SMART JOB - Le cercle RH du lundi 15 mai 2023
Lundi 15 mai 2023, SMART JOB reçoit Anne-Laure Thomas (Vice-présidente, Directrice Diversités, Equité & Inclusion, AFMD, L'Oréal France) et Catherine Tripon (porte-parole, association L'Autre Cercle)
Transcript
00:00 ...
00:11 -Le cercle est rache et le débat a déjà commencé sur le plateau
00:15 avec mes invités. On va parler de l'intégration des LGBT+
00:18 dans l'entreprise à travers des sondages,
00:20 à travers cette journée internationale
00:22 de lutte contre l'homophobie, le 17 mai prochain.
00:25 On va faire le point, parce qu'à la fois, les choses avancent.
00:29 Ca avance lentement, c'est pas si simple.
00:31 Les directions, les comex, les managers,
00:34 pas forcément connectés à ces sujets.
00:36 On voit des chiffres alarmants,
00:38 tant sur les propos que sur parfois même des agressions
00:41 et que sur des situations de gêne.
00:43 On se dit que si on dévoile l'homosexualité,
00:46 on n'a peut-être pas de chance de monter en grade dans l'entreprise.
00:49 C'est ce qui ressort dans certaines études.
00:52 On en parle avec mes invités. Catherine Tripon,
00:55 très heureux de vous accueillir.
00:57 De l'autre cercle, et co-responsable Paul Employeur,
01:00 et de "Voilà avec un T",
01:02 visibilité ou invisibilité des lesbiennes au travail,
01:05 avec ce guide que je vais présenter.
01:07 Il est là, de l'autre cercle,
01:10 ludique et extrêmement clair.
01:12 On parlera aussi des campagnes de sensibilisation,
01:15 c'est important.
01:16 Et puis, j'accueille Anne-Laure Thomas.
01:19 -Bonjour. -J'étais, il y a quelques mois,
01:21 sur notre plateau pour parler aussi du sexisme.
01:24 C'est une des premières questions que je pose.
01:26 -On a parlé de la diversité.
01:28 On a parlé de la diversité.
01:30 Vous êtes co-présidente de l'AFMD, l'association française,
01:33 des managers de la diversité.
01:35 On peut dire des managers et des manageuses ?
01:38 -Non, on peut dire des managers et des manageuses.
01:41 -Il y a aussi des manageuses qui, parfois, dérapent. Ca arrive.
01:45 -En tous les cas, on peut parler de tout le monde.
01:47 Et surtout, on s'occupe de toutes les personnes dans l'entreprise.
01:52 C'est un tableau de bord, une évolution.
01:54 Les chiffres que j'ai vus en préparant l'émission,
01:57 il y a à la fois une prise de conscience,
01:59 mais les agressions, les discriminations,
02:01 le sentiment d'être exclu,
02:03 il reste quand même, à quelques jours de cette journée,
02:06 très fort dans l'entreprise.
02:08 -Alors, en fait, ce qui est assez paradoxal,
02:11 c'est qu'on peut prendre, voilà, l'autre cercle,
02:13 25 ans d'existence, on voit l'évolution,
02:16 mais sur ces dernières années, on a, depuis un ou deux ans,
02:19 un accroissement des agressions physiques
02:21 envers les personnes LGBT+,
02:23 l'ILGA, l'Organisation internationale,
02:26 a sorti une grande enquête au niveau européen,
02:28 au pays asiatique, et en France, on a un accroissement,
02:32 ce qui ressort dans le baromètre IFOP,
02:34 autre cercle, où il y a, d'abord, plus d'agressions de violence,
02:38 donc une personne sur trois LGBT+
02:40 a subi une agression de discrimination,
02:43 plus des moités ne sont pas visibles,
02:45 alors que dans l'enquête de 2020,
02:47 il y en avait un peu plus de la moitié,
02:49 donc on voit le corollaire. -On se cache un peu plus.
