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TVTranscripción
00:00¿Cómo se consigue esto?
00:02Ese es nuestro tema hoy aquí en
00:04su lado positivo.
00:06Y para hablar al respecto nos
00:08acompaña un coach de bienestar,
00:10Franklin Castro, a quien yo le
00:12agradezco y le doy la
00:14bienvenida.
00:16¿Cómo me le va?
00:18Bienvenido.
00:20Gracias por estar con nosotros.
00:22¿Cómo se consigue esto?
00:24¿Cómo se consigue esto?
00:26¿Cómo se consigue esto?
00:28Agradezco y le doy la bienvenida.
00:30¿Cómo me le va?
00:32Muchas gracias por la invitación.
00:34Estoy súper bien de estar acá.
00:36¿Feliz?
00:38Súper feliz.
00:40Así deberíamos de estar todos,
00:42pero a veces no es posible.
00:44A veces por circunstancias que a
00:46lo mejor son nuestras propiamente
00:48o a veces también porque el
00:50entorno no propicia.
00:52Y ahora Franklin seguramente me
00:54va a corregir.
00:56Y usted también puede participar
00:58con nosotros a través de la línea
01:00telefónica marcando el
01:0221001313
01:04y contándonos a lo mejor
01:06sus historias, sus anécdotas
01:08o haciéndole una
01:10consulta a Franklin.
01:12Primera pregunta.
01:14¿Qué se necesita para ser feliz en el trabajo?
01:16Hay
01:18varios elementos que son
01:20indispensables. Primero
01:22quiero mencionar porque tu introducción fue muy
01:24interesante.
01:26¿Qué es lo más importante?
01:28¿Qué depende?
01:30¿Depende de uno o depende de la organización?
01:32Ese es un punto importantísimo.
01:34En las ideas que
01:36trabajamos nosotros, se habla
01:38de bienestar de alto rendimiento.
01:40¿Qué quiere decir eso?
01:42Que tienen que ganar todos los que participan
01:44en el proceso, tanto los
01:46colaboradores de la organización
01:48como la organización.
01:50No se trata solo de que la gente esté bien,
01:52sino también que la organización
01:54esté bien.
01:56Que se trabusca el bienestar
01:58en alto rendimiento, en alta producción.
02:00¿Cuál es la gente
02:02que trabaja mejor? La gente
02:04que es más feliz.
02:06Estamos tratando de incrementar los niveles
02:08de bienestar personales del colaborador
02:10pero también de la organización como
02:12un grupo, para beneficio
02:14de todos. Voy a decir algo feo.
02:16Económicamente hablando,
02:18esa rentabilidad
02:20no es necesariamente
02:22una empresa.
02:24Para estar bien,
02:26tiene que estar bien económicamente
02:28hablando. Hay muchos incentivos
02:30que son importantes.
02:32El económico es uno de ellos.
02:34Pero si vemos en general
02:36las nociones de bienestar personal
02:38u organizacional,
02:40dependen de cinco o seis factores generales.
02:42Por ejemplo, en el caso de organizaciones,
02:44los dos más importantes
02:46son que el propósito
02:48de la organización coincida
02:50o tenga una línea
02:52con los propósitos de los colaboradores.
02:54¿Cómo se mide el
02:56bienestar mejor? Se miden
02:58en la conexión que vos logras
03:00hacer con tu organización.
03:02Si hay conexión,
03:04tenemos un porcentaje del bienestar
03:06que preguntabas,
03:08adelantado.
03:10¿Cómo se logra esa conexión?
03:12De una forma
03:14muy clara. Mi propósito
03:16de vida
03:18debe alinearse
03:20de alguna forma con los propósitos
03:22de la organización.
03:24No se trata solamente de tener la misión
03:26y la visión pegadas en un
03:28póster,
03:30sino yo decir,
03:32por ejemplo,
03:34el segundo tema, Sergio,
03:36de las fortalezas.
03:38¿Cuáles son tus fortalezas?
03:40¿En qué sos bueno vos?
