Et si votre meilleur recruteur était l’un de vos N-1, et votre recrue idéale l’une de ses connaissances ? Face aux difficultés de recrutement, la cooptation est une solution de plus en plus prisée par les entreprises. Et plus seulement pour les postes à haut niveau de qualification…
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00:12 Le Cercle RH, le débat de Smart Job pour parler de la cooptation, on en parle peu de cette cooptation
00:17 et pourtant 51% des RH expliquent qu'ils utilisent cette cooptation.
00:23 C'est dire que c'est un outil utile mais c'est vrai que c'est un peu une zone grise,
00:26 on n'en parle pas, on parle de recrutement, d'outils numériques mais très peu de cooptation.
00:31 On en parle avec mes invités, ils sont là, Delphine Jouen, ravie de vous accueillir.
00:35 Vous êtes la présidente d'Enderby, qui est un cabinet de conseil en stratégie de communication et d'influence
00:41 et puis par ailleurs vous aimez écrire et essayiste, auteur de "Les bons mots",
00:45 entre parenthèses du travail, édité d'ailleurs chez vous, chez Enderby,
00:51 justement avec tous ces mots qu'on jargonne, qu'on utilise, qu'on mâchonne et qui ne veulent plus dire grand chose.
00:57 Exactement, on est dans une novlangue managériale où les mots n'ont plus forcément leur sens originel.
01:03 La cooptation a toujours du sens et on va en parler avec vous Samuel Tamagnon,
01:06 vous êtes directeur général adjoint de Morgan Philips, entreprise française
01:11 mais présente dans combien de pays dans le monde ?
01:14 20 pays, 500 collaborateurs, avec une présence bien sûr en Europe mais aussi en Asie,
01:21 on va parler de la Chine, on a 120 collaborateurs en Chine.
01:24 Conseil en communication stratégique ?
01:26 Conseil en ressources humaines, j'insiste sur la ressource humaine,
01:29 pour tirer communication, pardon !
01:31 sur le pilier de l'acquisition de talents, nous en parlions, de compétences,
01:36 et puis de l'autre côté, toute la partie développement des ressources internes à l'entreprise.
01:41 Ce n'est pas le sujet de l'émission mais c'est tentant, on utilise toujours ce mot talent
01:44 et là je vous ai vu réagir, c'est aussi un mot qu'on mâchonne à longueur de journée.
01:48 On peut le mettre dans la liste, oui.
01:49 On peut le mettre dans la liste, le mot talent.
01:51 Revenons à cette définition de la cooptation, c'est quoi la cooptation Delphine ?
01:55 En fait la cooptation, je vais faire un peu d'étymologie latine parce que c'est quand même nos racines,
02:01 ça vient de "cum" donc "avec", "obterrer",
02:04 donc il y a cette notion de rentrer, de faire un choix avec une notion de sélectivité.
02:09 Donc initialement c'est pour rentrer dans un club qui est extrêmement fermé
02:12 et là aujourd'hui ça s'est un peu élargi en étant intégré comme une nouvelle piste
02:18 possible pour recruter.
02:20 Alors Samuel, je vous ai pris le chiffre, je rends à César le chiffre des 51%
02:25 mais c'est un chiffre que vous portez, c'est très intéressant
02:28 parce que autant on parle de tous les outils de recrutement,
02:31 mais alors celui-ci la cooptation, il passe sous les écrans radars,
02:34 comment vous l'expliquer ? Et pourtant il est très utilisé.
02:36 Alors la cooptation c'est aussi un de nos conquérants, il faut être très clair.
02:39 C'est le marché caché.
02:40 C'est le fameux marché caché, c'est l'entreprise qui met en place...
02:43 C'est arrivé il y a environ à peu près 5 ans en fait,
02:45 la cooptation s'est arrivée juste un petit peu avant le Covid
02:48 et on s'est aperçu effectivement que quand vous faites rentrer
02:51 des candidats qui sont cooptés, globalement il y a plus de chances
02:54 qui restent après 2 ans.