02:52 -On se cache un peu plus, et ça va même s'accroître
02:55 avec les lesbiennes, puisque dans le programme Voilà,
02:58 soutenu par l'Etat et d'autres entreprises,
03:01 on a lancé la première enquête, française,
03:03 mais elle peut être mondiale, car on a trouvé l'équivalent,
03:06 où 53 % des femmes lesbiennes ou bisexuelles
03:09 en couple avec une femme, et qui travaillent,
03:11 53 % ont subi agressions de discrimination,
03:14 même plus que la moyenne pondérée des personnes LGBT+.
03:17 A côté de ça, on sent très fortement,
03:19 et l'autre cercle est extrêmement sollicité,
03:22 on en est ravis de voir que ça porte ses fruits,
03:25 beaucoup plus d'organisations,
03:27 on va parler des entreprises, c'est la cible de Bismarck,
03:30 mais les employeurs publics et privés...
03:32 -On parlera de la fonction publique.
03:34 -On voit un accroissement de demandes,
03:36 de mettre le sujet sur la table,
03:38 avec des niveaux de culture personnelles.
03:41 -Conférence, en parler, faire de la formation,
03:44 on peut en parler à la machine à café,
03:46 mais il faut, et ça, ça vous concerne,
03:48 que le top management, la direction,
03:50 s'empare de ce sujet.
03:52 C'est une de vos missions au sein de l'association.
03:55 -Tout à fait. Juste l'association,
03:57 pour ceux qui ne connaissent pas la FMD,
03:59 on regroupe 160 organisations, entreprises, administrations,
04:03 sur tous les sujets de la diversité,
04:05 dont les sujets liés à l'orientation sexuelle
04:08 et à la lutte contre l'homophobie.
04:10 L'objectif premier de la FMD,
04:12 c'est de pouvoir proposer des moments d'échange
04:14 pour mettre en place des bonnes pratiques
04:17 dans l'entreprise, pour en parler,
04:19 pour faire connaître, pour sensibiliser,
04:21 pour former les collaborateurs et les collaboratrices.
04:24 C'est essentiel.
04:26 Tout ce qui va être formation, sensibilisation,
04:28 afficher une tolérance zéro sur les discriminations,
04:31 c'est essentiel. Et ça, comme vous le dites,
04:34 à tous les niveaux de l'entreprise.
04:36 Salariés, stagiaires, top management,
04:39 comex, on en parlait tout à l'heure,
04:41 à tous les niveaux, il faut que les personnes
04:44 travaillent sur le sujet et ne discriminent pas.
04:47 -Je vous dis ça, car dans le sondage IFOP,
04:49 il y a une forte demande des salariés
04:52 se tournant vers les managers,
04:53 en disant que c'est du côté des managers
04:56 que ça ne marche pas. Il y a quoi ?
04:58 Il y a de la pédagogie, de la formation.
05:00 -C'est essentiel.
05:02 -Quels sont les outils que vous proposez ?
05:04 Vous n'imposez rien, mais vous dites
05:06 qu'il faudrait avancer. Pour avancer plus vite,
05:09 est-ce que c'est un outil compatible ?
05:11 -Ce que l'AFMD propose aux entreprises,
05:14 aux organisations, c'est de la formation.
05:16 C'est la base, c'est essentiel.
05:18 Former l'ensemble des collaborateurs
05:20 et des collaboratrices, tous.
05:22 On propose même une formation quand on rentre
05:25 dans l'entreprise à la non-discrimination,
05:27 afin que personne ne passe au travers des mailles du filet.
05:31 C'est essentiel. La deuxième chose,
05:33 c'est faire savoir par le biais de campagnes de communication,
05:36 de sensibilisation, que l'entreprise
05:39 a une vraie politique engagée
05:41 et qu'il y a une tolérance zéro sur la discrimination.
05:44 Je crois qu'afficher ce principe de tolérance zéro,
05:47 il est essentiel pour que chacun, chacune,
05:49 sache la position de l'entreprise,
05:51 pour que les personnes se rendent compte
05:54 que la discrimination n'a pas sa place
05:56 et que ça crée un espace de travail
05:58 qui soit respectueux, bienveillant,
06:00 où chacun et chacune puissent avoir sa place.
