5 idées concrètes pour devenir une Entreprise plus inclusive ! Par Maud Grenier

Caroline Mignaux

L’inclusion, sujet brûlant  Mais, comment faire changer les choses ?   Maud Grenier nous dévoile 5 actions faciles pour plus d’inclusion en entreprise en 2023.   1- Recrutement  S’assurer que l’équipe recrutement source divers profils et rédige des offres inclusives  Exit « recherche personnes jeunes et dynamiques »  ❌   2- Formation des managers  Sensibiliser les managers aux bons comportements à adopter via des chartes.  Ou du coaching mensuel.   3- Hotline anonyme  Mettre en place un numéro vert en interne, pour faciliter la parole.   4- Accueil d'internationaux  Avoir un service RH fort qui n'a pas peur de recruter hors du territoire français.  Ouvrons nos œillères !   5- Engagement des salariés  Mettre en place un collectif de personnes volontaires pour parler de sujet d’inclusion et de diversité.  Un podcast à écouter sans Maud-ération...   Bonus = Résumé de l'épisode (https://www.lessecretsdumarketing.com/p/5-actions-faciles-pour-plus-dinclusion)   Envie de doper votre Marketing ?  Rencontrez votre prochain partenaire sur Reachmaker   : RDV ici (https://reachmaker.com).       RESSOURCES  Retrouver Maud (https://www.linkedin.com/in/maudgrenier/)  (sur Linkedin)    ⚡️AUTRES ÉPISODES   223. Comment éviter les relations toxiques ? Par Patricia Cyprien Cloarec (https://smartlink.ausha.co/growthmarketing/223-comment-reconnaitre-et-eviter-les-relations-toxiques-au-travail-par-patricia-cyprien-cloarec?asmid=249598)         219. Comment rédiger une offre d'emploi irrésistible ? Par Pierre Allain (https://smartlink.ausha.co/growthmarketing/219-comment-rediger-une-offre-d-emploi-irresistible-par-pierre-allain?asmid=246561)    ❤️ ME SUIVRE  S'abonner à la Newsletter, réserver une conférence ou booker un consulting : ici (https://linktr.ee/carolinemignaux)    SOUTENEZ LE PODCAST  1. Abonnez-vous   2. Laissez un avis Apple Podcasts (ici (https://podcasts.apple.com/fr/podcast/marketing-square-les-meilleures-m%C3%A9thodes-growth/id1551501121))  3. Mentionnez-nous sur les réseaux sociaux (ça me met toujours en joie)    #BackToSchool

Transcript

00:00Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du Grosse Marketing. Le Grosse, c'est un marketing

00:06qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose

00:10sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et

00:14d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert,

00:18abonne-toi. Ce podcast va devenir ton meilleur allié. Vous êtes une marque ou une entreprise

00:24qui cherchait à étendre votre portée sur les réseaux sociaux ou bien un créateur de contenu

00:28à la recherche de partenariats ? Richemaker est là pour vous aider. Cette plateforme de

00:33mise en relation entre marques et influenceurs spécialisée en B2B est conçue pour vous

00:37permettre de toucher de nouvelles audiences à moindre coût. Avec Richemaker, vous pouvez

00:42trouver les partenaires idéaux pour votre prochaine collab en un clic. Rendez-vous sur

00:46Richemaker pour faire le plein d'idées et développer ce levier inexploité qu'est le

00:50partenariat. Bon épisode à tous ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de

00:57Marketing Square. Aujourd'hui, on va parler de l'inclusion en entreprise. On va en parler avec

01:02une spécialiste à la fois DRH et du recrutement et puis aussi la fondatrice de PeoplePro,

01:08une boîte de recrutement pour les startups. Vous l'avez peut-être vu passer sur LinkedIn. Salut

01:13Maud Grenier, bienvenue dans le podcast. Bonjour Caroline et merci de m'accueillir

01:16aujourd'hui. Avec grand plaisir, tu es ici comme à la maison et puis surtout, c'est un thème qu'on

01:20aborde pas assez, l'inclusion en entreprise. On a toujours l'impression avec l'inclusion,

