À l'heure du télétravail, de la digitalisation et de la quête d'un équilibre vie pro/vie perso, les risques psychosociaux n'ont pas disparu de l'entreprise, ils ont seulement changer. De nouveaux défis qui impliquent la recherche de nouvelles solutions.
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver pour cette émission spéciale sur Be Smart for Change à
00:11l'occasion de ces Victoires du Capital Humain 2024. On va parler des enjeux RPS, oui ce sont
00:18des sujets un peu sensibles et qui vont nous renvoyer évidemment à tous les sujets autour
00:23de la santé mentale des collaborateurs et de la manière dont les services RH les accompagnent,
00:28les accueillent. On en parle avec mes invités, Jean-Christophe Villette est avec nous, bonjour
00:32Jean-Christophe, vous êtes directeur général d'Equilibre et ces sujets là et bien vous les
00:37adressez à vos clients, on parlera de santé mentale, de RPS, de care aussi, merci d'avoir
00:43répondu à notre invitation. Grégory Fardieu, bonjour, directeur des ressources humaines chez
00:47AQoEnergie, énergie renouvelable et vous êtes engagé justement dans ces sujets au sein de votre
00:53structure, dans l'accompagnement des collaborateurs et j'allais dire de leur bien-être, je sais pas
00:57si c'est le bon mot. C'est le mot approprié. C'est le mot approprié, merci en tout cas d'être là et
01:01puis à vos côtés Cédric Châtelier, directeur marketing et communication chez OroQuartz,
01:06solution de gestion des temps et des plannings, contrôle d'accès et sécurité électronique dans
01:11toutes les entreprises, petites et grandes. PME à la grande entreprise. Ah vous êtes aussi dans les
01:16PME ? Oui, PME à toutes les entreprises. Voilà, nous sommes rassurés. Je me tourne vers vous parce
01:21qu'il y a un regard d'expertise sur ces sujets que porte Equilibre, quand on parle de ces sujets
01:26autour des RPS, est-ce qu'on passe pas à côté du sujet quand on ne parle que des RPS, des risques
01:32psychosociaux ? On passe à côté d'une partie du sujet, c'est-à-dire la capacité de pouvoir à la
01:40fois prévenir et être dans l'amélioration continue de la performance globale au travail. Le sujet des
01:45risques psychosociaux, il a un référentiel, c'est un référentiel qui est d'abord réglementaire quand
01:49on parle de qualité de vie et des conditions de travail, c'est aussi une référence réglementaire
01:54puisque c'est un document. Oui, l'acronyme QVCT est entré dans le code du travail en 2022 avec
01:59une obligation de négociation, mais en tout cas ne nous arrêtons pas sur les acronymes et
02:04concentrons-nous en matière de prévention et d'amélioration de la santé mentale, de la
02:08performance à la fois des collaboratrices et des organisations sur les situations de travail et
02:14comment on peut s'intéresser au travail, à ses déterminants, à ses ressources, à ses contraintes
02:18pour l'améliorer au quotidien. Grégory Pardieu, est-ce que sur ce sujet, depuis 20 ans, on a fait
02:25du chemin ? Parce qu'auparavant, la santé mentale, le bien-être, les sujets d'équilibre, vipo,
02:31viperso, franchement ça n'intéressait pas beaucoup les entreprises. J'ai le sentiment que depuis
02:36quelques années, le Covid est passé par là, il y a une prise de conscience sur ces sujets. Oui,
02:40effectivement, il y a une prise de conscience absolue de l'obligation qui est celle de
02:45l'employeur en matière de santé et plus uniquement en matière de santé physique. C'est une
02:49obligation du droit. Exactement, ça a longtemps été une obligation d'employeur envoyée par le
02:54prisme de la santé physique. Désormais, on sent un balancier vers la santé mentale. Ça s'est
02:59imposé à nous, effectivement, avec la crise sanitaire et ça s'impose aussi à nous parce que
03:02naturellement, les nouvelles générations, les générations émergentes sont de plus en plus
03:07sensibles à cette dimension. Concrètement, Cédric Châtelier, vous avez le même état d'esprit,
03:13c'est-à-dire qu'aujourd'hui, ce sujet-là n'est pas un sujet à côté, mais un sujet au centre des
03:18préoccupations de ceux qui ont en charge les salariés. Oui, tout à fait, on le voit auprès
03:24de nos clients. Il y a de plus en plus d'actions associées à nos solutions de gestion des temps
03:29concernant le bien-être des collaborateurs. On parle de planning, on parle de temps choisi,
03:35on parle de suivi du temps de travail, du travail hybride. Toutes ces notions sont,
03:41je dirais, essentielles aujourd'hui et prises en compte par les organisations et on essaye
03:46d'y répondre au travers de nos solutions. Jean-Christophe, est-ce que les entreprises,
03:49au-delà de la communication des mots, de tout ce qu'on peut lire, de tout ce qu'on peut entendre,
03:54est-ce qu'elles sont vraiment dans le sujet ? Est-ce qu'elles ont pris à bras-le-corps ce sujet ?
