La méthode pour définir sa culture d'Entreprise ! Par Pierre Gaubil

Caroline Mignaux

C'est un pédagogue hors pair et un mentor talentueux !   Il nous lance un défi : définir notre culture d'Entreprise grâce à sa méthode facile.   Voici la méthode guidée en 5 étapes (et + si affinités).   Pour moi, CHALLENGE TENU   Voici mon modèle (https://revealcontent.notion.site/Reachmaker-Notre-culture-432cb18234204c96ae6b56f01b2623ca)   (à dupliquer  )>> Voici le modèle Netflix (https://jobs.netflix.com/culture) À votre tour !    Ressources  ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬    L'université d'été de 34 Elements (https://fr.34elements.com/summer-universit) (❤️ que je recommande les yeux fermés)  Le LinkedIn de Pierre Gaubil (https://www.linkedin.com/in/pierre-gaubil-6477a68/)  Substack de Pierre Gaubil  (https://pierregaubil.substack.com/)  Medium de Pierre Gaubil (https://pierregaubil.medium.com/)  34 Elements (https://www.34elements.com/)  Planifier un call de 15 minutes  (https://calendly.com/pierre-34elements)  Pierre Gaubil dans Silicon Carne:Créer sa startup en 2022 (https://open.spotify.com/episode/645FUhSkETs1VCTBIp69yZ?si=6e6046e67a1d4990)    Autres épisodes   ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬  66. La "stratégie du dauphin" pour recruter efficacement (https://podcast.ausha.co/growthmarketing/66-la-strategie-du-dauphin-pour-recruter-efficacement)   34. Comment développer une "Culture d'entreprise" qui sert sa croissance ? (https://podcast.ausha.co/growthmarketing/34-comment-developper-une-culture-d-entreprise-qui-sert-sa-croissance)   Soutenez le Podcast gratuitement   ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬      1. Abonnez-vous pour ne rien manquer  2. Laissez un avis sur ma page Apple Podcast (ici  Rédiger un avis (https://podcasts.apple.com/fr/podcast/marketing-square-les-meilleures-m%C3%A9thodes-growth/id1551501121)) ou des étoiles sur Spotify   3. Rejoignez la Newsletter du Podcast (https://podcast.ausha.co/growthmarketing?s=1)   Ça me rend comme ça  = ❤️    #BackToSchool

Transcript

00:00Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du Grosse Marketing. Le Grosse, c'est un marketing

00:06qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose

00:10sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et

00:14d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert,

00:19abonne-toi. Ce podcast va devenir ton meilleur allié. Ce podcast est rendu possible par Richmaker,

00:25la plateforme que j'ai lancée pour permettre enfin aux marques de monter des partenariats

00:29qui fonctionnent. Identifier un partenaire stratégique, faire le plein d'idées de

00:33partenariats et surtout, performer ensemble et collectivement. Si cette vision vous parle,

00:39rendez-vous sur richmaker.com et bon épisode. Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel

00:46épisode de Marketing Square. Aujourd'hui, on va parler de culture d'entreprise. On avait

00:51déjà parlé du why, on parle beaucoup de stratégie d'acquisition. Il se passe plein

00:54de choses dans la vie d'une start-up et aujourd'hui, j'ai l'honneur de recevoir

00:58Pierre Gobille qui est le fondateur de l'académie en ligne 34 éléments. Pierre,

01:03bienvenue sur Marketing Square. Merci de me voir Corlyne, je suis ravi d'être là.

01:06Tu sais que je suis une élève appliquée de ta formation et je suis super contente

01:11qu'aujourd'hui, on fasse profiter le plus grand monde de tes lumières. Toi,

01:15la culture start-up, ce n'est pas nouveau du tout pour toi.

01:17Non, ce n'est pas nouveau. Moi, j'ai monté effectivement quatre start-up. Une qui rentre

01:21en bourse, deux que j'ai vendues et la quatrième, c'est 34 éléments. Je suis aussi gestionnaire

01:25d'un fonds d'investissement aux U.S. qui s'appelle The Refiners et j'ai vécu aux

01:28États-Unis en Silicon Valley pendant 17 années. Donc oui, la culture d'entreprise, c'est un truc

01:32qui me parle. Je pense que les gens qui nous écoutent pensent que c'est quelque chose d'intéressant

01:37en termes de réflexion, mais pas forcément fondamental. Et j'espère qu'à l'issue de ton

01:41podcast, ils se rendront compte qu'en fait, c'est absolument fondamental et que s'il y avait une

01:45chose à faire quand on crée une entreprise, c'est bien ça, c'est de définir la culture.

01:49C'est pas simplement. Comment est-ce que tu t'y prends ?

01:52D'abord, je vais te dire ce que ce n'est pas. La culture d'entreprise, ce n'est pas un grand mot

01:56écrit sur le mur. Tu vois les trucs du genre « client first » ou alors « l'honnêteté d'abord,

02:00il faut aller vite ». Ce n'est pas un baby-foot dans la grande salle. Ce n'est pas non plus la

02:04culture d'entreprise ou un goûter que je t'offre tous les jours à 4 heures.

