Jeudi 31 octobre 2024, SMART JOB reçoit Jérémy Coron (expert en neurosciences) , Élodie Gourmellet (DRH, ADP) , Frédérique Jeske (présidente, Senior4Good) , Amélie Favre Guittet (présidente, Boost me up) et Wassila Djellal (fondatrice, Les Infatigables)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous, emploi, RH,
00:12management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment. Bien
00:16dans Smart Job, on parle aujourd'hui d'un sujet dont on parle depuis quelques mois maintenant,
00:20stop ou encore avec le télétravail. On en a parlé avec l'exemple d'Amazon, on va
00:24en parler avec Elodie Gourmelet, des RH de la société ADP, elle est notre invitée.
00:29Le cercle RH, le choc des générations au travail, est-ce que c'est une réalité ou
00:34un fantasme ? On y reviendra avec Frédérique Ghesque, elle est l'auteure et l'autrice
00:38d'un livre « Le choc des générations n'existe pas », avec nous Amélie-Fabre
00:42Guitet qui fait son grand retour sur le plateau et Wassila Djelal, fondatrice de Les Infatigables
00:48justement pour accompagner les seniors sur le chemin de l'emploi, c'est le cercle
00:52RH. Et à la fin de notre émission, le livre de Smart Job « Votre cerveau n'est pas
00:57fait pour être productif », tiens, tiens, tiens, on en parlera avec Jérémy Coron,
01:01auteur de ce livre, il est coach et il a accompagné des managers. Voilà le programme
01:07tout de suite, c'est Bien dans Son Job.
01:09Bien dans Son Job pour parler du télétravail qui connaît un reflux, un peu comme le mouvement
01:26des marées, le télétravail est en train de refluer, il a été omniprésent pendant la période
01:31Covid et on accueille justement pour en parler Élodie Gourmelet. Bonjour Élodie.
01:36Ravie de vous accueillir. DRH d'ADP, en un mot ADP, c'est pas Aéroport de Paris qu'on soit bien
01:41précis, c'est de la paie. C'est Automatic Data Processing, un groupe de 62 000 personnes
01:48présentes dans 140 pays et qui sert à peu près plus d'un million de clients. En France,
01:53c'est 3 millions de bulletins de paie par mois. Voilà et c'est un document qu'on attend souvent
01:57avec impatience. Vous nous présentez l'étude Pipolatoire 2024 avec un enjeu qui est pour vous
02:03des râges parce que ce sont des négociations que vous menez avec les partenaires sociaux. Stop ou
02:07encore le télétravail chez vous ? Alors chez ADP en fait... Vous qui étiez en full remote. Oui
02:13exactement et on a un accord de télétravail à durée indéterminée qui date de 2011. On était
02:19déjà bien précurseur et on a la chance comme à peu près je crois à 25% des postes en France
02:26d'avoir chez ADP comme on est une entreprise de service l'intégralité de nos postes qui sont
02:32télétravaillables. Donc pour répondre à votre question stop ou encore, chez ADP on continue
02:38sur un modèle hybride 3 jours sur site, 2 jours de télétravail. Donc ça reflue un peu quand même.
02:44Ça a toujours été le cas après le retour, après la fin de la crise Covid parce que le modèle hybride
02:50à la fois en tant que DRH et membre du comité de direction, j'ai le sentiment que c'est le
02:57bon modèle à la fois pour préserver le collectif et pour répondre aux besoins de flexibilité des
03:02collaborateurs. La flexibilité des horaires travail c'est quelque chose d'important pour les
03:07collaborateurs. On a entendu le full remote, on est sur un 3-2. Qu'est-ce que vous mettez en
03:14place de nouveau qui fait que vous souhaitez, j'imagine vous souhaitez qu'il y ait plus de
03:19collectifs dans l'entreprise ? Que les gens reviennent sur les sites ? Est-ce que c'est ça
03:22la volonté d'ADP ? Aujourd'hui et au retour de la crise Covid, on n'a pas changé notre modèle hybride
03:303-2 parce qu'il correspond aux besoins de nos collaborateurs et aussi aux besoins de nos
03:37clients. Nous, entreprise de service, on continue à augmenter la satisfaction de nos clients et ça
03:43fonctionne avec ce modèle-là parce qu'en fait nos collaborateurs qu'est-ce qu'ils attendent de
03:47la flexibilité de temps et de la flexibilité de lieu. Alors lieu c'est possible avec le
03:53télétravail et temps avec notre accord de télétravail avec des horaires flexibles. Alors
03:59quand même dans votre étude les cadres et les télétravailleurs ressentent, disent-ils, une
04:02surveillance accrue de la part de leur employeur. On va voir les chiffres. C'est vrai ou c'est pas
04:08vrai ? Est-ce qu'il y a ce sentiment comme ça d'être un peu oppressé ? On le voit 56% des
04:12télétravailleurs se sentent surveillés, 50% de l'ensemble des travailleurs se sentent surveillés
