Semaine RH webinaire 3
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00:00:00 Bonjour à toutes et tous. Nous sommes ravis de vous accueillir à notre troisième webinaire
00:00:06 intitulé Management de terrain 1er ARH qui va être déroulé en compagnie de Yann Fabrice-Chavdia.
00:00:17 Donc je vais donc laisser la parole à Yann Fabrice-Chavdia pour ce webinaire numéro 3.
00:00:24 Merci. Bonjour à tous. Donc aujourd'hui on va parler d'une question qui revient souvent
00:00:31 dans le métier du paysage, c'est mon manager de terrain. Il a plein de choses à faire,
00:00:38 il est souvent débordé et en réalité quand on y réfléchit, en fait c'est votre premier ARH
00:00:44 qui est présent sur le terrain sans en avoir ni la formation en général et il a une expérience
00:00:51 qui est la sienne donc il devient souvent ou chef d'équipe ou chef de chantier etc. et c'est lui
00:01:01 qui au quotidien va animer votre politique ARH. Alors on va essayer de voir aujourd'hui de quelle
00:01:06 façon ça peut fonctionner. On vous a mis dans la présentation des petites aides pour avoir un petit
00:01:14 peu de lecture sur le type de processus ARH que vous êtes amené à partager, que vous soyez dans
00:01:21 une petite structure 2, 3, 5 parce qu'en moyenne c'est à peu près ce qu'on peut rencontrer à une
00:01:28 centaine. La nomenclature qu'on va vous proposer en fait elle est adaptable à tout le monde. L'enjeu
00:01:33 c'est que vous ayez un début d'outil pour vous dire effectivement mon manager, ça c'est clair
00:01:40 pour moi, je suis d'élec sur le terrain, souvent c'est les relevés d'heures, la gestion des
00:01:45 absences etc. Mais on va voir que bien souvent quand on fait cette délégation on a du mal et
00:01:51 on oublie que le manager il fait face aussi à d'autres problématiques. Donc là je vous ai mis
00:01:56 un tout petit dessin. Aujourd'hui on n'expliquera pas comment on devient un petit chef à la française
00:02:05 qui donne des ordres, qui impose son autorité. On va plutôt essayer de réfléchir sur ce que c'est
00:02:11 que la notion d'un manager. Un manager en traduction en anglais c'est un gestionnaire.
00:02:16 Voilà on a trop tendance en France à dire que manager = responsable. C'est pas la traduction
00:02:22 littérale. Quand on est manager dans un pays anglo-saxon on est gestionnaire en priorité
00:02:26 d'une activité, d'une équipe et la gestion veut dire que si vous voulez que tout le monde fonctionne
00:02:33 bien il faut les accompagner, il faut faire appel à l'intelligence collective et puis c'est aussi
00:02:38 quelqu'un qui va porter la parole de son équipe et protéger ses collaborateurs au quotidien et
00:02:45 leur apporter un soutien. Donc on va avancer assez rapidement sur un constat qui est
00:02:55 assez fort. C'est que la première fonction dans le monde de l'entreprise qu'on partage c'est en
00:03:01 général la fonction R. Voilà on a beaucoup de mal à déléguer la fonction comptable, la fonction
00:03:06 financière et étonnamment et avec beaucoup souvent de légèreté on se dit bah ça il peut le faire.
00:03:12 Alors attention à cette problématique, je vous rappelle que la fonction RH c'est un métier où
00:03:17 souvent on applique des règles, on l'a vu hier, code du travail, code de la sécurité sociale,
00:03:22 d'autres codes viennent aussi le code de la santé publique qui notamment dans l'agriculture peut
00:03:29 être assez utile et il est aussi le métier RH porteur de grandes obligations. Le fait d'avoir
00:03:38 un comportement éthique en entreprise, d'avoir une politique RSE donc de responsabilité sociétale et
00:03:45 sociale et environnementale et il y a un certain nombre d'éléments, ce qu'on appelle les situations
00:03:52 déléguées qui sont arbitrés au premier niveau. Par exemple tout ce qui est prévention, donc là
00:03:56 évidemment c'est au quotidien comment éviter les risques, comment éduquer et former nos
00:04:02 collaborateurs pour qu'ils aient la bonne attitude, pour qu'ils travaillent dans des