02:55 Je crois qu'on est autour du 45% des candidats qui ont été cooptés
02:58 qui sont là après 2 ans alors que si vous passez par un job board classique,
03:01 c'est 20%.
03:02 Pourquoi ? Parce qu'effectivement quand on coopte les candidats,
03:05 c'est vrai qu'on les fait venir de notre réseau,
03:08 donc c'est des gens qui nous connaissent,
03:09 c'est des gens qui font partie du premier cercle
03:11 et on a plutôt tendance quand on est heureux dans son entreprise
03:14 à faire venir des gens que l'on connaît.
03:16 - Et en termes de psychologie, il y a une sorte de lien humain qui se crée
03:20 qui n'est pas le job board classique où je réponds à une annonce,
03:23 je fais mes 6 entretiens, je suis embauché,
03:25 il se passe quelque chose d'humain,
03:26 enfin il y a quelque chose qui est dans la chair en fait là.
03:29 - Il y a quelque chose de beaucoup plus rapide
03:31 parce que bien évidemment il n'y a pas justement ces 6 entretiens
03:35 qu'il faut qu'on subisse pratiquement
03:37 et puis c'est vrai que le fait d'avoir ce blanc-seing,
03:40 enfin ce pass pour pouvoir intégrer l'entreprise,
03:43 si la confiance est là et la confiance est réciproque
03:46 entre le collaborateur et le dirigeant,
03:48 de fait finalement le candidat aura une écoute et une attention particulière.
03:54 - Mais par votre présence sur le plateau aujourd'hui,
03:56 ce n'est pas la cooptation du dîner en ville
03:58 ou de la soirée du samedi soir entre potes
03:59 en disant tiens je vache chez machin,
04:01 le patron est sympa, il cherche quelqu'un,
04:02 ça c'était déjà de la cooptation.
04:04 - Bien sûr.
04:04 - Mais là on parle d'une cooptation, on va y venir,
04:07 on industrialise, c'est-à-dire qu'on met des primes,
04:09 on est d'accord.
04:10 - Exactement.
04:11 - Donc ça veut dire que la DRH imprime une politique de cooptation,
04:14 c'est bien de ça dont on parle.
04:15 - Ça impose finalement, ça propose aussi au collaborateur
04:20 d'être totalement partie prenante sur la typologie humaine finalement de l'entreprise
04:26 en lui proposant un système de primes en allant recruter dans son réseau.
04:32 - Alors la prime elle peut être, ça je ne sais pas quels sont les montants que vous voyez.
04:38 - Ça peut être 500, 1000, 1500 euros, ça peut être plus.
04:41 - RATP, j'ai vu que RATP faisait de la cooptation,
04:43 elle galère à recruter des chauffeurs de bus,
04:46 j'ai vu que le groupe Hup, le petit restaurant.
04:49 - En venant vous voir, j'ai pris la union,
04:50 j'ai entendu pour la première fois, donc la RATP qui recrute dans la union.
04:56 Voilà, aujourd'hui un message est passé,
05:00 il va y avoir une journée fin mars ou début avril à la Défense si vous voulez rentrer.
05:04 - On vit des choses incroyables avec vous.
05:05 - Ça c'est quelque chose que je n'avais pas entendu.
05:09 - Donc du recrutement en direct, c'est que le client devient candidat,
05:12 et le candidat peut être aussi client de fait.
05:15 La cooptation c'est la DRH qui envoie un mail,
05:19 excusez-moi d'être un peu concret,
05:20 mais elle envoie un mail général à toute l'entreprise en disant voilà,
05:23 si vous réussissez à coopter quelqu'un,
05:25 vous avez le droit à cette petite carotte qui est la petite prime.
05:28 - Tout à fait.
05:29 - Il y a des critères, comment ça se passe ?
05:30 Parce que moi j'ai très envie de l'avoir cette prime.