02:07OK, pas la décoration Ikea.

02:09Ce n'est pas de la culture d'entreprise. Pour comprendre ce que c'est, je pense qu'il faut

02:13d'abord comprendre ce que c'est qu'une entreprise et comment ça fonctionne. Une entreprise, c'est

02:17une organisation qui est au service de la performance et du client. Et pour que ça

02:21marche, il faut organiser et il faut planifier. Ce qui se passe, c'est qu'on émet des règles et

02:26des procédures pour chacune des choses qu'on veut faire. C'est un cadre qui est relativement rigide

02:30mais qui est assez rassurant. Une entreprise, c'est une machine à exécuter selon des règles

02:36et des procédures. Quand j'ai dit ça, évidemment, c'est un peu repoussoir pour les startuppers

02:39parce que ça manque de créativité, pas beaucoup de liberté. Il y a aussi la question un peu politique

02:43où on sent un peu que les gens qui respectent les règles sont plus valorisés que ceux qui

02:47sont performants. Et ce n'est pas faux. Mais bon, c'est la nature d'une entreprise. Si on aime,

02:53on n'aime pas. Alors maintenant, si on met ça dans le contexte d'une startup, c'est très compliqué

02:57de s'imaginer une culture d'entreprise dans une startup parce qu'il n'y a pas d'organisation.

03:01Donc en fait, tu ne peux pas définir des règles ou des procédures parce que les choses sont en

03:05train d'être créées. Il faut inventer quelque chose qui peut remplacer ces règles et ces

03:10procédures. Et c'est justement en ayant une forte culture d'entreprise qu'on peut justement

03:15remplacer ces règles et ces procédures. Alors maintenant, pour en arriver à ta question,

03:18je pense que si on devait définir ce que c'est qu'une culture d'entreprise, c'est aider les

03:24gens qui sont dans l'entreprise à se comporter comme il faut alors qu'on ne leur a pas dit.

03:29Je ne t'ai pas dit ce qu'il fallait faire. Tu es dans une situation X, Y, Z. Mais comme tu comprends

03:33la culture de l'entreprise, tu sais ce qu'il ne faut pas faire et tu penses savoir ce qu'il

03:37faut faire. C'est ça la culture d'entreprise. Ça remplace pour une grosse organisation tout

03:41ce qui règle les procédures. Et dans le cas d'une startup, c'est comme ça qu'on s'organise,

03:45c'est autour d'une culture d'entreprise. Donc c'est vraiment, vraiment fondamental.

03:49Moi, j'avais entendu une variante que tu dois connaître, Pierre. La culture d'une entreprise,

03:53c'est la façon dont tes employés se comportent quand la porte est fermée. Il y a ce côté en

03:56fait grande vérité et justement authenticité dont on parle abondamment quand on parle de culture en

04:02général. Et justement, c'est quoi les bénéfices d'avoir une bonne culture d'entreprise et c'est

04:06quoi les risques de ne pas avoir bien défini sa culture d'entreprise, d'avoir une culture

04:10complètement bancale ? Commençons par ça déjà. Qu'est-ce qui se passe s'il n'y en a pas ? Tu as

04:13affaire à une organisation, une startup qui est une organisation qui est extrêmement souple et

04:17qui est très peu organisée. Je te prends quelques exemples. Tu as une structure qui est, on va dire,

04:21plate. Il y a très peu de hiérarchie. On a tous des titres flamboyants, CEO, CTO, mais tout le

04:26monde s'en fout. En fait, on passe tous le balai sous le bureau tous les soirs. Donc il y a une

04:29structure plate. Tu as des individus qui ont des responsabilités multiples. On ne fait pas des

04:34choses claires. Il y a plein de choses qu'on fait qu'on ne devrait pas faire. C'est la nature d'une

04:37startup. C'est un travail qui est créatif, qui n'est pas routinier. Autrement dit, tu fais une

04:42chose un jour, le lendemain, tu fais autre chose et puis tu n'as pas prévu de le faire. Et puis,

04:46il faut que tu t'inventes quelque chose que tu n'as jamais fait. Je peux parler du temps de travail,

04:49du lieu de travail. C'est flexible. Il n'y a pas de pointeuse. Donc on a une organisation qui est

04:54hyper flexible et hyper souple. Et donc, si tu laisses ça juste comme ça, ça peut ne jamais

05:00marcher. Et la culture, en fait, c'est la colle qui va faire que tout ça fonctionne. Ma deuxième

05:05réponse, c'est si tu définis bien ta culture, qu'est-ce que ça a comme conséquence ? Je vais

05:09t'en citer quelques-unes. La première, c'est que tu vas avoir des embauches beaucoup plus faciles

05:14parce que tu vas savoir qui tu as envie d'embaucher et qui tu n'as pas envie d'embaucher. La deuxième,