03:58Oui et non. Elles ont pour un certain nombre pris en compte le sujet par obligation. D'autres,
04:06il y a une prise de parole de Grégory Pardieu, le prennent aussi par conviction. Il y a un modèle
04:14managerial et de leadership et une conviction de pouvoir donner de la place à l'humain dans
04:19l'organisation et le prennent aussi de façon conjoncturelle. C'est-à-dire qu'aujourd'hui,
04:25face à la complexité grandissante des situations que l'on rencontre d'un point de vue culturel,
04:30organisationnel, individuel, ne pas s'intéresser à ce sujet-là, mais ne pas s'y intéresser au
04:35plus près de la réalité des situations de travail, c'est manager son entreprise, piloter son
04:40entreprise en fermant les yeux. C'est prendre des risques qui sont totalement inconsidérés.
04:44Ça, c'est intéressant comme image. C'est piloter sa boîte en étant aveugle,
04:47en ne s'intéressant pas à ses sujets. Il y a donc un lien très fort entre traiter,
04:52accompagner, accueillir l'humain pour en faire un collaborateur performant. Il y a quand même
04:57des enjeux de compétitivité et de business derrière.
04:59Oui, totalement. Il y a un lien direct de toute façon entre la performance économique,
05:03la performance globale de l'entreprise et la santé mentale des collaborateurs et leur santé
05:07d'une façon générale. Faire l'impasse sur la santé mentale, c'est assurément foncer dans le
05:12mur et aller directement à l'échec. Il y a un lien direct entre santé mentale et efficacité
05:17de l'entreprise. Intéressons-nous un instant, et je vous donne la parole, mais vous dites santé
05:20mentale, ça veut dire qu'il faut tremper le thermomètre ? Comment on fait ? Comment on sait
05:23qu'un collaborateur est en situation délicate ? Comment on repère les signaux faibles ? Comment
05:28vous faites ? Je vais citer deux exemples. Le premier exemple, c'est une mesure très fréquente,
05:35très quantitative, c'est-à-dire du thermomètre qu'on peut appeler un pulse urbain. C'est demander
05:39aux collaborateurs comment ils vont dans des enquêtes complètement anonymes. Et puis la
05:43deuxième chose, c'est à l'époque où on est complètement digitalisé ou à l'époque de
05:48l'intelligence artificielle, c'est de faire en sorte que le manager soit connecté, mais directement
05:52connecté à ses collaborateurs pour sentir le pouls des équipes. Comme un cœur qui bat en direct.
05:57C'est-à-dire que c'est des forums numérisés où les gens parlent, s'échangent ?
06:01Non, ce n'est pas de forum numérisé, parce qu'il faut remettre l'humain au centre, et l'humain au
06:04centre, c'est le manager qui l'anime. Donc c'est la capacité pour le manager d'évoquer les sujets
06:10de santé mentale avec ses collaborateurs. Ce n'est pas un tabou, c'est une nécessité.
06:14Vous qui avez justement cette gestion des plannings, cet enjeu de santé mentale,
06:18qu'est-ce qu'il évoque chez vous ? Nos clients surtout regardent le volume d'heures supplémentaires
06:25qui sont réalisées par leurs équipes. Et c'est hyper important parce que lorsque vous avez un
06:29volume d'heures récurrents, c'est un bon indicateur qui permet aussi à la fois au manager d'intervenir,
06:35mais aussi aux directions des ressources humaines de faire des plans d'action éventuellement,
06:40ou aussi peut-être des actions de recrutement pour essayer d'éliminer cette tension.
06:43Vous nous dites quand les indicateurs passent vraiment dans le rouge pour un collaborateur
06:48qui en fait trop, on va le voir et on lui dit d'abord un, lève le pied, deux, tu te mets en
06:52danger. C'est ça que vous nous dites. C'est ça. En tout cas, on a la matière,
06:55on a la donnée qui permet après aux organisations, aux managers d'intervenir rapidement.