01:25la diversité, que c'est des mots qui font chic sur le papier, mais on a toujours du mal à les

01:29mettre en couleur, en mouvement dans son entreprise. Et toi Maud, tu es ici pour nous partager un petit

01:34peu ta méthode pour commencer à faire changer les choses dès demain. Exactement, je vais partager

01:38cinq actions facilement à mettre en place dans son entreprise. Pour commencer Maud, pour ceux

01:43qui ne sont pas encore érudis en la matière, c'est quoi pour toi l'inclusion en entreprise ? Qu'est-ce

01:48qu'on met derrière ce terme ? En fait, il y a deux termes qu'on confond beaucoup, c'est la diversité

01:52et l'inclusion. La diversité en fait est relative à la personne, donc c'est l'éventail de toutes

01:57les caractéristiques que nous, on possède tous, donc tu as différentes diversités. Tu as la diversité

02:02fonctionnelle qui est liée à l'handicap par exemple, tu as la diversité culturelle, l'existence de

02:07différentes cultures, la diversité linguistique et la diversité de genre. Et l'inclusion, elle est

02:13plutôt relative à la collectivité, c'est vraiment la création d'une culture qui promeut l'équité,

02:18qui célèbre, respecte et accepte la différence. Par exemple, tu peux avoir une entreprise qui va

02:25promouvoir la diversité, mais ça ne veut pas dire qu'elle est inclusive. Je vais juste te donner un

02:29petit exemple, je ne sais pas si tu avais vu le film « Les figures de l'ombre », c'est des

02:33calculatrices afro-américaines qui avaient notamment participé à des programmes aéronautiques et

02:38spatiaux de la NASA. La NASA faisait la promotion de la diversité mais n'était pas inclusive parce

02:44que finalement, il y avait des toilettes pour les femmes noires et les femmes blanches,

02:48donc elle ne mettait pas en avant un environnement de travail inclusif et positif pour ses

02:53collaborateurs. J'adore, tu nous as donné la petite image qui fait mouche, moi petit moyen

02:57mnémotechnique pour me souvenir à chaque fois la différence entre diversité et inclusion. J'ai

03:02tendance à dire la diversité, c'est en fait tout le monde est représenté et l'inclusion, c'est faire

03:07en sorte que personne ne se sente seul. En fait, on est comme dit Maud, un grand collectif, un grand

03:12tout. Donc, comment faire pour que finalement, plus personne ne se sente seule dans le monde de

03:17l'entreprise Maud, pour paraphraser ? Je vais te donner déjà quelques statistiques qui font un

03:21petit peu froid dans le dos. Il faut que tu saches qu'aujourd'hui, seulement 28% des ingénieurs sont

03:26des femmes. 60% des femmes, notamment dans la tech, ont déjà fait l'expérience de harcèlement

03:32sexuel au travail. Donc, c'est vrai que tu vois, c'est deux chiffres qui font un peu peur et donc,

03:37pour te donner un petit peu cinq actions concrètes à mettre en place, déjà le recrutement. C'est la

03:43base en fait de l'inclusivité et de la diversité dans une entreprise, c'est s'assurer que l'équipe

03:48recrutement source notamment diverses profils et surtout écrive des offres inclusives. Ça,

03:54c'est vraiment un point important. Donc, c'est un sujet qui fait énormément débat sur l'écriture

03:59inclusive, mais l'écriture inclusive, ce n'est pas juste le point médian, mais ce sont des

04:02expressions invitées, comme par exemple, on recherche des personnes jeunes et dynamiques.