04:16et 43% des collaborateurs hybrides se sentent surveillés. En un mot, pardonnez-moi, tout le
04:22monde se sent surveillé. Alors ça c'est en fait en effet les résultats de notre enquête ADP Research
04:27qu'on mène People at Work une fois par an partout dans le monde et la dernière je crois qu'on a
04:33interviewé plus de 2000 collaborateurs en France. C'est incroyable ! Chez ADP en fait on a mis en
04:40place un système qui est basé sur un relais privilégié dans l'entreprise, le manager de
04:47proximité et notre modèle de management fonctionne sur un triptyque autonomie, confiance et
04:54responsabilité. Donc on engage nos managers de proximité à échanger de manière hebdomadaire
05:01avec leurs collaborateurs comme ça, ça permet de fixer les priorités de la semaine et éventuellement
05:07d'évoquer les difficultés rencontrées et ça évite de, on va dire, tomber dans de la surveillance
05:13ou télésurveillance. Donc c'est un travail chez vous parce qu'on voit bien que l'étude elle est
05:17macro, là chez vous il y a vraiment l'idée d'être au plus près des besoins des collaborateurs et ça
05:22se dit je dirais de presque de gré à gré avec le manager. Exactement. Donc j'ai besoin là,
05:27en revanche vous restez fixe sur la règle du 3-2, on est bien d'accord ? Alors on a cette règle du 3-2,
05:33après ponctuellement vous avez un besoin exceptionnel et chez ADP on a un modèle de
05:41télétravail double à la fois contractuel. Avant Covid j'avais à peu près 20% des collaborateurs
05:47qui avaient un avenant de télétravail, après Covid on est monté à 80% et on a aussi une
05:53flexibilité supplémentaire avec un jour de télétravail occasionnel qu'on peut rajouter
05:58de temps en temps si jamais on a un besoin particulier. Mais vous Elodie, la praticienne
06:04du télétravail parce que vous êtes dans une entreprise de culture, de service, on l'a compris,
06:08on peut travailler loin, on travaille sur l'informatique, vous aspirez à plus de présence
06:14ou vous dites que le modèle qui est proposé dans lequel vous évoluez il est à la fois productif
06:18et tout à fait équilibré. Comment vous le vivez vous en tant que DRH ? Moi je trouve que ce modèle
06:25il est tout à fait équilibré, il permet de répondre à la fois aux besoins individuels des
06:30collaborateurs et aux besoins de performance collective de l'entreprise. Parce qu'une
06:35entreprise c'est avant tout un collectif et donc ce lien ou ce retour au travail ça permet de
06:42maintenir le collectif, de maintenir le lien social et aussi c'est un moyen de pouvoir innover
06:49puisqu'en fait rien de mieux qu'à la machine à café ou dans un couloir vous rencontrez un collègue.
06:55C'est là que parfois vous trouvez une solution, jaillit une idée. C'est vrai parce que c'est un
07:00contexte différent de la salle de réunion. Merci Elodie Gourmelet, DRH épanouit chez ADP avec un
07:05modèle assez particulier et cette étude tout de même à étudier qui vient de sortir 2024 sur un
07:12travail macro avec bien sûr 2000 collaborateurs qui ont été interrogés dans le monde entier il
07:17faut le préciser. Alors 2000 en France et dans le monde entier 40 000 je crois. 40 000 donc qui
07:22donne évidemment une base de données extrêmement intéressante. Merci de nous avoir rendu visite
07:26Elodie Gourmelet. C'est un vrai plaisir. On tourne une page et ça ça impacte le thème du
07:32cercle RH. Est-ce qu'il y a un choc des générations entre les jeunes qui rentrent
07:35dans l'entreprise et les seniors ? Est-ce que ça existe réellement ? Est-ce qu'ils ne sont pas
07:39finalement la main dans la main ou parfois embarqués dans le même combat et ont parfois un peu de mal
07:43à rentrer dans l'entreprise ? On en parle tout de suite c'est le thème du débat et c'est le cercle RH.
07:53Le cercle RH et il n'y a pas de conflit de générations sur le plateau. Il y a une très
08:05bonne ambiance, une très bonne énergie. Est-ce qu'il y a dans l'entreprise un conflit de génération,
08:10des chocs de génération ? Ces jeunes geeks nés sur leur téléphone puis les seniors qui seraient
08:14toujours avec leur calepin, leur crayon, très éloignés de tout cela. C'est sûrement pas vrai
08:19et la vérité doit être au milieu. On en parle avec mes invités Frédéric Jesk, ravi de vous
08:23accueillir, fondatrice du SCOA, vous avez un parcours dans l'entreprise, vous avez été aussi
08:27la directrice générale de l'UP13 qui est une belle institution. Autrice de Le choc des générations
08:33n'existe pas, il n'y a même pas trois petits points, pas de point d'interrogation, c'est posé.
