Qui sont les managers de transition et combien gagnent-ils réellement en France ? Xavier Bézio, directeur général de Morgan Philips Management de Transition, fait le point dans Fenêtre sur l’emploi.
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00:00Et on termine notre émission avec fenêtre sur l'emploi pour parler du management de transition.
00:16On en a déjà beaucoup parlé sur ce plateau et j'accueille Xavier Bézio. Bonjour Xavier.
00:20Bonjour et enchanté.
00:21Ravi de vous accueillir. Directeur général de Morgan Phillips Management de Transition
00:25qui est une entreprise française, faut-il le préciser. D'abord un petit mot sur ce phénomène
00:32du management de transition. Est-ce que ça cartonne ? Est-ce qu'il y a aujourd'hui de
00:36plus en plus de cadres dirigeants, de cadres supérieurs qui font le petit pas de côté et
00:40qui poussent la porte de Morgan Phillips pour dire bah écoutez j'ai encore envie de bosser
00:44mais pas de la même manière ? Alors c'est très intéressant comme question et merci beaucoup de
00:47la poser déjà parce que le management de transition il est drive par deux types de fenêtres. Il y a
00:54celle de l'entreprise, c'est-à-dire c'est une solution pour l'entreprise, c'est une façon d'apporter
00:58parfois de l'expertise perdue aussi dans l'entreprise. Et au-delà de ça c'est aussi un
01:02mouvement qui est drive par l'aspect candidat où en effet passer un certain âge, une certaine
01:08expérience. Certaines personnes ont envie d'être libres dans l'exercice de leur carrière et le
01:13management de transition en est la belle forme puisqu'elle permet sur des missions coup de
01:17poing de six mois, huit mois, dix mois d'apporter expertise et expérience dans l'entreprise tout en
01:22n'étant pas lié à l'entreprise. On reviendra sur votre baromètre 2024 sur les rémunérations parce
01:27qu'elles sont très importantes mais ça répond aussi à un sujet qu'on traite sur ce plateau,
01:30la question des seniors qui est un peu un mot impropre parce qu'on est senior à partir de 45
01:34ans selon l'INSEE, 50 ans, bref c'est le profil de ces managers de transition ? Alors c'est bien
01:40sûr déjà à la base ça fait à peu près 30 ans que le marché existe en France, c'est en effet la
01:45valeur refuge pour les cadres seniors qui pour beaucoup peuvent avoir beaucoup de problèmes
01:49pour trouver des positions en CDI mais d'un autre côté c'est aussi depuis un phénomène peut-être
01:54même post-covid où on a un rajeunissement aussi très important des managers de transition.
02:00En dessous de 45 ans ? Alors oui et non, c'est à dire qu'on a à la fois un rajeunissement puisqu'on
02:06était plutôt autour de 50 ans, maintenant on est plutôt on va dire à une base de 50 ans et après
02:12on se retrouve avec un autre phénomène par ailleurs qui est celui du monde du freelancing
02:15qui concerne plutôt les jeunes générations qui elles-mêmes ont des fonctions de freelance
02:22dans les sociétés comme les managers de transition et ces gens-là on a tendance à les retrouver
02:26finalement assez vite dès 40-45 ans dans le management de transition. Parce que c'est la
02:32filiation directe, on a été freelance et après on passe en management de transition. Un mot,
02:36on parlera des femmes parce qu'elles sont encore minoritaires, c'est quand même une profession
02:39d'hommes, de cadres dirigeants qui sont plutôt masculins. Je vais aller plus loin, c'est que le
02:43cadre dirigeant est une profession d'hommes malheureusement. On est d'accord dans vos
02:48chiffres, 29% seulement sont des femmes. Mais qui est en corrélation à peu près avec ce qu'on
02:52retrouve de cadres dirigeants dans le monde du CDI, donc là-dessus il n'y a pas de grandes
02:56surprises. Ça rebooste la carrière, ça donne une autre perspective de transmission de ses
03:01compétences. Concrètement, c'est tout bénef le management de transition, je veux dire il y a
