Entrevista - ¿Cómo mejorar la convivencia laboral?
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00:00que nos acompañe en el
00:02programa de la semana pasada.
00:03¡Vamos!
00:04♪♪♪
00:06Son las 11.23 de la mañana y
00:08nosotros continuamos en vivo
00:10aquí en su lado positivo, muy
00:12contentos de que usted nos
00:14acompañe, recuerde que
00:16encinardigital.com encuentra la
00:18señal en vivo de Canal 3, si
00:20está saliendo de casa nos puede
00:22observar por el celular, por la
00:23computadora, por la tableta
00:25para que no se pierda ningún
00:26detalle y si quiere repasar
00:27información vaya a seguirnos a
00:29la página de Canal 3.
00:31A continuación, convivencia en
00:33el trabajo.
00:34¿Cuáles son los límites?
00:35¿Qué se permite?
00:36¿Qué no se permite?
00:37¿Cuáles son las
00:38recomendaciones para que usted
00:39tenga un buen ambiente en su
00:41lugar de trabajo en donde a
00:42veces pasamos más tiempo que en
00:44nuestra casa inclusive?
00:45Quiero darle la bienvenida a
00:46Mario Navarro, él es abogado
00:48laboral que nos acompaña esta
00:49mañana.
00:50Mario, ¿cómo estás?
00:51Bien, ¿sí?
00:52¿Qué tal?
00:53Muy bien, muy contento de
00:54recibirte aquí en su lado
00:55positivo.
00:56Le recuerdo que antes de entrar
00:57en el tema usted nos puede
00:58enviar su número de estudio
00:5922 20 7 5 50.
01:01Si tiene consultas para Mario
01:02relacionadas con este tema
01:03laboral o también a través de
01:05nuestras redes sociales Facebook
01:06e Instagram su lado positivo.
01:08Cuando hablamos de convivencia
01:10en nuestros lugares de trabajo
01:12es eso, ¿no?
01:14Tenemos que intentar convivir y
01:16tener un ambiente bueno para
01:18poder desarrollarnos incluso
01:20hasta crecer como profesionales.
01:22Mario, ¿qué tan importante es
01:23esto?
01:24La convivencia.
01:25Súper importante y vamos a ver
01:27un ejemplo de la convivencia
01:29laboral.
01:30La convivencia laboral es lo
01:31que está en el centro de
01:32trabajo.
01:33Para quienes nos ven en
01:34pantalla si ustedes analizan
01:37cuántas horas pasan despiertos
01:38en su día a día la mayor parte
01:41de esas horas es en el centro
01:42de trabajo y es natural de que
01:45usted llega a tener relaciones
01:46interpersonales más allá de lo
01:49laboral con sus compañeras y
01:50compañeros de trabajo.
01:51Y ahí es donde normalmente
01:54la convivencia laboral se
01:56desarrolla por la causa de que
01:58uno como persona no tiene una
02:00correcta comunicación con sus
02:02compañeras y compañeros de
02:03trabajo.
02:04Entonces aquí hay algunos
02:05elementos de los que podemos
02:06hablar hoy como lo de la
02:08comunicación asertiva, ¿verdad?
02:10Tomar en cuenta siempre la
02:12personalidad de las personas y
02:14la cultura.
02:15Toda vez de que, insisto,
02:17¿verdad?
02:18Donde pasamos más despiertos es
02:20en el centro de trabajo y es ahí
02:22¿verdad?
02:23Donde nos sentamos bien
02:24trabajar y no despertarnos y
02:25decir todos los días que pereza
02:27ir a trabajar ahí porque no me
02:29siento bien trabajando ahí.
02:31Mario, algunos centros, bueno,
02:33la mayoría yo creo lugares de
02:35trabajo tienen como su manual
02:37de convivencia, tienen como una
02:40reglamentación de qué cosas se
02:42permiten y qué no.
02:44Hay que leer esto antes de
02:45ingresar a cualquier trabajo,
02:47sobre todo las personas que
02:48están ingresando en estos
02:49momentos, que están estrenando
02:51el trabajo y también los que ya
02:53llevamos el rato laburando en un
02:55lugar, es importante leer esto
02:57para saber hasta dónde, ¿verdad?
02:59Se nos permiten ciertas cosas.
03:00Sí, tal vez para efectos de
03:02retroalimentación.
03:03El código de trabajo en realidad
03:05no establece una obligatoriedad
03:07para el patrón de tener un
03:08reglamento interno de trabajo,
03:09por ejemplo.
03:10Nos dice cuáles son los
03:11requisitos, ¿verdad?
03:12Pero no castiga la existencia
03:14¿verdad?
