Jeudi 14 septembre 2023, SMART JOB reçoit Caroline Berekbaum (fondatrice, coprésidente, Alter Ago, Réseau Entreprendre Val d'Oise) et Fabrice Coudray (Directeur Executive Search, Robert Half France)
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00:00 [Musique]
00:12 Le cercle érage le débat de smart job quotidien.
00:14 On s'intéresse aujourd'hui à un sujet qui est assez peu traité, d'ailleurs qu'on a peu traité sur ce plateau.
00:18 La succession, la transmission d'entreprises, ETI, PME, entreprises familiales.
00:24 C'est toujours un moment un peu difficile de dire qu'on va donner les clés
00:28 mais qu'il faut s'y préparer et souvent c'est un peu compliqué.
00:31 Et c'est un enjeu à la fois humain évidemment mais aussi économique
00:35 pour la survie de notre tissu d'entreprise, industrielle ou pas.
00:39 On en parle avec nos invités, des experts de ce sujet.
00:43 Caroline Bergbom, merci d'être avec nous.
00:45 Vous êtes la fondatrice d'Alter AGO, co-présidente du réseau Entreprendre Valdoise
00:52 et membre de l'IFA et je sais que vous y tenez beaucoup parce que le document est tout chaud.
00:56 Transmission, enjeux et bonne pratique, on est au cœur du sujet.
00:59 Guide à l'usage des acteurs de la gouvernance des PME et des ETI.
01:03 Je montre ce petit document de l'IFA.
01:06 Caroline allait le faire à ma place mais je le fais.
01:09 L'IFA qui produit d'ailleurs un certain nombre de littératures sur beaucoup de sujets qui sont assez passionnants.
01:14 Fabrice Coudray est avec nous. Bonjour Fabrice.
01:16 Bonjour à nous.
01:17 Directeur exécutif Search chez Robert Half.
01:19 Avec vous aussi une étude passionnante sur ces enjeux de succession et de transmission.
01:26 Un petit mot d'abord parce que dans le guide de l'IFA, je ne sais pas si vous l'avez procuré ou vous avez jeté un oeil,
01:32 il y a une typologie, Caroline, juste pour commencer par l'humain.
01:35 On va parler du juridique, on va parler de l'économie.
01:37 Mais vous faites une liste assez drôle du profil de ceux qui vont un jour s'arrêter pour donner des clés.
01:44 Il y a celui qui en a pris conscience mais qui procrastine, qui dit il faut le faire mais je ne le fais pas.
01:48 Il y a le tout puissant, on est d'accord, qui dit moi je suis tellement puissant que j'ai envie de la donner à personne parce que je ne trouve personne à ma hauteur.
01:55 Et puis pareil, il y a celui qui est prêt à le faire et puis qui trouve mille raisons pour le faire.
01:59 C'est ça la typologie des chefs d'entreprise ?
02:02 Oui, en fait, pour réaliser ce guide, on a fait un certain nombre d'interviews pendant presque 18 mois.
02:09 Et en effet, on a catégorisé trois typologies de dirigeants d'entreprise.
02:16 On a le transmetteur structuré qui va tout organiser, qui va avoir en général une gouvernance, il est plutôt bien accompagné aussi.
02:26 Il a une gouvernance bien structurée, il a une vision et il sait à peu près comment il va s'organiser pour la suite.
02:33 Ensuite, on a le fondateur éternel, c'est ce qu'on l'a appelé comme ça.
02:39 Le père fondateur.
02:40 Et en fait, on se rend compte effectivement que souvent le fondateur est tellement attaché à son entreprise, c'est comme son enfant.
02:46 Il a du mal à lâcher et effectivement, on le retrouve souvent.
02:50 Aujourd'hui, on voit un petit peu des statistiques où les dirigeants sont vieillissants pour certains.
02:57 On a quand même des chefs d'entreprise au-dessus de la proportion d'entreprise qui a plus de 66 ans et plus de 11 ans, je crois.
03:05 C'est quand même important.
03:07 Et puis ensuite, on a le transmetteur un peu procrastinateur qui sait qu'il doit transmettre, il le sait, mais il va chercher aussi à avoir la bonne information.
03:19 Et en fait, c'est tellement complexe, c'est tellement long.