03:42Si pones en práctica lo que sos bueno
03:44con tu vida,
03:46con tus deseos y tu propósito
03:48al servicio de la organización,
03:50tenemos un camino bastante bien adelantado.
03:52Me voy a ir un poco más atrás.
03:54No atrás del sillón,
03:56sino en la historia.
03:58Yo voy a poner
04:00un ejemplo.
04:02Mi compañero Michael
04:04le gusta proteger el ambiente
04:06y él siempre está pendiente
04:08de no utilizar plástico
04:10de un solo uso.
04:12Entonces, cuando lo van a contratar
04:14en una empresa,
04:16esa empresa tiene
04:18esos mismos valores,
04:20alineamientos,
04:22y no sé cuánto.
04:24Michael se va a sentir muy bien.
04:26Pero digamos que
04:28si contratamos a Gustavo
04:30y Gustavo desperdicia todo
04:32y llegó a la misma empresa
04:34donde está Michael,
04:36entonces a lo mejor Gustavo no va a estar feliz
04:38porque qué pereza estar apagando las luces,
04:40qué pereza estar fijándome en esas cosas.
04:42¿Tendría que ver
04:44como desde el inicio de la contratación
04:46de estos dos muchachos?
04:48El proceso de bienestar,
04:50ya le diste al pobre Gustavo.
04:52Sí, servía a mis compañeros.
04:54Sí, ya lo estamos viendo.
04:56El proceso de bienestar inicia
04:58efectivamente desde el reclutamiento.
05:00Anteriormente
05:02se hacía una descripción
05:04de puesto y se decía
05:06usted cumple, cumple, cumple, cumple
05:08y ahora ya está superado.
05:10Ahora trata de hacerse
05:12no de una manera rígida
05:14sino de una manera flexible
05:16lo que la persona va a hacer,
05:18lo que el colaborador va a hacer en la organización.
05:20Sobre todo en los puestos de liderazgo.
05:22Entonces se le dice, esto es una guía
05:24de lo que usted va a hacer.
05:26¿Qué haría usted con este puesto?
05:28Puede que Gustavo diga
05:30es que a mí no me interesa trabajar en esta organización
05:32porque lo que esta organización hace
05:34a mí no me interesa.
05:36Y puede que lo diga en la misma actividad
05:38de reclutamiento, sea una entrevista,
05:40sea la encuesta y entonces se ve que no hay
05:42mucho, se ve que
05:44es muy poco probable que Gustavo
05:46vaya a tener una identificación
05:48con el propósito de la organización
05:50y eso va a impedir que suba al bienestar.
05:52Franklin, y que no tiene que ver
05:54con el giro de negocio
05:56de la empresa.
05:58No necesariamente.
06:00Tiene que ver con los valores de la empresa.
06:02Porque digamos que podríamos estar hablando
06:04de una empresa
06:06no sé
06:08de textiles
06:10y no necesariamente
06:12que esté vinculada
06:14con la protección ambiental
06:16porque su giro de negocio
06:18es otro.
06:20Pero que tenga conciencia.
06:22Te doy el ejemplo
06:24de propósito y de fortalezas.
06:26Este ejemplo lo repito mucho
06:28porque la verdad es que es impactante
06:30aunque es pequeño.
06:32En los años 60 y tantos
06:34en la NASA, en los tiempos de Kennedy
06:36él iba haciendo un recorrido
06:38por las instalaciones de la NASA
06:40y se topó con un conserje,
06:42personal de limpieza, y le preguntó
06:44¿Usted qué hace aquí?
06:46Y dijo, yo limpio.
06:48Yo me encargo de que esto esté impecable.
06:50Y le preguntó a otra persona
06:52y yo hago esto y esto.
06:54Todos con sus funciones.
06:56Le preguntó a uno, a varios
06:58por dicha, y el que más impactó
07:00dijo, yo ayudo a poner
07:02un hombre en la luna.
07:04Entonces, él veía,
07:06esta persona veía su contribución
07:08al propósito de la organización
07:10desde lo que él hace.
