L’inclusion, sujet brûlant
Mais, comment faire changer les choses ?
Maud Grenier nous dévoile 5 actions faciles pour plus d’inclusion en entreprise en 2023.
1- Recrutement
S’assurer que l’équipe recrutement source divers profils et rédige des offres inclusives
Exit « recherche personnes jeunes et dynamiques » ❌
2- Formation des managers
Sensibiliser les managers aux bons comportements à adopter via des chartes.
Ou du coaching mensuel.
3- Hotline anonyme
Mettre en place un numéro vert en interne, pour faciliter la parole.
4- Accueil d'internationaux
Avoir un service RH fort qui n'a pas peur de recruter hors du territoire français.
Ouvrons nos œillères !
5- Engagement des salariés
Mettre en place un collectif de personnes volontaires pour parler de sujet d’inclusion et de diversité.
Un podcast à écouter sans Maud-ération...
Bonus = Résumé de l'épisode (https://www.lessecretsdumarketing.com/p/5-actions-faciles-pour-plus-dinclusion)
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219. Comment rédiger une offre d'emploi irrésistible ? Par Pierre Allain (https://smartlink.ausha.co/growthmarketing/219-comment-rediger-une-offre-d-emploi-irresistible-par-pierre-allain?asmid=246561)
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00:00Bienvenue sur Marketing Square, le rendez-vous du Grosse Marketing. Le Grosse, c'est un marketing
00:06qui sort des clous, qui se réinvente, qui se renouvelle. C'est aussi un mindset qui repose
00:10sur l'envie de se dépasser, de se détacher de ses opinions une bonne fois pour toutes et
00:14d'apprendre en continu. Si tu te reconnais dans cette description, que tu sois débutant ou expert,
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00:50partenariat. Bon épisode à tous ! Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de
00:57Marketing Square. Aujourd'hui, on va parler de l'inclusion en entreprise. On va en parler avec
01:02une spécialiste à la fois DRH et du recrutement et puis aussi la fondatrice de PeoplePro,
01:08une boîte de recrutement pour les startups. Vous l'avez peut-être vu passer sur LinkedIn. Salut
01:13Maud Grenier, bienvenue dans le podcast. Bonjour Caroline et merci de m'accueillir
01:16aujourd'hui. Avec grand plaisir, tu es ici comme à la maison et puis surtout, c'est un thème qu'on
01:20aborde pas assez, l'inclusion en entreprise. On a toujours l'impression avec l'inclusion,
01:25la diversité, que c'est des mots qui font chic sur le papier, mais on a toujours du mal à les
01:29mettre en couleur, en mouvement dans son entreprise. Et toi Maud, tu es ici pour nous partager un petit
01:34peu ta méthode pour commencer à faire changer les choses dès demain. Exactement, je vais partager
01:38cinq actions facilement à mettre en place dans son entreprise. Pour commencer Maud, pour ceux
01:43qui ne sont pas encore érudis en la matière, c'est quoi pour toi l'inclusion en entreprise ? Qu'est-ce
01:48qu'on met derrière ce terme ? En fait, il y a deux termes qu'on confond beaucoup, c'est la diversité
01:52et l'inclusion. La diversité en fait est relative à la personne, donc c'est l'éventail de toutes
01:57les caractéristiques que nous, on possède tous, donc tu as différentes diversités. Tu as la diversité
02:02fonctionnelle qui est liée à l'handicap par exemple, tu as la diversité culturelle, l'existence de
02:07différentes cultures, la diversité linguistique et la diversité de genre. Et l'inclusion, elle est
02:13plutôt relative à la collectivité, c'est vraiment la création d'une culture qui promeut l'équité,
02:18qui célèbre, respecte et accepte la différence. Par exemple, tu peux avoir une entreprise qui va
02:25promouvoir la diversité, mais ça ne veut pas dire qu'elle est inclusive. Je vais juste te donner un
02:29petit exemple, je ne sais pas si tu avais vu le film « Les figures de l'ombre », c'est des
02:33calculatrices afro-américaines qui avaient notamment participé à des programmes aéronautiques et
02:38spatiaux de la NASA. La NASA faisait la promotion de la diversité mais n'était pas inclusive parce