03:22 Il y a tellement de parties prenantes qu'on n'a jamais vraiment toujours la bonne information et on peut ne jamais passer à l'acte.
03:31 Fabrice, côté gouvernance dans votre étude, parce que vous avez une étude, Board the Room Navigator, une étude passionnante.
03:39 Là, on est sur la gouvernance.
03:41 Il y a 37% des comités de direction qui déclarent globalement consacrer du temps à la mise en place d'un plan de succession.
03:47 Le reste, pas.
03:49 Et 40% des comités de direction qui déclarent ne pas avoir mis en place de plan de succession, mais en conscience de celui-ci.
03:54 Ça fait juste écho à ce qu'on vient de se dire.
03:56 Pourquoi c'est un sujet, je dirais, qui n'est pas traité ?
03:59 Est-ce que c'est tabou ? On n'en parle pas ? C'est gênant ?
04:01 Je crois qu'il y a une multitude de sujets qui s'entrechoquent.
04:05 En fait, effectivement, tabou, peut-être un peu.
04:08 Et puis, il y a un peu un problème d'ego du dirigeant.
04:11 Parce qu'il y a plusieurs sujets.
04:13 Il y a l'aspect capitalistique, la transmission.
04:15 Mais on parle de la succession.
04:17 C'est-à-dire, qui va assurer la gouvernance de l'entreprise ?
04:19 Il ne faut pas mélanger les mots.
04:21 Dans la succession, il y a la gestion opérationnelle de la société, son avenir, parce qu'il y a un volet social important.
04:26 Quand vous avez une entreprise, une ETI, une PME, qui emploie 500, 1000, 1500 personnes,
04:31 il y a tout cet aspect-là où on se doit de prévoir.
04:34 On se doit de prévoir.
04:35 La décision, ça peut être des actionnaires, ça peut être le dirigeant fondateur ou pas.
04:39 Il y a plein de, je dirais, de cas de figure différents.
04:41 Mais, in fine, une entreprise sur deux n'a pas prévu de plan de succession.
04:46 Mais la transmission, vous nous dites, la transmission, pour la distinguer de l'aspect juridique du capital,
04:51 c'est qui prendra le fauteuil de M. X, un jour ou l'autre.
04:54 C'est ça, le débat ?
04:55 Non, la transmission, c'est l'aspect capitalistique.
04:58 Et la succession, c'est qui prend le fauteuil ?
04:59 La succession, c'est l'aspect opérationnel.
05:01 C'est ça, le plus sensible ?
05:03 Les deux.
05:04 En réalité, il n'y a pas une transmission, il y a plusieurs transmissions.
05:08 On parle très tôt de la transmission des valeurs de l'entreprise,
05:13 la transmission du savoir-faire, du savoir-être,
05:16 transmission du pouvoir, exécutif ou non-exécutif,
05:20 et puis la transmission du capital.
05:22 Et finalement, la transmission du capital, elle arrive très tard.
05:26 D'où l'importance de la gouvernance, d'ailleurs,
05:28 puisque c'est aussi, je dirais, les administrateurs, c'est leur rôle aussi, justement,
05:34 d'avoir toujours, finalement, de façon continue,
05:37 un œil sur tous ces sujets de transmission de capital humain, de risque aussi.
05:44 On a une idée du nombre d'entreprises aujourd'hui qui sont dans la posture d'être reprises.
05:50 C'est compliqué de savoir ça.
05:52 C'est très compliqué, mais ça peut être aussi prématuré.
05:54 Il n'y a pas qu'une question d'âge, il y a une question de volonté patrimoniale d'un dirigeant.
06:00 Et puis, on peut être aussi dans une entreprise
06:02 où la question de la transmission du capital ne se pose pas.
06:05 Une entreprise publique ou une entreprise avec des capitaux privés,
06:09 pour lequel il est important de prévoir la succession au niveau du comité de direction,
06:13 de l'anticiper en cas d'accident de la vie.
06:16 Il peut y avoir un accident de la vie orpheline d'un dirigeant,
06:19 dès lors où il n'y a pas eu une gouvernance mise en place
06:22 afin d'assurer une pérennité, une succession en cas de pépins.
