Vendredi 27 septembre 2024, LEX INSIDE reçoit Christine Lavallart-Guerra (Associée, Barthélémy avocats)
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00:00On va parler harcèlement et agissement sexiste tout de suite avec mon invitée
00:14Christine Lavallart-Guerra, associée chez Barthélémy, avocat. Christine, bonjour !
00:20Bonjour Arnaud !
00:21Commençons par mettre les termes du sujet.
00:25Comment la loi française définit-elle le harcèlement et les agissements sexistes ?
00:31Alors le harcèlement recouvre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
00:36mais le harcèlement sexuel recouvre une grande diversité de propos et de comportements.
00:40On a des formes très variées.
00:42La loi a défini deux types de harcèlement sexuel.
00:46Le premier est assez simple et on va dire malheureusement le plus répandu.
00:49Des propos ou des comportements répétés qui vont avoir pour objet ou pour effet,
00:55de porter atteinte à la dignité de la personne par leur caractère dégradant
01:00ou parce que ça crée une situation intimidante, offensante, voire humiliante.
01:04En pratique, c'est souvent des comportements grossiers à connotation sexuelle,
01:09des remarques sur la tenue ou le physique, voire, mais de manière plus rare,
01:15des contacts légers, des plaisanteries inappropriées.
01:23Ça, c'est le premier item.
01:25On peut avoir une répétition même lorsque ce sont plusieurs personnes
01:29qui vont agir chacune individuellement.
01:32D'accord.
01:33Le second item qui est beaucoup plus grave, et c'est pour ça qu'il n'y a pas besoin de la répétition,
01:38un fait grave, mais un fait unique, une pression grave pour obtenir un acte de nature sexuelle.
01:44Donc là, c'est beaucoup plus grave.
01:45C'est en pratique la menace pour avoir un acte sexuel au chantage,
01:52à la promotion, à l'embauche pour le passage d'un CDD.
01:55Donc là, évidemment, la loi nous dit qu'un fait unique suffit.
01:58La notion d'agissement sexiste, elle est beaucoup plus simple.
02:00C'est plus simple et plus récente puisqu'elle ne date que de 2015.
02:06C'est pour lutter contre le sexisme ordinaire qui est totalement méconnu en entreprise.
02:10Et effectivement, il faut aussi éviter une situation qui aurait pour objet ou effet
02:16de porter atteinte à la dignité ou de créer ce même effet.
02:19Alors en pratique, c'est juste les blagues un peu sexistes, un peu sexistes.
02:23Je vous le dis déjà, les blagues un peu sexistes, les interpellations familières aussi.
02:30Mais ça peut être aussi une considération que tel salarié ne sera pas disponible
02:34parce qu'il a des charges de famille. Voilà les notions.
02:37Donc maintenant, on a les définitions en tête.
02:39Comment le cadre législatif a évolué sur cette question du harcèlement
02:45et des agissements sexistes au travail ?
02:47Alors l'évolution que j'ai choisie, juste d'évoquer rapidement
02:50parce que c'est la principale à mon sens.
02:52Depuis 2019, on a, et c'est une très bonne idée,
02:55on a un référent harcèlement sexuel en entreprise.
02:58Et que fait ce référent ?
02:59Alors ce référent, il y en a un côté direction,
03:02obligatoire dans les entreprises au moins de 250.
03:04Évidemment, on a tout intérêt à le prévoir même si on est plus petit.
03:07Bien sûr.
03:08Côté direction, il va sensibiliser, former les salariés.
03:13Et il va évidemment participer à mettre en place une enquête.
03:16En pratique, ça va être le représentant,
03:18souvent d'un membre de la direction des ressources humaines,
03:21qui va vraiment avoir ce rôle dédié.
03:24On a aussi un représentant côté CS.
03:27Donc dès que vous avez un CS,
03:28vous avez l'obligation de nommer parmi ses membres
03:31un représentant référent harcèlement
03:33qui lui, en pratique, va plutôt alerter l'employeur
03:35quand il aura connaissance de fait et participer à l'enquête.
03:39Voilà ces deux référents qui, en pratique, sont des acteurs au quotidien.
03:42On comprend que les entreprises ont joué un rôle crucial
03:45pour prévenir ces situations de harcèlement ou les agissements sexistes.
