Xerfi Canal a reçu Marie-Josée Bernard, professeure en Management – Leadership - Développement humain à l’emLyon business school, pour parler d'un management holistique.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
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00:00Bonjour Marie-Josée Bernard. Bonjour Jean-Philippe. Professeur de développement humain et management
00:15et leadership à EMU Business School. Spécialiste de résilience entrepreneuriale. Papier dans HBR
00:22France, Carvart Business Review France. Sortir de la pensée et de l'action en pièces détachées.
00:29Alors j'adore ce titre. Un papier que je recommande de lire plusieurs fois.
00:35Oh merci, j'apprécie. Alors moi je suis une fan absolue d'Edgar Morin. Pour moi c'est…
00:42Les deux.
00:43Oh là là. Donc je trouve que c'est vraiment un grand homme et le jour qu'il va disparaître on
00:49va avoir vraiment beaucoup de peine parce qu'il a tenté, il a fait beaucoup de choses pour ouvrir
00:56les esprits sur la richesse que nous avons apporté de main et de vie. Alors la pensée c'est une
01:05formule à lui donc je lui rends vraiment hommage à la pensée, sortir de la pensée en pièces
01:10détachées. C'est Edgar Morin qui dit ça et moi je rajoute et de l'action en pièces détachées.
01:14Parce que moi ce qui m'intéresse c'est l'action managériale et tous les dégâts que ça peut faire.
01:18Je crois, je crois dans le management parce que je pense qu'on a besoin d'avoir des managers,
01:25on a besoin d'avoir des personnes qui ont cette vraie capacité à permettre aux autres de grandir,
01:32d'évoluer et pas simplement de développer de la performance financière pour une entreprise.
01:36En fait ce qui se passe c'est que plus on va, moins on va vers le, vous parliez d'holistique,
01:45on va de plus en plus vers le silo. C'est-à-dire que moi j'ai l'impression que Taylor est de
01:51retour depuis longtemps. On découpe tout. On a du micro-micro-micro-micro-micro-management ce
02:01qui forcément favorise aussi des comportements qui ne sont pas reliés et qui ne voient jamais,
02:08qui ne mesurent jamais puisqu'en fait c'est action-résultat-action-résultat-action-résultat.
02:12Et avec ce qui m'est cher aussi c'est toute cette incapacité à penser les impacts et les
02:20conséquences et à regarder de manière systémique ce que l'on peut produire et à prendre le temps
02:25d'élaborer une pensée qui va mener vers une action qui sera responsable. Parce que d'un côté on nous
02:32parle de responsabilité mais la responsabilité ça veut dire qu'on est capable d'avoir une vision
02:39d'ensemble du tissu de la responsabilité et pas d'avoir juste un créneau, un espèce de couloir de
02:48pensée et puis alors ce qu'il y a à droite, à gauche, au milieu, sur les côtés, en bas et en haut,
02:52on s'en fout. Non, non, non. Donc ça c'est pour moi, c'est le cancer organisationnel.
02:59Alors on va développer cette idée de cancer organisationnel parce que ce que vous nous
03:03dites et c'est là où je dis il faut le lire plusieurs fois votre papier, ce que vous nous
03:06dites c'est que ça peut conduire à des formes toxiques de harcèlement et là il y a un concept
03:11très important c'est le mobbing. Est-ce que vous pouvez développer cette idée ?
03:15Alors ça c'est un chercheur qui s'est penché sur ce phénomène dans les organisations et je
03:27crois qu'il a réussi à élaborer, à mettre, à conceptualiser, je ne sais plus, entre 40 et 50
03:35formes, peut-être même plus de 50 formes de harcèlement dans la durée. Donc il y a
03:42des caractéristiques au mobbing, c'est-à-dire que c'est quelque chose qui est centré à un
03:48moment donné sur une cible bien identifiée et ça dure des mois et ça dure des mois et qui a
03:55une volonté délibérée de porter atteinte à la crédibilité, à la légitimité, à l'image de
04:02marque de la personne par différents types de comportements. Ce sont des comportements qui
04:08sont des comportements dévalorisants, qui visent aussi à la déstabilisation psychique de la
04:13personne, la mettant en porte à faux systématiquement et donc si possible face à un
04:21public, pour qu'on marque bien le fait qu'elle est déconsidérée, qu'elle n'est plus considérée
04:28comme une personne qui a sa place et ça fait des dégâts. J'ai constaté, j'ai accompagné des
04:35personnes qui avaient été victimes de ce type de harcèlement et si on n'arrête pas cette gangrène,
04:44je pense que là, on va renforcer, on va encore continuer à renforcer le symptôme,
04:51puisqu'effectivement, dans ce type d'approche, on isole. Donc là, c'est encore dans un autre...
05:00cette idée d'isolement, elle vient rejoindre l'idée de fractionner, l'idée de la pensée,
05:08l'action en pièces détachées et on aboutit à finalement créer un climat qui est très très
05:17très néfaste, parce que la perte de confiance se diffuse et se répand, c'est-à-dire plus personne
05:23n'a confiance dans personne. Et ça, je vois difficilement comment on peut gagner des challenges
05:29y compris celui de la performance, de l'organisation, avec des individus qui sont
05:36tous auto-centrés avec un seul objectif d'arriver à ne pas être dans la cible. Donc on casse
05:45complètement le principe de responsabilité, on détruit l'esprit de cohésion et de solidarité,
05:52ce dont on a absolument besoin pour vivre tout ce qu'on est en train de vivre, à la fois au niveau
05:58organisationnel, mais aussi au niveau sociétal. Donc là, il y a urgence à transformer cette
06:05posture et à faire émerger de nouveaux managers avec une nouvelle pensée, comme vous le disiez
06:11vous-même dans une de vos interventions que j'ai beaucoup aimé, sur le rayonnement, c'est-à-dire
06:15qu'il ne s'agit pas d'être brillant, il s'agit de faire rayonner. Pour l'instant, on a du mal à
06:20voir les rayons, donc ça veut dire que... alors je ne veux pas non plus généraliser abusivement,
06:25je trouve que ça se démultiplie trop, c'est violence. C'est fascinant, merci à vous Marie-Josée
06:32Bernard.