05:33 - Moi je l'ai mise en place.
05:35 - Racontez-nous.
05:35 - Pour vous en interne ?
05:36 - Voilà, pour nous en interne, ça marche plutôt bien.
05:39 - 30 collaborateurs ?
05:41 - 30 collaborateurs, ça marche plutôt bien.
05:43 En fait c'est déterminé dans un livret d'accueil
05:45 où on explique en fait tous les systèmes qui sont mis en place
05:49 d'accompagnement au sein de l'entreprise,
05:51 les systèmes de primes d'avantage,
05:54 et parmi ce système de primes, il y a la prime de cooptation.
05:57 Et chaque fois qu'on a besoin d'un collaborateur,
05:59 on va d'abord faire appel à notre réseau.
06:02 - C'est le premier niveau de recrutement ?
06:04 - Exactement, le recrutement ça passe d'abord par un message à nos collaborateurs,
06:09 une annonce ensuite sur des sites internet, LinkedIn.
06:12 Finalement c'est le collaborateur qui devient le porte-parole
06:16 et l'ambassadeur de l'entreprise.
06:18 - Samuel, question intéressante ou bête,
06:19 on recrute un ami, c'est souvent des cooptations amicales ?
06:22 - Ça peut être une connaissance.
06:24 - C'est souvent une connaissance, basiquement.
06:25 - Que vous êtes bien dans votre entreprise, que vous êtes heureux,
06:27 vous attirez les talents et les compétences.
06:32 C'est-à-dire que vous êtes à un dîner,
06:33 vous expliquez qu'aujourd'hui il y a un certain nombre de postes
06:35 qui sont ouverts dans l'entreprise,
06:36 et vous pouvez attirer les collaborateurs.
06:38 En fait, ça fait partie d'une équation complète.
06:40 Vous avez à la fois la partie cooptation,
06:42 vous avez les talents d'acquisition interne,
06:44 et puis vous avez après des cabinets de recrutement comme nous.
06:47 - Je la valide comment ma petite prime de 1500 ?
06:49 Il faut que je le prenne par la main et qu'il rentre dans le bureau du RH ?
06:51 Et là on appuie sur un bouton rouge, ça fait bip bip ?
06:53 - On attend généralement la fin de la période d'essai.
06:55 - Exactement.
06:57 - D'accord.
06:58 - C'est intéressant de savoir comment ça marche.
06:59 - On peut la mettre en place, de notre côté on l'a mise en place en deux parties.
07:03 Une première partie quand le collaborateur arrive,
07:06 et une deuxième partie au moment de la validation de la période d'essai.
07:10 - Comme chez Morgane Fifth.
07:12 - Exactement pareil.
07:13 Mais ça veut dire quand même qu'il faut que la personne qui coopte un ami à un dîner
07:18 vienne voir la DRH en disant
07:20 tu vas être contacté par Stéphane Dubois,
07:22 et ce Stéphane Dubois c'est moi qui...
07:25 On est d'accord, il faut bien formaliser tout ça.
07:28 - Exactement.
07:29 - On est d'accord.
07:30 - Ou je viens de la part de tel consultant,
07:32 mais c'est vrai que c'est plutôt dans le sens inverse,
07:34 c'est à dire que le consultant ou le collaborateur en interne
07:37 va nous envoyer un mail en disant
07:39 j'ai un ami ou un contact professionnel avec qui j'ai eu l'habitude de travailler par le passé,
07:44 qui se pose des questions en ce moment,
07:46 qui n'est pas forcément en recherche très active,
07:49 mais qui est intéressé par ce que vous faites,
07:52 ça pourrait être intéressant.
07:54 - Mais vous avez démarré l'échange, le débat,
07:56 par l'idée que c'était le marché caché,
07:58 que pour le business ce n'était pas terrible.
08:00 Quand on fait du recrutement...