00:04:08 conditions correctes et on leur évoquera en premier souvent la prévention, les éléments de
00:04:15 communication de l'entreprise. Alors malheureusement souvent de façon descendante, ça veut dire qu'on
00:04:19 va peu souvent dans les entreprises du paysage collecter l'information de terrain pour en faire
00:04:24 une remontée au chef d'entreprise. On parlera de formation, d'évaluation, de rémunération et puis
00:04:29 souvent on s'arrêtera là. Mais la fonction RH c'est beaucoup d'autres choses, c'est aussi projeter
00:04:36 son collaborateur dans le futur, on le verra demain notamment avec l'entretien professionnel, c'est que
00:04:43 ça se décide pas sur un morceau de table, ça se fait pas en cinq minutes sur un coin de table et
00:04:47 surtout si vous le faites comme ça vous vous mettez en défaut par rapport à la législation qui dit
00:04:52 qu'il faut consacrer du temps et que ce temps il doit être traité de façon sérieuse. Et l'enjeu
00:04:57 c'est aussi de se demander si l'entretien professionnel c'est vraiment le chef d'équipe
00:05:01 qui est aujourd'hui équipé pour le porter. Est-ce que c'est le chef d'entreprise si l'entreprise
00:05:06 n'est pas grande, est-ce que c'est le directeur administratif et financier ou quelqu'un d'autre
00:05:11 qui doit le porter, on pourra en échanger si vous le souhaitez, mais il faut être attentif à ne pas
00:05:17 confondre le rôle de chef d'équipe avec celui d'un manager qui peut porter tous les processus
00:05:22 RH puisque malgré tout, et je le répète, c'est un métier, la majorité des RH font deux, trois,
00:05:28 cinq ans d'études, on va pas transposer un chef d'équipe qui tous les jours a le client en face
00:05:36 de lui, lui demander de faire exactement le même métier avec les mêmes niveaux de connaissances,
00:05:40 mais aujourd'hui on va voir qu'il y a des choses qu'il peut faire de façon simple, souvent ce qui
00:05:45 va manquer c'est l'accompagnement qu'on va lui apporter et on va en rediscuter aujourd'hui. Donc
00:05:50 pourquoi cette posture managériale de premier RH elle est importante, puisque ça va être lui en
00:05:56 fait le premier recours, le premier jalon de fidélisation, de discussion avec le collaborateur
00:06:03 au quotidien. Il va activement participer au fait que le collaborateur va être frustré, en colère,
00:06:09 insatisfait, blessé, parce que il y a des choses qu'il n'aura pas compris ou il y aura souvent des
00:06:17 choses qu'on n'aura pas partagées. Alors je vois d'ici, oui mais mon chef d'équipe il n'a pas le
00:06:22 temps. Alors à force de ne pas avoir le temps, le problème c'est qu'on fait tout à la va-vite et
00:06:27 que dans ce cas là, s'il n'a pas le temps, est-ce qu'il faut vraiment lui déléguer ses tâches,
00:06:31 est-ce que il ne faut pas tout simplement les extraire et puis les traiter autrement. Aujourd'hui
00:06:36 il y a de plus en plus d'applications sur smartphone qui permettent de collecter l'info,
00:06:39 mais ça veut dire aussi que le chef d'entreprise ou en tout cas ses représentants, ils doivent
00:06:44 repenser la relation au travail au quotidien et arrêter peut-être de toujours mettre sur le
00:06:50 chef d'équipe ou le chef de chantier des responsabilités, souvent qu'ils n'ont pas
00:06:55 demandé. Alors on va dire c'est dans la description de poste, oui dans mon métier et dans la compétence
00:07:00 et la qualification que j'ai, mais demain me demander d'être RH pour moi c'est compliqué.
00:07:05 Alors collecter des heures je peux encore faire, parler de formation c'est déjà un petit peu plus
00:07:09 compliqué et puis on verra l'entretien professionnel qui souvent est fait parce qu'il
00:07:14 faut le faire et pas du tout dans le sens que la loi demande, c'est-à-dire d'avoir quelque chose
00:07:18 de riche, surtout qu'on voit que les premiers contrôles apparaissent en entreprise et bien
00:07:25 souvent quand le contrôle se fait, l'inspecteur du travail remarque que l'entretien est simplement
00:07:30 vide de contenu et malheureusement il condamne l'employeur à un certain nombre de contrôles.