06:03 -Catherine Tripon, quelques chiffres.
06:05 C'est vous qui les portez à travers l'autre cercle.
06:09 -Je suis interrogé sur 10 conflits
06:11 qui ont été victimes d'actes de violence
06:13 physique ou sexuel au travail.
06:15 Pour compléter tout cela,
06:17 c'est quelques chiffres autour de l'invisibilité des LGBT+.
06:20 60 % des LGBT+ sont invisibles auprès de leur hiérarchie directe.
06:24 C'est un vrai sujet. Ils se camouflent, se cachent,
06:27 se dissimulent. 83 % des invisibles veulent préserver
06:30 leur évolution de carrière. Ils pensent que ça impacte
06:33 leur évolution. 67 % des invisibles veulent préserver
06:37 leur évolution de carrière.
06:38 -C'est un travail quotidien au travail.
06:41 En un mot, il y a encore beaucoup de travail à faire.
06:44 -C'est un travail quotidien.
06:46 La question de la diversité et de l'inclusion ne se décrètent pas.
06:49 Ca se construit durablement. Il faut apporter des preuves d'amour.
06:53 -C'est pas qu'une journée internationale.
06:56 -Absolument. Je copierai Najat Abdelkassem
06:58 en disant que, comme le 8 mars, le 17 mai, c'est tous les jours.
07:02 L'un des enjeux, finalement,
07:04 quand vous évoquez ce chiffre de la visibilité,
07:07 dans le baromètre, il faut apporter ça,
07:09 qu'on a un panel représentatif de la société française
07:12 et un panel auprès, totalement anonymisé,
07:14 des salariés ou agents et agentes de nos signataires de la charte.
07:18 Là, moins d'un tiers sont non visibles.
07:20 -Ca marche. Quand on met la charte...
07:23 -Les 2/3 non visibles dans un panel global.
07:25 Si il y a une charte, ça résout pas la question.
07:28 Si la loi empêchait le délit, ça se saurait.
07:31 En revanche, et ça boucle... -Vous me faites peur.
07:34 -On accumule des lois, mais elles servent pas à grand-chose.
07:37 -Ca n'empêche pas l'Isse.
07:39 On aurait pas 75 000 personnes en prison aujourd'hui,
07:42 surpeuplées, par ailleurs.
07:43 -Tant que je réponds, juste un mot.
07:45 Les secteurs que vous interrogez, ça touche le tertiaire,
07:49 ça touche tous les secteurs,
07:50 ça touche plus certains secteurs que d'autres.
07:53 Y a-t-il des secteurs où vous dites qu'il faut être plus vigilant ?
07:57 -En fait, c'est partout.
07:58 Là où vous avez du sexisme,
08:00 là où vous avez du machisme,
08:02 vous aurez des LGBT-phobies.
08:04 Le sexisme est un point nodal,
08:06 qu'on évoque dans notre guide.
08:07 Vous l'avez planqué. -Il est là.
08:09 -Le guide voilà. -Je vous rends votre guide.
08:12 -C'est la question du sexisme. -Je vous rends votre guide.
08:15 Mais attendez, bien sûr. Voilà.
08:17 -Dans ce guide, on évoque la question du sexisme.
08:20 C'est la place de la femme dans la société,
08:23 dans le monde du travail, puisqu'on est ici,
08:25 où aujourd'hui, malgré loi, décret d'application,
08:28 index, égalité, programme volontariste,
08:31 on a quand même aujourd'hui des vraies distorsions
08:33 de comportement vis-à-vis des femmes.
08:36 Si elles sont noires, maghrébines, asiatiques, lesbiennes,
08:39 alors souvent, vous avez une couche supplémentaire.
08:42 C'est la raison pour laquelle,
08:44 lorsque vous avez un critère visible,
08:46 le fait d'être noire, maghrébine, handicap,
08:49 vous n'allez pas vous rendre visible.
08:51 Quand je vais vous rendre visible, l'impact est plus grave.
08:54 Je ne vais pas activer des droits.