06:25 – Mais vous, les conseils que vous donnez, parce qu'en même temps,
06:27 ce guide apporte les bonnes pratiques, donc la méthodologie pour accompagner,
06:31 les conseils principaux pour ceux qui nous regardent,
06:34 qui disent "ben oui, il va falloir que j'y pense, mais en même temps,
06:36 je n'ai pas très envie d'y penser", on commence par quoi ?
06:38 Et comment on organise tout ça ?
06:40 – Mais justement, par exemple, on a eu le cas pendant le Covid,
06:46 la crise qui nous est arrivée il y a deux ans.
06:48 – On ne l'a pas oublié.
06:50 – On ne l'a pas oublié, et puis ça rappelle quand même, au bon souvenir,
06:52 de qu'est-ce qu'on fait si le dirigeant a un accident.
06:58 Donc, ce qui est intéressant, c'est de partir sur ce sujet,
07:05 tout ce qui est gestion du risque aussi, gestion du risque,
07:08 effectivement, je parlais du capital humain,
07:13 qui m'entoure aujourd'hui ?
07:15 Qui est le président du Sénat,
07:17 qui peut remplacer le président de la République,
07:19 parce que c'est ça la règle politique ?
07:21 – Et comment je les ai formés aussi ?
07:23 – Y ai-je pensé ?
07:25 – Y ai-je pensé ?
07:26 – Mais la question, c'est de dire qui vous remplace
07:29 si demain vous disparaissez ?
07:31 Est-ce que c'est une question qui est dure à poser ?
07:33 – Abrupte, oui.
07:35 – Mais elle ne vous fait pas disparaître pour autant ?
07:37 Donc l'intérêt, c'est de se dire, mais qui peut vous remplacer
07:39 demain au pied levé en cas d'absence prolongée ?
07:42 – Donc ça veut dire qu'il faut former ces personnes,
07:44 c'est-à-dire il y a forcément dans le comité de direction,
07:46 j'allais dire un dauphin…
07:48 – Ou pas, parce qu'il ne s'agit pas que de formation,
07:50 il s'agit qu'il y a un leader naturel qui,
07:52 compte tenu de ses fonctions dans l'entreprise,
07:54 s'imposera naturellement comme le numéro 2
07:56 ou le futur numéro 1, ou pas.
07:58 Et c'est là aussi l'intérêt d'aller à un moment donné
08:00 regarder si le marché peut, ou si il faut aller
08:02 se retourner vers le marché pour trouver quelqu'un.
08:04 Tous les cas de figure existent.
08:06 – Justement, j'allais y venir parce qu'on a eu
08:08 quelques belles entreprises, grandes entreprises
08:10 familiales où les deux enfants sont dans la direction
08:13 et le nom du papa est inscrit en gros sur des camions poubelle
08:17 pour ne pas citer la marque.
08:19 Gouvernance familiale, mais ça c'est un enjeu aussi
08:22 qui se joue le dimanche midi autour de la table
08:24 où celui qui possède l'entreprise dit
08:26 "Est-ce que tu veux reprendre ?"
08:28 et puis parfois on lui dit "Bah non, j'ai pas envie".
08:30 – "Es-tu capable de reprendre ?"
08:32 – "Es-tu capable de reprendre ?"
08:34 – Et c'est des questions très difficiles,
08:36 on pourrait passer des heures à en discuter,
08:38 autant d'exemples que de situations d'entreprise.
08:40 Mais c'est vrai que ce sont des questions
08:42 qui ne sont pas faciles à poser,
08:44 pour lesquelles les réponses ne sont pas évidentes
08:46 et sur lesquelles il faut une forme de courage décisionnel
08:49 en disant "Je vais prendre un peu de recul,
08:51 je vais, moi dirigeant, me poser à moi-même les bonnes questions,
08:54 où est-ce que je dois emmener ce capital que j'ai pu créer
08:58 si tant est qu'on soit dans une entreprise familiale,
09:00 c'est important de prendre ces décisions
09:03 et puis de faire un petit peu de prospective.
09:05 – Caroline Beckerbaum, La Place,
09:07 on a parlé de la gouvernance des comités de direction,
09:09 des COMEX, alors évidemment ils entourent au plus près
09:11 dans l'opérationnel, et puis il y a les conseils d'administration,
09:14 c'est un sujet qui intéresse beaucoup l'IFA,
09:16 quelle est la place des conseils d'administration,
09:18 des administrateurs dans cette notion de succession ?