00:07:37 Alors l'enjeu du RH, du manager de terrain, c'est aussi de prévenir les conflits, ça va être le
00:07:42 premier qui par son attitude va, on sait qu'au quotidien parfois c'est pas facile, on sait que
00:07:48 les délais sont courts, que les clients sont exigeants, parfois peu compréhensifs et on sait
00:07:54 que dans une équipe tout le monde ne s'entend pas toujours et qui peut naître au quotidien des petits
00:07:58 conflits. Donc on va aussi aujourd'hui essayer de vous donner ce qu'on appelle la règle DESC,
00:08:03 on le verra en fin de présentation, qui est un tout petit outil très simple, c'est un tout petit
00:08:07 tableau en quatre étapes qui vous permet de désamorcer un conflit de façon simple. Donc
00:08:16 on est souvent dans cette notion de manager de terrain, il y a beaucoup de conflits, souvent on
00:08:24 confond des mots, on dit on est responsable de, on est chef de, je suis en charge, c'est moi le chef,
00:08:31 c'est moi qui décide. Donc un manager qu'est ce que c'est et qui c'est ? En premier lieu c'est
00:08:37 d'abord un collègue, c'est un collaborateur, c'est quelqu'un à qui on donne des responsabilités,
00:08:42 à qui le chef d'entreprise délègue sa responsabilité, ne l'oubliez jamais, le poste de
00:08:48 responsable en entreprise c'est une délégation du pouvoir de l'employeur, ça veut dire que dans ce
00:08:53 domaine là il dit toi tu es compétent donc je vais te permettre d'agir et d'acter à ma place,
00:08:58 mais n'oubliez jamais qu'à partir du moment où un collaborateur agit au nom de l'entreprise,
00:09:02 c'est le chef d'entreprise qui au fin du fin sera toujours considéré comme responsable parce qu'il
00:09:07 a délégué un certain nombre de choses. Donc je vous rappelle deux choses juridiquement,
00:09:11 on ne peut déléguer l'obligation de sécurité qu'à un seul niveau, ça veut dire que vous ne
00:09:16 pouvez pas par exemple quand vous êtes chef d'entreprise, vous pouvez déléguer au chef
00:09:20 de chantier mais la loi ne vous autorise pas à déléguer sur 15, 20 échelons différents ou même
00:09:27 trois étages en dessous du vôtre, c'est pas possible, c'est une spécificité du code du
00:09:32 travail, la délégation de sécurité c'est un niveau de délégation pas plus. Après vous pouvez avoir
00:09:38 au quotidien des délégations de pouvoir sur des processus RH et là bien sûr quand vous êtes
00:09:44 fait partie du métier RH, on considère que par nature vous avez cette délégation, moi je vous
00:09:49 encourage souvent quand c'est quelqu'un qui a des responsabilités dans votre organisation,
00:09:53 malgré tout à mettre en place les délégations de pouvoir. Pourquoi ? Parce que ça permet de
00:09:56 discuter sur le périmètre d'action, sur les attentes du chef d'entreprise vis-à-vis de
00:10:02 cette délégation, qu'est-ce qu'on va demander au collaborateur de porter au nom de l'entreprise
00:10:07 et de le faire signer pour que les choses soient bien claires en disant c'est une vraie responsabilité
00:10:11 qu'on est en train de te confier, c'est pas que des galons de shérif qu'on donne parce que tu vas
00:10:16 avoir un titre de chef d'équipe, de chef de chantier ou tout autre type porteur d'une
00:10:21 responsabilité, c'est aussi reposer, on l'a vu hier avec le contrat de travail, une responsabilité
00:10:27 complémentaire et des attentes complémentaires de la part de l'entreprise et aussi des outils
00:10:32 complémentaires qui sont, on ne peut pas larguer quelqu'un entre guillemets en disant écoute t'es
00:10:38 le responsable d'équipe, à toi de jouer maintenant. Je pense qu'aucun d'entre nous on a eu dans notre
00:10:42 biberon des cours de soit un chef d'équipe ou devient manager, c'est quelque chose qui s'apprend,
00:10:48 déjà la relation à l'autre est toujours quelque chose de compliqué. Alors la première étape c'est,
00:10:54 rappelez-vous toujours qu'un manager c'est un client interne, quand il vous appelle,
00:10:59 quand il a des difficultés sur le terrain, c'est pas simplement pour vous embêter, alors bien sûr
00:11:04 il y a des gens qui utilisent régulièrement leur téléphone parce qu'ils ont des problèmes peut-être
00:11:08 d'autonomie, mais à la limite ça se travaille, ça se discute et puis rappelez-vous souvent quand
00:11:15 vous êtes en conflit ou quand vous avez une journée compliquée que le manager de terrain
00:11:19 c'est un client interne, bien sûr il vous rend service, bien sûr il est délégataire d'un certain
00:11:24 nombre d'actions, mais avant tout c'est quelqu'un qui doit être écouté parce qu'il fait un acte
00:11:31 en interne, c'est qu'il fait vivre la politique de l'entreprise et la stratégie de l'entreprise
00:11:35 au quotidien, donc il faut éviter de dire c'est qu'un chef d'équipe, c'est un chef d'équipe point
00:11:41 à la ligne et c'est un entre guillemets un client interne, donc par nature en interne vous devez
00:11:46 soutenir son action et dans la mesure du possible systématiquement quand il a agi avec conviction
00:11:53 et correction, renforcer d'autant la motivation des gens à lui faire confiance et à l'écouter.
00:11:58 Les managers de proximité souvent doivent pouvoir s'approprier des volets plus complexes et pour
00:12:05 pouvoir s'approprier ces volets complexes ils ont besoin de collaborateurs qui sont techniquement
00:12:11 équipés ou de personnes qui sont présentes à la direction de l'entreprise et qui sont en
00:12:16 capacité de les soutenir et de leur apporter et de faciliter leur quotidien. Si un collaborateur
00:12:24 de terrain se trouve en permanence avec des injonctions contradictoires et à avoir des
00:12:28 casquettes qui s'empilent tous les jours, tu dois faire respecter la sécurité, tu dois t'assurer
00:12:35 que le client est bien, il est satisfait etc. Il faut toujours faire attention à ne pas empiler
00:12:41 les couches du millefeuille sur la tête du collaborateur et de lui dire et de lui rappeler
00:12:47 souvent pourquoi il est là et sur quoi on compte sur lui en priorité. Donc on l'a vu hier bien
00:12:53 sûr c'est une condition qui n'est pas discutable et puis on est bien placé à la MSA, c'est la
00:12:59 sécurité et le bien-être du collaborateur mais pas que, c'est aussi s'assurer par exemple dans
00:13:04 l'échange avec le client, on a un échange qui est respectué, on n'a pas des injonctions en disant
00:13:11 ben toi fais ça, je t'ai demandé de le faire, le client c'est moi, c'est moi qui décide. Attention
00:13:16 à ne pas autoriser des comportements qui parfois sont déplacés et qui pourraient vous être
00:13:21 reprochés dans la mesure où vous les ai faits. Alors partager, pourquoi est-ce qu'on partage ?