05:20c'est que comme tu vas réussir tes embauches, les gens vont rester plus longtemps. Évidemment,

05:24ça a un gros avantage. La troisième, c'est que les gens que tu as fait venir chez toi,

05:28ils vont aimer travailler ensemble. Et parce qu'ils aiment travailler ensemble, quatre,

05:33ils vont être beaucoup plus motivés. Cinq, ils vont être beaucoup plus productifs. Et comme ils

05:37seront plus motivés et plus productifs, ils feront moins de bêtises. Donc, en fait, cette culture

05:42d'entreprise, si tu ne la définis pas, tu ne vas pas définir qui sont les gens que tu veux chez

05:46toi, comment tu veux qu'ils interagissent, et tu ne vas pas les faire travailler ensemble. Donc,

05:50en fait, tu prends un risque considérable qui est tout simplement de détruire l'entreprise.

05:54Si tu ne définis pas ta culture correctement, tu vas forcément faire des erreurs d'embauche. Et

05:59tout le monde sait à quel point une personne peut être toxique dans une organisation. Si

06:04il y en a deux ou trois dans une petite organisation, tu l'as détruit. Voilà pourquoi c'est très

06:07important d'avoir une culture d'entreprise. J'avais reçu Sébastien qui est l'ancien fondateur de

06:12Meilleurs Agents, qui nous partageait sa méthode en or pour recruter. Il nous a parlé de la théorie

06:17du dauphin en disant recruter des dauphins et pas des requins. C'est deux animaux qui sont tous

06:22deux hyper intelligents, mais juste qui n'ont pas du tout le même mode de fonctionnement en

06:25entreprise. Le dauphin qui est ultra collaboratif et le requin qui est plus compétitif. Et du coup,

06:30il nous déployait cette métaphore et il l'avait appliquée à son entreprise pour pouvoir scaler

06:34rapidement et justement, recruter davantage des profils que des compétences. Donc, ça rejoint

06:39complètement à ce que tu viens de nous dire. Maintenant qu'on a compris pourquoi c'est

06:42important, comment est-ce que nous, on peut l'appliquer à toute échelle de business ? Parce

06:46que par exemple, Pierre, je suis sûre qu'il y a plein de gens qui écoutent le podcast qui sont,

06:49tu sais, sur le modèle que décrit Carlos. D'ailleurs, l'ubérisation de nos modes de

06:53travail, en fait, maintenant, les solopreneurs, les entrepreneurs, plein de fois, on délègue à

06:57des freelance avant de recruter parce qu'on est frileux, on bosse avec des collectifs. Est-ce que

07:01ça s'est applicable aussi, même si c'est un freelance ? Absolument, complètement. Il n'y a

07:05aucune raison. En fait, si tu veux, ce n'est pas juste limiter au spectre interne de l'entreprise,

07:10c'est aussi comment tu collabores avec tes clients, comment tu travailles avec tes partenaires,

07:14comment tu te comportes à l'extérieur. Tu vois, en fait, la culture d'entreprise, c'est de définir

07:20quelle est la personnalité de ton entreprise. Et donc, quand tu vas vers l'extérieur, ce que tu

07:24viens de m'exprimer, il y a une personnalité qui s'exprime, évidemment. Et donc, c'est obligatoire

07:29de l'avoir défini. Par exemple, tu vois, comment tu communiques, c'est intimement lié à la culture

07:33d'entreprise. Donc, oui, la collaboration que tu peux avoir avec des gens en externe chez toi,

07:38c'est extrêmement important de définir qui tu es et comment tu veux travailler avec eux,

07:42comment tu veux interagir avec eux. Ça, c'est la culture d'entreprise.

07:44Hyper intéressant et point pratico-pratique puisque, justement, moi, ça m'avait un peu

07:49étonné, Pierre, quand je t'avais demandé, est-ce que tu peux me donner un exemple inspirant

07:52de culture d'entreprise, de quelle forme ça prend ? Tu m'avais envoyé la charte Netflix,

07:56qui est publique. Et donc, toi, tu nous dis, quelque part, c'est un document un peu public

08:01dont on est en train de parler, Pierre. Ça se met sur un site, en signature e-mail. Quelle

08:05forme ça prend pour le diffuser ? Alors moi, je trouve qu'effectivement,

08:08ça peut être un document public à la Netflix, qui était la Bible à l'époque quand ils l'ont

08:12sorti. Ça a été une révolution parce qu'on s'est dit, waouh, enfin, quelque chose de tangible sur

08:16des trucs importants. Par exemple, il y avait des trucs dans Netflix qui étaient intéressants.

08:19Ils disaient, on refuse de faire des annual reviews. Tu sais qu'aux États-Unis, tous les ans,

08:23on fait une revue annuelle de la performance de l'employé. Et Netflix a dit, voilà une procédure

08:29débile parce qu'en fait, on juge quelqu'un à un moment dans l'année. On ne se rappelle plus ce

08:33qu'il a fait pendant 12 mois et on décide de l'octroyer un plus ou un moins ou que sais-je.