03:15De esa formalidad.
03:16Ahora bien, hay patronos que sí
03:18tienen manuales de políticas
03:19internas, por ejemplo, que es
03:20necesario que el ministerio de
03:22Trabajo intervenga, pero que
03:23puede ser aplicado de forma
03:24inmediata, sin la necesidad de
03:25que el ministerio de Trabajo
03:26intervenga.
03:27¿Por qué es importante eso y
03:28por qué nosotros deberíamos
03:29establecer medidas o mecanismos
03:30internos para evitar que hayan
03:31ese tipo de conflictos?
03:32Bueno, si usted está en un
03:33centro de trabajo y le marcan la
03:34cancha, ¿verdad?
03:35Usted va a saber qué puede
03:36hacer y qué no.
03:37Ahora bien, hay situaciones
03:38donde usted no se va a encontrar
03:39que eso sea una falta, que eso
03:40sea un comportamiento
03:41inadecuado...
03:42Dependiente.
03:43...porque hay miles de faltas
03:44que no se van a encontrar.
03:45¿Verdad?
03:46¿Verdad?
03:47O miles de comportamientos.
03:48Y es que, Diana, a veces
03:49sucede mucho de que nosotros
03:50nos establecen procesos de
03:51acoso laboral, por ejemplo,
03:52y dicen, es que me vio feo,
03:53me habló feo, ¿verdad?
03:54Y cuando usted va y aborda
03:55a la persona trabajadora,
03:56le dicen, es que yo veo así,
03:57yo hablo muy fuerte,
03:58yo hablo como hombre,
03:59este, yo veo así,
04:00¿qué quiere que haga?
04:01¿Verdad?
04:02Entonces, esos son los tipos
04:03de políticas que debemos
04:04desarrollar.
04:05¿Verdad?
04:06¿Verdad?
04:07¿Verdad?
04:08¿Verdad?
04:09¿Verdad?
04:10¿Verdad?
04:11¿Verdad?
04:12¿Verdad?
04:13¿Verdad?
04:14¿Verdad?
04:15¿Verdad?
04:16¿Verdad?
04:17Entonces, esos son los tipos
04:18de políticas que debemos
04:19establecer internamente
04:20en un centro de trabajo
04:21para, primero, ser preventivos,
04:22tratar de que los trabajadores
04:23conozcan cuáles son
04:24los mecanismos adecuados
04:25de comunicación,
04:26cuál es el volumen
04:27adecuado de comunicación,
04:28y en caso de que haya
04:29una situación donde usted
04:30se sienta ofendida
04:31por la forma en que yo
04:32la trato,
04:33podamos establecer planes,
04:34¿verdad?
04:35Primero, de mejoras
04:36y después pensar en
04:37procesos disciplinarios.
04:38Este tema,
04:39o para llevar a cabo
04:40un proceso de acoso laboral,
04:41¿verdad?
04:42Este tema,
04:43o para llevar a cabo
04:44un proceso disciplinario
04:45dentro de una empresa,
04:46¿cuál es el proceso
04:47adecuado a seguir?
04:48Hablo desde la parte
04:49del trabajador, ¿verdad?
04:50Por ejemplo,
04:51si yo quiero ir a denunciar
04:52cierta situación
04:53que me está pasando
04:54y, como decías vos,
04:55no todas las instituciones
04:56están obligadas
04:57a tener una reglamentación,
04:58¿cómo puedo proceder?
04:59Esa es una excelente pregunta
05:00porque, vamos a ver,
05:01ustedes no se van a encontrar
05:02absolutamente nada
05:03en el Código de Trabajo
05:04que se hable
05:05de la regulación
05:06y de la regulación
05:07que se hable
05:08de la regulación
05:09que se hable
05:10de la regulación
05:11que se hable
05:12en el Código de Trabajo
05:13que nos diga
05:14cómo tenemos que abordar
05:15este tipo de situaciones.
05:16Nada,
05:17no se van a encontrar nada.
05:18Pueden buscar artículo
05:19por artículo.
05:20Lo que tenemos
05:21es jurisprudencia
05:22que si nos da una guía
05:23de cómo deberíamos
05:24abordar eso.
05:25Entonces, miren,
05:26a diferencia
05:27de los procesos normales
05:28como una ausencia,
05:29una tardía
05:30donde usted pueda
05:31amonestar de una vez.