00:13:29 Alors souvent on va évoquer des besoins de ressources, on va évoquer la phrase marketing
00:13:36 c'est le coeur du métier. Alors aujourd'hui malgré tout quand on questionne les chefs d'équipe à
00:13:42 travers des questionnaires, ils sont quand même 83% d'entre eux à dire qu'ils n'ont jamais été
00:13:47 formés, que globalement ils ont pris le poste parce qu'ils ont vu la partie promotion mais
00:13:52 ils n'avaient pas vu la partie problème parce que quand vous avez une équipe de 2-3 personnes tous
00:13:59 les jours, ils n'ont pas toujours des problèmes mais régulièrement il y a des petites choses,
00:14:04 ce qu'on peut tous partager dans la vie du quotidien, mon enfant est malade, ma voiture
00:14:09 est en panne, un certain nombre de choses. Donc attention à la façon dont on partage les choses,
00:14:14 toujours se poser la question de pourquoi on le partage. Alors souvent on va me dire ben oui,
00:14:19 en fait on délègue au terrain parce que le terrain sait, mais à force de déléguer c'est que le terrain
00:14:24 il finit par plus savoir et il y a des dangers inhérents à ça, c'est qu'à un moment en fait la
00:14:32 partie qui va gérer au dessus du chef d'équipe sera considérée comme juste une partie qui va être
00:14:37 injonctive, ça veut dire qu'on trouvera plus de sens à la partie administrative de l'entreprise,
00:14:41 au comptable etc. puisqu'on a un manager qui s'occupe de tout, on a un chef d'équipe qui
00:14:45 va régler tous les problèmes alors qu'à l'origine il n'est pas là pour ça. Donc les dangers on
00:14:51 verra, il y en a de nombreux. Alors je vous ai mis trois grands domaines qui aujourd'hui on peut
00:14:56 retrouver les chefs d'équipe ou les responsables dans les métiers du pays d'âge. Le premier domaine
00:15:03 c'est le domaine de l'emploi, vous avez quatre sous processus, processus de recrutement, le
00:15:09 processus de formation, de gestion des carrières et processus d'évaluation. Alors quand je dis ça
00:15:15 c'est la façon dont ça devrait se passer, on sait très bien que la plupart du temps ils sont
00:15:19 présents dans le processus de recrutement, plus légèrement sur la partie formation et processus
00:15:25 de gestion de carrière et d'évaluation en général sont plutôt traités par exemple par les chefs de
00:15:29 chantier ou les directeurs de travaux. Mais on a toujours tendance à aller le consulter en disant
00:15:36 qu'est ce que tu en penses, comment ça se passe au quotidien etc. et pas toujours de façon très
00:15:40 structurée donc c'est souvent parce qu'on est pressé, parce qu'on sait que le client il est là,
00:15:45 qu'il attend et que si on veut être payé il faut respecter les processus. Sauf que souvent on va
00:15:50 trop vite et que souvent on a tendance à générer de la frustration en disant bah oui en fait mon
00:15:55 évaluation de l'année elle a duré cinq minutes, bon bah voilà tous les problèmes de l'année en
00:16:01 fait tout le monde s'en fout et on ne m'a pas écouté. Le deuxième domaine c'est le domaine
00:16:06 de la rémunération. Alors je vais les séparer volontairement en deux processus. C'est le
00:16:14 processus de gestion salariale, ça veut dire tout ce qui va être intégré aux évolutions de la
00:16:19 convention collective ou des ce qu'on appelle les NAO négociations annuelles obligatoires sur les
00:16:25 salaires. Et après il y a en tant que tel le processus de rémunération c'est à dire avoir
00:16:29 une politique de rémunération particulière pour ses collaborateurs et là bien souvent le chef
00:16:35 d'équipe en tout cas dans le monde du paysage ou même dans le btp il est beaucoup plus absent,
00:16:39 c'est plutôt quelque chose qu'on va retrouver malheureusement dans un niveau politique ou en
00:16:44 tout cas organisationnel assez élevé parce que et c'est là où souvent on va frustrer le chef
00:16:48 d'équipe on va lui dire t'es compétent pour informer le collaborateur de l'augmentation
00:16:53 annuelle mais t'es pas compétent pour discuter de son niveau de rémunération, de la construction de
00:16:57 sa rémunération. Donc là on est des fois un petit peu ambivalent et puis on a tendance à dire qu'en
00:17:02 fait le salaire il est séparé en deux parties, la partie que le chef d'équipe peut traiter qui est
00:17:07 le domaine du quotidien et celui qui appartient à la stratégie de l'entreprise. Donc là on a
00:17:11 tendance à le déconnecter de cette ligne hiérarchique ou de ce processus de décision et
00:17:17 souvent c'est assez frustrant puisque les gens vont voir un chef d'équipe en disant je t'ai
00:17:22 demandé une augmentation bah oui mais c'est pas moi qui décide. Donc on a tendance à cette