08:38Et ils disaient, cette procédure-là n'a aucun sens. Donc, eux, ils ont interdit les revues

08:42annuelles et ils font des revues quand c'est nécessaire. Voilà un élément de culture

08:45d'entreprise. Donc, Netflix, il y a plein de petites perles comme ça qui sont vachement

08:48intéressantes. Sur les vacances, par exemple, ils disent aux gens, vous prenez des vacances

08:52quand vous êtes fatigué. On s'en fout si vous ne prenez qu'un jour, 10 jours, un jour,

08:55trois jours. On attend de vous une certaine performance. Mais si vous êtes fatigué,

08:58partez en vacances. Ça, c'est de la culture d'entreprise. Et les gens n'abusent évidemment

09:02pas de la chose. Donc, pour moi, si tu veux, c'est très difficile de te donner un use case,

09:06donc un exemple précis, à part Netflix qui l'a communiqué. On va en parler après comment

09:10on peut la définir, mais c'est quand même très intime. Et donc, moi, ce que je dirais,

09:14c'est définissez-la. Et puis, si vous avez envie de la partager, c'est aussi une partie de la

09:17culture. Si vous avez une culture de la transparence, publiez-le. Ça permettra à des gens qui ont envie

09:23de travailler avec vous, comme client, comme investisseur, comme employé ou futur employé,

09:27de savoir si vraiment ils ont envie de travailler avec vous. Est-ce que ce que vous projetez,

09:30ça correspond à leur valeur ou pas ? Donc, moi, je trouve que ce n'est pas débile de le faire.

09:35Il y a des petits trucs comme ça qui existent, qui sont des petits bouts de culture. Tu vois,

09:38par exemple, il y a des gens qui publient des manifestos. Tu as pu lire peut-être des manifestos

09:42dans des boîtes américaines. C'est un petit débile de culture d'entreprise. Et ça,

09:46c'est aussi intéressant à lire. Donc oui, moi, je suis assez partisan de la transparence et je

09:50pense que ça vaut peut-être la peine d'écrire ce qu'on aime et ce qu'on n'aime pas, ce qu'on

09:54croit et ce qu'on ne croit pas. En tout cas, l'exercice, c'est intéressant. Et je vous

09:57mettrai, maintenant qu'on l'a bien teasé avec Pierre, on est obligé de vous le mettre dans

10:00les ressources de l'épisode. Évidemment, vous le retrouverez. Mon cofondateur, il sait que j'ai

10:04mis huit mois à écrire une page de manifesto de RichMaker. Il me disait, mais Caro, tu peux

10:08écrire 30 pages en 20 minutes, mais par contre, tu mets huit mois à sortir le manifesto. C'est

10:12hyper dur comme exercice. Et du coup, moi, je m'engage devant vous. Au moment où on fait cet

10:17épisode, comme on va le sortir rapidement, je me suis dit que je vous sortirai pour vous aider.

10:21Je vous mettrai ma digestion, mon manifesto à moi de RichMaker. Et comme ça, vous pourrez le

10:26dupliquer et en faire votre propre document de Notion. Et puis, tous ensemble, on va,

10:30une bonne fois pour toutes, définir notre culture d'entreprise grâce à cet épisode.

10:34En fait, l'important, c'est de partir d'un document de traitement de texte.

10:37Je vais vous donner une petite recette de cuisine, parce que pour l'instant,

10:40on est un peu dans la théorie. Tout le monde va se dire, la culture d'entreprise,

10:43il est gentil, mais comment on fait ? Je pense que d'abord, il faut commencer par vos valeurs.

10:45Quelles sont vos valeurs en tant qu'être humain ? On a tous des valeurs différentes. Il y a des

10:49choses qui sont plus sensibles que d'autres. Par exemple, je prends un exemple pour moi,

10:52je suis très sensible à l'injustice. C'est une caractéristique chez moi,

10:56ce qui veut dire que dans les entreprises que j'ai pu créer, cette caractéristique s'y

11:00retrouve forcément. Commencez par quelles sont les valeurs que véhiculent les cofondateurs.

11:05Vous mettez ça sur un bout de papier et vous en discutez entre vous. Ce n'est pas

11:08tarte à la crème, c'est des vrais trucs importants, c'est des trucs d'humain. C'est

11:11vraiment important de savoir ce qui vous fait avancer, ce qui vous énerve, ce que vous détestez,

11:15ce que vous adorez, quelles sont vos valeurs. Vous êtes quoi comme être humain ? C'est ça la

11:19question. Et ça va beaucoup définir la façon dont les gens vont interagir au sein de l'entreprise.

