Dans ses interviews, Sophie de Menthon, présidente du mouvement patronal Ethic, se met dans la peau des patrons...
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00:00Bienvenue, Henri Vidalinck, à Patron en question.
00:03Merci.
00:04A spécialiste des patrons, en fait, parce que…
00:07Je suis des patrons, non, je n'ai pas cette prétention, non.
00:09Parce que quand même, votre société, Grande Alexandre, est une société de chasse de
00:13tête.
00:14Alors, pas uniquement.
00:15Pas uniquement, je sais.
00:16Pas uniquement.
00:17Moi, c'est une société que j'ai reprise en 2014.
00:19À l'époque, effectivement, c'était un cabinet de recrutement spécialisé dans
00:23l'approche directe.
00:24C'est vrai qu'on appelle ça aussi la chasse de tête, mais depuis, j'ai considérablement
00:28diversifié l'activité.
00:30Donc, de la chasse de tête, on est arrivé au conseil, en passant par le management de
00:35transition.
00:36Et pourquoi vous vous appelez Grande Alexandre ?
00:38Écoutez, Grande Alexandre, ça remonte à bien avant moi, une vingtaine d'années
00:44avant que je ne reprenne l'entreprise.
00:45C'est mon prédécesseur, le fondateur, François Imblot, qui avait fait une belle
00:49rencontre et qui avait racheté cette société, Grande Alexandre.
00:52C'était un anglais.
00:54Je crois que l'origine remonte au nom de deux généraux américains, Grande et Alexandre.
01:01Lui était passionné d'histoire républicaine américaine.
01:06C'est amusant.
01:07Et il avait décidé d'appeler sa société Grande Alexandre.
01:10On a repris le nom, il nous convient bien.
01:12Et aujourd'hui, la marque de commercialisation pour tout le groupe, c'est Grande Alexandre.
01:18Parfait.
01:20D'abord, question rapide.
01:21On nous parle tellement d'emploi, le chômage qui va revenir.
01:25Bon, d'abord, ça vous concerne moins parce que vous êtes dans les hautes strates.
01:30Oui, on essaie de s'occuper des dirigeants.
01:33Les dirigeants.
01:34Donc les dirigeants.
01:35Quel est l'état de la France en ce moment ?
01:36Recrutement de dirigeants.
01:37Les dirigeants, pour les dirigeants, on parle plutôt de plein emploi.
01:41La dernière enquête de l'APEC est là pour le montrer.
01:47Il n'y en a plus au chômage.
01:49Il y a encore une forte attente ou demande.
01:52Je crois que l'objectif cette année reste encore au-delà des 330 000 recrutements de
01:59cadres, ce qui reste considérable, ce qui reste un des niveaux les plus élevés de
02:05ces dix dernières années.
02:06Ah ça, c'est une bonne nouvelle, non ?
02:07C'est une bonne nouvelle.
02:08Néanmoins, on sent qu'il y a un peu moins de dynamisme qu'il y en a eu.
02:12Je crois qu'en début d'année, on prévoyait 7% d'augmentation, on est passé à 2% d'augmentation.
02:16Et ça, c'est dû à quoi ?
02:17A votre avis, les boîtes ont peur, il n'y a pas de risque ?
02:19Oui, on est quand même entré dans un climat d'une telle incertitude qu'évidemment,
02:26moi je suis le premier à me poser des questions aujourd'hui sur les investissements à mettre
02:32en œuvre.
02:33Sans compter que ce qu'on nous annonce quand même, c'est la cible que vous recrutez
02:37qui va être la première touchée.
02:39Pas nécessairement.
02:40C'est ce qu'on appelle, on ne va pas appeler ça des riches, mais quand même.
02:43Non, mais pas nécessairement.
02:45Vous savez, les CFO, les DRH entreprises, on en a besoin aujourd'hui, on en aura besoin
02:49demain.
02:50On est tout à fait d'accord.
02:51De toute façon.
02:52Donc, il est important pour nous, pour Quentin Alexander, justement, de rester sur ce créneau.
02:56Et puis, nous ne faisons pas que de la chasse ou cette fameuse approche directe puisque
03:01nous avons des activités qui nous ont permis de nous diversifier.
03:05Et donc, ce faisant, on a diminué l'exposition au risque du recrutement.
03:10Ça, c'est bien, je vous poserai des questions sur vos activités, mais il y a, c'est personnel,
03:16mais est-ce qu'il ne peut pas y avoir des gens compétents pour recruter du personnel
03:20politique compétent ?
03:21C'est hallucinant.
03:22Attendez, on veut un professionnel, on fait appel à vous, on met comme mini, je ne veux
03:28citer personne, mais de, je ne sais pas, de n'importe quoi, de l'écologie, quelqu'un
03:32qui n'a jamais mis le pied, ça paraît stupéfiant qu'on recrute comme ça en 48 heures quelqu'un
03:39alors que vous passez un temps infini à étudier les dossiers.