07:00Côté équilibre, le mot santé mentale, le RPS, vous l'avez dit, c'est un document légal. Je
07:06ne sais pas où vous en êtes. Il y a des bilans RPS chaque année. Il est bon votre bilan RPS là ?
07:12Le bilan RPS, il est bon. J'ai même envie de dire qu'on a beaucoup travaillé et on voit
07:17une réelle amélioration de la santé mentale et ça se traduit par le document unique qui est notre
07:22document d'évaluation des risques. Donc oui, il est bon. Ce n'est pas simplement un outil,
07:25c'est un vrai outil de management finalement. C'est un tableau de bord. C'est une photo.
07:29C'est une boussole. Côté équilibre, comment on déploie ? Comment on accompagne ? Qu'est-ce
07:36qu'on amène comme outil ? Parce que même si le sujet n'est pas tabou, en tout cas il est de
07:40moins en moins, on est quand même dans de l'humain, on est dans la psychologie, on est dans la
07:44souffrance, on est souvent dans du non-dit aussi. Oui, pas que. On est aussi dans de l'espoir et je
07:51pense que c'est important qu'on reste résolument optimiste sur ce sujet-là. On parle des risques
07:56psychosociaux en lien avec la réglementation, c'est ce que vous avez rappelé Arnaud. Ce n'est pas la
08:00considération et notre moteur chez Equilibre. On répond à des demandes de nos clients qui,
08:05pour un certain nombre d'entre eux, sont portées par des obligations réglementaires. Pas tous.
08:09Dans l'urgence parfois. Souvent dans l'urgence et souvent en réaction. Mais ce sujet de la
08:13prévention des risques psychosociaux, on l'a dit en introduction de l'émission, c'est un sujet
08:17central. Le sujet de la compréhension de l'adéquation entre la santé et la performance individuelle,
08:23la santé et la performance d'une équipe de travail et la santé et la performance d'une
08:27organisation, c'est incontournable. Comment on fait ? On accompagne nos clients avec les fondamentaux
08:33de l'état de l'art et du marché, comme un certain nombre de nos confrères. Mais aujourd'hui et
08:37particulièrement aujourd'hui, ce que l'on souhaite mettre en évidence, c'est que les modèles que l'on
08:41utilise maintenant, qui font l'état de l'art sur le sujet, qui sont copiés-collés d'une entreprise
08:46à l'autre, ils ont plus de 20 ans dans leur constitution, une quinzaine d'années, et qu'on
08:50encourage fortement d'aller au contact pour mener des études qualitatives et de compréhension des
08:54situations complexes. Pour éviter et faire de la prévention, il y a quand même des outils qui sont
08:59sur la table, qui ne sont pas forcément des outils techniques. Des salariés qui vous réclament la
09:03semaine des quatre jours. Des salariés qui réclament du télétravail un peu plus. Des
09:06salariés qui vous disent je veux des jours pour aider mon père, ma mère. Est-ce que ces éléments-là
09:12sont contributifs à une réduction des risques en matière de santé mentale ?
09:16Alors, il faut faire attention aux bonnes idées, comme la semaine de quatre jours, parce que
09:22finalement, la semaine de quatre jours, c'est… Fausse bonne idée, vous voulez dire.
09:25Oui, fausse bonne idée, parce que la semaine de quatre jours, c'est faire en quatre jours ce
09:28qu'on vous demandait de faire en cinq jours. Donc là encore, il faut faire…
09:31En quatre jours ou deux quatre jours, ce qui est très différent.
09:33Voilà, c'est bien souvent le cas. Moi, je suis hyper attentif à ce qu'on met plutôt des solutions
09:39sur mesure. Effectivement, il faut avoir une parfaite connaissance des collaborateurs et
09:42apporter des solutions sur mesure. Les salariés aidants, c'est une solution. Et donc, accompagner
09:46un salarié aidant, un salarié pour lequel l'épouse ou le mari est en difficulté, bien sûr qu'il
09:51faut y répondre et qu'il faut l'accompagner. Non, mais je voulais dire que c'est une batterie
09:53d'outils qui favorise la vie du collaborateur et qui est peut-être aussi un élément complémentaire
10:00à l'amélioration de la santé mentale. Vous êtes d'accord avec ça ?
10:02Oui, complètement. On le voit, on a des entreprises qui mettent en place le temps
10:06choisi où les collaborateurs vont directement choisir leur…
10:10Je préfère arriver à 7h et partir à 16h et où inversement, j'arrive à 10h et je pars avant.