11:23Deuxième chose, définir quelle est votre vision. Autrement dit, le but d'un entrepreneur,

11:29c'est de changer le monde. Il ne faut pas faire ça, il faut faire autre chose. Et donc, c'est de

11:33dire pourquoi vous voulez changer le monde ? Quelle est votre vision du monde ? Et qu'est-ce

11:36qui ne va pas dans le monde aujourd'hui que vous aimeriez changer ? L'écrire et le définir. Ça

11:40aussi, c'est un petit exercice. Après, autre exercice, c'est de définir ce qui vous passionne.

11:45Autrement dit, vous avez choisi de passer une grosse partie de votre temps à résoudre un

11:52problème avec cette vision, avec des gens qui sont vos cofounders. Pourquoi ? Quelle est la

11:58passion qui vous anime pour faire ça ? Essayez de décrire un petit peu ce qui vous fait lever

12:02le matin, qui fait que vous ayez la banane et envie d'aller vous battre contre des moulins,

12:06parce que ce que vous faites est très difficile. Donc, la passion, c'est vachement important de

12:09la définir aussi. Ensuite, je pense qu'il est important de lister. Tu vois, c'est des petits

12:12trucs, c'est les valeurs, c'est la vision, c'est la passion. Et maintenant, j'en suis aux convictions.

12:16Je pense qu'on ne peut pas être entrepreneur si on n'a pas des convictions. C'est-à-dire que même

12:22si elles sont fausses, je m'en fous, il faut des convictions. Si tu n'es entrepreneur que dans

12:26le doute, tu ne peux pas avancer. C'est-à-dire que tu vas tout remettre en cause. Donc, c'est

12:30peut-être intéressant de se dire, OK, quels sont les socles, les piliers que je ne remettrai

12:34pas en cause dans mon projet ? Sur lesquels j'ai des convictions établies. Il y a des gens qui ne

12:38vont pas être d'accord avec moi, mais ce n'est pas grave. Je continuerai à croire à mes convictions,

12:43sinon je ne peux pas avancer. Écrivez quelles sont vos convictions sur votre projet. Et puis,

12:47dernier point, quelles sont vos envies ? Qu'est-ce que vous aimeriez créer ? Et avec tout ça,

12:51vous mélangez ça et vous essayez de sortir ce que je pourrais appeler un document qui décrit la

12:57personnalité de la start-up. Je vais y venir, je vais vous donner plein d'exemples. Je pense

13:01que l'exercice, ce serait valeur, vision, passion, conviction et envie. Et essayez d'écrire des

13:07choses là-dessus. Et puis après, vous en parlez entre vous, entre co-founders, en essayant de

13:12voir ce que ça inspire, que ça déclenche, pour voir si vous commencez à pouvoir écrire quelque

13:16chose. Mais au moins, vous avez un bon départ. Génial. Donc, du coup, cinq points, valeur,

13:21vision, passion, conviction et envie. Et ensuite, tu m'as ôté les mots de la bouche, Pierre,

13:25j'allais te demander, qui est-ce qu'on met au centre de la table ? Est-ce que c'est le rôle

13:29du fameux happiness manager ? Du coup, ce sont les co-fondateurs qui se réunissent ensemble avec

13:34peut-être une main neutre. Il y a un jury, il y a un garde-fou ? Il n'y a jamais de jury, il n'y a

13:38pas de garde-fou. La culture entreprise est absolument inspirée à 100% des co-fondateurs.

13:43C'est eux l'âme de l'entreprise et ils doivent exprimer aux autres c'est quoi cette âme. C'est

13:48ça la culture. Et donc, ça ne peut venir que des co-fondateurs. C'est eux le moteur de la culture

13:53de l'entreprise. Et plus elle va se solidifier et s'épanouir, plus l'entreprise fonctionnera. Et

13:59moins elle va s'épanouir et plus elle va se toxifier, plus l'entreprise aura des problèmes.

14:03Donc non, c'est vraiment les co-fondateurs qui sont à l'origine de ça.

14:07Une fois qu'on a écrit son manifesto, on fait tous la même chose. On se dit super,

14:12toutes nos bonnes résolutions de l'année sont juste à côté dans le tiroir. Comment

14:16est-ce qu'on fait pour donner vie à ce document toute l'année ?

14:18Le document que j'expliquais, valeur, etc., c'est un document préliminaire. Le vrai document de

14:23l'entreprise que je propose de faire, c'est un truc qui est extrêmement pratico-pratique. Il s'agit

14:27de définir comment on va se comporter dans l'entreprise en fonction de situation. Donc,

14:30je vais t'en prendre quelques-unes. Prenons la première, l'embauche. Donc, tu vas écrire

14:35« embauche » en haut du document. Et après, tu vas faire des bullet points et tu vas essayer de

14:39dire ce que tu as envie de dire sur l'embauche chez toi. Par exemple, chez moi, l'embauche,

14:43j'ai des traits de caractère particulier que je veux voir chez les gens. Je veux des gens sympas,

14:47sinon ça ne m'intéresse pas. Je veux ce que j'appelle des « infinite learners », c'est-à-dire

14:52des gens qui savent ce qu'ils ne savent pas et qui sont toujours dans l'esprit d'apprendre. Et ça,

14:57c'est un truc vraiment important pour moi. Je veux des gens honnêtes. Tu vois, je t'avais

15:00dit que j'étais réfractaire à l'injustice, donc l'honnêteté pour moi, c'est vachement important,

15:04plus que pour d'autres. Je veux des gens qui partagent. Donc, tu vois, j'ai défini des traits

15:08de caractère qui pour moi sont importants. Et quand je vais embaucher quelqu'un, je vais regarder

15:12si la personne est malhonnête, ben non. Si la personne n'est pas sympa, ben non.