08:37C'est une affirmatie. Voilà et vous l'affirmez chez Hérolle, le livre est sorti et vient de
08:41sortir pour en finir avec les stéréotypes et donner sa juste place à chacun au travail. Ça
08:46c'est votre livre. J'ai un deuxième livre, j'ai été gâté aujourd'hui avec Amélie Favre-Guitet. Je
08:50suis très heureux de vous retrouver chère Amélie, vous qui avez vécu les premiers numéros de notre
08:56émission Smart Job. 30 pas de pratique RH pour valoriser les seniors en entreprise du recrutement
09:01à l'off-boarding, c'est-à-dire le moment où le senior va en leur dire au revoir et ça se travaille
09:05aussi. C'est sorti chez Vuyber et vous êtes présidente de Boost Me Up et Wassila Jellal,
09:12ravi de vous accueillir. C'est la première fois que vous venez sur le plateau, vous êtes fondatrice
09:16de l'aise infatigable, on parle des seniors avec vous, avec un programme extrêmement complet pour
09:22les remettre en selle, du coaching, de l'accompagnement, on va en parler avec vous et il y a
09:27donc, vous le découvrez, pas de conflit de génération sur ce plateau. Pourquoi ce titre aussi
09:31affirmatif ? Parce que quand on parle avec les seniors, enfin les DRH, ils nous disent, et on
09:38l'avait dans une émission précédente sur Smart Job, sur le papier tout le monde veut des seniors
09:41et des jeunes et en fait dans les faits, on n'embauche pas les seniors et les jeunes peinent à
09:46rentrer dans la boîte. Comment vous l'expliquez ça Frédéric et évidemment Amélie Jellal ?
09:50Il y a beaucoup de raisons à ça, il y a d'abord un vrai sujet sociétal et culturel en fait, on a des
09:56croyances en fait et des stéréotypes, des préjugés envers les très jeunes et les seniors qui sont
10:00très ancrés dans notre société et dans notre pays, ça c'est une première explication et puis à ça on
10:04peut ajouter effectivement ces cases dégénérations, c'est pour ça que moi je les aime pas, ces cases
10:07boomer XYZ, parce que finalement ces cases qui ont été créées par des marketeurs, reprises par les
10:15médias, dans des livres aussi effectivement, elles ancrent en fait des spécificités, elles mettent
10:21les gens dans des cases, dans des catégories qui font que ça ancre encore plus nos préjugés et donc
10:26effectivement on va entendre que les jeunes ils sont fainéants, ils savent plus bosser etc. et puis
10:31les vieux, ils sont has-been, ils sont fatigués, ils sont démotivés et donc on crée en fait
10:35finalement des différences, là où en tout cas c'est ma conviction et je l'ai vécu en tant que
10:40DG pendant de nombreuses années, on a beaucoup plus de communs en fait que de différences entre nous.
10:45A condition de se faire se rencontrer et se faire parler ces générations.
10:49Amélie, 30 pratiques RH pour valoriser les seniors en entreprise, ça veut dire vous nous adressez
10:54au RH, là droit dans les yeux, vous leur dites faites un petit effort pour valoriser les RH,
10:59alors ils sont dans l'entreprise ou ils frappent à la porte de l'entreprise ?
11:02Dans les deux cas, donc arrêter de les oublier. Effectivement, c'est comment déjà depuis le recrutement
11:08on peut faire en sorte de choisir des profils en fonction des compétences qui sont nécessaires
11:12pour l'entreprise et pas en fonction de l'âge du candidat qu'on souhaite recruter.
11:18Ça aussi c'est des choses qui sont importantes.
11:19Concrètement, je vais donner la parole bien sûr à Wassila, que j'ai appelé Djelal et qui s'appelle Wassila.
11:25Concrètement, il y a des cas pratiques, des cas concrets, vous êtes sur le terrain.
11:29Les RH vous disent j'ai pas voulu le prendre parce qu'il avait 49 ans ?
11:31Oui, ils sont trop vieux, ils sont trop chers.
11:34Moi, c'est la phrase que j'ai entendue le plus en 20 ans de carrière dans le recrutement.
11:37Vous l'entendez ?
11:38Oui.
11:39Wassila, vous qui avez monté cette start-up, comment on fait pour casser ces préjugés ?
11:46Il y a plein de choses. En effet, on parlait de choc génération, il n'y en a pas.
11:49Par contre, il y a un vrai choc des perceptions et aujourd'hui, il y a des vrais stéréotypes liés à l'âge
11:52et l'entreprise est finalement juste le refait de la société, on ne peut pas changer ça.
11:57On va avoir des préjugés liés à la génération Z qui ne seraient pas assez attachés à l'entreprise
12:05et inversement, c'était mon cas en tant que manager dans le conseil, des personnes qui ont 55 ans
12:11qui ont raté le coche du prochain job et qui se retrouvent vues comme pas assez digitalisées,
12:17plutôt réfractaires aux changements.
12:19Ce qu'il faut faire, il y a plusieurs actions, il faut sensibiliser, il faut évoquer le sujet en entreprise,
12:24il faut l'évoquer de manière calme, posée, avec des cercles de parole.
12:28Il faut aussi mettre en action, permettre de conscientiser et permettre de développer l'empathie
12:33chez finalement toutes les classes d'âge pour parler de ce sujet des stéréotypes.