03:50Quelles sont les obligations légales qui pèsent sur les employeurs en la matière ?
03:54Alors l'obligation principale, c'est l'obligation de prévention,
03:57qui est une obligation générale,
03:59de tout faire pour s'assurer de la santé physique et mentale de ses salariés
04:06et donc de prévenir tout harcèlement.
04:08Donc l'obligation est forte, il faut prévenir tout harcèlement,
04:11empêcher un harcèlement sexuel.
04:13En pratique, elle se décline avec un triptyque d'actions de prévention,
04:18de communication et de mise en place d'une organisation adaptée.
04:21On va avoir aussi l'obligation de communiquer à un stagiaire,
04:25à un candidat à l'embauche, lors de l'entretien,
04:27entre guillemets, toutes ces obligations.
04:30Et on va avoir un panel d'informations par affichage
04:33dans les locaux, sur le site internet,
04:35parce qu'on va rappeler la définition du harcèlement sexuel,
04:38les actions civiles et pénales qui sont ouvertes aux victimes
04:42et surtout, très important, les coordonnées de tous les acteurs
04:45pour que le salarié sache à qui s'adresser.
04:48Alors vous venez de rappeler justement le rôle de l'entreprise
04:52en matière de prévention face à ces risques,
04:54mais comment l'entreprise peut-elle mettre en place une politique efficace
04:59de prévention d'actes de harcèlement ou d'agissements sexistes ?
05:04Alors c'est tout l'enjeu aujourd'hui.
05:06À l'heure du MeToo, dont tout le monde parle beaucoup,
05:09C'est toujours prégnant.
05:11C'est toujours prégnant.
05:12C'est plus seulement une obligation légale
05:14que d'avoir une politique efficace de prévention du harcèlement.
05:17C'est devenu un véritable enjeu social
05:20dont l'entreprise, les entreprises doivent se saisir.
05:22Alors la clé d'une politique efficace,
05:24c'est évidemment l'implication de tous les acteurs, la concertation.
05:27Évidemment, l'entreprise a l'obligation de prévention,
05:30mais c'est quand même l'affaire de tous.
05:33L'entreprise, elle se doit de mettre en œuvre
05:35et surtout de faire place d'une générie
05:37afin de mettre en place des outils adaptés
05:40et de les déployer dans l'entreprise.
05:41C'est quoi des outils adaptés ?
05:42Alors les outils adaptés, les principaux, il y en a deux.
05:45Il y a ce qu'on appelle la phase d'évaluation des risques.
05:48Au même titre que d'autres risques dans l'entreprise,
05:50on va évaluer les risques en matière d'harcèlement sexuel
05:53et d'agissements sexistes.
05:54On va donc remplir dans le document unique d'évaluation des risques,
05:57dans le plan de prévention.
05:59On peut évidemment inviter les autres acteurs
06:01à participer à cette construction de l'évaluation.
06:03Le principal outil aujourd'hui
06:05pour sécuriser les pratiques de l'entreprise,
06:07ça va être ce qu'on appelle un guide pratique,
06:10une procédure d'élaboration de comment je signale un traitement,
06:15comment je signale et comment je traite un harcèlement sexuel.
06:18Donc on va définir les modalités de l'enquête,
06:21la question de la confidentialité, de la protection des témoins,
06:25comment on va faire, etc.
06:27Et en pratique aujourd'hui,
06:28ça s'inscrit dans une espèce de charte éthique
06:31où l'employeur va afficher sa vision.
06:34Il va évidemment afficher les valeurs de l'entreprise
06:36qui sont de lutter contre le harcèlement sexuel
06:38et plus généralement contre toute violence au travail.
06:41Et voilà, ça va être un guideline
06:43pour aider les entreprises et les salariés
06:47à savoir ceci dire de cette question.
06:48Et ce guide, il va mettre en lien aussi avec le référent
06:52dont vous avez parlé tout à l'heure, le référent harcèlement.
06:54Ce guide va nous dire justement
06:56comment signaler, aller voir le référent direction
07:00ou le référent côté CSE.
07:02Donc ce guide va définir toutes les modalités pratiques
07:04de comment traiter un signalement.