15:17Pierre, j'ai remarqué que tu étais en train de me décrire depuis tout à l'heure et j'imagine

15:21que tu es en train d'essayer de me débaucher, mais je ne peux pas laisser les auditeurs de mon

15:25podcast. Désolée. Ça se voyait tant que ça. Donc ensuite, toujours dans l'embauche,

15:29tu peux définir des règles. Par exemple, moi, j'ai une règle. On n'embauche pas quelqu'un qui

15:33est juste bon parce qu'on n'arrive pas à trouver. Tu vois, si c'est dur de trouver quelqu'un,

15:36on ne se contente pas de quelqu'un qui pourrait faire l'affaire. Soit on a le meilleur,

15:40soit on ne le fait pas. C'est une culture d'entreprise. Tu vois, facile à comprendre.

15:44J'ai une autre culture d'entreprise chez moi, c'est qu'on embauche doucement,

15:47on licencie rapidement. C'est-à-dire on prend beaucoup, beaucoup de temps à embaucher. Et si,

15:52par contre, on voit que ça ne va pas, on s'arrête tout de suite. Culture d'entreprise.

15:54J'ai une culture d'entreprise sur comment on fait venir les gens dans l'entreprise. Moi,

15:58j'aime bien qu'il y ait, par exemple, des phases de test avec un tuteur dans l'entreprise. C'est-à-dire

16:02qu'on va associer quelqu'un à une autre personne, on va l'aider à monter en compétences, on va se

16:07donner une période de test pour voir si ça marche ou pas. Parce qu'on ne peut pas juger quelqu'un sur

16:13un entretien, c'est trop difficile. Après, tu as, par exemple, dans la culture d'entreprise

16:16de l'embauche, qui a le droit de véto ? Est-ce que, par exemple, les co-fondeurs ont le droit de

16:20véto ou pas ? Ou est-ce que c'est que le CEO ? C'est une culture d'entreprise. Les stock options,

16:24ça fait partie de la culture d'entreprise. Combien on donne ? Est-ce que tu donnes 10 % de ta boîte

16:28aux employés, 20 % de ta boîte aux employés ? Est-ce que tu fais en sorte que les salaires

16:32soient transparents ? Il y a des boîtes qui, aujourd'hui, disent « je t'embauche à tel prix,

16:36voilà tous les salaires de la boîte ». Tu vois donc où tu te situes. C'est une culture

16:40d'entreprise. Donc, tu vois, tu mets « embauche » et tu mets des petites règles comme ça que je

16:43viens de t'exprimer qui vont aider tout le monde à comprendre qui on peut embaucher, qui on ne peut

16:48pas embaucher. Un autre exemple, gestion des ressources humaines. Est-ce qu'on fait des

16:51reviews annuelles ou est-ce qu'on ne fait pas de reviews annuelles ? Est-ce qu'on a un département

16:54HR ? Bonne question. Et si on en a un, à partir de combien d'employés on a un département HR ? Et

17:00qu'est-ce qu'il doit faire ? Quelle est ta position par rapport aux vacances, Caroline ? Est-ce que les

17:03titres ont une importance ? Est-ce que tu veux que les gens soient des grands chefs à plumes avec

17:07des titres en n'en plus finir ou on s'en fout ? Tu vois, c'est une culture d'entreprise. Et quand

17:11tu regardes le titre des gens et comment ils se présentent, ça fait intimement partie de la

17:15culture d'entreprise. Autre exemple de HR, si quelqu'un se fait débaucher, comme je suis en

17:19train d'essayer de le faire avec toi, pour un salaire beaucoup plus important, je ne t'ai pas

17:22encore tout dit, est-ce qu'on doit laisser partir quelqu'un qui est bon, qui contribue pour une

17:27question de salaire ? C'est une culture d'entreprise. Donc tu vois, c'est des petites règles qu'on fixe

17:31sur le HR qui vont aider à décider. Donc c'est aider à se comporter comme il faut en fonction de

17:37ces petites règles. Un autre exemple, le produit. Dans le développement produit, on pourrait dire

17:41il n'y a pas de culture. Mais si, il y a une culture. Par exemple, on va dire on veut favoriser

17:47l'itération à la perfection. C'est-à-dire que moi, en tant que CEO, je dis à mon développeur,

17:51s'il y a du bug, ce n'est pas grave. Je veux que ça aille vite et que tu itères. D'accord ? C'est

