Suffit-il d’offrir une promotion pour fidéliser ? Dans le mois qui suit la prise de nouvelles responsabilités, un salarié engagé peut développer des envies d’ailleurs si la transition est mal accompagnée par l’employeur. Quels pièges éviter ? On en parle avec Delphine Douetteau, Responsable Talent & Développement chez ADP.
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00:12 Fenêtre sur l'emploi, ce phénomène, on n'en a pas encore parlé dans l'émission Smart Job, il est assez incroyable,
00:17 les démissions post-promotion. Alors parfois on démissionne parce qu'on s'est disputé lors d'une égo, on n'est pas content, on s'en va.
00:23 Là, on a une promotion mais non, on claque la porte et on en parle avec Delphine Duetto. Bonjour Delphine.
00:29 Bonjour.
00:30 Ravi de vous accueillir, vous êtes responsable talent développement chez ADP. Un mot sur ADP, entreprise de la tech pour le résumer.
00:36 Oui, c'est Automatic Data Processing, on est leader et pionnier en matière de gestion du capital humain et on va intervenir dans plus de 140 pays
00:43 avec un million de clients, on a dépassé le un million de clients.
00:47 Alors, on s'appuie sur une étude qui est absolument incroyable puisqu'en fait elle est tirée de votre étude.
00:52 Aux Etats-Unis en tout cas, 29% de ceux qui ont eu une promotion ont claqué la porte un mois après, c'est une moyenne évidemment.
01:01 Comment vous expliquez ce phénomène ? Qu'est-ce qui se passe ?
01:04 Alors oui, c'est assez incroyable. Donc c'est effectivement notre institut de recherche ADP qui réalise régulièrement des études.
01:10 Cette dernière qui est sortie à la fin du mois de décembre nous annonce que 29% des salariés promus sont partis.
01:17 Pourquoi ? Il y a plusieurs raisons possibles. La première raison c'est que finalement ils ont attendu la promotion et puis ils vont s'en servir de tremplin,
01:25 de pouvoir de négociation avec une autre entreprise.
01:28 Avec le titre et le salaire ?
01:29 Exactement et donc ils vont partir, ça c'est une possibilité.
01:32 Ce qu'on voit aussi malheureusement c'est que finalement on considère que comme il est en interne, il connaît l'entreprise, on lui donne la promotion et on ne l'accompagne pas.
01:40 Et avec son lot de promotion il y a le stress, l'augmentation des responsabilités et le salarié expose en vol et décide de partir.
01:48 Et puis parfois quand même aussi dans les entreprises on a promis, on a promis, on a promis et puis rien n'arrive.
01:54 Et puis à un moment donné on se dit mais je vais finir par le perdre et donc on va lui donner cette promotion pour essayer de le garder.
02:00 Et c'est trop tard en fait. Il l'a déjà...
02:03 Ouais, il est déjà parti.
02:05 Il est déjà en fait dans sa tête parti et je crois qu'on pense trop souvent que la promotion...
02:09 Pour sauver le salarié.
02:10 ...c'est une fidélisation.
02:11 Exactement.
02:12 Mais la fidélisation elle commence bien avant en fait la promotion.
02:15 Et le processus de départ comme vous le dites finalement c'est une sorte de réseau souterrain que vit le salarié sans le verbaliser et que quoi qu'il arrive même si on lui met un petit cadeau sous le nez en fait il est déjà parti.
02:27 Exactement. Dans la courbe du changement en fait il a déjà...
02:29 Phénomène très anglo-saxon. Vous, évidemment vous êtes une entreprise internationale mais enfin vous êtes aussi implantée en France ici chez nous. C'est un phénomène français aussi ça ?
02:38 C'est aussi un phénomène qu'on voit en France clairement.
02:40 Comment vous faites, vous qui vous occupez justement des talents, des RH et dont c'est la mission, comment vous faites pour... On a des signaux faibles, on arrive à détecter un collaborateur dont vous dites attention lui on va le perdre ?