08:01 Excusez-moi, c'est vous qui avez cofondé cette boîte, votre boîte,
08:03 vous êtes le directeur adjoint,
08:05 mais concrètement comment vous faites pour récupérer le business,
08:07 parce que là ça passe à travers l'émail.
08:10 - Il faut savoir que moi ça fait presque 30 ans que je fais ce métier,
08:12 et la part des cabinets,
08:14 donc la part du marché que j'ai par les cabinets,
08:16 c'est 25% de la totalité.
08:18 Ça ne bouge pas, c'est entre 22 et 25%.
08:20 Donc effectivement l'idée c'est d'aller chercher ce marché caché,
08:23 mais la cooptation fait évidemment partie de l'équation.
08:27 Après c'est aussi pouvoir dire à un candidat,
08:30 je prends l'exemple d'un candidat qui vient nous voir,
08:33 qui est aujourd'hui directeur général,
08:35 qui est sur le marché,
08:37 parfois on n'a pas l'émission,
08:39 mais on peut lui dire, écoutez,
08:41 telle entreprise vous intéresse,
08:43 donc appelez-les de la part de quelqu'un,
08:45 faites de la cooptation, c'est-à-dire inverser,
08:47 c'est-à-dire que vous proposez votre compétence
08:50 auprès d'un dirigeant d'entreprise.
08:53 Et ça fonctionne, ça fonctionne,
08:55 c'est ce fameux marché caché,
08:57 et cette mise en relation qui peut se faire par Linking ou par un autre moyen.
08:59 Donc ce candidat il va, je dirais, entre guillemets au bluff,
09:01 il est sur le marché,
09:03 et il va prendre contact avec, je ne sais pas, avec vous par exemple ?
09:06 Alors nous on est intermédiaire,
09:08 mais si vous êtes intéressé pour aller par exemple dans l'industrie
09:11 chez Safran ou chez Airbus, écoutez, allez-y,
09:13 contactez le CEO, contactez le DRH.
09:15 En direct ?
09:16 Bien sûr.
09:17 Et si le DRH fait bien son job,
09:19 il normalement doit transférer votre CV à cet entacusition.
09:23 Pardonnez-moi, mais on n'est plus tout à fait dans la cooptation,
09:25 il n'y a plus la petite pré-prime de 1 500 euros là.
09:27 Là il passe en direct et il tente sa chance en direct.
09:30 C'est-à-dire qu'il échappe à tous les circuits classiques de recrutement.
09:34 Ça fonctionne quand même,
09:36 on peut très bien recevoir des profils, des CV via LinkedIn
09:41 de gens qu'on ne connaît pas,
09:43 mais si c'est bien tourné,
09:45 on va quand même jeter un oeil et regarder ce que c'est,
09:48 et après on transmet.
09:49 Je coopte ma femme ?
09:51 Non mais tous ces sujets-là sont posés,
09:53 on coopte un copain, on coopte son compagnon.
09:56 La famille, on peut...
09:58 La question se pose.
10:00 Vous dites "elle est très compétente,
10:02 elle est capable de prendre ce poste,
10:04 mais vous savez que c'est mon époux".
10:06 Après, vous rentrez dans un processus classique de recrutement,
10:09 c'est-à-dire que ça va être un processus classique,
10:11 mais c'est mon époux.
10:12 Après, vous rentrez dans un processus classique de recrutement,
10:14 c'est-à-dire que ce n'est pas parce que vous êtes coopté
10:16 que vous êtes en dehors du processus.
10:18 Donc on n'échappe pas aux 5-6 entretiens ?
10:20 Chez vous, on y échappe visiblement.
10:22 On va échapper à quelques ans.
10:24 Ça va plus vite.
10:25 Ça va peut-être plus vite.
10:26 Il va y avoir un intérêt plus rapide
10:28 par rapport à l'analyse du CV.
10:30 Je pense que c'est sur cette période-là
10:32 d'analyse du CV, de lecture du CV,
10:34 parce que c'est vrai que même si on est vigilant,
10:36 on peut laisser passer parfois certains CV entre les mailles.