08:56 Dans notre enquête, on a 38 % de femmes, lesbiennes et bisexuelles,
09:00 qui sont actives sur la mutuelle ou comme contact en cas d'urgence.
09:03 33 % n'ont pas activé le projet d'affaires de l'enfant.
09:07 -En général, on met le conjoint ou la conjointe sur la mutuelle.
09:10 -Elles ne le font pas, car ça implique un coming-out forcé.
09:14 Si je n'ai pas de certitude qu'il n'y aura pas d'incidence
09:17 sur ma vie au quotidien, sur l'évolution de carrière,
09:20 et sur mes relations avec mes collègues,
09:22 je ne vais pas prendre le risque.
09:24 Il faut des démarches volontaristes et sanctionner.
09:28 C'est pour ça que les labels,
09:29 des engagements en matière d'objectifs de développement durable,
09:33 démontrent de certifier les raisons
09:35 qu'on va recruter ou pas,
09:37 on va accorder une prime ou pas,
09:39 et on va promouvoir quelqu'un pour des bonnes raisons.
09:42 -Le coming-out,
09:43 parce que j'évoquais votre coprésidence de la FMD,
09:46 mais vous êtes aussi en charge de l'inclusion
09:49 et de la diversité chez L'Oréal,
09:51 il faut le préciser, je ne l'avais pas dit.
09:53 Le coming-out, c'est un sujet qui est traité
09:56 depuis un certain temps.
09:58 Ceux qui sont interrogés disent
09:59 qu'ils ne prennent pas le risque.
10:01 Dans ce qu'on lit, dans ce qu'on entend,
10:04 je prends un risque.
10:05 Si je deviens un peu militant de ma cause
10:07 en disant que j'assume totalement ma sexualité,
10:10 dans les faits, on lit qu'ils prennent des risques
10:13 pour leur carrière. C'est inquiétant.
10:15 -C'est très inquiétant,
10:17 c'est pour ça que c'est important d'y travailler,
10:19 d'y travailler tous les jours.
10:21 C'est la règle pour les entreprises,
10:23 c'est ce que dit la FMD.
10:25 Il y a le 17 mai, le mois des Fiertés,
10:27 mais surtout la diversité, on y travaille tous les jours.
10:30 C'est aussi pour ça que la FMD et de nombreuses entreprises
10:34 sont signataires de la charte de l'autre cercle
10:36 et qu'on incite et qu'on encourage.
10:38 Cette charte est signée par les CIO.
10:41 Tout à l'heure, on parlait du top management.
10:43 Ca montre l'implication du top management.
10:46 Ca permet aussi aux entreprises de faire des bilans réguliers,
10:49 de mesurer les évolutions.
10:51 Tout ça, c'est essentiel pour mener une politique
10:54 qui est à l'origine du coming out.
10:56 C'est travailler tous les ans.
10:58 Ce que j'apprécie dans ces marronniers du 17 mai,
11:01 du 8 mars, du mois des Fiertés,
11:03 c'est que c'est l'occasion de mettre un zoom,
11:06 de mettre l'accent sur un sujet.
11:08 -De réveiller les consciences. -Exactement.
11:10 L'an dernier, on a choisi de le faire sur le coming out.
11:13 Pour expliquer que le coming out, ça peut être à tous les âges.
11:17 On peut avoir une famille et faire son coming out après.
11:20 C'est important pour que tout le monde
11:23 dans toute sa situation se sente à l'aise de le faire,
11:26 s'il ou elle le souhaite.
11:28 La 2e chose qu'on a voulu faire sur le coming out,
11:30 c'est que dans un groupe comme L'Oréal,
11:33 mais dans toutes les entreprises, il y a des parents.
11:36 Pour certains, ça peut être difficile.
11:38 On a voulu témoigner pour accompagner,
11:40 pour que les collaborateurs et les collaboratrices
11:44 puissent parler de leur situation.
11:46 S'ils en ont envie, d'où l'importance
11:48 d'avoir des espaces respectueux et authentiques,
11:51 pour parler, s'ils en ont envie, de leur vie privée.
11:54 Uniquement s'ils en ont envie.