02:52 Oui c'est une bonne remarque. Vraiment pour moi le détecteur c'est le manager de proximité. C'est lui qui par la proximité qu'il a avec son collaborateur qui doit sentir les signes.
03:03 Et c'est d'ailleurs parfois comme ça comme il les sent il va vite lui donner la promotion en embêtant les RH en disant c'est maintenant qu'il faut lui donner et c'est déjà trop tard.
03:10 Donc on va éduquer entre guillemets former nos managers à ce qu'ils deviennent plus proches, à ce qu'ils soient beaucoup plus proches de leurs collaborateurs.
03:18 Par exemple moi j'aime bien dire aux managers tu dois demander à ton collaborateur régulièrement qu'est ce que tu peux faire pour le garder et pas attendre le moment où il va le dire.
03:26 Delphine vous posez la question comme ça ? On peut la poser comme ça ? Bien sûr. Qu'est ce que tu te rends nous de l'entreprise de moi ?
03:32 Moi manager qu'est ce que je peux faire pour te garder ? Exactement. Mais oui. Qu'est ce que je peux mettre en marche pour toi pour te garder ?
03:39 Mais ça c'est quoi ? C'est des outils qui vous remontent ensuite par l'ensemble des managers et qui vous disent j'imagine par retour, par mail j'ai eu ça comme retour je pense que ça coince à cet endroit ?
03:49 Alors ça peut. C'est d'abord entre manager et collaborateur que la relation doit se faire. On a pour ça mis en place une approche qui va permettre régulièrement d'interroger les collaborateurs.
03:59 Et ensuite oui c'est un devoir d'alerte quelque part du manager de dire au RH attention là on a telle ou telle difficulté. Mais surtout moi je vois l'avantage d'identifier les leviers de motivation des collaborateurs.
04:10 Parce que prenez un top performer à qui on va dire attends toi t'es top performer je vais te proposer une promotion tu vas devenir un manager. Mais est-ce que c'est ça dont il a envie ?
04:19 Peut-être qu'il a besoin d'une prime, peut-être qu'il a juste besoin qu'on le reconnaisse. Donc il faut d'abord écouter ce qu'attend l'autre pour s'adapter.
04:26 Manager c'est pas la promotion du siècle pour beaucoup. Je sais pas vous comment vous le vivez comme des RH mais on vous dit bah non pas trop envie d'avoir ces responsabilités.
04:37 Ça vous le ressentez aussi ?
04:38 Oui bien sûr parce que des responsabilités avec et donc parce qu'on s'expose et on se met en risque. Et d'ailleurs c'est peut-être ce qu'on peut tirer comme conclusion aussi de ce chiffre c'est d'accompagner nos managers qu'on va promouvoir.
04:53 Et leur donner les bonnes clés et pour pouvoir poser les bonnes questions.
04:55 Exactement.
04:56 Transformer les managers en Socrates quoi. Faire accoucher les âmes.
04:59 Ah bah ça.
05:00 Poser la bonne question. C'est un art.
05:03 Oui et puis je voudrais dire aussi que c'est vrai que parfois on est sous le fait de l'entreprise, du collaborateur qui s'en va et donc un des moyens c'est de faire des viviers aussi de candidats.
05:13 De préparer par poste de manager les potentiels remplaçants.
05:18 Merci Delphine de Wettaud de venir nous rendre visite et de nous éclairer sur ce sujet dont on n'avait jamais parlé sur le plateau de Smart Job. Responsable talent et développement chez ADP.
05:25 Merci à vous.
05:26 Merci.
05:27 Merci à vous qui nous suivez régulièrement et qui réagissez. Merci à toute l'équipe Romain à la réalisation, Thibault au son. Merci à l'équipe de programmation Nicolas Juchat et Alexis Mathieu.
05:35 Merci à vous. Merci pour votre fidélité. Et je vous dis à très bientôt. Bye bye.
05:39 [Musique]