00:17:27 attitude à la tendance à remettre en cause la légitimité complète et totale du chef d'équipe
00:17:32 en tant que chef d'équipe, ça veut dire qu'il y a des éléments sur lesquels on va considérer
00:17:35 qu'il est compétent et légitime donc on risque parfois de créer une deuxième ligne hiérarchique
00:17:40 en disant bah toi sur la question de rémunération t'es pas légitime je vais aller en discuter avec
00:17:44 quelqu'un. Donc attention ça c'est un des éléments de danger c'est d'avoir des systèmes de
00:17:50 délégitimation ou tout simplement de considérer qu'il n'est pas compétent sur tous les domaines
00:17:54 donc c'est pas un vrai chef d'équipe. La domaine de relations de travail donc toujours pareil elle
00:17:59 est coupée en deux. Il y a le processus de la relation de travail au quotidien voilà qui est
00:18:04 géré c'est la présence, être à l'heure, tu fais bien tes horaires de travail, tu les fais dans les
00:18:11 conditions qui ont été définies dans ton contrat de travail et là encore on a un deuxième processus
00:18:16 qui lui est souvent un peu déconnecté qui est globalement tout ce qui est lié à la relation
00:18:24 collective du travail et c'est souvent le résultat des négociations avec les partenaires sociaux.
00:18:29 Alors dans une entreprise de neuf personnes c'est quelque chose qui va pas parler sauf qu'en
00:18:34 réalité même cette petite entreprise à un moment quand la convention collective par exemple UNEP,
00:18:39 les représentants patronaux, les représentants syndicaux vont échanger et construire des
00:18:43 éléments de relations collectives au travail par nature leurs décisions et leurs questionnements
00:18:48 vont s'appliquer à l'ensemble de la branche et là encore souvent le chef d'équipe il est pas ou
00:18:54 peu informé et il n'a pas conscience d'un impact quand par exemple on intègre dans la convention
00:18:59 collective la notion de télétravail dans le paysage et bien on a souvent tendance à oublier
00:19:07 que le chef d'équipe il sait pas forcément ce que ça veut dire et puis quand on est ouvrier
00:19:11 paysagiste ou technicien paysagiste et qu'on parle de télétravail on a tendance à sourire en disant
00:19:16 c'est un truc pour les gens dans les bureaux donc souvent attention parce que quand on fait ça on a
00:19:22 tendance aussi à séparer la gestion de l'entreprise entre ceux qui sont concernés et pas les autres et
00:19:28 à créer je dirais dans la gestion d'équipe des discordances qui sont assez importants. Donc là ce
00:19:36 que j'ai fait par la suite c'est que j'ai mis des processus plus détaillés. Je vous ai remis des
00:19:52 processus plus détaillés c'est à dire que vous reprenez les trois catégories je vous ai mis un
00:19:57 tout petit peu plus tôt et je vous ai des forces volontairement segmentées ça veut dire que dans
00:20:04 votre choix de délégation de vos processus RH à vos managers de terrain ça vous permet d'avoir
00:20:13 un petit outil qui vous permet de lister ce que vous faites déjà est ce que vous déléguer et
00:20:18 de voir ce que vous ne déléguer pas et si vous ne déléguer pas c'est d'être toujours en capacité
00:20:22 d'expliquer le pourquoi. Voilà d'apporter du contenu en disant sur le processus recrutement
00:20:28 par exemple oui je vais t'associer à l'analyse du besoin, oui tu vas m'aider à construire par
00:20:35 exemple une pépinière ça veut dire une liste de gens qu'on sait pouvoir solliciter par exemple
00:20:41 sur les contrats saisonniers etc. Et après on peut aller un petit peu plus loin ça veut dire
00:20:48 est-ce que le chef d'équipe participe à la sélection du candidat, est-ce qu'il va participer
00:20:53 à l'écriture de la définition du poste ou est-ce que on va lui dire bah écoute c'est nous qui
00:20:58 décidons toi tu vas récupérer. Quand on fait ça pareil on a tendance à délégitimiser le
00:21:06 chef d'équipe et surtout à lui enlever quelque chose qui est important c'est moi la façon dont
00:21:12 je gère mon équipe c'est pas forcément le profil qui leur est pris donc ça souvent il y a un
00:21:19 problème de discussion et on a même des structures où on se dit ben pourquoi il a été
00:21:25 recruté, il arrive dans l'équipe et on sait pas parce que c'est le chef d'entreprise qui lui a
00:21:30 une stratégie, une vision bien sûr ça ça doit être respecté c'est son job mais il y a toujours
00:21:34 des problèmes de communication sur le fait de dire pourquoi il est là, à quoi il sert et bien
00:21:40 souvent quand il prend le poste par exemple et ben même lui c'est pas toujours très clair.