10:39 C'est vrai.
10:40 Là, on a une vigilance vraiment particulière
10:42 parce qu'on se doit, vis-à-vis du collaborateur
10:44 qui nous a transmis un CV,
10:46 de lui faire une réponse.
10:48 Et puis, bien évidemment, au candidat.
10:51 Mais c'est vrai qu'on va avoir une analyse peut-être plus rapide
10:53 pour pouvoir le recevoir peut-être plus rapidement.
10:56 Un mot sur l'aspect business,
10:58 mais l'aspect coût du recrutement,
10:59 parce qu'on ne le dit jamais assez,
11:00 on parlait de ce marché caché, de la cooptation,
11:02 ça va plus vite.
11:03 Il faut le dire assez directement,
11:05 ça coûte moins cher.
11:06 Parce que quand on se trompe dans un recrutement,
11:07 qu'on s'appuie sur un cabinet
11:09 pour des postes à responsabilité,
11:11 que finalement, au bout de six mois,
11:12 la personne vous lâche parce que ça ne le fait pas,
11:14 et que vous avez perdu 30 000, 25 000, voire plus.
11:18 Alors, il y a un système de garantie
11:20 dans nos activités qui se met en route.
11:22 Après, quand vous recrutez en direct,
11:24 là, effectivement, ça vous a coûté moins cher,
11:27 mais il n'y a pas non plus de système de garantie.
11:28 Donc, ce n'est peut-être pas le numéro un bis
11:30 ou le numéro deux
11:31 que vous pouvez remettre en shortlist.
11:32 Mais est-ce que je me trompe
11:33 ou la cooptation permet aussi d'engager plus
11:36 et de maintenir plus longtemps les collaborateurs en reprise ?
11:38 Je dis une bêtise ou pas ?
11:39 Non, pas du tout.
11:40 C'est une réalité ?
11:41 C'est exact, tout à fait.
11:42 Vous le ressentez, vous, par exemple,
11:43 dans les profils que vous avez recrutés ?
11:45 On en parlait tout à l'heure.
11:46 La rémunération n'est pas forcément le premier sujet,
11:49 le premier facteur de rétention de collaborateurs,
11:53 mais ça fait partie d'un tout, en fait,
11:55 parce que si le collaborateur se sent suffisamment à l'aise,
11:58 qui a la confiance,
12:00 de fait, il va s'engager
12:01 pour pouvoir aussi défendre les intérêts de l'entreprise
12:04 en proposant des profils de collaborateurs
12:07 qui, en plus, avec lesquels il a déjà travaillé
12:10 ou il a un lien avec Mickaël Ford,
12:12 donc ça permet aussi d'avoir une forme de similarité dans les profils.
12:17 Mais c'est vrai qu'on gagne du temps.
12:19 C'est vrai que si on veut aller chercher le petit pas de côté,
12:22 c'est peut-être la difficulté de la cooptation,
12:24 parce qu'on va prendre des points.
12:26 Pour créer des profils un peu identiques.
12:27 Exactement.
12:28 Ça, c'est vrai.
12:29 Normalement, il y a l'alignement sur le sens et les valeurs,
12:31 qui sont quand même un vrai sujet au-delà de la cooptation.
12:33 Mais c'est vrai que vous ne trouvez pas le profil différent
12:34 de celui qui coopte, de fait ?
12:35 Le sujet, c'est la diversité de votre recrutement.
12:37 Donc, il ne faut pas tomber non plus dans une forme de clonage.
12:40 Évidemment, quand vous présentez des gens qui font partie de votre écosystème,
12:43 je ne vais pas dire qu'ils vous ressemblent,
12:44 mais ils ne sont quand même pas très, très éloignés de vos valeurs à vous.
12:46 Et de chasseurs de primes ?
12:47 Je blague en faisant ça, mais vous savez,
12:50 le chasseur de primes, Wanted, je suis chasseur de primes.