10:15Exactement. Après, c'est aussi à l'employeur d'avoir la capacité justement à organiser le
10:20travail ensuite. Donc là, il y a une sorte de renversement du travail en tant que tel. Et je
10:27dirais que l'entreprise est contributrice du bien-être des collaborateurs avec tous ces outils.
10:33Et aussi sur le suivi du temps de travail, sur le suivi du flex office. Il y a beaucoup
10:40d'éléments aujourd'hui ou des solutions, mais les solutions sont un moyen, un outil,
10:46sont à la disposition des collaborateurs, des managers. Ce n'est pas l'outil qui fait,
10:50il y a toujours l'humain, toujours l'humain au centre.
10:53Jean-Christophe Villette, vous avez eu quelle idée d'outils un peu obsolète. J'ai le
10:57sentiment que vous êtes en train de travailler aussi à la remise au goût du jour, à la
11:02modernisation de tous ces outils. Qu'est-ce qu'on doit faire ? Vers quoi on doit aller ?
11:06En fait, ce que l'on fait depuis qu'on a commencé, mais on l'a accéléré aujourd'hui,
11:12on l'a accéléré depuis la crise sanitaire, c'est qu'en parallèle de la mise en œuvre d'outils,
11:16d'outils qui sont réglementaires et en fonction de l'état de l'art, on a une démarche de recherche
11:20et développement. C'est-à-dire qu'on est au contact du terrain, au contact des réalités,
11:24des besoins et des demandes des collaborateurs et de l'évolution de la société pour faire des
11:29propositions d'évolution des outils. Quoi qu'il en soit, dans ce que l'on met en place, on ne ferme
11:33jamais et on n'encadre jamais avec un outil la parole des collaborateurs, on laisse toujours un
11:38espace libre pour pouvoir être en exploration des réels déterminants dans ces situations.
11:43En partant des réalités aussi du terrain.
11:45Du terrain. Et si vous permettez, Arnaud, dans la question que vous avez formulée, c'est vrai
11:51qu'on est attentif, dans l'accompagnement des entreprises, à essayer de stopper l'accélération
11:58des exigences, c'est-à-dire le je veux, je veux, je veux, je veux, j'aimerais, j'ai besoin de,
12:02et il y a qu'est-ce que l'on peut faire. Le salarié client, consommateur, j'exige, je veux,
12:08tout de suite. En tout cas dans l'exigence absolue et qui fait que peut-être même sans dialogue
12:11derrière, sans compréhension des enjeux collectifs de l'entreprise, l'évaluation des impacts à la
12:16fois individuels et collectifs, eh bien on peut adhérer ou partir d'une organisation. C'est très
12:20dangereux d'ailleurs, ça développe du clientélisme et un certain nombre d'organisations ont mis en
12:24place des organisations très rapidement par peur, soit de ne pas attirer suffisamment de talents,
12:29mais les talents qu'ils ont attirés aussi vite avec les nouvelles formes d'organisation, c'est
12:32ceux qui partent aussi rapidement la plupart du temps. Clientélisme ou voire même un peu démagogie,
12:36finalement, en acceptant toutes les revendications au prétexte de garder le collab. Et peut-être
12:41parfois un sujet de compétence aussi dans la capacité à piloter son organisation et sa
12:46direction des ressources humaines. Alors évidemment, je vais poser la question à un Grégory Pardieu
12:49qui est très en avance et très engagé sur ce sujet, on vient de l'entendre. Est-ce que vos
12:54collègues des RH, femmes et hommes, ont la même appétence sur ces sujets ? Est-ce qu'il n'y a pas
13:00un peu de peur, de tabou, d'hésitation ? On ne sait pas trop comment le prendre ce sujet ? Non,
13:06je pense que c'est unanime sur la communauté RH, ce sujet il est unanime. Il est corporel,
13:13Grégory, il est corporel. Quel que soit, non je ne suis pas corporel, je suis sincère, je vois mes
13:16collègues des RH au quotidien et la question de la santé mentale, soit on y va par conviction,
13:21soit elle s'impose à nous. Donc la fonction des RH est plutôt en avance sur ce sujet-là. Donc
13:25l'ensemble de la communauté est active sur ce sujet, d'autant plus qu'on a des problématiques
13:31de RSE qui bien souvent s'imposent à nous. Et ce qu'on fait en tant que des RH, c'est ne plus
13:35avoir comme acronyme à RSE responsabilité sociétale et environnementale, mais la responsabilité sociale,