12:37Mais vous avez travaillé dans le conseil, vous avez tous travaillé dans les entreprises,
12:40vous fréquentez les RH, il y a quand même des habitudes sociologiques,
12:43les jeunes entre eux qui vont prendre une bière le soir alors que le senior,
12:46lui, il faut qu'il rentre prendre la voiture métro RER pour retrouver sa famille.
12:50Il y a des habitudes sociologiques qui font qu'à un moment donné, on ne se parle pas forcément,
12:53donc ce n'est pas aussi simple que ça.
12:55On n'a pas les mêmes vies malgré tout, mettons un peu les pieds dans le plat.
12:57Mais bien sûr, et heureusement.
12:59Heureusement que chaque âge est important.
13:01En fait, ce que j'explique d'ailleurs dans le livre, c'est qu'on a ce qu'on appelle des effets d'âge.
13:06A chaque âge de la vie, effectivement, on va avoir des préoccupations un peu spécifiques
13:10qui peut-être vont amener des codes et des postures différentes.
13:12Et puis on a ce qu'on appelle aussi des effets d'époque.
13:14En fonction de ce qu'on a vécu, de l'époque dans laquelle on est né, dans laquelle on a grandi,
13:18on va avoir effectivement des manières de faire qui sont un peu différentes.
13:22C'est l'importance effectivement de mettre en lien les gens dans l'entreprise
13:26et d'accepter ces différences pour les mettre au service du collectif.
13:30Et d'un commun qu'on a tous.
13:32Et quand on parle par exemple du rapport au travail,
13:34j'aimais bien l'exemple que tu prenais tout à l'heure
13:36parce qu'on dit souvent que les jeunes n'ont pas le même rapport au travail,
13:38ne veulent plus travailler, etc.
13:40ne sont pas engagés dans l'entreprise.
13:42Un rapport au temps de travail qui est différent.
13:44En fait, c'est juste faux.
13:46Si vous regardez les études scientifiques, si vous regardez les dernières enquêtes
13:48comme celle de l'APEC sur le rapport au travail des moins de 30 ans,
13:50à chaque fois, on voit que finalement,
13:52l'évolution du rapport au travail n'est absolument pas générationnelle.
13:54En fait, ils bossent, il faut le dire quand même.
13:56Mais bien sûr, mais évidemment.
13:58Ou on les fait bosser.
14:00Et puis ces évolutions sont valables pour l'ensemble des générations.
14:04Les seniors aussi ont fait évoluer leur rapport au travail depuis la crise sanitaire.
14:08Quand vous évoquez, Wassila,
14:10vous évoquez aussi l'idée de vous tourner vers l'entreprise
14:12parce que vous vous tournez vers les seniors,
14:14mais c'est aussi des formations que vous envoyez à l'entreprise.
14:16C'est le moment de l'off-boarding.
14:18Ça veut dire qu'on traite mal aussi,
14:20on ne soigne pas, on n'adresse pas bien cette séquence
14:22qui est le moment de la sortie.
14:24C'est le moment où on veut se séparer
14:26d'un candidat, d'un collaborateur
14:28ou que celui-ci souhaite partir de l'entreprise.
14:30Et donc l'idée, c'est aussi de soigner ce départ.
14:32On parle aujourd'hui énormément de la marque employer.
14:36C'est aussi quelle image on veut avoir de cette entreprise.
14:40Ce collaborateur, qu'il ait travaillé avec nous
14:42pendant 5 ans, pendant 15 ans, pendant 20 ans,
14:44on lui offre une porte de sortie
14:46ou il souhaite sortir. Qu'est-ce qu'on fait pour l'accompagner ?
14:48Est-ce qu'on lui propose une formation ?
14:50Est-ce qu'on lui propose une reconversion ?
14:52Est-ce qu'on lui propose un autre rôle dans l'entreprise
14:54ou dans une autre filiale du groupe ?
14:56Qu'est-ce qu'on fait pour l'accompagner, pour être sûr qu'il va être bien à l'extérieur ?
14:58Question un peu pour la gratter.
15:00Les seniors, vous les rencontrez.
15:02La start-up, elle est naissante, elle démarre.
15:04Je ne sais pas si vous avez le recul nécessaire encore.
15:06Quand on parle aux seniors,
15:08beaucoup vous disent, moi je ne repars pas dans la boîte.
15:10Je me suis fait 25 ans de boîte,
15:12je me suis fait un 30, je ne repars pas dans la moulinette.
15:14Je ne repars pas dans cette ambiance.
15:16Je ne veux plus vivre ça.
15:18Soit ils créent leur boîte, soit ils font du management de transition,
15:20soit ils font de la poterie,
15:22de la céramique, je ne sais pas ce qu'ils font.
15:24Mais quand on parle avec eux vraiment,
15:26ils ne veulent pas y retourner dans la boîte.
15:28Et s'ils y retournent, c'est par pure obligation
15:30pour payer l'école des enfants
15:32ou finir de payer la maison. Vrai ou pas vrai ?
15:34C'est vrai et pas forcément vrai.
15:36C'est comme vous voulez.
15:38Il faut que vous choisissiez.
15:40Le mot senior, le groupe senior
15:42est un groupe très hétérogène finalement.
15:44Donc chacun a des aspirations différentes.