04:08Oui, très clair. Qu'est-ce qui ne va pas dans des personnes jeunes et dynamiques ? C'est le mot

04:11jeune ? C'est le mot jeune, exactement. En fait, tu peux avoir 50 ans et être dynamique,

04:17mais être jeune et dynamique, c'est d'ailleurs qu'on va rechercher que des personnes d'un certain

04:22âge, tu vois. Et donc, tu vas exclure une certaine partie de la population qui ne va pas se représenter

04:28dans cette terminologie « jeune ». Ce qui ne va pas, c'est que un, du coup, c'est un peu

04:32discrimination à l'emploi. Et puis en plus, tu dis que c'est une association de ces deux termes

04:36qui pourraient dénigrer. Du coup, on se doute, il n'y a personne qui va mettre une annonce en disant

04:41on cherche des personnes vieilles et séniles. En gros, quand on dit jeune et dynamique,

04:45on met un peu dans la tête des gens l'idée que finalement, quand on est plus vieux ou quand on

04:49est jeune depuis plus longtemps, comme je viens de dire, on est moins dynamique et on est tout

04:53fébrile et donc pas productif. Et en fait, tout ce qu'on déteste dans une description de poste.

04:57OK, hyper clair, Maud. Merci d'avoir explicité pour nous. Du coup, première chose que tu nous

05:02dis, faire en sorte que le recrutement paraisse le plus inclusif possible, c'est-à-dire que tu

05:07crées un vivier de profils qui sont assez divers et dans ta communication, tu recommandes d'utiliser

05:13aussi l'écriture inclusive. En tout cas, faire bien relire pour être sûr qu'on ne va jamais

05:18dans les clichés. Exactement. Souvent, on met l'écriture inclusive avec le point médian,

05:23mais aussi s'utiliser des termes neutres. Au lieu de dire un recruteur ou une recruteuse,

05:27on peut dire par exemple les spécialistes de recrutement. Au lieu de dire une étudiante ou un

05:32étudiant, on peut dire les étudiants. Et donc, il y a plein de terminologies qu'on peut utiliser au

05:36quotidien, même en parler. Quand on parle, ce n'est pas juste l'écriture, mais d'essayer en tout

05:40cas d'inclure tout le monde dans sa parole ou dans son écriture. Très, très bon premier point.

05:45Qu'est-ce qu'on dirait pour l'étape 2 ? L'étape 2, c'est la formation des managers et sanctionner

05:51en fait les comportements qui ne sont pas en respect au niveau de l'inclusion et de la diversité.

05:57La partie diversité et inclusion, ce n'est pas une fois dans l'année. Il faut vraiment sensibiliser

06:02les managers dans les comportements à faire et à autoriser. Des fois, des expressions du quotidien

06:09que l'on peut avoir, peuvent avoir en tout cas un impact dans une personne. Par exemple,

06:14on a des terminologies un peu culturelles comme « oh là là, sale PD » par exemple. Et si tu

06:20entends de la bouche de ton manager ce genre de terme et que toi-même en tant qu'LGBT, tu es dans

06:25le closet, tu ne vas pas te sentir bien en fait dans ton quotidien, dans ton équipe et ça va créer

06:30en fait une sorte de mal-être au travail. Oui, c'est clair. Alors moi, pour avoir bossé dans

06:34le transport routier notamment, je peux te dire que même des termes un peu plus innocents qui

06:39ne sont pas des insultes mais du genre « les gonzesses », ce genre de trucs au travail,

06:43effectivement, ça crée un climat un peu bizarre. Et en même temps, on n'ose trop rien dire parce

06:47que le problème, c'est que qu'est-ce que tu veux dire ? Et puis, tu n'as pas envie de faire des

06:50histoires et tu n'as pas envie de faire des vagues. Et du coup, en général, tu baisses la tête et tu

06:55vis avec. Tu sais, moi, quand je suis arrivée dans une des start-up, j'avais un tech qui avait

07:00dit « Oh là là, mais hier soir, qu'est-ce que j'ai bien mis à ma femme en open space ? ». C'est

07:05dur d'entendre ça. Ce sont des conversations qui sont difficiles. Mais en fait, en open space,

07:09tout le monde riait vers, personne ne dit rien, tout le monde était mal à l'aise et il y avait

07:14une sorte de climat du non-dit. Et moi, quand j'ai entendu ça, ça fait trip dans ma tête. Je me dis

07:18que ce n'est pas possible qu'on puisse parler à voix haute dans un environnement de professionnels

07:24et de travail. Et tu vois, avec le CIO, on a énormément travaillé sur la parole en tant que