02:44que finalement, il y avait des toilettes pour les femmes noires et les femmes blanches,
02:48donc elle ne mettait pas en avant un environnement de travail inclusif et positif pour ses
02:53collaborateurs. J'adore, tu nous as donné la petite image qui fait mouche, moi petit moyen
02:57mnémotechnique pour me souvenir à chaque fois la différence entre diversité et inclusion. J'ai
03:02tendance à dire la diversité, c'est en fait tout le monde est représenté et l'inclusion, c'est faire
03:07en sorte que personne ne se sente seul. En fait, on est comme dit Maud, un grand collectif, un grand
03:12tout. Donc, comment faire pour que finalement, plus personne ne se sente seule dans le monde de
03:17l'entreprise Maud, pour paraphraser ? Je vais te donner déjà quelques statistiques qui font un
03:21petit peu froid dans le dos. Il faut que tu saches qu'aujourd'hui, seulement 28% des ingénieurs sont
03:26des femmes. 60% des femmes, notamment dans la tech, ont déjà fait l'expérience de harcèlement
03:32sexuel au travail. Donc, c'est vrai que tu vois, c'est deux chiffres qui font un peu peur et donc,
03:37pour te donner un petit peu cinq actions concrètes à mettre en place, déjà le recrutement. C'est la
03:43base en fait de l'inclusivité et de la diversité dans une entreprise, c'est s'assurer que l'équipe
03:48recrutement source notamment diverses profils et surtout écrive des offres inclusives. Ça,
03:54c'est vraiment un point important. Donc, c'est un sujet qui fait énormément débat sur l'écriture
03:59inclusive, mais l'écriture inclusive, ce n'est pas juste le point médian, mais ce sont des
04:02expressions invitées, comme par exemple, on recherche des personnes jeunes et dynamiques.
04:08Oui, très clair. Qu'est-ce qui ne va pas dans des personnes jeunes et dynamiques ? C'est le mot
04:11jeune ? C'est le mot jeune, exactement. En fait, tu peux avoir 50 ans et être dynamique,
04:17mais être jeune et dynamique, c'est d'ailleurs qu'on va rechercher que des personnes d'un certain
04:22âge, tu vois. Et donc, tu vas exclure une certaine partie de la population qui ne va pas se représenter
04:28dans cette terminologie « jeune ». Ce qui ne va pas, c'est que un, du coup, c'est un peu
04:32discrimination à l'emploi. Et puis en plus, tu dis que c'est une association de ces deux termes
04:36qui pourraient dénigrer. Du coup, on se doute, il n'y a personne qui va mettre une annonce en disant
04:41on cherche des personnes vieilles et séniles. En gros, quand on dit jeune et dynamique,
04:45on met un peu dans la tête des gens l'idée que finalement, quand on est plus vieux ou quand on
04:49est jeune depuis plus longtemps, comme je viens de dire, on est moins dynamique et on est tout
04:53fébrile et donc pas productif. Et en fait, tout ce qu'on déteste dans une description de poste.
04:57OK, hyper clair, Maud. Merci d'avoir explicité pour nous. Du coup, première chose que tu nous
05:02dis, faire en sorte que le recrutement paraisse le plus inclusif possible, c'est-à-dire que tu
05:07crées un vivier de profils qui sont assez divers et dans ta communication, tu recommandes d'utiliser
05:13aussi l'écriture inclusive. En tout cas, faire bien relire pour être sûr qu'on ne va jamais
05:18dans les clichés. Exactement. Souvent, on met l'écriture inclusive avec le point médian,
05:23mais aussi s'utiliser des termes neutres. Au lieu de dire un recruteur ou une recruteuse,
05:27on peut dire par exemple les spécialistes de recrutement. Au lieu de dire une étudiante ou un
05:32étudiant, on peut dire les étudiants. Et donc, il y a plein de terminologies qu'on peut utiliser au
05:36quotidien, même en parler. Quand on parle, ce n'est pas juste l'écriture, mais d'essayer en tout
05:40cas d'inclure tout le monde dans sa parole ou dans son écriture. Très, très bon premier point.
05:45Qu'est-ce qu'on dirait pour l'étape 2 ? L'étape 2, c'est la formation des managers et sanctionner
05:51en fait les comportements qui ne sont pas en respect au niveau de l'inclusion et de la diversité.