00:21:45 D'accord donc on a le processus de formation je vais pas, on va pas passer trop de temps à les
00:21:50 lire si vous avez des questions n'hésitez pas sur les processus même s'il y a des processus
00:21:55 que j'évoque qui ne sont pas familiers n'hésitez pas je les expliciterai pour tous. Alors il y a
00:22:03 un élément qui est important voilà je vous ai mis instaurer une culture de l'évaluation et
00:22:10 préparer l'évaluation collective et individuelle c'est par exemple former vos chefs d'équipe à
00:22:15 des réunions de résolution de problèmes on a un problème par exemple on a eu un accident
00:22:19 c'est équiper les absolument sur le fait de légitimer qu'ils puissent avoir une action
00:22:24 qui aille jusqu'au bout entre on a eu l'accident on a le constat mais on a aussi les moyens de
00:22:30 régler le problème avec l'équipe et par l'équipe d'accord ça c'est un élément important et de
00:22:37 pas leur enlever la possibilité de faire leur propre retour d'expérience et d'avoir un système
00:22:43 qui leur qui vous permet une écoute active de ce que vos chefs d'équipe peuvent traduire partager
00:22:49 des fois ils vont faire des remontées vous allez pas les saisir ou alors vous allez lui vous allez
00:22:55 l'aider et dire non je pense que ton analyse est pas bonne il faut que tu prennes du recul et par
00:23:00 exemple vous allez lui apporter des éléments réglementaires vous allez lui apporter des
00:23:03 éléments de clients qui vont dire ben le client voilà il a un peu changé son fusil d'épaule
00:23:08 donc on va changer les choses je vous ai évoqué l'organisation du travail parce que ça c'est
00:23:15 souvent quelque chose qu'on fait de façon trop légère et sur lequel le chef d'équipe n'est pas
00:23:19 souvent formé ça veut dire comment ça fonctionne de travailler ensemble quelles sont les règles
00:23:24 et les règles de sécurité c'est pas juste mettre des epi par exemple c'est une attitude c'est un
00:23:32 comportement c'est aussi avant de commencer prendre alors souvent bien sûr moi j'entends
00:23:37 on n'a pas le temps mais en fait perdre entre guillemets perdre deux minutes au début en disant
00:23:43 écoutez à tous je vous rappelle on fait attention à ses sécurités sur tel chantier ou tel tel lieu
00:23:50 d'activité vous êtes avec des machines outils qui sont dangereuses donc je vous rappelle n'oubliez
00:23:56 pas les échauffements n'oubliez pas de sécuriser vérifier etc il vaut mieux perdre deux minutes
00:24:01 qu'après perdre deux heures au minimum parce qu'on va faire un constat d'accident et je vous
00:24:07 rappelle que maintenant quand vous avez des constats d'accident grave c'est la gendarmerie
00:24:10 qui va venir vous poser des questions et vous ne perdrez pas deux heures mais deux jours donc je
00:24:16 pense qu'il est toujours important de se dire on fait un petit peu avant et en deux minutes on peut
00:24:21 faire plus qu'en deux heures par la suite et surtout je vous rappelle que les blessures ou les
00:24:26 accidents les plus graves dans la gestion du management c'est dans les douze premières
00:24:32 minutes statistiquement dans les douze premières minutes les problèmes articulaires les problèmes
00:24:37 de blessures de dos de chute de plein pied arrive dans cet espace temps là parce qu'on n'est pas
00:24:42 encore tout à fait concentré on n'est pas tout à fait prêt alors le processus les processus
00:24:47 RH que moi je vous encourage à partager c'est tout ce qui est le reporting mais attention le
00:24:54 reporting qui permet la collaboration active remonter des données remonter des informations
00:25:00 qui permettent aux membres de l'équipe et à l'entreprise de collaborer ensemble et de comprendre
00:25:07 ce qui se passe reporting c'est remonter de l'information c'est pas remonter que des chiffres
00:25:11 c'est dire voilà on fait face à une difficulté où tous les matins dire ben tiens là le terrain a
00:25:17 été détrempé on va se retrouver dans une situation où l'activité va être un petit peu compliqué
00:25:22 bien sûr on va y arriver parce que dans les 99,9% on a des professionnels qui sont motivés et qui
00:25:29 ont envie de trouver des solutions pour le client s'informer ça c'est un élément qui est souvent
00:25:35 important et pas s'informer que de façon descendante il faut être en capacité avec le manager de
00:25:40 terrain de mettre en place des éléments montant et descendant et pas montant que pour remonter des
00:25:46 ennuis ou des difficultés mais aussi pour dire voilà aujourd'hui ce que l'entreprise a mis en
00:25:52 place a bien fonctionné je sais pas si dans votre entreprise vous avez sensibilisé vos chefs