15:46Moi je ne suis pas forcément pour
15:48glorifier forcément
15:50et pousser vers monter son entreprise
15:52parce qu'on rencontre aussi des seniors
15:54qui arrivent,
15:56qui sortent et qui ne sont pas forcément prêts.
15:58Moi ce que je veux surtout dire,
16:00c'est qu'en entreprise on a mal anticipé.
16:02Avant de parler d'off-boarding,
16:04ce sentiment qui est partagé,
16:06j'ai fait 25 ans et je n'ai pas envie de repartir dans cette moulinette-là.
16:08Ça veut bien dire que l'entreprise a failli quelque part.
16:10Parce qu'en interne,
16:12on peut aujourd'hui accélérer de la mobilité,
16:14on peut proposer d'autres projets
16:16et on peut permettre de l'introspection.
16:18Travail des RH d'ailleurs.
16:20La gestion des carrières.
16:22Vous en pensez quoi Frédérique ?
16:24Vous dites que l'achat des générations n'existe pas.
16:26Je leur dis que les jeunes ont du mal à entrer dans la boîte
16:28et les seniors ont du mal
16:30à re-rentrer dans la boîte quand ils en sont partis.
16:32On n'y arrive pas là.
16:34Moi je vois beaucoup,
16:36dans mon association,
16:38beaucoup de seniors actifs, expérimentés,
16:40qui ont envie de contribuer encore
16:42au monde du travail et à la société.
16:44C'est vrai qu'aujourd'hui,
16:46avec l'espérance de vie en bonne santé qui a augmenté,
16:48avec les nouvelles façons de vivre
16:50et de travailler qu'on connaît aujourd'hui,
16:52on a beaucoup de seniors qui ont envie de se réinventer.
16:54Cette envie d'engagement,
16:56de nouvel engagement,
16:58de réinvention.
17:00Et pas forcément de revivre la même chose.
17:02Là où je suis parfaitement d'accord aussi,
17:04l'entreprise a cette responsabilité
17:06à maintenir l'employabilité de ses salariés
17:08tout au long de leur parcours professionnel.
17:10Ça ne s'arrête pas à 45 ans ou à 50 ans.
17:12On le voit par exemple dans les taux d'accès à la formation.
17:14Plus on prend de l'âge et moins on accède
17:16à la formation dans l'entreprise.
17:18Si on ne forme pas nos salariés expérimentés,
17:20après on ne peut pas se plaindre qu'ils sont asbines
17:22ou qu'ils ne sont plus connectés
17:24ou qu'ils ne maîtrisent pas les outils.
17:26Et on a la même chose sur les jeunes.
17:28Si on ne donne pas la chance à un jeune,
17:30il ne faut pas oublier que l'âgisme c'est une discrimination
17:32et elle touche les deux côtés du curseur.
17:34Question pour la gratter.
17:36Je vais la poser parce que je suis passé
17:38par un autre chemin pour y arriver.
17:40Cotas ou pas cotas ?
17:42L'INDH porte un senior une solution.
17:44Et c'est un pacte, évidemment,
17:46qui accompagne ces seniors.
17:48Vous y êtes favorable ?
17:50À un moment donné, il n'y a peut-être pas d'autre solution
17:52que de dire à l'entreprise un CDI amélioré
17:54et une fois que la retraite est arrivée,
17:56la retraite arrive et on arrive à basculer.
17:58Oui ou non pour les cotas ?
18:00Je vais dire les deux.
18:02Oui, je suis pour.
18:04Il faut qu'à un moment donné, la société change.
18:06Il faut que ça soit ancré à l'intérieur.
18:08Il faut qu'on voit ce que ça va provoquer
18:10à l'intérieur le fait de remettre des seniors au travail.
18:12Et peut-être qu'à un moment donné,
18:14on pourra l'enlever une fois qu'on aura l'habitude
18:16de voir des seniors au travail
18:18et que ce ne sera plus un problème.
18:20Je partage totalement.
18:22Il faut qu'on voit et qu'on repense.
18:24Il y a beaucoup de seniors de plus de 50 ans
18:26qui sont très délaissés
18:28aujourd'hui et qui ont du mal,
18:30qui peinent à retrouver une activité.
18:32On l'a dit tout à l'heure,
18:34ils se forcent parfois à remonter une boîte
18:36ou faire du management de transition
18:38alors que ce n'est pas forcément ce qu'ils leur souhaitent.
18:40Je suis plutôt pour les cotas pour avancer sur ce sujet.
18:42Même si je suis plutôt positive,
18:44je me dis aujourd'hui que les entreprises
18:46commencent à ne plus avoir le choix
18:48de travailler sur cette politique d'inclusivité
18:50et de permettre aux collaborateurs seniors
18:52d'être revalorisés.
18:54On a aujourd'hui des métiers de demain
18:56qui n'existent pas encore
18:58et on a des talents qui ne sont pas
19:00assez bien valorisés et bien orientés.
19:02Je me dis que les entreprises,
19:04avant même les cotas, devraient
19:06ne plus avoir le choix.