07:30salarié, en tant que manager, et que dans le monde professionnel, il y a quand même une limite à

07:36avoir en termes d'expression orale. Et en dehors, tu fais ce que tu veux de ta vie, mais aussi en

07:42une entreprise, il y a des règles à respecter. Hyper clair. Du coup, toi, ce que tu recommandes

07:46pour la formation des managers, c'est quoi concrètement ? Comment est-ce qu'on peut passer

07:49à l'action pour faire les choses mieux ? C'est une charte de conduite ? Est-ce qu'il y a des

07:52ressources pépites que tu peux nous partager, qui peuvent nous servir de trame ou de modèle ?

07:56Comment est-ce que tu fonctionnes ? Tu peux avoir une charte contre les gestes déplacés. C'est une

08:01charte facile à mettre en place, que tu peux envoyer dès la promesse d'embauche aux salariés,

08:07que tu peux aussi partager lors de l'onboarding des premiers jours aussi aux salariés et expliquer

08:13qu'il y a un code de conduite à avoir dans l'entreprise. Ça peut être aussi du coaching

08:17tous les mois. Tu vois, comme je te dis, ce n'est pas une fois dans l'année, c'est vraiment un

08:20travail quotidien d'aller en tout cas prouver des coaches spécialisés dans ces thématiques-là.

08:26Tu vois, en ce moment, il y a beaucoup aussi de transition de genre en entreprise. C'est comment

08:30tu gères ça en fait ? Comment les managers, comment les services RH gèrent ce genre de

08:34situation qui arrive ? Et donc, c'est vraiment accompagné par des spécialistes dans la matière

08:39pour sensibiliser et pour avoir aussi des plans d'action concrets à mettre en place dans son

08:43équipe. En parlant d'équipe, l'action numéro 3, tu nous parles d'une hotline. Est-ce que tu

08:49peux nous en dire plus ? Oui, c'est tout simple à mettre en place. Et des fois, on ne se sent pas

08:53à l'aise de dire quelque chose ou on peut avoir peur de retomber. Au démarrage de ma carrière

08:58professionnelle, c'est vrai qu'on a tendance, on entend quelque chose, puis on bloque, on frôle et

09:03on n'arrive pas à agir parce qu'on n'a pas forcément la maturité ou la force pour le faire. Et de

09:08mettre une hotline à disposition qui est vue par une personne de confiance. Ça peut être l'ADH,

09:14ça peut être le CEO, le service juridique pour aller en parler d'une situation qu'on a vu,

09:20qu'on a vécu sur cette hotline au lieu de potentiellement faire un entretien et se sentir

09:26un peu mal à l'aise avec cette situation-là. Moi, j'aime beaucoup parce que ça permet de parfois

09:30faciliter la libération de la parole sur une situation qu'on a vue ou sur une situation

09:35qu'on a vécue. Quelle forme tu recommandes pour cette hotline ? Ça peut être une hotline vraiment

09:40un email, speak up at le nom de domaine de l'entreprise, c'est des choses qu'on voit beaucoup

09:45en start-up. Ça peut être une ligne téléphonique aussi, ça va dépendre un petit peu du choix qu'on

09:50souhaite en tout cas amener à cette hotline et elle va aussi apparaître dans la charte. Il y a

09:54aussi dans la charte une procédure d'alerte, il y a tout un système si on est victime ou si on voit

10:00aussi des choses dans l'entreprise, le cycle logique de qui on doit parler de ces sujets-là,

10:05donc bien structurer cette partie charte, cette partie hotline et la procédure d'alerte pour

10:12vraiment créer un sentiment de communication transparente pour tous et pour toutes et ça,

10:16ça a partagé des land-boarding avec notamment des documents d'entrée. Génial et j'imagine en plus

10:22que ça doit en faire le tri de potentiellement dissuader des mecs qui ne feraient même pas

10:28attention à leur comportement parce que c'est un peu des comportements qui sont banalisés. Il y a

10:32du racisme ordinaire, il y a du sexisme ordinaire, c'est en fait on n'a tellement pas envie d'aller