07:12Y eso hace
07:14una gran diferencia para él
07:16porque hay una diferencia importante
07:18entre cumplir
07:20y satisfacer un propósito.
07:22Lo que andamos buscando
07:24son colaboradores que tengan
07:26esa identificación,
07:28que traigan lo que son buenos
07:30y lo pongan al servicio de la organización.
07:32¿Usted sabe, Franklin, que por ejemplo,
07:34yo sé que mucha gente en la casa en este momento
07:36podría estar pensando,
07:38alguien lo están contratando,
07:40ya lo contrataron,
07:42tiene que ser feliz, o sea, tiene trabajo,
07:44y antes no era feliz
07:46porque no tenía trabajo, no tenía ingresos,
07:48¿cómo mantener a su familia?
07:50¿Qué tan cierto es que porque yo tengo trabajo,
07:52tengo que ser feliz en el trabajo?
07:54Bueno, hay que ser agradecido.
07:56En la vida es un principio importante.
07:58Eso es una cosa, ¿verdad?
08:00Eso es una cosa diferente.
08:02Pero solo el hecho de tener trabajo,
08:04sobre todo con el tiempo,
08:06se pierde el efecto inicial.
08:08Cuando pensamos en la felicidad
08:10y en el bienestar como hitos de la vida
08:12o hitos del trabajo,
08:14estamos apostando a que la felicidad
08:16va a ser en determinados momentos.
08:18Y eso nos limita mucho
08:20porque entonces tendremos solo cinco momentos felices
08:22en nuestra vida.
08:24La felicidad va a estar bien,
08:26bienestar es bien estar todos los días,
08:28como un poquito cada día.
08:30Entonces, sí hay que ser agradecido
08:32de que tenemos un trabajo,
08:34pero también los empresarios
08:36tienen que invertir en las personas
08:38y las personas tienen que entender
08:40que es una relación ganar-ganar.
08:42Me hace llegar
08:44al cuestionamiento
08:46de quién es la responsabilidad
08:48de que las personas
08:50trabajadoras en una empresa
08:52sean felices.
08:54¿De las personas que trabajan
08:56o del dueño
08:58de la empresa?
09:00Es de todos.
09:02Es mutua.
09:04Yo tengo que asegurarme
09:06de que a partir
09:08de mi identidad, yo estoy bien.
09:10Lo que decíamos, los propósitos,
09:12los valores,
09:14las relaciones que tengo
09:16en el trabajo,
09:18las personas más felices
09:20en el trabajo
09:22son las que tienen un mejor amigo
09:24o una mejor amiga en el trabajo.
09:26¿Una novia de un novio?
09:28Eso ya es otro tema.
09:34Pero digamos que se aporta
09:36a nivel personal.
09:38Hay algunas políticas
09:40empresariales en este país
09:42que prohíben en una empresa
09:44tener relaciones personales,
09:46tener relaciones de noviazgo
09:48y tener relaciones personales.
09:50¿Cuáles son?
09:52El predictor número uno
09:54de bienestar en la vida,
09:56personal o laboral,
09:58es la calidad y frecuencia
10:00de relaciones que tenemos
10:02con otras personas.
10:04Eso es indispensable.
10:06¿En qué se convierta eso?
10:08Es un tema y una conversación
10:10diferente.
10:12Hay que tomar en cuenta
10:14por lo menos esos tres factores,
10:16en lo que soy bueno,
10:18en lo que soy mejor,
10:20en los servicios de la organización,
10:22y la organización tiene que invertir
10:24en sus colaboradores
10:26para el crecimiento personal y profesional.
10:28Ahí en pantalla está
10:30el sitio web de Franklin,
10:32que es www.franklincastro.com.
10:34Para que ustedes lo anoten,
10:36le doy un pantallazo
10:38a su televisor
10:40y una fotografía para que lo puedan conservar.
10:42Pero vamos a irnos
10:44a la parte positiva,
10:46que precisamente habla un poco de esto.