17:55une culture d'entreprise. On verra les bugs après. Ça peut être aussi sur le produit,

18:00on peut rajouter une fonctionnalité pour autant qu'on sache mesurer son impact. Si on ne peut pas,

18:05on ne la fait pas. Culture d'entreprise. Donc tous les gens qui vont développer une

18:07fonctionnalité vont se dire est-ce qu'on peut mesurer l'impact de ça ou pas ? Si on ne peut

18:11pas, on ne le fait pas. Si tu rajoutes une feature, réfléchis à celle que tu pourrais enlever. C'est

18:16une culture d'entreprise. Parce que je ne voulais pas avoir une usine à gaz et donc je demandais

18:20ça. Donc tu vois, même au niveau du produit, tu peux avoir un tas de petites règles comme ça,

18:24qui permettent à un développeur de vraiment comprendre comment on développe dans cette

18:28boîte. Exactement. Et j'imagine que ça doit également pacifier les relations parce qu'en

18:33fait, à chaque fois que tu systémises, à chaque fois que tu mets les choses noir sur blanc,

18:37en fait, là, on est tous en train de se dire mais le nombre de discussions, d'allers-retours,

18:41de réunionnites que ça doit empêcher en interne, ça permet aux gens de moins prendre

18:46personnellement peut-être aussi les décisions de l'entreprise. Oui, puis surtout, ça permet à

18:49quelqu'un de décider sans avoir en discuté. Je pense que c'est ça le truc important. C'est de

18:53dire ça, j'ai le droit de le faire parce que c'est dans la culture et donc de comprendre comment te

18:57comporter finalement. Et donc en fait, on évite le côté procédure, règles, machin qui est très

19:02rigide et qui emmerde tout le monde. On a défini des règles qui sont des règles simples. Par

19:07exemple, tu vois comment on communique. Est-ce que les startups se sont posé la question de comment

19:11on communique ? Par exemple, j'ai des règles qui sont, je ne veux pas qu'on communique pour se

19:15sentir bien. On communique si ça sert le purpose de l'entreprise. Donc, si quelqu'un veut m'interviewer

19:20pour me parler de moi, je ne le fais pas. Ça ne sert pas le purpose de l'entreprise. Ça n'a pas

19:23d'intérêt. Je crois qu'on voit peu d'ailleurs parce que ça ne m'intéresse pas. Communication,

19:27c'est est-ce que tu embauches une agence de public relation ou pas ? C'est une décision. Est-ce que

19:32tu y crois ou est-ce que tu n'y crois pas ? Moi, je n'y crois pas. Donc, je n'en ai pas. C'est ma

19:35décision. C'est ma position. Il y a des gens qui sont en désaccord avec moi. Ils ont raison. Mais

19:39c'est ma position. Et donc, chez moi, il n'y a pas d'agence de PR. Voilà. Le niveau de transparence.

19:43Est-ce que par exemple, tu partages les moments douloureux dans une boîte ? Il y a des gens,

19:47tu vois, Carlos est un bon exemple. Et moi, je trouve que c'est vachement bien ce qu'il fait.

19:50Quand c'est difficile pour lui, il le dit. Et donc, il crée de l'empathie. Mais c'est une

19:54culture d'entreprise qu'il a. Il a la culture de partager les mauvais moments aussi. Alors que

19:59tu as plein de startupers qui sont toujours un peu les rois du pétrole. Tout va bien. Je suis

20:02en train de tout déchirer, etc. Alors que tout le monde sait que ce n'est pas vrai.

20:05Je reprendrais toute cette trame que tu nous as donnée. On a cité l'embauche. Tu nous as parlé

20:09du onboarding, des stock options. Après, il y a eu la partie RH. Comment tu recrutes ? Pourquoi ? Et

20:14puis, comment tu te sépares éventuellement aussi d'un employé ? Comment tu gères peut-être même

20:18tes périodes d'essai ? Tout ça, ça reprend l'idée de la justice, moi, je trouve aussi, Pierre. Parce

20:22que mettre un document qui est un peu le même pour tout le monde, ça évite aussi, je pense,

20:26de prendre les choses un peu plus personnellement. Et puis, il y a le produit. Alors, le produit,

20:30tu sais que moi, j'ai la featurite aiguë avec mon cofondateur. Ça va peut-être le protéger de

20:35tous ces moments où je discute avec un pote et je me dis mais il faut qu'on mette ça en place sur

20:38Hitchmaker. Donc, c'est un bon pare-feu, je pense, entre les équipes produits marketing. Et puis,

20:43la partie communication, où est-ce qu'on place nos efforts ? Peut-être le budget. Comment est-ce

20:48qu'on priorise les dépenses ? Est-ce que c'est à l'année ? Est-ce que c'est au mois, comme chez

20:51moi ? Moi, je déteste les budgets annuels. Je ne comprends pas. Je n'ai jamais fait ça. Et puis,

20:54le niveau de transparence. Et ça inclut, du coup, ce document que vous pourrez rendre public ou pas.