13:41la responsabilité de la santé des employés. Et donc cette approche de responsabilité de la santé
13:47des collaborateurs, ça fait partie du job des des RH. Juste pour être concret, je vous donne la
13:51parole évidemment Cédric, mais pour être concret chez vous, quels sont les outils concernant la
13:56santé ? Parce que c'est un sujet qui est très bordé, il y a le secret médical, c'est personnel,
14:02qu'est-ce que vous mettez en place pour justement accompagner, éviter et prévenir ? Parce que c'est
14:07un sujet éminemment sensible. Déjà il faut faire en sorte que l'organisation ne crée pas
14:13les conditions de l'échec, c'est-à-dire il faut s'assurer que l'organisation de l'entreprise
14:16permette à celles et ceux qui la font vivre de travailler dans de bonnes conditions. Par exemple,
14:21c'est le nombre de personnes qui rapportent un manager. Si vous mettez un manager 30 collaborateurs,
14:25forcément il n'aura pas le temps de prendre soin d'eux. Si on met en place des organisations
14:28responsables... Donc ça démarre par l'organisation ? Oui, toujours. Non mais c'est important de
14:33l'entendre, c'est pas uniquement des outils, c'est aussi la manière dont s'organisent les corps
14:37intermédiaires de l'entreprise. On se dit souvent on va former les managers mais c'est souvent
14:40pas terre sur une jambe de bois. Il faut d'abord commencer par l'organisation et ensuite former,
14:45monter en compétences ensemble des collaborateurs et des managers. Mais c'est d'abord l'organisation.
14:48Vous êtes d'accord Jean-Christophe ? Je suis d'accord et dans l'organisation, peut-être que
14:52c'est pas Grégory qui le dira, mais le dimensionnement de l'équipe RH est fondamental.
14:58C'est-à-dire qu'il y a unanimité dans les observations au sein des communautés RH mais
15:04il y a un vrai sujet de dimensionnement des équipes RH pour les adapter aux enjeux de 2024,
15:09de 2025, c'est-à-dire des transformations organisationnelles, une transformation du
15:12rapport au travail. Ça nécessite du temps, du temps au sein des fonctions managériales pour
15:17pouvoir le passer auprès de leurs équipes, avec leurs équipes, mais aussi du temps au sein des
15:22équipes RH pour dépasser à la fois les budgets légaux et pouvoir investir des projets de
15:26développement extra-légaux et avoir du temps au contact et en proximité des collaboratrices et
15:31des collaborateurs. Et convaincre le top management, c'est-à-dire convaincre le CEO de
15:34la boîte aussi parce que ça part de tout en haut cette affaire. Vous êtes convaincu mais si le CEO
15:39n'y croit pas, ça pose quelques soucis. Ça passe par le top management et l'incarnation d'ailleurs
15:44de cette préoccupation et à partir du moment où on a la chance d'avoir un CEO qui est convaincu que
15:49la santé de sa boîte est directement liée à la santé de ses collaborateurs, j'avoue c'est quand
15:52même beaucoup plus facile. Et un impact sur son business, il faut quand même rappeler aussi que
15:55ce sont les collaborateurs qui s'engagent, qui sont motivés. Directement. Vous le sentez ? On
16:00le sent. Vous êtes d'accord avec ça ? Oui complètement. Parce que ce n'est pas déconnecté
16:03de l'enjeu entreprise. On vient dans une entreprise pour créer de la valeur et créer
16:06de la richesse. C'est une base. Oui complètement. Il faut emmener les collaborateurs en fait dans
16:10ces dispositifs. Il faut que les collaborateurs sachent que les RH sont là, les équipes sont là,
16:15que les coûts peuvent en avoir, qu'ils disposent d'outils, de remontées d'informations et autres
16:21qui leur permettent justement de prévenir. Je vous pose la question parce que vous répondez
16:25aux besoins d'entreprise, parfois dans l'urgence, parfois avec un peu plus de temps,
16:28pour travailler dans la durée, mais jusqu'où on peut aller et jusqu'où on ne peut pas aller ? Je
16:34repose ma question. Il y a l'enjeu individuel du collaborateur et puis il y a le collaborateur
16:39dans un collectif. Jusqu'où on va, jusqu'où on s'arrête, jusqu'où l'entreprise doit aller ?