05:57La partie diversité et inclusion, ce n'est pas une fois dans l'année. Il faut vraiment sensibiliser
06:02les managers dans les comportements à faire et à autoriser. Des fois, des expressions du quotidien
06:09que l'on peut avoir, peuvent avoir en tout cas un impact dans une personne. Par exemple,
06:14on a des terminologies un peu culturelles comme « oh là là, sale PD » par exemple. Et si tu
06:20entends de la bouche de ton manager ce genre de terme et que toi-même en tant qu'LGBT, tu es dans
06:25le closet, tu ne vas pas te sentir bien en fait dans ton quotidien, dans ton équipe et ça va créer
06:30en fait une sorte de mal-être au travail. Oui, c'est clair. Alors moi, pour avoir bossé dans
06:34le transport routier notamment, je peux te dire que même des termes un peu plus innocents qui
06:39ne sont pas des insultes mais du genre « les gonzesses », ce genre de trucs au travail,
06:43effectivement, ça crée un climat un peu bizarre. Et en même temps, on n'ose trop rien dire parce
06:47que le problème, c'est que qu'est-ce que tu veux dire ? Et puis, tu n'as pas envie de faire des
06:50histoires et tu n'as pas envie de faire des vagues. Et du coup, en général, tu baisses la tête et tu
06:55vis avec. Tu sais, moi, quand je suis arrivée dans une des start-up, j'avais un tech qui avait
07:00dit « Oh là là, mais hier soir, qu'est-ce que j'ai bien mis à ma femme en open space ? ». C'est
07:05dur d'entendre ça. Ce sont des conversations qui sont difficiles. Mais en fait, en open space,
07:09tout le monde riait vers, personne ne dit rien, tout le monde était mal à l'aise et il y avait
07:14une sorte de climat du non-dit. Et moi, quand j'ai entendu ça, ça fait trip dans ma tête. Je me dis
07:18que ce n'est pas possible qu'on puisse parler à voix haute dans un environnement de professionnels
07:24et de travail. Et tu vois, avec le CIO, on a énormément travaillé sur la parole en tant que
07:30salarié, en tant que manager, et que dans le monde professionnel, il y a quand même une limite à
07:36avoir en termes d'expression orale. Et en dehors, tu fais ce que tu veux de ta vie, mais aussi en
07:42une entreprise, il y a des règles à respecter. Hyper clair. Du coup, toi, ce que tu recommandes
07:46pour la formation des managers, c'est quoi concrètement ? Comment est-ce qu'on peut passer
07:49à l'action pour faire les choses mieux ? C'est une charte de conduite ? Est-ce qu'il y a des
07:52ressources pépites que tu peux nous partager, qui peuvent nous servir de trame ou de modèle ?
07:56Comment est-ce que tu fonctionnes ? Tu peux avoir une charte contre les gestes déplacés. C'est une
08:01charte facile à mettre en place, que tu peux envoyer dès la promesse d'embauche aux salariés,
08:07que tu peux aussi partager lors de l'onboarding des premiers jours aussi aux salariés et expliquer
08:13qu'il y a un code de conduite à avoir dans l'entreprise. Ça peut être aussi du coaching
08:17tous les mois. Tu vois, comme je te dis, ce n'est pas une fois dans l'année, c'est vraiment un
08:20travail quotidien d'aller en tout cas prouver des coaches spécialisés dans ces thématiques-là.
08:26Tu vois, en ce moment, il y a beaucoup aussi de transition de genre en entreprise. C'est comment
08:30tu gères ça en fait ? Comment les managers, comment les services RH gèrent ce genre de
08:34situation qui arrive ? Et donc, c'est vraiment accompagné par des spécialistes dans la matière
08:39pour sensibiliser et pour avoir aussi des plans d'action concrets à mettre en place dans son
08:43équipe. En parlant d'équipe, l'action numéro 3, tu nous parles d'une hotline. Est-ce que tu
08:49peux nous en dire plus ? Oui, c'est tout simple à mettre en place. Et des fois, on ne se sent pas
08:53à l'aise de dire quelque chose ou on peut avoir peur de retomber. Au démarrage de ma carrière
08:58professionnelle, c'est vrai qu'on a tendance, on entend quelque chose, puis on bloque, on frôle et
09:03on n'arrive pas à agir parce qu'on n'a pas forcément la maturité ou la force pour le faire. Et de
09:08mettre une hotline à disposition qui est vue par une personne de confiance. Ça peut être l'ADH,
09:14ça peut être le CEO, le service juridique pour aller en parler d'une situation qu'on a vu,
09:20qu'on a vécu sur cette hotline au lieu de potentiellement faire un entretien et se sentir
09:26un peu mal à l'aise avec cette situation-là. Moi, j'aime beaucoup parce que ça permet de parfois
09:30faciliter la libération de la parole sur une situation qu'on a vue ou sur une situation
09:35qu'on a vécue. Quelle forme tu recommandes pour cette hotline ? Ça peut être une hotline vraiment
09:40un email, speak up at le nom de domaine de l'entreprise, c'est des choses qu'on voit beaucoup
09:45en start-up. Ça peut être une ligne téléphonique aussi, ça va dépendre un petit peu du choix qu'on
09:50souhaite en tout cas amener à cette hotline et elle va aussi apparaître dans la charte. Il y a