19:08On dit que c'est le MEDEF,
19:10je ne veux pas accabler l'UP13 qui est rattachée au MEDEF.
19:12C'était il y a très longtemps.
19:14Vous n'êtes pas la représentante du MEDEF sur le plateau ?
19:16J'ai fait beaucoup d'autres choses.
19:18Vous avez fait plein de choses,
19:20et aujourd'hui USCOA avec Senior for Good.
19:22Les cotas, moi je dis oui
19:24parce que ça a marché pour les femmes.
19:26Je déteste les cotas,
19:28mais il faut reconnaître qu'on est exemplaire en Europe
19:30sur les conseils d'administration.
19:32Je pense qu'on a besoin
19:34des cotas, en tout cas on a besoin de contraintes
19:36ou d'incitations
19:38ou de sanctions, comme on veut,
19:40mais on a besoin de pousser les entreprises
19:42à accélérer, parce qu'on a besoin
19:44d'aller vite, parce que ce qui se passe aujourd'hui,
19:46c'est que cette génération des expérimentés
19:48est sacrifiée.
19:50La transition démographique fait que
19:52dans 10 ans, les plus de 45 ans
19:54seront majoritaires parmi les actifs.
19:56Donc demain, de toute manière,
19:58l'entreprise fera avec ces seniors.
20:00Il n'y aura plus de sujet dans 10, 15, 20 ans.
20:02Le sujet il est maintenant.
20:04C'est aujourd'hui qu'on a 800 000 personnes de plus de 50 ans
20:06qui font la queue à France Travail et à l'APEC
20:08et qui ne trouvent pas de boulot.
20:10C'est aujourd'hui qu'on laisse les salariés expérimentés.
20:12Qui ne font pas de boulot et qui acceptent,
20:14il faut le préciser, c'est une étude Indeed qu'on a traité sur ce plateau,
20:16qui acceptent même d'entrer dans l'entreprise
20:18pour ceux qui sont avec un salaire plus bas.
20:20Ils sont nombreux à accepter un salaire plus bas.
20:22Moi j'ai vu beaucoup de profils seniors
20:24rentrer même dans des start-up
20:26et accepter de baisser le salaire de 30 à 50%.
20:28Mais parce qu'ils avaient aussi envie de vivre
20:30une expérience start-up.
20:32Ils n'avaient plus envie d'être dans les contraintes des grands groupes.
20:34Je précise, voici là que votre structure,
20:36cette start-up, les Infatigables, a reçu
20:38vous étiez lauréate du leadership
20:40programme de diversité, je voulais quand même le préciser,
20:42c'est important. Vous allez les toucher
20:44comment, vos seniors, là, concrètement ?
20:46Parce qu'on a entendu APEC, on a entendu Pôle emploi.
20:48Vous allez dans l'entreprise
20:50pour faire cet accompagnement ou vous allez
20:52à Pôle emploi en disant, venez vous former
20:54et réarmez-vous.
20:56Vous souriez parce que c'est la question qui vous a été posée
20:58en coulisses, non ?
21:00On en a beaucoup parlé.
21:02C'est parfait, avant l'émission, vous parlez beaucoup.
21:04Nous d'abord, on adresse surtout les entreprises
21:06via justement leurs collaborateurs seniors.
21:08Donc on s'adresse beaucoup aux directions inclusivités,
21:10aux directions ressources humaines aussi.
21:12De base, c'est vraiment un sujet plutôt porté de direction inclusivité,
21:14de grands groupes.
21:16On a expérimenté avec des grands groupes
21:18des télécoms
21:20ou de l'assurance.
21:22C'est via leurs collaborateurs, aujourd'hui,
21:24que l'on peut travailler et que l'on peut proposer
21:26des parcours personnalisés qui leur permettent
21:28finalement d'avoir un second souffle et de voir
21:30leurs 10-15 dernières années positivement.
21:32Parce que c'est un peu ça le risque aussi en entreprise.
21:34Et même de réfléchir à un habitant de compétence
21:36en disant, parce qu'il faut se le dire,
21:38je suis arrivé en bout de course.
21:40Beaucoup sont aujourd'hui en bout de course
21:42et cherchent un chemin
21:44dans la troisième, deuxième partie de leur vie.
21:46Je peux vous dire que moi qui l'ai vécu,
21:48parce que j'étais assez défavorable au début
21:50à l'accompagnement spécifique des salariés seniors.
21:52C'est très discriminant, tiens, la formation senior.
21:54Il ne faut pas stigmatiser.
21:56J'ai des clients qui sont venus me dire,
21:58on veut que vous proposiez des parcours.
22:00Et je vous avoue que ça marche très bien.
22:02Les clients avec lesquels je travaille là-dessus,
22:04les salariés en ont vraiment besoin.
22:06Il y a un vrai boost de confiance en soi,
22:08d'estime de soi, de réengagement du salarié
22:10à condition que l'entreprise derrière
22:12tienne aussi ses engagements.
22:14C'est-à-dire qu'il y ait des possibilités de mobilité,
22:16qu'il y ait des possibilités de progression, etc.