10:48Estábamos mencionando
10:50que el 70%
10:52de la variabilidad
10:54en el compromiso
10:56está
10:58determinado
11:00por el líder.
11:02Si la pregunta es
11:04¿de qué importa?
11:06¿De qué depende
11:08el bienestar en la organización?
11:10Lo que dice esta estadística,
11:12es el 70%
11:14depende de los líderes.
11:16Quiere decir que
11:18las jefaturas en una organización
11:20tienen un peso importantísimo.
11:22Esta dispositiva lo que hace
11:24es una comparación entre
11:26la visión tradicional,
11:28que ya estamos superando
11:30desde hace unos años,
11:32de jefatura,
11:34de que soy el que supervisa
11:36y controla y soy el jefe
11:38y se hace lo que yo digo,
11:40todo lo decido yo,
11:42versus el líder
11:44que tiene un esquema de comportamiento
11:46completamente diferente.
11:48Que debería en la actualidad de inspirar
11:50a esas personas colaboradoras
11:52en una empresa y servir de guía
11:54en ese propósito
11:56que pueda tener.
11:58Pero entonces también el proceso
12:00de reclutamiento en la empresa
12:02debería de fijarse
12:04a la hora de nombrar
12:06o escoger las jefaturas
12:08que tengan esa habilidad.
12:10Muy escalado, ¿verdad?
12:12Sí, el perfilado, como se llama
12:14en reclutamiento, efectivamente
12:16es cuáles son las habilidades
12:18de esta persona,
12:20no para supervisar, que eso es muy fácil,
12:22relativamente fácil, sino para
12:24convertirse en un líder que
12:26permita a los colaboradores crecer
12:28personalmente y profesionalmente.
12:30Y poner sus fortalezas y talentos
12:32al servicio de la organización.
12:34Por ejemplo, un jefe tradicional
12:36puede tomar decisiones
12:38solo. Yo decido esto, esto se hace así
12:40porque yo digo, un líder
12:42crea un entorno de colaboración.
12:44No tiene absolutamente
12:46ninguna dificultad en tomar
12:48decisiones, obviamente,
12:50pero sí participa a otros
12:52porque le gusta, le interesa
12:54trabajar muchos ángulos para tomar
12:56esa decisión.
12:58Ahorita vamos a ver otro diapositivo,
13:00pero se me está ocurriendo también algunas...
13:02Bueno, hago esta consulta que nos
13:04está haciendo también a través del
13:06número de WhatsApp, 21001313.
13:08Preguntaban que si
13:10los líderes
13:12añejos, los líderes viejos
13:14que tienen esa visión de antes,
13:16si hoy en actualidad tendrían
13:18cabida, ¿y qué pasaría
13:20si están en una organización?
13:22¿La organización no
13:24andaría muy bien? Hay que
13:26tomar decisiones, ¿verdad?
13:28Hay un esquema
13:30efectivamente muy tradicional,
13:32muy antiguo, que ya hay que ir
13:34superando de jefatura, como decíamos,
13:36y la organización tiene que
13:38decidir si mantiene a ese líder o no,
13:40si reubica a ese líder o no.
13:42A veces, en algunas ocasiones,
13:44en muy poquitas
13:46ocasiones, ese esquema funciona.
13:48Cuando es actividad
13:50muy rutinaria, cuando es una misión crítica,
13:52por ejemplo, que requiere
13:54una precisión
13:56en la respuesta,
13:58ese tipo de liderazgo funciona.
14:00Es muy inusual.
14:02La organización tendría que tomar, Sergio, la decisión
14:04si mantiene al líder o no.
14:06Voy al otro caso hipotético.
14:08Por ejemplo,
14:10contratan a un líder, un verdadero líder,
14:12y llega una organización
14:14a tratar de hacer todo lo mejor
14:16posible para que
14:18las personas que trabajan ahí sean felices
14:20y estén bien,
14:22pero la gente es reticente al cambio,
14:24la gente le cuesta,
14:26y él
14:28podría lograr
14:30que la gente de verdad, en su ambiente laboral,
14:32sea feliz sólo porque
14:34él es muy bueno liderando,
14:36implementando metodologías,
14:38emitiendo políticas
14:40que propicien eso,
14:42pero la gente no le cree.