12:52 J'ai certains consultants qui passent pas mal de temps à coopter.
12:55 Bon, ceci dit, quand on est sur un processus de recrutement
12:58 et nous, on est dans des métiers assez pénuriques
12:59 de consultants de recrutement,
13:00 je suis content quand ils arrivent à m'apporter de la valeur
13:04 en me trouvant les bons consultants.
13:05 Normalement, leur job premier, c'est quand même de trouver des collaborateurs
13:08 et des collaboratrices pour nos clients.
13:09 Pour vos clients et les mettre en entreprise.
13:11 Voilà.
13:12 Mais donc, j'ai dû y consacrer un petit peu de temps.
13:14 C'est-à-dire que, je veux dire, en termes économiques…
13:16 Alors, c'est du temps caché.
13:17 Ce n'est pas le marché caché.
13:18 Non, non, c'est sur le temps libre.
13:19 Je vais quand même un petit peu sur LinkedIn
13:21 pour voir s'il y a des gens qui sont libres.
13:22 Un dernier mot, Delphine.
13:23 Ce qui est surtout intéressant, c'est que ça nous permet d'avoir accès
13:25 à des profils qui n'auraient pas forcément été très actifs
13:29 ou moteurs sur une recherche.
13:32 Parce que, finalement, quelqu'un va leur parler de la solution.
13:35 C'est l'humain qui va jouer là.
13:36 C'est l'humain qui va jouer sur des personnes
13:38 qui n'étaient pas en recherche active.
13:39 Les personnes qui sont en recherche active,
13:41 on peut les trouver sur LinkedIn.
13:42 Oui, ceux-là.
13:43 Sur les top boards.
13:44 Voilà, exactement.
13:45 Vous réveillez des candidatures qui étaient endormies.
13:48 À l'écoute passive.
13:49 Voilà.
13:50 Il faut aller chercher dans le marché.
13:51 Parce que c'est quelqu'un qui va le chercher
13:53 et qui le regarde droit dans les yeux
13:54 et qui dit "je t'assure, cette boîte, elle est top".
13:56 Elle est faite pour toi.
13:57 Rien de mieux qu'un humain qui le dit.
13:59 Pour l'instant.
14:00 Vaut mieux ça qu'une voix en IA, si on est d'accord.
14:02 On est tout à fait d'accord.
14:03 Merci à vous deux de nous avoir éclairés sur ce marché caché
14:06 et sur cet outil de la cooptation très utilisé.
14:09 51% on l'a évoqué au début de l'émission.
14:11 Merci à Delphine Jouen, présidente d'Enderby.
14:14 Je l'ai bien dit ?
14:15 Enderby.
14:16 Mais c'est pas grave.
14:17 Mais il y a "by", grec.
14:18 Vous venez de me piéger, en fait.
14:19 Enderby et les bons mots du travail.
14:21 Parce que vous êtes intéressée à tous ces mots
14:23 qui ne sont pas des anglicismes,
14:24 qui sont des mots français.
14:25 Et merci à Samuel Tamagno.
14:27 Vous avez fondé d'ailleurs, parce que vous êtes...
14:29 En 2013.
14:30 En 2013.
14:31 Et vous êtes aujourd'hui le directeur général adjoint
14:33 de Morgan Philips, 20 pays dans le monde,
14:35 entreprise française de ressources humaines.
14:37 Tout à fait.
14:38 De conseils en recrutement.
14:39 Vous voyez que j'ai retiré le mot commun.
14:41 En gestion des talents.
14:42 On a tout.
14:43 Ça c'est pour faire plaisir à Delphine.
14:45 Merci à vous deux de nous avoir rendu visite.
14:47 On tourne une page.
14:48 Direction Fenêtre sur l'emploi
14:50 pour parler justement de la formation utile,
14:53 oui, pour la rétention des collaborateurs.
14:56 Et on en parle.
14:57 C'est la dernière rubrique de notre émission.