16:43Qu'est-ce que l'on doit améliorer ? On doit améliorer l'écoute. On doit améliorer l'écoute
16:49des collaboratrices, des collaborateurs et du travail réel. Le point de vigilance c'est de ne
16:54pas s'arrêter à une écoute superficielle. Je note et je fous ça à la poubelle. Exactement. Je me sens
17:00inconfortable dans ma situation de travail. Il n'y a pas de jugement à avoir sur le fait que quelqu'un
17:04se sente inconfortable. En revanche, il y a un devoir de comprendre factuellement qu'est-ce qui fait que
17:09la personne se sent inconfortable. Est-ce qu'elle se sent inconfortable parce qu'il y a des pratiques
17:12inadaptées ou elle se sent inconfortable parce que son référentiel n'est pas adapté à des
17:17pratiques quand même peuvent être justes de l'entreprise. C'est vraiment quelque chose
17:19d'important et je trouve que notamment sur toute cette explosion des discussions nécessaires en lien
17:26avec les conflits qui peuvent prendre la forme d'alerte en lien avec le harcèlement, on oublie
17:30parfois la dimension de ce qu'est l'autorité dans une entreprise qui est un des éléments
17:35constitutifs qu'on ne doit pas laisser de côté. Pour être précis, vous dites que chacun doit être
17:39à sa place dans l'organisation et que l'autorité doit agir comme une autorité concrète. Oui, ce
17:47que je veux dire, c'est qu'en réalité, on doit développer, on doit renforcer l'écoute,
17:52on doit s'intéresser au travail. Mais dans cette écoute, on doit être en capacité d'aller
17:56comprendre les fondamentaux réels et de savoir aussi pratiquer le feedback parfois recadré et
18:02de la même façon qu'on doit accompagner les managers à développer les soft skills pour
18:06pouvoir être encore mieux au contact, encore mieux en communication avec les collaborateurs,
18:10on doit aussi les soutenir dans leur capacité de pouvoir exercer leur autorité. Donc, j'entends
18:15pour la deuxième fois ce que Jean-Christophe dit de deux manières différentes. J'ai entendu
18:18compétence au départ et là j'entends autorité. Vous, et ça vous adresse directement le DRH,
18:24il y a un moment donné, il faut savoir prendre le temps d'écouter et un autre temps où
18:30simultanément recadrer. C'est subtil parce que le collaborateur parfois dit « Ma santé mentale
18:35est impactée parce que mon manager m'a fait des reproches. Excusez-moi, je suis direct. »
18:39Mais il n'y a pas de problème d'être direct. En tout cas, sur la dimension d'écouter,
18:43ça veut dire qu'il faut être capable de prendre le temps. Et il est important de sortir de la
18:47schizophrénie, du tableur Excel, du PowerPoint pour faire un pas de côté et investir le temps
18:52nécessaire pour discuter, pour investir dans la relation et écouter avec les collaborateurs.
18:55Ça, c'est le volet care. Je prends soin de toi.
18:57C'est le volet care. Mais il ne faut pas que les managers oublient quand même qu'ils ont la
19:00responsabilité d'une équipe et pas uniquement de produire des KPIs. Donc, il est important
19:04qu'on sacralise du temps pour les managers pour qu'ils puissent écouter leurs collaborateurs.
19:09Ensuite, il est évident que le temps d'écoute peut être aussi relayé par un temps de feedback.
19:15Et donc, bien souvent, on parle d'exigence et de bienveillance. Et je pense qu'être aussi exigeant,
19:20ça fait partie des conditions de bien-être des collaborateurs. Il ne faut pas avoir peur
19:24d'être exigeant des collaborateurs parce que l'exigence, c'est la reconnaissance. Et la
19:27reconnaissance, c'est une des étapes de la bonne santé au travail.
19:31J'ai vu une étude d'AXA qui est intéressante avec des chiffres sur 36 % des collaborateurs
19:35se disent impactés par des troubles en santé mentale, ce qui est très large. Concrètement,
19:41vous avez peut-être ce chiffre, c'est énorme. Est-ce qu'il y a de la pédagogie sur mon téléphone
19:46portable, sur le nombre d'heures que je passe sur mon téléphone, sur le nombre d'heures que
19:50je passe sur TchapGPT ? Est-ce que ces sujets-là, ils rentrent aussi en ligne de compte ?
19:55Ils devraient passer du retour d'expérience qui est le mien. D'ailleurs, on a un collaborateur
20:03sur deux qui est en fatigue généralisée en France, si on prend juste la fatigue. Et la
20:09cause numéro une, c'est l'exposition aux écrans en lien avec le travail, mais surtout en lien avec
20:15des sujets qui peuvent être aussi extra professionnels. On laisse les téléphones dans
20:19les casiers chez vous, chez AQO ? Tous les téléphones dans les casiers, terminé, comme à l'école.