03:41On ne vous demande jamais un...
03:43Non, ça ne m'est jamais arrivé.
03:44En revanche, on travaille et il nous est arrivé de travailler pour les services du Premier
03:50ministre.
03:51On a réalisé des recrutements, mais de cadres plutôt techniques.
03:56Non, dans le monde politique, on n'a jamais été sollicité.
03:59Étonnant.
04:00Non.
04:01Vous seriez ?
04:02Je ne sais pas parce que la politique, ça est régi par des critères qui sont tellement
04:07irrationnels parfois.
04:08Je pense qu'on aurait un petit peu de mal.
04:11Sur la partie analyse de la personnalité, je pense qu'on a des choses à dire, on aurait
04:15des choses à faire.
04:16Là, je suis bien d'accord.
04:17Il y a des choses à dire.
04:18J'allais vous en parler parce qu'en plus, le côté analyse de la personnalité, vous
04:21avez en tout cas un domaine qui est d'accompagner, de...
04:25Oui, c'est la grande force de notre organisation que je vais pouvoir proposer.
04:30Suivez-moi.
04:31Alors, dans un premier temps, des process d'évaluation, on appelle ça de l'assessment
04:37et nous, on s'appuie sur une méthodologie qui est éprouvée, qui vient des Etats-Unis,
04:41une fois n'est pas coutume, c'est la méthodologie Hogan et que nous maîtrisons à un bon niveau.
04:46Donc, ça nous permet d'aller sélectionner.
04:48C'est quoi une méthodologie Hogan ?
04:49C'est une méthodologie qui permet d'aller sur ou de proposer un inventaire de personnalité.
04:53Donc, de comprendre à partir du moment où on a une bonne compréhension de l'actualité
04:57d'entreprise, les éléments de personnalité des candidats qui vont être les plus proches
05:01de l'attendue du client.
05:02Et pour le coup, je trouve que ça donne un excellent résultat.
05:06Donc, éventuellement, on pourrait utiliser Hogan dans le monde politique, éventuellement.
05:10On pourrait envisager.
05:11Et donc, ce que vous proposez comme prestations autres, c'est quoi ?
05:16Le mal à la semaine de transition.
05:18Alors, dans ces périodes d'incertitude…
05:19Un mal à la semaine de transition, ça veut dire que j'ai une jeune femme qui va avoir
05:22un bébé, clac, six mois.
05:23Mais pas que ça.
05:25Effectivement, on peut faire du remplacement et je crois qu'aujourd'hui, c'est 40 à
05:3150 % des missions qui sont des missions dites de relais.
05:34On prend le relais de quelqu'un qui est parti ou on prend le relais en attente de
05:41l'arrivée d'un collaborateur.
05:43Mais surtout, le management de transition ou les managers de transition vont porter
05:48des projets qui, à leur tour, vont porter des projets de transformation.
05:52Et dans un monde en mouvement…
05:54Ah oui, moi, je pensais que le manager de transition, il était là pour continuer,
05:57point.
05:58Non, non, non.
05:59Le manager de transition, il arrive avec des compétences très spécifiques et des compétences
06:03qui ne sont, en général, puisqu'on va les chercher à l'extérieur, pas disponibles
06:06en interne, notamment pour la mise en place de toutes les règles en matière de CSRD.
06:12CFRD ?
06:13De toutes les règles qui régissent la réglementation en matière d'environnement et autres, ou
06:22de reporting, puisqu'aujourd'hui, il y a des obligations qui pèsent sur les entreprises
06:26qui sont très importantes.
06:27Enormes, énormes.
06:28Et ils ne sont pas prêts, aujourd'hui, à répondre à toutes ces attentes ou exigences.
06:33Et donc, on fait appel à des collaborateurs externes, dans un premier temps, et ensuite,
06:39éventuellement, on recrute en CDI.
06:40Mais le manager de transition vient porter des projets, des projets de transformation.
06:44Vous entendez parler de transformation dans toutes les entreprises.
06:48Ces transformations, elles sont portées par des projets.
06:53En général, les collaborateurs dans l'entreprise n'ont pas la possibilité d'y répondre parce
06:59qu'ils n'ont pas le temps, parce qu'ils n'ont pas forcément les compétences.
07:02Donc, on va chercher le temps et les compétences à l'extérieur.
07:04Voilà.
07:05C'est le rôle du manager de transition que d'apporter son temps et ses compétences.
07:08Eh bien, écoutez, merci infiniment.
07:10On espère que vous les apporterez très largement ailleurs.
07:13Et voilà, c'est peut-être l'occasion d'une deuxième émission.
07:17Avec plaisir.
07:18Merci beaucoup.