09:21 Est-ce qu'ils ont leur mot à dire ? Est-ce qu'ils peuvent aiguillonner ?
09:24 – Mais justement, il faut qu'ils aient le courage aussi
09:27 à un moment donné d'aborder ces questions-là.
09:29 – Là aussi, le caractère un peu tabou du sujet.
09:31 – L'idée c'est vraiment de faire en sorte
09:35 que ce ne soit plus un sujet tabou,
09:38 qu'effectivement on puisse l'aborder par différents prismes,
09:43 de façon à ce que finalement la transmission devienne un non-sujet
09:47 le jour où on parle de transmission capitalistique,
09:50 parce que tout est déjà prêt.
09:52 Alors c'est vrai que c'est peut-être un petit peu…
09:55 – Idyllique. – Idyllique, comme disons.
09:57 – En tout cas ça a été préparé.
09:58 – Mais en tout cas c'est vraiment, et c'est pour ça que ce guide
10:01 est vraiment à l'usage des administrateurs aussi,
10:04 bien sûr des dirigeants, mais des administrateurs
10:06 pour les aider à aborder ces problèmes qui sont souvent tabous.
10:09 Quand vous avez en face de vous un dirigeant charismatique,
10:12 âgé, et qui connaît son entreprise sur le bout des doigts,
10:18 c'est toujours difficile de lui dire quand est-ce que vous allez passer la main.
10:22 – Mais dans la succession, vous avez évoqué le capital,
10:25 évidemment ça c'est un enjeu, mais il y a aussi dans beaucoup d'entreprises
10:28 la raison d'être, l'éthique de l'entreprise,
10:31 le choix du successeur doit aussi prendre en compte
10:34 ce genre de, ces nouveaux critères.
10:36 – Mais il y a aussi un aspect, c'est que le dirigeant justement
10:39 ne veut pas voir disparaître ce capital.
10:42 – Ce qu'il a construit.
10:43 – Ce capital social, ce capital économique etc.
10:45 Et sa difficulté c'est de dire après, il n'y a que moi qui peux.
10:49 Non il n'y a pas que vous qui puissiez.
10:51 – Ça on l'entend beaucoup.
10:52 – Oui mais c'est là aussi où le courage,
10:54 et l'administrateur indépendant porte bien son nom, il est indépendant.
10:57 – Plus libre de parole.
10:58 – S'il est là, il y a une raison, il doit se courager.
11:00 – Et le risque ?
11:01 – Et libre de parole.
11:02 – Plus libre de parole.
11:04 – Plus libre, il doit être libre de parole.
11:06 Et le risque c'est aussi quand même que l'entreprise se dévalorise.
11:10 – Vous allez y venir.
11:11 – Parce que que vaut une entreprise qui est uniquement dirigée ?
11:16 – Enfin j'autorise, parfois l'entreprise existe aussi
11:18 par le charisme de son fondateur ou de son PDG.
11:21 – Oui mais…
11:22 – Et débrancher le nom d'une entreprise,
11:25 mais aussi d'une autre manière, je ne sais pas ce que vous en pensez,
11:28 mais il y a un sujet non ?
11:29 – Il y a des enjeux d'innovation aussi.
11:32 Est-ce que le dirigeant actuel est capable de mener les transformations de l'entreprise ?
11:38 Alors bien évidemment c'est toujours difficile de se dire "je ne suis pas la personne",
11:42 mais encore une fois les administrateurs sont aussi là pour amener en douceur,
11:47 avec de la bienveillance toujours, des sujets qui sont effectivement douloureux.
11:52 Il ne faut pas oublier que c'est un sujet extrêmement douloureux pour le financement.
11:56 – L'enjeu économique ça prend du temps.
11:58 – Et ça prend du temps, c'est pour ça que cette réflexion doit…
12:00 et quand on voit qu'à travers cette étude qu'on a fait auprès de dirigeants
12:02 et de fonds d'investissement qui partagent exactement le même constat,
12:05 c'est que trop peu d'entreprises prévoient cette succession.