00:25:57 d'équipe à une attitude plus je sais pas éco-responsable sur le traitement sur la tonte
00:26:04 de pelouse etc etc de dire ben écoutez les collaborateurs l'ont bien accueilli on a mis un
00:26:12 temps d'adaptation mais ça s'est bien passé l'élément aussi qui est important c'est le système
00:26:18 d'alerte d'une situation ou d'un fait et bien souvent malheureusement le chef d'équipe il a
00:26:25 tendance à créer un entre-soi en disant on va régler ça en interne pourquoi pas mais il faut
00:26:32 aussi avoir conscience qu'il ya parfois des choses des petites alertes qui sont la face cachée d'un
00:26:39 immense iceberg d'ennuis et je pense qu'il faut toujours essayer dans la partie RH d'avoir des
00:26:46 systèmes d'alerte en disant ben aujourd'hui il a failli se blesser ou alors à plusieurs reprises
00:26:51 je l'ai repris parce qu'il paraissait pas très concentré sur son activité j'en parle au dessus
00:26:57 de moi parce que l'on sait jamais ce qui peut se passer et puis il ya peut-être d'autres choses
00:27:02 il ya peut-être d'autres éléments que le chef d'équipe va pas maîtriser ou que l'entreprise
00:27:05 va pas maîtriser il ya peut-être des enjeux qui sont en train de se passer et qui peuvent générer
00:27:10 pour l'entreprise déjà des situations dangereuses des situations problématiques voire des arrêts de
00:27:16 travail parce qu'on n'a pas su les traiter. Passer le relais ça c'est quelque chose qui est toujours
00:27:22 important de ne pas penser qu'on va pouvoir toujours résoudre le problème tout seul expliquer au
00:27:26 chef d'équipe qu'il n'est pas tout seul quand il y a un ennui et qu'il a toujours la possibilité
00:27:30 d'échanger de poser ses problématiques et que il n'y a pas de science infuse ça veut dire que si
00:27:37 on appelle en disant ta question elle est un peu idiote on a déjà coupé une partie de la
00:27:40 communication en disant mais on te l'a déjà dit et répété peut-être que c'est quelque chose qu'il
00:27:44 n'a pas saisi et charge à vous aussi de lui remettre une petite picture de rappel en disant
00:27:50 écoute voilà comment on souhaite qu'on traite l'information ou la situation et il faut toujours
00:27:55 remercier quand quelqu'un vous a monté une information qu'elle soit utile tout de suite
00:28:01 ou utile dans plusieurs mois ou plusieurs semaines essayez toujours de remercier vos
00:28:06 collaborateurs pour avoir remonté une information et avoir communiqué quelque chose c'est toujours
00:28:11 quelqu'un qui vous aura apporté un éclairage de ce qui se passe sur le terrain et ça il faut
00:28:16 savoir le remercier parce que sinon à un moment vous aurez zéro retour et la personne dira bah
00:28:21 à force en fait que je te remonte des choses et qu'il se passe rien je vais arrêter de t'en parler
00:28:26 parce que globalement peut-être que ça ne t'intéresse pas et que tu es débordé par ailleurs
00:28:29 mais moi en fait si exprimer ce besoin de communication c'est que j'avais quelque chose
00:28:34 à dire et que j'avais le souhait d'être entendu alors au regard de différents éléments donc
00:28:40 écouter le terrain le guider le conseiller faire adopter une procédure de travail que vous avez
00:28:46 préalablement traduit ça veut dire que vous ne pouvez pas un lundi matin dire à votre chef
00:28:52 d'équipe à partir de maintenant tu fais comme ça ça ça n'existe pas ça s'appelle il faut un
00:28:59 processus d'intégration et un processus d'adaptation il faut que le manager en tout cas le responsable
00:29:06 de terrain il puisse comprendre pourquoi vous le faites est ce que ça doit apporter parce que si
00:29:12 derrière on lui demande de faire quelque chose il va se passer ce qui va se passer ça veut dire
00:29:15 qu'on va être dans un management injonctif en disant moi on m'a dit qu'il fallait qu'à partir
00:29:20 de maintenant on fasse ça et toute l'équipe va faire ça sans comprendre le pourquoi du comment
00:29:24 donc on le fera sans intelligence et dans 90 % des cas au bout de cinq jours plus personne ne le
00:29:29 fera d'accord voilà alors les possibilités d'accompagnement sur les managers proximité
00:29:40 donc c'est un c'est des choses que la msa par exemple je crois que vous en parlerai à la fin
00:29:46 peut faire c'est à dire mettre en place des vrais véritables partenariats avec la fonction rh ou les
00:29:52 représentants de l'entreprise les responsables d'équipe et ce que c'est que le travail de
00:29:57 manager de terrain en ayant autre chose que simplement l'angle de tu es là pour faire
00:30:02 appliquer des obligations et un certain nombre de choses ça c'est pas être un manager ça c'est
00:30:08 être un petit chef et parfois compliqué quand on a envie d'avoir des relations équilibrées avec