11:56 Les frontières vie privée, vie professionnelle
11:58 sont fines.
12:00 -De plus en plus fines, d'ailleurs.
12:02 Le télétravail... -On peut se sentir à l'aise.
12:05 -Un mot sur l'aspect de l'engagement de vos actions.
12:08 Il faut être assez militant, s'engager.
12:10 Il faut aller plus loin ? On a eu "Me too",
12:12 "Balance ton agency",
12:14 on a eu pas mal d'initiatives de collaborateurs
12:17 sur d'autres sujets liés au sexisme,
12:19 sur la discrimination.
12:20 Faudrait-il que les collaborateurs aillent plus loin ?
12:23 Et sur un site dédié,
12:25 puissent, j'allais dire, balancer ?
12:27 J'ai quand même le sentiment
12:29 qu'il y a quand même peu de sanctions prises
12:31 lorsqu'il y a beaucoup de gens qui parlent
12:34 de moqueries désobligeantes ou de propos vexants.
12:37 "C'est vexant, ça glisse, les managers interviennent pas,
12:40 "parce que ça rentre dans le flux de la vie de l'entreprise."
12:43 C'est quelque chose de blessant.
12:45 Faut-il aller plus loin ?
12:47 -Est-ce qu'il faut être encore plus militant ?
12:49 -Je pense que c'est pas de militantisme...
12:52 On parle pas de militantisme au travail.
12:54 La question, c'est l'exemplarité sur le lieu de travail.
12:57 C'est l'exemplarité de la direction générale,
13:00 qui doit être claire avec le zéro tolérance.
13:03 C'est aussi la question des alliés.
13:05 On a sorti un guide en décembre sur les alliés.
13:07 Si on estime en France
13:09 que 10 % de la population serait LGBT+,
13:11 ça veut dire qu'à force du rire,
13:13 on a au moins 90, voire 93 % de personnes
13:16 qui seraient hétérosexuelles, donc des alliés.
13:18 Le propos de l'autre sexe, c'est de dire
13:20 aux personnes non concernées par le critère
13:23 d'être claires et de ne rien laisser passer de comportement.
13:26 Si on porte la charge sur les épaules de la personne concernée,
13:30 on n'avancera pas.
13:31 C'est aux hommes de défendre l'égalité.
13:33 C'est aux Blancs de défendre la question de l'origine
13:36 et des comportements racistes ou antisémites.
13:39 C'est ça, l'inclusion.
13:40 La différence avec la diversité, c'est de la mécanique.
13:43 On peut être représentatif de la société française
13:46 et faire en sorte que quelqu'un,
13:48 en raison d'un critère peut-être discriminant,
13:50 ne soit pas retoqué pour tel projet.
13:53 L'inclusion, c'est avoir le sentiment d'appartenance
13:56 dans le public de travail.
13:57 C'est le groupe des collègues, de tout le monde.
14:00 On parle des managers de proximité.
14:02 On n'apprend pas à gérer un conflit.
14:04 On peut avoir des grandes démarches.
14:06 -C'est ce que j'allais vous demander.
14:09 Il assiste à quelque chose et il n'a pas d'outil,
14:12 le fait de dire que c'est inadmissible.
14:14 Il va voir l'ARH, il dénonce le fait,
14:16 il met en difficulté...
14:17 Vous comprenez ?
14:19 -C'est compliqué, parce que c'est difficile parfois de juger
14:22 ce qui relève de la mauvaise blague.
14:24 Mais c'est comme dire les blagues de blondes,
14:27 où il fait un peu pédé celui-là.
14:29 C'est pas du sexisme lourd, mais c'est rarement un compliment.
14:32 -C'est inadmissible, et ça n'a pas sa place
14:35 dans un lieu de travail.
14:36 -Qu'est-ce qu'on fait avant de nous quitter ?
14:39 À un moment donné, on est à la limite entre la délation,
14:42 on se dit "est-ce que je vais le faire ?"
14:45 C'est pas si simple.
14:46 -Il y a 2, 3 choses qu'on n'a pas abordées
14:49 et que j'ai très envie de dire.