12:08 Ce que leur intérêt économique au fond, si on prend ce prisme-là,
12:11 il est aussi très intéressant, ils disent "il faut du temps, il faut le prévoir"
12:14 et ce n'est pas de dire un gros mot que d'anticiper le départ de quelqu'un.
12:17 – C'est-à-dire que les fonds d'investissement qui vont investir dans les entreprises
12:20 pour les accompagner, elles aussi veulent que l'entreprise continue à vivre,
12:25 pour le dire abruptement, au-delà même de son fondateur ou de celui qui la dirige,
12:28 j'en ai d'accord.
12:29 – Y compris de l'intervention du fonds, c'est une logique implacable.
12:32 Donc effectivement, il faut du temps, il faut de la persuasion
12:35 de la part des administrateurs, de la part du dirigeant,
12:37 de la part des actionnaires pour prévoir ce fameux plan de succession,
12:41 quel que soit le statut de la société et de son capital.
12:47 – Donc il n'y a pas un job board d'entreprise sur lequel on aurait le job board
12:52 de "Allez sur ce site, vous verrez, ça bouge, vous pouvez succéder au patron".
12:57 Ça n'existe pas, comment ça se passe ? C'est du bouche à oreille ?
13:00 On en parle dans les réseaux feutrés de clubs, comment on l'appréhende ce sujet ?
13:05 C'est très compliqué de l'attraper en termes de chiffres ?
13:08 C'est le bouche à oreille ? Je vous vois douter, je vois…
13:12 – Non mais il suffit, bon après c'est vrai que votre question est pertinente
13:15 mais délicate d'y répondre de manière arithmétique.
13:17 – Bien sûr.
13:18 – Effectivement, l'escolage du dirigeant est un…
13:21 – Ben non.
13:22 – Oui, alors il y a des sociétés sur lesquelles on arrive à la fin d'un mandat
13:25 et pour lesquelles on peut anticiper à 2-3 ans en avance la fin du mandat
13:30 de directeur général ou de président pour justement chercher en interne
13:36 ou à l'externe le remplaçant.
13:38 – Ça c'est une question importante.
13:39 – Ça c'est assez visible.
13:40 – Interne ou externe ?
13:41 – Ça c'est une question à laquelle l'entreprise fait un constat
13:43 qu'en interne on n'a personne ou au contraire, on l'a anticipé à très longtemps
13:46 où des talents sont sortis un petit peu du rang et ce n'est pas choquant
13:50 mais il faut l'anticiper à nouveau et pas se retrouver en disant
13:52 "ah le mandat termine dans 6 mois, qui va pouvoir remplacer le président ?"
13:55 – Ce qui est souvent le cas.
13:56 Merci à vous, je voulais simplement prendre le temps de repréciser votre étude
13:59 qu'on peut trouver chez Robert Half sur le site avec des études très détaillées.
14:04 Ça c'est l'étude qu'on peut voir en ligne, nous sommes d'accord ?
14:06 – Absolument.
14:07 – Et ce document qu'on peut voir aussi en ligne d'ailleurs
14:09 mais qui est un document papier qui est extrêmement documenté
14:12 parmi les guides de l'IFA vous avez "transmission, enjeux et bonnes pratiques"
14:17 des choses extrêmement claires détaillées, un tableau de bord
14:20 à la fin des typologies d'entreprise, de l'âge du capitaine,
14:23 donc tous les 4 figures parce qu'en fait c'est très protéiforme ce sujet.
14:26 – Absolument.
14:27 – Il n'y a pas un, il y a 1000 histoires de succession et ce sujet est donc passionnant
14:32 et je le redis quand même éminemment complexe et un peu tabou puisqu'il touche à notre être.
14:37 Merci à vous deux, merci à vous Caroline Bergbaum,
14:40 vous êtes fondatrice d'Alterago, comprésidente du réseau Entreprendre Valdoise
14:43 et vous l'aurez compris, membre de l'IFA
14:45 et merci à Fabrice Coudray, directeur exécutif Church chez Robert Half.
14:49 Merci à vous deux de nous avoir éclairés sur ce sujet,
14:51 on va continuer à le traiter d'ailleurs ce sujet,
14:53 on tourne une page, fenêtre sur l'emploi, on va parler des cadres
14:55 et évidemment la négociation des salaires.
14:57 On en est où sur les salaires des cadres ? On en parle tout de suite.