20:24On ne les laisse pas, mais il est évident que ces problématiques de santé mentale ne sont pas
20:28exclusives à l'entreprise. Et oui, c'est pour ça que je posais la question de jusqu'où on va.
20:31J'aime rappeler tout de même que l'entreprise est un sanctuaire où généralement, tout va bien.
20:35Effectivement, les collaborateurs peuvent ramener un certain nombre de problématiques dans
20:39l'entreprise parce qu'ils sont certains d'être pris en charge, mais les problématiques de santé
20:44mentale ne sont pas exclusives à l'entreprise. C'est vrai. Par contre, c'est la garantie d'être
20:47pris en charge par des professionnels, par des managers qui s'inquiètent de ce sujet-là,
20:51mais gageant du fait que généralement, tout va bien dans l'entreprise pour autant.
20:55Tout va bien. Tout ne va pas mal en tout cas. Tout ne va pas mal. Néanmoins, j'entends un
20:58expert chez le patron d'Equilibre qui dit quand même qu'on devrait peut-être s'intéresser au
21:02temps passé devant notre téléphone, devant un écran, et peut-être faire de la pédagogie,
21:06peut-être expliquer aux collaborateurs que plus de 5 heures passées devant un écran de téléphone
21:10portable, ce n'est pas bon. Généralement, dans l'entreprise, ils sont plutôt occupés,
21:13donc ils ne passent pas leur temps sur les téléphones portables. C'est après que le
21:17taux d'utilisation du téléphone augmente. Mais je vous pose ma question. Est-ce que
21:20l'entreprise n'a pas aussi ce devoir-là, au-delà même du temps passé dans l'entreprise,
21:23de mener une forme d'éducation presque populaire aux enjeux du scrolling, aux enjeux de chap GPT ?
21:30Est-ce que c'est dans son rôle ? Peut-être pas, je n'en sais rien.
21:34En tout cas, c'est dans son rôle d'éclairer, d'engager des démarches de sobriété numérique
21:38qui sont toujours salutaires de toute façon. Mais l'entreprise n'a pas l'ensemble des
21:44responsabilités. La première de sa responsabilité, c'est de sensibiliser. Ensuite, c'est aux employés
21:48qui sont généralement adultes de se prendre en charge aussi. Je ne peux pas l'oublier.
21:51La liberté individuelle de chaque individu majeur. Vous en pensez quoi, Cédric Châtelier,
21:55vous qui avez une vue finalement très d'experts aussi sur la vie du collaborateur ?
21:59Il tourne vers les ordinateurs aussi au travers de notre métier finalement.
22:02Et oui, tout le monde est impacté quand on pose la question.
22:04Non, mais je pense qu'effectivement, il y a des bons gestes, des bonnes attitudes à
22:08avoir par rapport justement à tout ce qui est téléphone au bureau. Et je ne pense
22:15pas que ce soit du rôle de l'entreprise d'intervenir. Mais comme tu le disais, c'est
22:19donner les bonnes pratiques et au travers aussi de chartes, de mise en place de chartes,
22:23d'en discuter, pourquoi pas des ateliers. Mais j'ai entendu ce matin cette notion de
22:29santé numérique. Et on est en plein dedans.
22:32Une sobriété numérique que je trouve intéressante, comme l'alcool.
22:36Si vous permettez, sur le sujet des points de repère que peut donner l'entreprise en
22:39matière d'accompagnement du changement des comportements, puisque c'est l'ambition
22:44qu'on vise, qu'on parle de l'exposition aux écrans ou finalement des risques professionnels.
22:49Un certain nombre d'accidents, parmi les plus importants, sont les accidents domestiques.
22:53Donc, on va réellement accompagner le changement de comportement à partir du moment où on
22:57arrive à faire prendre conscience que des actions qui paraissent anodines peuvent avoir
23:02un impact sur la santé sans forcément limiter la sensibilisation aux risques professionnels
23:06aux portes de l'entreprise. Parce que sinon, ça devient un devoir et pas forcément une
23:09prise de conscience d'être attentif et de prendre soin de sa santé.