14:44Hay dos direcciones, de arriba
14:46hacia abajo, porque tiene que haber
14:48compromiso de los líderes,
14:50de la alta dirección
14:52de la organización, pero es
14:54indispensable que también sea de abajo hacia arriba.
14:56Entonces, ¿qué haría yo en un caso de eso?
14:58Yo haría lo que yo llamo
15:00un mapa de bienestar organizacional.
15:02Yo pintaríamos
15:04un mapa
15:06con base
15:08en la identidad
15:10de cada uno de los colaboradores
15:12para ver en qué está mal y en qué está bien
15:14en general,
15:16y también dentro de la organización,
15:18a nivel personal y a nivel profesional,
15:20y ahí lo que hacemos es tratar
15:22de potenciar el equipo desde abajo
15:24y eso sale naturalmente.
15:26Ahí la resistencia...
15:28Orgánico.
15:30Ahora está de moda esta palabra.
15:32Orgánico, sí.
15:34La resistencia es
15:36sobre todo emocional.
15:38Y si vos tratas de
15:40conversar a la gente con criterios racionales,
15:42tenés un reto importante.
15:44Tenés que conversarlos también
15:46con respecto emocional.
15:48¿Por qué estamos hablando de esto?
15:50Por eso vamos a ir a la siguiente diapositiva.
15:52¿Cuáles son los beneficios
15:54que, señor, señora, usted,
15:56que está liderando una empresa,
15:58si sus personas trabajadoras
16:00son felices, cuáles son?
16:02Sí, esto también
16:04son estadísticas de Gallup, son impresionantes
16:06cuando el líder,
16:08que es responsable del 70%,
16:10decíamos, de creación de bienestar,
16:12logra eso,
16:14vean los seis elementos, los seis impactos principales
16:16en los que tenemos aquí un efecto.
16:18Hay un 81%
16:20de ausentismo.
16:22Todo el mundo va a ir a trabajar.
16:24¿Por qué? Porque le agrada ir a trabajar.
16:26Se siente gusto ir a trabajar.
16:28Hay menor rotación.
16:30¿Se está quedando ahí?
16:32¿No se está renunciando
16:34y luego tienen que contratar a alguien nuevo?
16:36No se está renunciando
16:38o lo están movilizando a otro departamento
16:40dentro de la organización.
16:42Hay estabilidad laboral.
16:44Luego hay menos accidentes laborales,
16:46es una consecuencia diferente.
16:48¿Cuáles son los efectos?
16:50El efecto de la organización
16:52hay 23% más rentabilidad
16:54en el caso de empresa privada,
16:56pero se traduce también en otro tipo de indicadores.
16:58Este es altísimo e importantísimo,
17:00un 66% más en bienestar
17:02de los empleados
17:04y 13% más en participación
17:06y compromiso organizacional.
17:08No me refiero solamente
17:10a la fiesta de empleados
17:12ni a las cervezas de los viernes,
17:14que son importantes,
17:16sino también...
17:18No, aquí no.
17:20Ya quisiéramos.
17:22Pero traigan buen pan para el café.
17:24Ese es un buen ejemplo.
17:26Son actividades que son importantes
17:28pero que no marcan
17:30realmente la diferencia
17:32en programas de bienestar integrales.
17:34Se nos acabó el tiempo,
17:36pero la forma de contactarlo,
17:38ya veíamos su sitio web,
17:40número de teléfono,
17:42WhatsApp.
17:448385-5263.
17:46Y la página web,
17:48ahí están todas las redes,
17:50FranklinCastro.com.
17:52Exactamente, ahí está el número en pantalla.
17:54Muchísimas gracias, Franklin.
17:56Con mucho gusto, un placer haber compartido con ustedes.
17:58Un ratito feliz.