a pas beaucoup d'échec de recrutement

01:22:39De quel taux il parle ?

01:22:41Est-ce que le taux des cabinets de recrutement

01:22:43Non il n'a pas parlé de cabinet de recrutement

01:22:45Un recruteur comme moi

01:22:47J'ai minimisé ce chiffre

01:22:49Pour montrer comme quoi je suis un bon recruteur

01:22:51Non ce n'est pas toi qui minimise

01:22:53Là je ne suis pas d'accord avec toi

01:22:55Tu ne peux pas minimiser c'est tes clients qui minimisent

01:22:57C'est ta réputation

01:22:59Donc c'est l'entreprise

01:23:01Là tu as minimisé quoi ?

01:23:03Tu ne vas pas te foutre de la tête de l'entreprise

01:23:05Non ce n'est pas possible

01:23:07L'entreprise c'est bien

01:23:09Là Simstafa

01:23:11Il y a des non-dits

01:23:13Et là je suis entièrement d'accord avec lui

01:23:15Si le recruteur

01:23:17Vend mon merveille

01:23:19Là c'est un filou

01:23:21Je dis le recruteur

01:23:23Alors là c'est l'entreprise

01:23:25Parce que le cabinet de recrutement qui va vendre n'importe quoi

01:23:27C'est le cabinet

01:23:29Par contre l'entreprise si elle vend n'importe quoi

01:23:31Et que le recruteur croit

01:23:33Ce que lui dit l'entreprise alors qu'il n'y a rien d'écrit

01:23:35Qu'est-ce qu'on dit ?

01:23:37Les engagements n'engagent que ceux qui y croient

01:23:39C'est une phrase de politicien

01:23:41Merci beaucoup Simstafa

01:23:43Ce sera notre mot de la fin

01:23:45Je vous remercie tous deux pour votre présence

01:23:47Et ce début de semaine animé

01:23:49Je l'ai annoncé tout à l'heure

01:23:51A midi

01:23:53C'est des informations

01:23:55C'est Kamal Hassal qui est avec nous

01:23:57C'est lors du journal d'actualité en langue arabe

01:23:59Je remercie les auditeurs

01:24:01Je remercie ceux qui participent

01:24:03Et bien entendu nos deux invités ce matin sur le plateau

01:24:05A demain pour d'autres émissions des experts

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