14:50 -C'est l'occasion. C'est maintenant un or.
14:53 -Comme on en avait parlé ensemble,
14:55 il y a le rôle du témoin qui est primordial.
14:58 -C'est vrai.
14:59 -Quand on est victime, quand on entend ces propos discriminants,
15:02 c'est difficile de répondre. Il y a beaucoup d'affects.
15:06 Quand on est témoin,
15:07 on est en position plus froide.
15:09 -C'est plus facile de répondre et de remettre à sa place la personne.
15:13 On n'a pas abordé, mais avec l'autre cercle,
15:15 on a la possibilité de nommer des rôles modèles.
15:18 C'est important.
15:19 Le rôle modèle des alliés,
15:21 on parlait de l'importance du rôle des alliés,
15:24 à tous les niveaux.
15:25 Les personnes qui rentrent dans l'entreprise,
15:28 les personnes qui ont de l'expérience,
15:30 les managers.
15:31 Je trouve qu'avoir des rôles modèles,
15:34 ça montre aussi,
15:35 dans l'entreprise, parce qu'on va parler de nos rôles modèles,
15:38 ça libère la parole et ça montre la place, le respect.
15:42 -C'est parce que tu crées les conditions.
15:44 -D'accord.
15:45 -Un tout dernier mot, Catherine Tripon,
15:48 parce que vous m'avez repris votre guide,
15:50 et je vais donc le reprendre.
15:52 Voilà le guide d'inclusion des femmes lesbiennes au travail.
15:56 -Et le guide des alliés.
15:57 -On a parlé de ceux qui accompagnent hétérosexuels
16:00 et qui sont des alliés.
16:02 Les initiatives, un mot,
16:03 il y a un site Internet des initiatives,
16:06 des actions concrètes pour cette journée du 17 mai ?
16:09 -Pas pour la journée du 17 mai,
16:10 mais j'aimerais parler que l'AFMD a créé depuis 10 ans,
16:14 elle met à jour un guide de lutte contre l'homophobie
16:17 qu'elle a travaillé avec SOS Homophobie
16:19 et qu'on peut retrouver sur le site de l'AFMD.
16:22 Et puis, à suivre, au mois de juin,
16:24 le lancement du plan de lutte contre l'homophobie
16:27 et la transphobie par le gouvernement.
16:29 L'AFMD travaille à ce plan de lutte contre l'homophobie.
16:32 Il est trop tôt pour en parler,
16:34 mais j'invite tout le monde à suivre ces nouvelles en juin.
16:37 -Merci. Un mot conclusif ?
16:39 -RolemodelLGBT.org.
16:42 Candidatés, nominés des rôles modèles alliés
16:44 ou LGBT+ dirigeants, pas dirigeants.
16:47 -Donc, engagez-vous.
16:48 -Rendez-vous le 10 octobre
16:50 pour la 5e cérémonie des rôles modèles
16:52 de l'autre cercle.
16:53 -Vous me donnez rendez-vous et vous nous donnez rendez-vous
16:56 sur ce plateau pour en parler avant et peut-être après.
17:00 Merci d'être venu nous éclairer.
17:02 C'est l'occasion de cette journée,
17:04 mais c'est tous les jours ce combat et cette action concrète
17:07 sur le terrain et dans les entreprises.
17:09 Merci, Anne-Laure Thomas, coprésidente de l'AFMD,
17:12 l'Association française des managers de la diversité,
17:15 et vous êtes en charge de l'inclusion de la diversité.
17:19 Merci à Catherine Tripon.
17:20 Le guide d'inclusion des femmes lesbiennes au travail,
17:23 c'est vous qui le portez.
17:25 -De bénévoles.
17:26 -De bénévoles. Merci à vous.
17:28 Merci d'être venu nous rendre visite.
17:30 On parle des influenceurs.
17:32 Ils peuvent aussi avoir un rôle très important
17:35 sur ces sujets-là, si les influenceurs
17:37 devenaient aussi des rôles modèles.
17:39 On en parle avec Julien Maurisson, justement, de ces influenceurs.