09:54aussi dans la charte une procédure d'alerte, il y a tout un système si on est victime ou si on voit
10:00aussi des choses dans l'entreprise, le cycle logique de qui on doit parler de ces sujets-là,
10:05donc bien structurer cette partie charte, cette partie hotline et la procédure d'alerte pour
10:12vraiment créer un sentiment de communication transparente pour tous et pour toutes et ça,
10:16ça a partagé des land-boarding avec notamment des documents d'entrée. Génial et j'imagine en plus
10:22que ça doit en faire le tri de potentiellement dissuader des mecs qui ne feraient même pas
10:28attention à leur comportement parce que c'est un peu des comportements qui sont banalisés. Il y a
10:32du racisme ordinaire, il y a du sexisme ordinaire, c'est en fait on n'a tellement pas envie d'aller
10:37contre eux parce qu'on se dit qu'on va passer plus de temps et dépenser plus d'énergie que
10:41malheureusement c'est des trucs maintenant on a appris finalement à les accepter et le fait de
10:46les pointer du doigt d'une façon en plus plutôt préventive en disant voilà on vient de mettre ça
10:51en place dans l'entreprise, je pense que c'est une super bonne façon d'étourner, d'envoyer un
10:55message fort de en fait dorénavant il y a des choses qui sont passées par le passé et qui ne
11:00passeront plus demain donc je trouve ça hyper malin et super bonne idée pour communiquer sur
11:05cette hotline du coup tu nous as donné des petites pistes évidemment tout ce qui est le
11:09bon vieux support papier que ce soit les toilettes de l'entreprise ou que ce soit en fait les
11:13couloirs ce sont des bons supports pour communiquer aussi sur votre hotline et faire en sorte que les
11:18gens aient bien en tête et que ce soit pas encore une fois une petite case sur votre manifesto qui
11:22est jamais activée. Exactement, il faut vraiment la partager en fait aux salariés comme tu dis il
11:27faut pas que ça reste sur le petit coin de la table, je te rejoins tout à fait. Action numéro 4.
11:32Exactement, c'est d'avoir un service RH avec des pouvoirs forts au service des salariés par
11:38exemple tu vois l'objectif c'est vraiment de favoriser aussi tout ce qui est demande de visa,
11:45d'immigration et droit du travail, souvent les personnes ont peur entre guillemets des démarches
11:50administratives pour recruter des personnes hors du territoire français et si on a un service RH
11:56qui est fort, qui est prêt en tout cas à travailler sur la question du visa tu peux aussi très
12:02bien accueillir des salariés qui viennent de continents différents et donc qui vont pouvoir
12:08apporter aussi beaucoup de choses en interne et donc ça c'est un point qui est pour moi assez
12:13important au lieu tu vois de mettre des bénéfices, on a une pireuse à bière ou le baby food qui est
12:18aussi très masculin c'est aussi trouver des bénéfices qui vont à tous et à toutes dans
12:22l'entreprise. Et c'est clair et d'ailleurs nous deux on est expats, toi t'es à Lisbonne, moi j'ai
12:28passé huit ans à New York, on est bien placé pour savoir que les boîtes qui prennent le temps de
12:33faire des visas derrière le retour sur investissement est énorme parce que quand t'es
12:37travailleur étranger en général tu as deux fois plus l'écrou et t'es hyper reconnaissant parce que
12:41tu sais justement qu'on s'est emmerdé pour te faire tes papiers tout ça et puis en général les
12:45visas t'es aussi attaché à l'entreprise donc pensez-y en termes de rétention de talent quelqu'un
12:50qui est arrivé sur le territoire grâce à vous et puis quelqu'un qui en plus a un visa attaché à
12:55vous et bien en général il faut quand même le faire pour que cette personne ait envie de quitter
12:58votre entreprise dans ces conditions. Donc c'est un super bon levier d'engagement et de rétention des
13:03collaborateurs, très très bon point et on arrive déjà à l'action numéro 5 Maude. Oui, l'action
13:08numéro 5 c'est vraiment mettre en place un collectif dans l'entreprise pour parler des
13:14sujets d'inclusion et de diversité donc c'est pas forcément le service serrage, ça peut être des
13:19personnes volontaires dans l'entreprise de tout département qui se rassemblent une fois par mois
13:23pour mettre tu vois avec un budget, avec des possibilités d'action qui peut reporter au
13:28service RH après pour mettre en place en tout cas les décisions prises dans ce collectif et ça
13:34permet aussi de sensibiliser les salariés parce que la diversité et l'inclusion c'est l'affaire
13:40de tous et de toutes et donc ça c'est vraiment important, c'est porté par la direction, ça doit
13:44être porté par le service RH mais aussi par les salariés et les managers et donc de créer ce
13:49collectif mené par les salariés, ça a deux fois plus de poids en termes tu vois d'action et en
13:54termes de mise en place de bénéfices ou de x ou y choses qu'ils ont envie de voir dans l'entreprise.