05:32Cuando hablamos
05:33de procesos
05:34por malas conductas
05:35de los trabajadores,
05:37antes de pensar
05:38yo en disciplina,
05:39debo pensar algo
05:40que se llama plan de mejora
05:41que no se puede, no se puede
05:45modificar, no se puede modificar
05:46la conducta, y es básicamente
05:49decirle a usted, mire, usted está
05:51teniendo este comportamiento
05:52inadecuado, está utilizando un
05:54volumen inadecuado, usted está
05:55dando directrices de forma
05:56inadecuada, hagamos un trato,
05:59estos son sus errores, tratemos
06:00de corregirlos de ahora en
06:03adelante, y yo le voy a dar una
06:04oportunidad al cambio usted para
06:05que modifique eso, es un primera
06:06instancia, antes, repito,
06:09usted sigue necio, sigue
06:11insubordinado, entonces, ahora
06:12sí, pensemos en disciplina,
06:14primer llamamiento al cambio,
06:16amonestación, esa es cuestión
06:18de semántica, usted le puede
06:19llamar como usted guste,
06:21amonestación, ultimato, un
06:22apercibimiento, lo que nos
06:23habla la jurisprudencia es de
06:25sanciones, y nos habla de una
06:27regla que se conoce, yo la
06:29bauticé como la regla 2T, dos
06:31apercibimientos previos y un
06:32tiempo razonable para el
06:33cambio, entonces, plan de
06:35mejora, primera torta, una
06:38amonestación, si lo vuelve a
06:39hacer, en un plazo razonable,
06:41ultimato, y en la tercera
06:42expulsión del partido,
06:44despido sin responsabilidad
06:46patronal, la idea de estos
06:47procesos, sí, para quienes nos
06:49ven en pantalla, no es despedir
06:51gente realmente, sino modificar
06:53la conducta de la persona
06:54trabajadora.
06:55Es oportunidad del cambio.
06:56Exactamente, es eso, tratar de
06:58que entiendan ese proceso, en
07:00ese camino de que está haciendo
07:01algo mal y tiene que modificarlo,
07:03por supuesto, hay gente que si
07:04lo entiende, pero hay un montón
07:06de gente que no lo entiende, y
07:07eso lo que nos permite es ir en
07:08dos vías, o modifica usted su
07:10conducta, o sepa, de que
07:13lamentablemente vamos a tener
07:14que despedirlo sin
07:15responsabilidad patronal.
07:16Mario, ¿qué tanto pesan las
07:18llamadas de atención verbales?
07:20¿O todo tiene que ser por
07:21escrito? ¿Cómo funciona eso?
07:23Mire, por dicha estamos en un
07:25estado de derecho, y hay
07:27diferentes formas de probar, y
07:29si usted me lo pregunta a mí, yo
07:31soy del dicho de papelitos,
07:33hablan, y si usted tiene la
07:35oportunidad de mejora,
07:36de mejora, de que se pueda
07:37percibir, sea mediante un
07:38documento, o bien agarrar su
07:40teléfono celular, y usted dice,
07:42bueno, te voy a mandar un
07:43mensaje, y te voy a decir,
07:44estás haciendo esto mal,
07:46¿verdad?
07:46Eso me sirve a mí de prueba de
07:49que te estoy apercibiendo, de
07:50que te estoy corrigiendo, y eso
07:52es suficiente para yo
07:53eventualmente demostrar que lo
07:55sancioné, que traté de
07:56corregirle a usted la conducta.
07:57En el mejor de los escenarios,
07:59yo prefiero, ¿verdad?
08:00Lo que es una amonestación, un
08:01ultimátum, y en la tercera, sí
08:02despedir sin responsabilidad
08:04patronal, porque eso es lo que
08:06de un tiempo de insurgencia, dos
08:07apreciamientos y un tiempo
08:08razonable para el cambio.
08:09Mario, estamos hablando como la
08:11relación obrero patronal,
08:13¿verdad?
08:14O la relación de los
08:15trabajadores con el patrono,
08:16pero, ¿qué pasa cuando hay
08:17problemas internos entre
08:19trabajadores?
08:20Y, por ejemplo, estoy trabajando
08:22en una empresa, porque esto
08:24pasa mucho, aunque la gente
08:26crea que sólo sucede en el
08:27colegio, cuando hablamos de
08:29temas de bullying y demás, y hay
08:30un grupito que me está
08:32molestando, que está haciendo
08:33bromas contra mi persona,
08:34¿Cómo puedo proceder en la parte de recursos humanos o en la parte legal para decir bueno es que me estoy sintiendo mal,
08:41estas personas me están acosando y son mis mismos compañeros de trabajo?
08:44Excelente pregunta, eso es una manifestación de acoso laboral.