22:18Si on fait des ateliers, par exemple,
22:20avec ces salariés expérimentés,
22:22qu'on les rebooste à fond,
22:24qu'ils restent à la même place
22:26et qu'à chaque fois qu'ils postulent en interne
22:28sur de la mobilité ou autre, il ne se passe rien,
22:30ça ne fonctionnera pas.
22:32Mais par contre, effectivement, on se rencontre vraiment
22:34et c'est là qu'on voit qu'ils ont été délaissés
22:36trop longtemps, ces salariés,
22:38qui ont un besoin d'être remis sur la rail
22:40Merci, mesdames, pour cet éclairage.
22:42Vous voulez un dernier mot, Wassilat ?
22:44Par ailleurs, oui, en effet, sur ce que disait Frédéric,
22:46aujourd'hui, proposer des parcours typiquement seniors
22:48ne veut pas dire forcément stigmatiser,
22:50tout est une question aussi d'approche.
22:52Nous, chez les Infatigables, on est sur une approche
22:54qui est valorisante, justement,
22:56avec des choses qui valorisent le leadership,
22:58pour dire, aujourd'hui, on a des programmes
23:00pour des hauts potentiels de moins de 30 ans
23:02et pourquoi pas pour des hauts potentiels de plus de 50 ans.
23:04Ça sera le mot de la fin, Wassilat Jellal, fondatrice des Infatigables.
23:0630 pratiques RH,
23:08Viber, Amélie Favre-Guitet,
23:10à ne pas manquer du recrutement à l'off-boarding
23:12et je vous rends son livre avec tous les petits post-it.
23:14Le choc des générations n'existe pas.
23:16Ça, c'est le livre de Frédéric Gess,
23:18un parcours incroyable auprès des seniors
23:20et dans la vie
23:22auprès des entrepreneurs et des managers,
23:24édition Erol, le choc des générations n'existe pas.
23:26Voilà, poum, c'est tombé.
23:28Et Wassilat Jellal, fondatrice des Infatigables,
23:30en direction des entreprises
23:32et des seniors. Merci à vous trois.
23:34Mesdames, on termine notre émission
23:36sur la fenêtre sur l'emploi, évidemment.
23:50Fenêtre sur l'emploi est notre rubrique,
23:52le livre de Smart Job.
23:54Avec un livre au titre
23:56étrange.
23:58Votre cerveau n'est pas programmé pour être
24:00productif, édition Erol,
24:02écrit par Jérémy Coron.
24:04C'est sa méthode pas à pas
24:06pour gagner en énergie, en motivation
24:08et en concentration.
24:10Bonjour Jérémy.
24:12Ravi de vous accueillir. Vous avez sous le bras votre livre,
24:14votre bébé.
24:16Concrètement, pourquoi avoir créé ce livre ?
24:18Parce que quand on l'ouvre, on se dit qu'on va avoir
24:20des graphiques de neurosciences, de neuropsychologie
24:22et en fait, on revient à des choses d'une simplicité
24:24incroyable pour être bien.
24:26Il faut bien dormir,
24:28il faut bien manger
24:30et on viendra sur la fin de votre livre,
24:32mais pour faire un petit piège à celui qu'on a en face,
24:34il faut lui mettre beaucoup de gras.
24:36C'est vrai que j'ai évoqué ça.
24:38Vous l'avez évoqué et je l'ai remarqué. Vous êtes un malin.
24:40Pourquoi ce livre ?
24:42Parce que comme le disait Talleyrand très bien, ce qui va s'en dire
24:44va mieux en le disant. Et en fait, le problème actuel avec
24:46les méthodes de productivité qu'on nous vend, c'est qu'on a
24:48retiré l'humain de l'équation de la productivité.
24:50Et ça, c'est un combat contre lequel
24:52je lutte actuellement. C'est le fait d'arrêter
24:54de penser que seuls les outils suffisent à nous rendre
24:56productifs. Mais c'est comprendre que si
24:58l'humain qu'il y a derrière n'est pas en forme,
25:00est stressé, dort mal, mange mal,
25:02naturellement, les outils ne vont pas
25:04pallier à ce mode de vie qui est
25:06contre-productif pour son organisme
25:08et pour son efficacité.
25:10Je passe vite, mais il y a quand même une grande partie sur
25:12la manière de manger,
25:14les aliments bruts, non transformés.
25:16Vous nous donnez des conseils qui peuvent
25:18paraître d'une évidence biblique,
25:20mais sur la mastication, sur le temps,
25:22sur la marge d'après-repas.
25:24On a le sentiment que derrière le fait que vous
25:26soyez coach et que vous ayez un MBA
25:28en Management, j'ai l'impression que vous êtes aussi
25:30quelqu'un qui connaissait bien le corps
25:32comme un sportif de haut niveau.
25:34Il y a de ça dans votre livre.
25:36Comme j'explique un peu en introduction
25:38de ce livre, en préambule, on va dire que tout vient du sport
25:40pour moi. En effet, petit, j'étais
25:42comme le disait ma mère, affectueusement fatigué de nature,
25:44constamment fatigué et tout. Et tout a
25:46changé quand j'ai commencé la musculation et vraiment
25:48à prendre conscience que les aliments
25:50que j'allais consommer auraient un impact sur ma
25:52progression. Et j'ai vu comme ça de façon presque
25:54hasardeuse.