10:37contre eux parce qu'on se dit qu'on va passer plus de temps et dépenser plus d'énergie que

10:41malheureusement c'est des trucs maintenant on a appris finalement à les accepter et le fait de

10:46les pointer du doigt d'une façon en plus plutôt préventive en disant voilà on vient de mettre ça

10:51en place dans l'entreprise, je pense que c'est une super bonne façon d'étourner, d'envoyer un

10:55message fort de en fait dorénavant il y a des choses qui sont passées par le passé et qui ne

11:00passeront plus demain donc je trouve ça hyper malin et super bonne idée pour communiquer sur

11:05cette hotline du coup tu nous as donné des petites pistes évidemment tout ce qui est le

11:09bon vieux support papier que ce soit les toilettes de l'entreprise ou que ce soit en fait les

11:13couloirs ce sont des bons supports pour communiquer aussi sur votre hotline et faire en sorte que les

11:18gens aient bien en tête et que ce soit pas encore une fois une petite case sur votre manifesto qui

11:22est jamais activée. Exactement, il faut vraiment la partager en fait aux salariés comme tu dis il

11:27faut pas que ça reste sur le petit coin de la table, je te rejoins tout à fait. Action numéro 4.

11:32Exactement, c'est d'avoir un service RH avec des pouvoirs forts au service des salariés par

11:38exemple tu vois l'objectif c'est vraiment de favoriser aussi tout ce qui est demande de visa,

11:45d'immigration et droit du travail, souvent les personnes ont peur entre guillemets des démarches

11:50administratives pour recruter des personnes hors du territoire français et si on a un service RH

11:56qui est fort, qui est prêt en tout cas à travailler sur la question du visa tu peux aussi très

12:02bien accueillir des salariés qui viennent de continents différents et donc qui vont pouvoir

12:08apporter aussi beaucoup de choses en interne et donc ça c'est un point qui est pour moi assez

12:13important au lieu tu vois de mettre des bénéfices, on a une pireuse à bière ou le baby food qui est

12:18aussi très masculin c'est aussi trouver des bénéfices qui vont à tous et à toutes dans

12:22l'entreprise. Et c'est clair et d'ailleurs nous deux on est expats, toi t'es à Lisbonne, moi j'ai

12:28passé huit ans à New York, on est bien placé pour savoir que les boîtes qui prennent le temps de

12:33faire des visas derrière le retour sur investissement est énorme parce que quand t'es

12:37travailleur étranger en général tu as deux fois plus l'écrou et t'es hyper reconnaissant parce que

12:41tu sais justement qu'on s'est emmerdé pour te faire tes papiers tout ça et puis en général les

12:45visas t'es aussi attaché à l'entreprise donc pensez-y en termes de rétention de talent quelqu'un

12:50qui est arrivé sur le territoire grâce à vous et puis quelqu'un qui en plus a un visa attaché à

12:55vous et bien en général il faut quand même le faire pour que cette personne ait envie de quitter

12:58votre entreprise dans ces conditions. Donc c'est un super bon levier d'engagement et de rétention des

13:03collaborateurs, très très bon point et on arrive déjà à l'action numéro 5 Maude. Oui, l'action

13:08numéro 5 c'est vraiment mettre en place un collectif dans l'entreprise pour parler des

13:14sujets d'inclusion et de diversité donc c'est pas forcément le service serrage, ça peut être des

13:19personnes volontaires dans l'entreprise de tout département qui se rassemblent une fois par mois

13:23pour mettre tu vois avec un budget, avec des possibilités d'action qui peut reporter au

13:28service RH après pour mettre en place en tout cas les décisions prises dans ce collectif et ça

13:34permet aussi de sensibiliser les salariés parce que la diversité et l'inclusion c'est l'affaire

13:40de tous et de toutes et donc ça c'est vraiment important, c'est porté par la direction, ça doit

13:44être porté par le service RH mais aussi par les salariés et les managers et donc de créer ce

13:49collectif mené par les salariés, ça a deux fois plus de poids en termes tu vois d'action et en

13:54termes de mise en place de bénéfices ou de x ou y choses qu'ils ont envie de voir dans l'entreprise.