08:48Cuando usted lo separen de sus grupos, de actividades sociales, de actividades laborales,
08:54lo traten de forma diferenciada, le pongan más trabajo, le ponen más responsabilidad,
08:59o sus mismos compañeros hablen mal de usted porque usted viene de una universidad pública
09:03o aquel viene de una universidad privada,
09:05eso son distintas manifestaciones de acoso laboral.
09:08Entonces las empresas que tengan esa situación si se ven en la obligatoriedad
09:12de que si usted se siente mal y si usted quiere denunciar,
09:16porque ahí es importantísimo saber algo, usted tiene que denunciar.
09:19Si usted no denuncia, a nivel interno ningún patrón no tiene la obligatoriedad inicial
09:23de que usted se siente mal,
09:25es decir, el requisito esencial es que denuncie.
09:28Si usted denuncia, bueno, la empresa, como tal,
09:31internamente va a tener que accionar un proceso de investigación
09:34para ver si lo que usted está diciendo es cierto o no, porque también hay denuncias falsas.
09:38Y también darle a la contraparte el derecho de defenderse, proporcionar pruebas
09:42y demostrar que eventualmente usted no cometió esa falta,
09:45o bien que sí la cometió porque hay gente que también lo acepta.
09:48Y con esos insumos, si usted denuncia,
09:51o bien que sí la cometió porque hay gente que también lo acepta.
09:54Y con esos insumos, con esas pruebas que aporten las partes,
09:58habrá una comisión investigadora que tiene que estar integrada
10:01por al menos tres personas, dos hombres, una mujer, dos mujeres, un hombre,
10:05quienes van a tomar una decisión final de acuerdo a lo que usted aportó.
10:10Y con esa prueba, con esos testimonios, con esas declaraciones,
10:14decidir si hubo o no una manifestación de acoso laboral.
10:17Eso es lo que tiene que hacer la empresa, y lo permite mediante una resolución final.
10:21La empresa que no haga esto, que no lo haga internamente, asume riesgos o contingencias,
10:27cuyas multas son de 1 a 23 salarios base.
10:31Cada salario base en nuestro país están 462 mil 500 colones.
10:35Entonces, la torta de no hacer el proceso, no solamente la multa, sino pagarnos a nosotros,
10:40los abogados, los honorarios de un eventual proceso judicial,
10:43intereses, indexación y hasta las costas procesales.
10:46Entonces, miren que el hecho de no hacerlo, ¿verdad?,
10:49podría generarnos a nosotros como patronos una contingencia muy alta.
10:52De tal manera que sí o sí, en caso de denuncia, haga el proceso.
10:55Incluso, una recomendación para los patronos,
10:58si el trabajador o la trabajadora que supuestamente está siendo afectada
11:02no quiere hacer el proceso, guarde una minuta, o aunque sea una servilleta,
11:06ponga que usted no quiso hacer el proceso y nos lavamos las manos como pilotos.
11:11Librar responsabilidades.
11:13Recibimos una llamada telefónica, Mario,
11:15que quería conservarse anónimo y no quería entrar al aire,
11:20pero sí quería que le transfirieramos la pregunta y nos consultaba lo siguiente,
11:24que si usted recomendaba en un proceso de acoso por orientación sexual y religión
11:30de un grupo de compañeros en una empresa,
11:32que si usted recomendaba hacer el proceso de manera interna o irse de inmediato a un juzgado.
11:37Miren, ustedes, como recomendación,
11:40traten de agotar siempre la vía de la conciliación.
11:43Primero, interna.
11:45Si el patrono a usted no le acciona el proceso a pesar de su denuncia,
11:49usted sí tiene otros mecanismos.
11:51Ahí sí le digo yo, accione esos procesos.
11:54Vaya al Ministerio de Trabajo,
11:55intente que el Ministerio haga una negociación o haga una conciliación.
11:59El Ministerio se supone que es un ente imparcial, ¿verdad?
12:04Y ellos nos pueden ayudar a tomar una resolución final.
12:07Si eso tampoco funciona,
12:08sepa usted que puede ir a un tribunal de trabajo también a accionar el proceso.
12:12Entonces, mecanismos existen.
12:14Lo que pasa es que a mí me parece que usted siempre tiene que agotar
12:18la vía de la negociación interna primero
12:20y de ahí escalarse a procesos en caso de que usted esté descontento
12:24incluso con la resolución que tome su patrono.
12:26Sí, eso se puede dar también,
12:28que el proceso o la resolución que se lleva a cabo de ese proceso interno
12:34no me deje a mí satisfecha.
12:37Yo puedo proceder a otras instancias.
12:39Claro que sí.
12:40Entendamos algo, ¿verdad?
12:41El patrón no está en la obligatoriedad de hacer el proceso, nada más.
