Bien que devenu une norme, le télétravail n'est pas accessible à tous les salariés. Comment maintenir l'égalité de traitement entre le personnel éligible et le personnel non éligible. On en parle avec l'avocat en droit du travail Clément Estivié.
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00:00 *Musique*
00:05 Et pour commencer cette émission j'ai convié Clément Estivier, bonjour.
00:08 Bonjour.
00:09 Vous êtes avocat en droit du travail au cabinet Faraud.
00:11 D'abord j'en profite puisque j'ai un avocat pour revenir un peu sur le cadre juridique du télétravail.
00:16 Comment est-ce qu'on s'y prend déjà quand on veut mettre en place du télétravail dans une entreprise ?
00:21 Est-ce que simplement c'est la direction qui le décrète ou est-ce qu'il faut systématiquement passer par exemple par un accord d'entreprise avec les délégués du personnel ?
00:29 Alors concernant le cadre légal du télétravail c'est vrai qu'on a eu une évolution extrêmement rapide ces dernières années pour justement s'adapter à plusieurs types de situations.
00:39 On a le télétravail occasionnel ou le télétravail d'urgence concernant la crise Covid là pour le coup ça a été mis en place extrêmement rapidement sans accord de télétravail
00:48 et on a beaucoup d'entreprises qui en ont profité pour mettre en place ce qu'on appelle du télétravail sauvage.
00:53 Alors le télétravail sauvage c'est possible mais c'est pas du tout recommandé.
00:56 Aujourd'hui nous ce qu'on recommande à nos clients pour mettre en place du télétravail c'est à minima une charte.
01:02 Donc c'est un acte unilatéral de la part de l'employeur qui doit prévoir un certain nombre de dispositions de mentions obligatoires qui sont prévues par le code du travail
01:10 et ce qu'on recommande d'autant plus pour des entreprises d'une vingtaine, cinquantaine de salariés à minima parce qu'il faut des représentants du personnel c'est de passer par un accord d'entreprise.
01:19 Il y a la possibilité aussi de passer par un accord d'entreprise avec le personnel directement par un référendum.
01:25 Ça c'est une possibilité qu'on peut recommander notamment pour intégrer et inclure les collaborateurs dans le processus d'élaboration du télétravail.
01:33 Définir combien de jours par semaine où télétravailler, le principe de réversibilité de dire à partir de combien de temps justement on peut revenir en arrière, qui prend la décision,
01:42 est-ce qu'on fait des points annuels, semestriels, etc.
01:45 Est-ce qu'on peut dans ces accords exclure une partie du personnel et si oui sous quel motif ?
01:51 Alors il faut justement respecter une forme, ce qu'on appelle dans le travail, d'égalité de traitement.
01:56 C'est-à-dire à partir du moment où on a des populations qui sont éligibles au télétravail, il faut sur la base de critères objectifs, sélectionner des personnes qui pourront prétendre ou non au télétravail.
02:08 Parmi ces critères objectifs, on peut éventuellement prévoir notamment par exemple l'ancienneté, on peut prévoir des personnes qui ne seront pas en période d'essai.
02:18 Mais c'est vrai que, ça c'est concernant des personnes qui pourraient faire partie d'un même service, concernant des services différents, il va falloir là étudier au cas par cas les critères d'éligibilité au télétravail.
02:30 Et dans ce cas-là, il faut avoir des raisons objectives de pouvoir refuser le télétravail à un salarié.
02:37 Mais ça revient quand même d'une façon ou d'une autre à rompre avec cette équité de traitement dont vous parlez.
02:42 Donc est-ce qu'il faut mettre en place dans ce cas des compensations pour ceux qui n'y ont pas droit ?
02:46 Bah justement, c'est-à-dire que à mon sens, le télétravail est un réel avantage et d'ailleurs figure de plus en plus lorsqu'on garde les propositions et les offres d'emploi qui sont réalisées.
02:57 Les entreprises spécifient si le poste est éligible au télétravail ou non éligible au télétravail.
03:02 Effectivement, lorsqu'on a des postes qui sont non éligibles au télétravail, on peut se retrouver à avoir une perte d'avantages lorsqu'on a connu le télétravail auparavant.
03:12 Donc effectivement, des entreprises peuvent proposer des compensations pour justement, par exemple, favoriser tout ce qui est flexibilité des horaires,
03:21 tout ce qui est également temps de trajet et éviter également de se retrouver par exemple dans les heures de pointe concernant les transports.
03:29 De la même manière, pour faciliter les rendez-vous, on peut avoir également un passage à la semaine de 4 jours.
03:35 Et donc on a des entreprises qui avancent de deux fronts, concernant le télétravail pour les populations éligibles
03:42 et à côté, concernant les populations qui ne sont pas éligibles au télétravail mais à qui on peut faire bénéficier un certain nombre d'avantages.
03:48 Du coup, c'est des entreprises qui avancent finalement à plusieurs vitesses avec des cadres de travail qui sont juridiquement très différents d'une population à l'autre.
03:57 C'est difficile de... J'imagine que ça doit complexifier aussi et votre travail et celui des entreprises de mettre en place comme ça des stratégies très différentes selon les populations.
04:05 C'est exactement ça. C'est-à-dire qu'on va de plus en plus vers ce qu'on appelle l'expérience collaborateur.
04:10 Avant, on était dans une logique d'obligation de garantir la santé-sécurité, avoir de bonnes conditions de travail et puis un petit peu, ça évoluait vers la qualité de vie au travail.
04:20 Là, on est véritablement dans l'expérience collaborateur et on se rend compte que pour des métiers en tension ou même pour attirer en réalité des talents,
04:26 on est obligé de se mettre à la place du collaborateur et de faire en sorte de s'adapter de plus en plus à ses besoins.
04:32 Et donc, on peut avoir effectivement une entreprise à plusieurs vitesses en fonction de si le poste est éligible ou non au télétravail et les avantages qui en découleront seront nécessairement différents.
04:44 Est-ce que dans ce que vous observez chez vos clients, cette différenciation entre les populations tend vers quasiment de la personnalisation ?
04:55 C'est-à-dire, est-ce que ça reste quand même des cas qui sont très généraux et qui finalement concernent un certain nombre de personnes dans chacun des cas
05:02 ou est-ce que vous avez parfois aussi des cas individuels avec presque des contrats de travail qui peuvent devenir sur mesure ?
05:08 Alors, c'est vrai qu'on est dans une logique de personnification et d'individualisation des avantages de plus en plus,
05:15 mais on a vocation à ne pas trop le contractualiser ou seulement pour un type de population très spécifique pour pouvoir les attirer.
05:22 De plus, on reste en règle générale dans un cadre conventionnel assez général pour pouvoir permettre à la majorité des salariés d'en bénéficier.
05:32 L'objectif étant de ne pas se retrouver aussi avec trop de vitesses différentes en fonction des collaborateurs.
05:40 Et donc, on reste, vous parliez d'accords d'entreprise, on reste avec des accords d'entreprise, mais des accords d'entreprise à tiroir finalement,
05:47 donc qui déclinent en fonction des types de population et on réfléchit toujours en catégorie de population pour éviter justement la fameuse inégalité de traitement dont on parlait.
05:56 Merci beaucoup Maître, on va poursuivre cette discussion avec nos deux autres invités dans un instant.