25:56Des effets également en termes de productivité, en termes
25:58d'énergie. Et comme quoi le Jérémy fatigué de nature
26:00commençait de plus en plus à s'estomper.
26:02Et c'est là que j'ai fait un lien entre l'alimentation,
26:04le sommeil, le mouvement et également
26:06la prise de muscles qui était mon but principal
26:08avec ce sport-là. Mais également la productivité,
26:10la concentration, la motivation et l'énergie.
26:12Donc oui, ça vient parfaitement d'ici.
26:14Donc ça veut dire que ce livre
26:16replace l'humain, j'irais dire, dans sa complexité
26:18et dans tous les outils
26:20qui lui seront utiles pour être productif.
26:22Bien dormir. Et je précise que
26:24page 109, pour ceux qui iront
26:26se plonger dans le livre, si vous êtes commercial
26:28ou êtes régulièrement amené à négocier dans le cadre
26:30privé ou personnel, sachez que vous avez tout
26:32à gagner à inviter votre interlocuteur,
26:34c'est vous qui l'écrivez, au restaurant.
26:36Faites-lui choisir les plats les plus lourds
26:38possibles, les plats qui contiennent les plus d'aliments
26:40différents. En un mot, il faut le gaver.
26:42Et c'est quoi l'objectif final ?
26:44La sieste ? Oui, complètement c'est
26:46la sieste. C'est de créer beaucoup d'informations
26:48chimiques au niveau du système digestif
26:50pour que toute l'énergie de son corps
26:52aille non pas dans l'aspect cognitif
26:54mais dans l'aspect digestif. Donc forcément
26:56il voudra se débarrasser de vous, donc la négociation
26:58peut être facilitée avec ça.
27:00Il fallait mettre un petit peu d'humour dans le livre.
27:02J'ai pris ce prisme-là et je trouve qu'il est plutôt sympa.
27:04Les gens que vous accompagnez, est-ce qu'ils sont surpris
27:06lorsque vous évoquez à travers ces enjeux
27:08du cerveau ? Parce qu'en fait c'est la nourriture
27:10que vous donnez au cerveau qui va le rendre plus
27:12productif, plus actif, plus à l'écoute.
27:14Ils sont surpris au départ ?
27:16La manière d'entrer dans ce sujet ?
27:18Alors oui, leçon, parce que
27:20souvent, on le sait très bien en neurosciences,
27:22mais le cerveau humain est câblé pour avoir
27:24des solutions simples, rapides, peu coûteuses
27:26à résultat immédiat. La méthode que je propose
27:28c'est l'inverse. C'est pour ça que les outils fonctionnent si bien
27:30aujourd'hui, parce qu'ils promettent monts et merveilles
27:32pour zéro effort, juste un achat, juste un clic,
27:34juste une inscription. Versus
27:36prendre en charge son sommeil, changer son
27:38alimentation, faire plus de sport, il y a
27:40un coût qui est plus élevé, mais les résultats sont
27:42plus probants sur la durée. Et en plus c'est
27:44documenté scientifiquement encore une fois.
27:46J'ai vu ça, vous avez vu cette agression.
27:48Le geste était beau.
27:50Et j'ai fait un geste qui m'a pris quand même pas mal
27:52d'énergie, mais j'ai bien mangé aujourd'hui.
27:54Vous, l'accompagnement, c'est quoi ?
27:56C'est d'expliquer à la personne que si elle ne prend pas
27:58soin d'elle, elle se met en danger
28:00dans sa qualité, dans sa productivité, c'est ça le sujet ?
28:02Bien sûr, après la productivité est l'angle que
28:04j'ai choisi, mais c'est beaucoup plus large que ça.
28:06On parle de santé et de longévité, mine de rien.
28:08De pouvoir jouer avec ses enfants quand on a
28:1050, 60, 70 ans.
28:12C'est plus l'angle d'attaque que j'ai choisi.
28:14Et être durable, c'est ça.
28:16Pour vécuer des éléments qui pour moi ont beaucoup de valeur.
28:18Le fait de se respecter soi-même, en quelque sorte.
28:20Génial, génial. Philosophie très intéressante.
28:22Pour réarmer l'humain.
28:24Merci. Votre cerveau n'est pas programmé pour être productif.
28:26C'est Cheryl, c'est Jérémy Coron.
28:28Et il était notre invité dans le livre de Smart Jobs.
28:30C'est un vrai plaisir de partager ce moment
28:32avec vous, cher Jérémy. L'émission est terminée.
28:34Merci à vous, merci à toute l'équipe, évidemment.
28:36Xavier à la réalisation. Merci à Héloïse
28:38au son, merci à Nicolas Juchat,
28:40l'incontournable. Merci à vous,
28:42évidemment, qui êtes le public qui nous suivez.
28:44Merci pour vos réactions et je vous dis à très bientôt
28:46pour un nouveau numéro de
28:48Smart Jobs sur Be Smart For Change.
28:50Bye bye.