12:44Emita la resolución que emita,
12:46esté usted contenta o no esté contenta, ¿verdad?
12:49Si usted no está contenta,
12:51sepa que como es un centro privado,
12:53un centro de trabajo privado,
12:55usted no puede apelar.
12:56No existe esa posibilidad.
12:58Entonces, los mecanismos que usted tiene es vaya al ministerio,
13:01vaya a un juzgado de trabajo a accionar los procesos ahí,
13:03pero internamente, mientras el patrono haya realizado el proceso,
13:07listo, no omitió, no cometió ninguna infracción laboral.
13:11Ok.
13:12Tenemos poco tiempo, pero no quería irme sin preguntarle esto.
13:16¿Cómo podemos medir los límites del comportamiento interno?
13:22Ahora que salieron estas preguntas,
13:23la primera que yo te hice de convivencia entre compañeros y demás,
13:27porque vos decías, bueno,
13:29es que pusiste un ejemplo al inicio,
13:31voy y reclamo porque el otro me vio mal,
13:33me vio feo y el otro veía así y es su forma.
13:36¿Hasta dónde, verdad?
13:38Yo tengo que soportar o hasta dónde puedo denunciar
13:42y que sea viable realmente lo que yo esté denunciando, ¿verdad?
13:46Porque todos vemos las cosas y la vida de manera distinta.
13:49Claro, a veces lamentablemente se vuelve un poco subjetivo
13:52porque precisamente yo puedo ver de cierta forma
13:55y tal vez no esté viendo mal, es realmente la forma en que yo veo.
13:59Y por eso es que hay que tratar de como patronos ser preventivos,
14:03hacer evaluaciones de clima laboral,
14:06hacer actividades por medio de recursos humanos
14:09para que haya un acercamiento entre compañeros,
14:12tratemos de tener un buen clima laboral
14:14porque al fin y al cabo es aquí donde pasamos todo el día despiertos,
14:17entonces tratemos de llevarnos bien.
14:19Si eso no funciona, bueno, para eso la comisión investigadora,
14:23para filtrar si en efecto lo que usted supuestamente cree que es acoso laboral lo es.
14:29Entonces esa comisión tiene la posibilidad de filtrar inicialmente,
14:32¿esto es acoso? No, esto no es acoso,
14:34simplemente le está dando directriz.
14:36Entonces lo que hacen es tratar de retroalimentar a la persona
14:39para hacerle ver que es una simple directriz,
14:42que es una potestad personal hacerlo
14:45o que su compañero también de trabajo le puede pedir algo de índole laboral
14:48sin que eso necesariamente sea acoso laboral.
14:51¿Se pueden hacer conciliaciones internas también,
14:54poner a los compañeros y decir, bueno, es que están teniendo problemas,
14:58yo como patrono quiero que esto se solucione
15:00para no hacer el proceso larguísimo?
15:03Buenísima pregunta porque miren,
15:05como no hay una ley de acoso laboral,
15:07usted tiene que guiarse con la ley de acoso sexual
15:10y la ley de acoso sexual lo que implica o lo que conlleva
15:14es que no pueda usted conciliar, es una imposibilidad.
15:18Entonces si usted adopta el mismo sistema
15:20para el proceso de acoso laboral,
15:22usted no podría o el patrón no podría llevar a una conciliación.
15:26La única posibilidad que existe ahí
15:28es que usted como supuesta víctima decida desistir del proceso
15:32y por fuera nos agarremos y nos llevemos bien, ¿verdad?
15:35Eso es posible.
15:36Claro, como patrono sí podemos.
15:38Antes de todo eso, antes de iniciar el proceso, ¿qué te parece?
15:41Si hacemos una reunioncita, nos ponemos de acuerdo,
15:45limamos expresas y así evitamos el proceso.
15:48Si eso no funciona, no importa, después denuncias.
15:50Eso es posible.
15:51Tratemos de llevarnos en la medida de lo posible de la mejor manera.
15:55Mario, te agradecemos montones de verdad por haber estado con nosotros.
15:58¿Dónde te pueden contactar para estos temas laborales?
16:00Que sos experto.
16:01En mis redes sociales, Mario Navarro.
16:03Ah, sí, te encontramos en Instagram y en Facebook.
16:05Así es, en Instagram y en Facebook me pueden contactar como Mario Navarro.
16:08Mario Navarro, perfecto.
16:09Y está apareciendo en pantalla el número de teléfono,
16:11también por si lo quieren contactar, le quieren hacer alguna consulta.
16:14Mario, te agradecemos montones
16:16y esperamos tenerte nuevamente por acá con estos temas laborales.
16:19Muchas gracias por la invitación, encantado.