07:07En pratique, souvent, on a des outils
07:09qui existent déjà dans l'entreprise,
07:11mais qu'on n'a pas encore processualisé.
07:13On n'a pas encore formalisé.
07:15Donc l'employeur ne part pas de rien.
07:17C'est juste souvent du bon sens,
07:19mais c'est juste mettre dans une belle boîte à outils
07:21et après communiquer sur cette belle boîte à outils
07:23qui n'a pas vocation juste à rester dans son coin,
07:26mais évidemment à être déployé.
07:27Et les deux vecteurs de déplacement, évidemment,
07:30ça va être le premier, la sensibilisation des salariés.
07:33Un salarié se doit d'être acteur aussi.
07:36Tout salarié se doit d'être acteur.
07:38Il peut être témoin, il peut être victime,
07:39il peut être auteur.
07:41Il faut qu'on puisse, pour que la politique soit efficace,
07:43il faut qu'on puisse évidemment apprendre,
07:45entre guillemets, aux salariés,
07:46à savoir identifier une situation de harcèlement,
07:49si ça en est une ou si ça n'en est pas.
07:52Après, il va avoir l'obligation de reporter
07:54les faits dont il aurait été témoin
07:56ou qu'il aurait été rapporté.
07:57Souvent, la victime ne va pas nécessairement
08:00parler à l'employeur ou au représentant de l'employeur.
08:03Elle va plutôt parler à un collègue, etc.
08:06Voilà.
08:07On a encore malheureusement une culture assez prégnante
08:10d'omerta dans les entreprises,
08:12qui va évidemment, qui est en train de changer.
08:14Il y a aussi beaucoup de sentiments encore d'impunité de l'auteur.
08:17Certains salariés se disent que si l'auteur est un manager,
08:19il sera protégé et qu'il restera impuni.
08:22Ou qu'on va avoir des représailles sur sa promotion.
08:24Si, voilà.
08:25Et évidemment, le témoin doit être protégé
08:28et protégé par la loi.
08:30Donc ça, c'est le premier outil.
08:32Enfin, c'est l'un des outils à déployer.
08:33Mais surtout, après, à mes yeux,
08:35le pivot central, c'est la formation des managers.
08:39Les managers, ils sont en lien direct avec les équipes.
08:42Bien sûr.
08:43C'est eux qui vont pouvoir détecter dans leur équipe
08:45si un salarié va moins bien,
08:47s'il se referme, s'il est isolé.
08:49C'est eux qui vont pouvoir, évidemment,
08:51déployer au quotidien la politique de la direction.
08:53Ils vont pouvoir agir pour cesser la situation.
08:56Ils vont au quotidien faire beaucoup plus de...
09:00Ils vont pouvoir déployer et lutter
09:01contre les stéréotypes au quotidien du sexisme ordinaire.
09:05Mais ils vont pouvoir peut-être aussi être en capacité
09:07de détecter des situations.
09:09Et voilà.
09:10Et surtout, surtout en pratique,
09:12quand le collaborateur aura confiance en son manager,
09:15ça va être la première personne à recueillir,
09:17entre guillemets, le témoignage qu'il y a quelque chose.
09:20Donc, entre guillemets, il faut les former,
09:22à savoir écouter un premier signalement.
09:24Bien sûr, après, il va orienter vers le référent,
09:27vers l'ADH.
09:28Mais si, quand la victime vient parler au manager,
09:31le manager n'a pas été un peu sensibilisé,
09:34surtout formé, qu'il n'a pas les réflexes,
09:36et qu'au contraire, il est embêté par la situation,
09:39embêté par le sujet,
09:41il est susceptible, finalement,
09:43de bloquer un peu le témoignage de la victime.
09:45Alors que s'il est formé,
09:46il va avoir tout de suite les réflexes.
09:47Et il sera plus à l'aise,
09:49sachant qu'évidemment, ils sont malheureusement
09:51assez peu, pour l'instant, formés à ce type
09:54d'écoutes et de signalements.
09:56Donc, il y a tout un enjeu.
09:57Donc, un gros travail sur la formation.
09:59Voilà.
09:59On va conclure là-dessus.
10:00Merci, Christine, d'être venue sur notre plateau.
10:02Merci à vous, Arnaud.