23:12Vous avez vu, je n'ai pas évoqué l'IA parce que j'ai le sentiment que l'IA génératif
23:16qui est en train d'arriver comme un outil, nous dit-on, est un autre élément qui contribue
23:22peut-être à un stress ou à une dégradation de la santé mentale. Est-ce que vous l'avez
23:26en perception, ce sujet-là ? C'est un peu tôt, Arnaud, par rapport à
23:30ça, le retour d'expérience. On a quelques retours d'expérience, mais je pense que ce
23:34sera l'objet peut-être d'une réponse avec plus de fonds, plus d'observations.
23:38Plus de science, en quelque sorte. Peut-être plus de science pour être plus
23:42pertinent sur le sujet. Ce sujet-là, il vous impacte, les RH sont
23:45impactés, l'outil arrive. Il impacte tout le monde, naturellement.
23:49Il faut bien prendre un peu de recul sur cette démarche parce qu'aujourd'hui, finalement,
23:53l'IA n'est pas encore complètement démocratisée dans les entreprises. En tout cas, en France
23:57et en Europe, la dimension RGPD est très limitante de toute façon sur les…
24:01Et il y a ACT qui arrive. Exactement, sur le déploiement de l'IA.
24:05Pour autant, ce que vont vivre demain ou ce que vivent aujourd'hui les cols blancs, c'est
24:09ce qu'ont vécu les cols bleus il y a une vingtaine, une trentaine d'années avec
24:12l'arrivée de la robotique. La particularité, c'est que l'IA arrive plus vite et plus
24:16fort. Qu'est-ce que vous en pensez de cette question
24:19de l'IA ? Élément complémentaire ou supplémentaire à une hypothétique dégradation de notre
24:24santé mentale ? Je vois au départ, c'est une opportunité
24:27pour être source d'informations, des gains de temps. Par contre, le risque aussi, ensuite,
24:32derrière, ça peut être effectivement des suppressions de postes ou autres qui, en tout
24:35cas… Génèrent de l'inquiétude.
24:37Voilà, génèrent de l'inquiétude. Même si ces suppressions n'ont pas lieu,
24:40en tout cas, il y a cette angoisse que l'outil remplace le travail.
24:43Ce qui oblige à l'accompagnement de ce sujet-là et de ne pas retarder l'accompagnement
24:51et l'anticipation de ces sujets dans les entreprises. Plus on attend et plus les mises
24:56en mouvement seront brutales et rapides, elles le sont déjà, et plus les chocs seront
25:00importants. Et ça, c'est la mission des équipes d'équilibre
25:03évidemment parce que votre mission, c'est à la fois d'éteindre les incendies, mais
25:07j'imagine que c'est aussi de faire ce qu'on fait là aujourd'hui, beaucoup
25:10de pédagogie, beaucoup d'apprentissage finalement.
25:13A la fois de faire de la pédagogie dans les organisations, mais aussi on essaye de jouer
25:18un rôle avec équilibre dans le financement de la recherche sur des sujets. Celui-ci par
25:22exemple, intelligence artificielle et risques psychosociaux, on sponsorise un laboratoire
25:27de recherche pour produire de la science sur ces sujets-là en parallèle de nos observations
25:31de terrain. Vous défrichez l'équilibre, c'est intéressant.
25:33Exactement. Il y a des laboratoires de recherche au CNRS
25:35sur plein de sujets, mais sur celui-ci, il y a tout à faire.
25:38Exactement. Toutes les initiatives sont les bienvenues
25:41pour nous rejoindre dans cette dynamique. Et donc le message est passé, venez rejoindre
25:44le laboratoire Portez par équilibre avec des chercheurs, des psychologues, j'imagine.
25:49Internationaux. Pour avoir des documents, des tableaux de
25:53bord de la science pour nous éclairer. Merci messieurs d'avoir partagé ce moment
25:57avec moi, c'est un vrai plaisir. Merci à vous Jean-Christophe Villette, le directeur
26:01général d'équilibre, c'est un vrai plaisir. Merci à vous Grégory Pardieu, directeur des
26:04ressources humaines de chez AQ Energy, énergie renouvelable. Combien de collaborateurs ?
26:08600. 600 collaborateurs. Cédric Châtelier, directeur
26:13marketing communication chez OroQuartz. Combien de collaborateurs j'ai vous ?
26:16650. 650, qui dit mieux. Merci à vous, merci à
26:20vous trois, merci à vous, merci à toute l'équipe. Merci à Fabien évidemment qui
26:24était en régie, merci à Nicolas Juchat et merci à Maxime, Maxine s'appelle
26:31tel, qui nous a accompagnés pour préparer ces belles émissions.
26:33Merci à vous, merci de votre fidélité, je vous dis à très très bientôt, bye bye.