03:08beaucoup de cadres qui sont dans les entreprises parfois un peu perdus, parfois placardisés,
03:14qui n'apportent plus rien. C'est une aubaine. Ce qui est sûr c'est que la mission de management
03:18de transition en elle-même est impactante, c'est-à-dire qu'elle apporte beaucoup à
03:21l'entreprise, elle peut apporter aussi beaucoup aux managers de transition. Cependant je veux
03:25quand même un petit peu modérer les propos. Je suis trop passionné là. Non mais moi aussi je
03:29suis totalement passionné par ce métier que j'exerce depuis plus de huit ans. Mais je veux
03:33juste dire quand même que le management de transition, à la différence du CDI,
03:37c'est pas que de l'expertise. C'est aussi énormément ce qu'on appelle les compétences
03:42douces, les soft skills dans notre jargon, et que tout le monde ne peut pas être non plus
03:47manager de transition. Ça vous oblige vous à un criblage important quand même. Exactement,
03:50c'est-à-dire qu'on est presque, enfin les hard skills, les compétences d'expérience,
03:55elles, elles sont inscrites, on les voit, donc c'est pas un sujet. On est beaucoup plus dans
03:59la réflexion sur justement ces compétences douces. Ça c'est une demande de l'entreprise ? Non,
04:05c'est une demande de la mission en elle-même. Et la mission, on vous dit j'ai besoin de quelqu'un
04:09qui soit, qui se fonde vite dans la structure, qui soit humain, enfin j'imagine que c'est la
04:15demande. C'est ce principe, mais après on a quand même aussi un rôle d'aller au-delà,
04:17c'est-à-dire d'aller même au-delà de la compréhension qu'a elle-même l'entreprise
04:20de son environnement parce qu'elle est dedans. Et vous, vous avez le petit pas de côté et le
04:24recul. Voilà, exactement, et donc on a cette capacité d'analyser les bonnes compétences
04:28douces donc pour s'intégrer tout de suite, immédiatement et opérationnellement, surtout
04:32dans une mission. On a parlé des femmes, le salaire, il est intéressant ou pas ? C'est-à-dire
04:36on est obligé de faire un effort quand on rentre au management de transition ou globalement on ne
04:39voit pas la différence ? Alors, il y a plusieurs prismes. Déjà, la première chose, c'est qu'un
04:43manager de transition, quand il arrive dans une position équivalent CDI, c'est qu'il est
04:47surdimensionné par rapport à cet équivalent CDI. Donc, lui-même a une plus grosse expérience donc
04:52nécessairement un plus gros salaire que la personne éventuellement qu'il remplace. Le deuxième prisme,
04:57c'est sur la partie, ce que vous disiez, ce qui se valorise en tant que manager de transition. Il
05:04est évident, et je suis beaucoup les out placés dans notre cabinet également en leur disant cela,
05:09qu'ils deviennent le propre produit de leurs prestations. Et donc, comme un produit, plus
05:13il est utilisé, plus il a de succès, plus il a de valeur. Merci d'être venu. Juste un petit mot,
05:18parce que ça, c'est tiré de vos chiffres, c'est quand même les secteurs qui prédominent mais les
05:22chiffres sont assez serrés. On est quand même à 12% dans l'industrie pharma, c'est assez intéressant,
05:26l'agroalimentaire et puis je note aussi le BTP et l'automobile qui sont des gros secteurs
05:32évidemment. Merci d'être venu nous rendre visite. Xavier Béziot d'être venu nous parler du
05:38management de transition Morgan Phillips, mais comme son nom l'indique pas, c'est français.
05:42C'est français, exactement. Merci de nous avoir rendu visite. C'est la fin de notre émission,
05:45merci à vous, merci de votre fidélité. Je vous retrouve évidemment très prochainement. Merci
05:49à toute l'équipe qui m'a accompagné à la réalisation. Merci à notre ami réalisateur,
05:54merci à Thibaut Ausson, merci à Nicolas Juchat et à Anaëlle. Merci à vous et je vous dis à très
06:00bientôt. Bye bye.