21:00Est-ce que j'ai bien résumé, Pierre ? Oui. Puis, il y a d'autres trucs. En fait,

21:02il faut que les gens se disent quels sont les critères qui me paraissent importants. Et donc,

21:05moi, je t'ai dit embauche, je t'ai dit gestion des ressources humaines, produits et communication,

21:10mais il y en a d'autres. Tu vois, par exemple, comment on décide ? Voilà un truc tout con qui

21:14est vraiment important. Et donc, c'est de dire, par exemple, tu es responsable de ça, ça veut dire

21:18quoi ? Est-ce que j'ai le droit d'aller jusqu'à faire une erreur ? C'est de la culture d'entreprise.

21:22Moi, je dis aux gens, vous avez le droit chez moi de faire une erreur, pas deux fois la même. Ça,

21:26c'est de la culture d'entreprise. Donc, tu peux faire des conneries, pas deux fois la même. C'est

21:29une culture d'entreprise. Les décisions, c'est aussi un élément. Tu peux aussi parler de

21:33management, comment on manage. Quel est mon niveau de liberté dans l'entreprise et comment je le

21:39définis ? Très important. Et donc, la liberté s'arrête où ? Comment tu veux que les gens se

21:44comportent chez toi ? Quelle liberté ils ont ? Si je veux acheter un ordinateur, je peux le faire

21:47tout seul ou pas ? Donc, c'est quel est ton niveau de liberté dans ce qu'on te demande de faire ?

21:51C'est très associé à ton niveau de responsabilité aussi, évidemment. Mais c'est important de le

21:56définir. Est-ce que les rôles que chacun a sont explicités de manière claire dans l'entreprise

22:01pour qu'il n'y ait aucune ambiguïté ? Est-ce que tu partages les mauvaises nouvelles avec les gens

22:05ou pas ? Est-ce que tu expliques les décisions ou pas ? Donc, tu as plein de sections comme ça où

22:12les gens doivent réfléchir en disant, c'est quoi les points sur lesquels je veux insister et quelles

22:16sont les petites règles que je veux exprimer pour chacun de ces points ? Moi, du coup, mon challenge

22:20pour la sortie de cet épisode, c'est de vous mettre mon document Notion. J'aurai fait l'exercice.

22:25Vous pourrez dupliquer ce template et puis vous mettre le pied à l'étrier vous aussi pour passer

22:30à l'action. En résumé de l'épisode, on pourrait dire que la culture d'entreprise, plus on en a,

22:34moins on se rétame. Peut-être, Pierre. Je vous invite à lister tous les points qui vous semblent

22:39essentiels, à écouter cet épisode, à le partager si vous en avez envie. Et puis, surtout, si vous

22:44êtes en train de lancer un business, si vous êtes dans un moment où vous vous posez des questions,

22:48quel que soit le stade de maturité de votre entreprise, je pense que vous avez compris

22:52que Pierre est la bonne personne pour échanger. Toi, Pierre, tu as la prochaine promo de 34

22:57éléments qui commence quand ? Et comment on s'inscrit ? Où est-ce qu'on se renseigne ?

23:00La prochaine, je pense qu'elle va recommencer le 15 mai, si je ne me trompe pas. Et on se renseigne

23:05comment ? Eh bien, vous allez sur le site web 34éléments.com et il y a un petit bouton en haut

23:09qui dit « j'ai envie de parler », « j'ai envie de discuter » ou « j'ai envie de discuter avec

23:12Pierre ». Donc, vous cliquez dessus, vous prenez un rendez-vous sur mon canot de 15 minutes et

23:16pendant 15 minutes, je vous dirai ce que je fais, vous me direz pourquoi vous me parlez et on verra

23:20si on a un feat et si on a un feat, on le fera. C'est tout simple.

23:22Et ça me rappelle des souvenirs puisque nous, on a été mis en relation par Arnaud Gazet. Mais par

23:27contre, j'avais fait ce petit rendez-vous aussi avec toi. Et puis, si on veut t'envoyer des

23:31remerciements pour l'épisode, Pierre, ou te poser des questions, où est-ce qu'on peut le plus

23:35facilement te contacter ? Sur mon email, c'est pierre.34éléments.com.

23:39On mettra ton email, mais également le lien de ton LinkedIn. Dans les ressources de l'épisode,

23:44il y aura aussi la fameuse charte Netflix dont on vous a parlé, les points clés de l'épisode pour

23:49ceux qui n'ont pas pu prendre des notes. Et puis, bien sûr, mon challenge, que ce soit bon ou mauvais,

23:53je m'engage à rendre public mon document de travail que j'aurais fait à partir de cet épisode.

23:58Merci, Pierre, pour tout ce que tu nous as partagé. Et je vous dis à tous, à très vite dans un

24:02nouvel épisode de Marketing Square. Ciao ! Si cet épisode te plaît, tu peux le partager en

24:11me taguant ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcasts. Marketing Square.

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