13:59C'est clair qu'on parle toujours de l'engagement des collaborateurs, de charge aux managers et aux

14:04organisateurs, de faire en sorte que tout le monde se sente aussi plus responsabilisé parce que

14:08finalement les gens décident pas comme ça de s'engager, ils s'engagent parce qu'on leur donne

14:12envie d'avoir l'envie pour ne pas paraphraser notre Johnny Hallyday préféré. Merci Maude d'avoir

14:18été avec nous dans cet épisode qui je pense abordait les RH de façon pratico-pratique et

14:23simplissime donc ça va être une vraie botte secrète pour tous les entrepreneurs qui demain

14:28veulent vraiment faire de l'inclusion pour de vrai, ça sert à rien de le noter sur le manifesto.

14:32Cinq petites actions simples, on les récapitule. Un, ça commence avec le recrutement, nous rappelez

14:37Maude donc faites attention à avoir bien des offres inclusives et à privilégier des recrutements

14:42divers en termes de genre, d'ethnicité, de tout ce que vous voulez mais faites en sorte que chacun

14:46se sente bien chez vous et ça va m'en représenter aussi. Vous connaissez maintenant la distinction

14:51entre diversité et inclusion, c'est pas ou l'un ou l'autre, c'est pas diversité le lundi, inclusion

14:57le mardi, il nous faut un savant mélange des deux. Deuxième action, la formation des managers. Maude

15:02qui nous dit en fait c'est primordial de faire en sorte que eux-mêmes soient coachés et accompagnés

15:07parce que mine de rien on le sait, manager en général c'est pas un métier, on est arrivé là

15:11parce qu'on faisait bien son job et on se retrouve avec des équipes et on sait pas trop qu'est-ce

15:15qu'on doit développer comme compétences, comment faire pour ne mettre personne de côté tout en ne

15:19faisant pas de favoritisme, un manager c'est un vrai métier et qui ne s'apprend pas donc c'est

15:24compliqué. Et troisième action, tu nous disais hotline anonyme, un peu le numéro vert de l'entreprise,

15:30tu nous donnais le petit tips de faire en sorte en fait que ce numéro puisse protéger les salariés

15:34et on disait mais en fait c'est vachement malin parce que derrière c'est aussi hautement dissuasif,

15:39un peu comme le fait que dans tous les bars maintenant il est marqué en cas de harcèlement

15:43sexuel, en cas d'abus, appeler ce numéro ou aller dire tel mot au patron du bar, le fait que ce soit

15:48placardé partout dans les toilettes, mine de rien, ça envoie le signal qu'on ne se laissera plus faire.

15:53Action numéro 4, embaucher des étrangers, tu nous as dit c'est largir au visa, ouvrir ses frontières,

15:58ouvrir ses œillères et puis l'action numéro 5, tu nous as dit faut que le changement y soit

16:02porté aussi par les salariés donc organiser des comités de salariés. Maude, c'était un épisode

16:08hyper dense. Félicitations pour ta concision et dis-nous vite où est-ce qu'on peut te retrouver

16:13pour t'envoyer des messages de remerciements, en savoir plus sur ton activité chez PeoplePro ou

16:18pour tous les gens qui sont de passage à Lisbonne et qui veulent venir rencontrer la personne la

16:22plus sympathique de la ville. Écoute sur LinkedIn, c'est là où je suis donc n'hésitez pas à me

16:26rajouter au plaisir de se connecter ensemble. On mettra tout ça dans les ressources de l'épisode

16:30et puis on fera un petit post pour prendre un peu toutes vos questions en direct. Merci à tous

16:34d'avoir été avec nous. Merci à toi, Maude, pour ta participation riche et attendue. C'est la

16:39deuxième fois qu'on enregistre avec Maude. On ne s'était dit jamais 203, mais en fait,

16:42on a plutôt pas mal réussi cet épisode. Merci à tous pour votre écoute et à très vite dans

16:46Marketing Square. Ciao ! Si cet épisode te plaît, tu peux le partager en le taguant,

16:53ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcast. Marketing Square.

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