13:59C'est clair qu'on parle toujours de l'engagement des collaborateurs, de charge aux managers et aux
14:04organisateurs, de faire en sorte que tout le monde se sente aussi plus responsabilisé parce que
14:08finalement les gens décident pas comme ça de s'engager, ils s'engagent parce qu'on leur donne
14:12envie d'avoir l'envie pour ne pas paraphraser notre Johnny Hallyday préféré. Merci Maude d'avoir
14:18été avec nous dans cet épisode qui je pense abordait les RH de façon pratico-pratique et
14:23simplissime donc ça va être une vraie botte secrète pour tous les entrepreneurs qui demain
14:28veulent vraiment faire de l'inclusion pour de vrai, ça sert à rien de le noter sur le manifesto.
14:32Cinq petites actions simples, on les récapitule. Un, ça commence avec le recrutement, nous rappelez
14:37Maude donc faites attention à avoir bien des offres inclusives et à privilégier des recrutements
14:42divers en termes de genre, d'ethnicité, de tout ce que vous voulez mais faites en sorte que chacun
14:46se sente bien chez vous et ça va m'en représenter aussi. Vous connaissez maintenant la distinction
14:51entre diversité et inclusion, c'est pas ou l'un ou l'autre, c'est pas diversité le lundi, inclusion
14:57le mardi, il nous faut un savant mélange des deux. Deuxième action, la formation des managers. Maude
15:02qui nous dit en fait c'est primordial de faire en sorte que eux-mêmes soient coachés et accompagnés
15:07parce que mine de rien on le sait, manager en général c'est pas un métier, on est arrivé là
15:11parce qu'on faisait bien son job et on se retrouve avec des équipes et on sait pas trop qu'est-ce
15:15qu'on doit développer comme compétences, comment faire pour ne mettre personne de côté tout en ne
15:19faisant pas de favoritisme, un manager c'est un vrai métier et qui ne s'apprend pas donc c'est
15:24compliqué. Et troisième action, tu nous disais hotline anonyme, un peu le numéro vert de l'entreprise,
15:30tu nous donnais le petit tips de faire en sorte en fait que ce numéro puisse protéger les salariés
15:34et on disait mais en fait c'est vachement malin parce que derrière c'est aussi hautement dissuasif,
15:39un peu comme le fait que dans tous les bars maintenant il est marqué en cas de harcèlement
15:43sexuel, en cas d'abus, appeler ce numéro ou aller dire tel mot au patron du bar, le fait que ce soit
15:48placardé partout dans les toilettes, mine de rien, ça envoie le signal qu'on ne se laissera plus faire.
15:53Action numéro 4, embaucher des étrangers, tu nous as dit c'est largir au visa, ouvrir ses frontières,
15:58ouvrir ses œillères et puis l'action numéro 5, tu nous as dit faut que le changement y soit
16:02porté aussi par les salariés donc organiser des comités de salariés. Maude, c'était un épisode
16:08hyper dense. Félicitations pour ta concision et dis-nous vite où est-ce qu'on peut te retrouver
16:13pour t'envoyer des messages de remerciements, en savoir plus sur ton activité chez PeoplePro ou
16:18pour tous les gens qui sont de passage à Lisbonne et qui veulent venir rencontrer la personne la
16:22plus sympathique de la ville. Écoute sur LinkedIn, c'est là où je suis donc n'hésitez pas à me
16:26rajouter au plaisir de se connecter ensemble. On mettra tout ça dans les ressources de l'épisode
16:30et puis on fera un petit post pour prendre un peu toutes vos questions en direct. Merci à tous
16:34d'avoir été avec nous. Merci à toi, Maude, pour ta participation riche et attendue. C'est la
16:39deuxième fois qu'on enregistre avec Maude. On ne s'était dit jamais 203, mais en fait,
16:42on a plutôt pas mal réussi cet épisode. Merci à tous pour votre écoute et à très vite dans
16:46Marketing Square. Ciao ! Si cet épisode te plaît, tu peux le partager en le taguant,
16:53ou lui laisser 5 étoiles sur Apple Podcast. Marketing Square.