00:30:17 ses collaborateurs d'être un petit chef donc on essaye toujours de et c'est heureux d'avoir
00:30:24 une relation paisible etc où chacun peut se parler mais souvent dans les petits questionnaires qu'on
00:30:31 a fait suivre sur les chefs d'équipe les collaborateurs disent on a souvent une relation
00:30:36 unilatérale en fait on n'a pas droit à la parole on a on nous écoute pas et le chef d'équipe en
00:30:41 fait c'est le représentant du patron donc souvent malheureusement il y a des choses qui pourraient
00:30:46 être dites mais qu'on tait parce que l'on se dit bah oui mais si mal répété au patron je vais avoir
00:30:49 des ennuis par exemple et notamment quand on a des problèmes d'équipe ou d'un des complètes des
00:30:53 problèmes de comportement ben souvent on se tait et c'est extrêmement dangereux parce que après
00:31:00 vous avez l'effet cocotte minute donc si les managers proximité doit pouvoir s'appuyer sur
00:31:04 les rh ou en tout cas quelqu'un qui fait office de rh on peut comprendre que dans les petites
00:31:09 structures on n'a pas les moyens de d'avoir quelqu'un à temps plein qui fait que ça ils
00:31:15 doivent en même temps pouvoir s'inspirer de leur propre manager donc ça veut dire que l'on a parlé
00:31:20 du chef d'équipe parce que c'est le manager au plus proche du terrain mais il faut aussi se poser
00:31:25 la question de savoir si le chef de chantier le conducteur de travaux ont aussi eux mêmes des
00:31:33 comportements exemplaires et est-ce qu'ils sont à l'écoute est-ce qu'ils sont dans le soutien est
00:31:37 ce qu'ils sont dans l'accompagnement attention faut pas entendre soutien comme je vais en permanence
00:31:41 td faire les choses à ta place mais à un moment quand on a une difficulté si on a la connaissance
00:31:47 et qu'on a la compétence c'est toujours positif d'aider son collaborateur à comprendre et à
00:31:52 progresser ça renforce les relations et en tout cas ça permet d'être soi-même de se dire à tiens
00:31:57 mon chef qui fait comme ça où mon responsable fait comme ça ça marche plutôt bien je vais
00:32:02 essayer de m'en inspirer et je vais l'utiliser alors les objectifs de pourquoi le manager des
00:32:08 terrains l'accompagner c'est important c'est tout simplement d'améliorer la performance stratégique
00:32:12 auprès du client et au plus près du terrain tous les jours la stratégie c'est pas quelque chose
00:32:18 qu'on pense sur un tableau et qu'on met à jour une fois par mois d'accord ça c'est une vision
00:32:24 assez plate des choses la stratégie elle doit se retrouver dans l'organisation de vos actifs dans
00:32:29 l'objectif que vous donnez à vos collaborateurs au quotidien dans les objectifs que vous donnez
00:32:35 votre chef d'équipe vis-à-vis de la satisfaction de vos clients de vos fournisseurs ou de toutes
00:32:40 les personnes avec qui vous êtes en interaction l'idée aussi de cette de ce comportement
00:32:45 managérial de terrain qui soit le mieux possible c'est d'accroître votre réputation sociale en
00:32:52 disant bah cette entreprise voilà il ya vraiment des encadrants qui sont de qualité on peut voir
00:32:57 sur le terrain et ça souvent on oublie n'oubliez jamais que le client final c'est pas forcément
00:33:02 celui avec qui vous allez interagir mais moi j'ai déjà vu des syndic de propriété mettre fin à des
00:33:08 gros contrats de plusieurs millions parce qu'il y avait une petite grand mère qui disait bah oui
00:33:12 mais cette entreprise elle est toujours en train de crier sur le jeune et puis moi j'en veux plus
00:33:17 donc il ya des petits effets comme ça un peu qui peuvent vous dire oui bah la grand mère elle
00:33:23 ferait bien de rester chez elle et arrêter de nous embêter mais souvent on oublie que le client
00:33:31 final il peut aussi avoir un impact positif et important sur votre réputation on l'a vu sur
00:33:37 la marque employeur moi j'ai déjà vu et en tout cas pour avoir travaillé dans l'industrie j'ai
00:33:43 déjà vu des grandes marques comme adéko manpower perdre des contrats de plusieurs millions parce
00:33:48 que tout simplement ils n'avaient pas été attentifs à la façon dont ils étaient perçus par les
00:33:52 managers sur le terrain et parce qu'ils avaient des fois des attitudes ils gueulent trop insultante
00:33:58 alors on va me dire bah on est dans le monde du paysage c'est normal pas toujours voilà pas
00:34:06 toujours donc l'idée des objectifs c'est contrôler maîtriser les risques des différentes parties
00:34:11 prenantes qui sont sur le terrain donc vos collaborateurs mais aussi vos clients vos
00:34:15 fournisseurs leur environnement direct souvent les pouvoirs publics voilà n'oubliez jamais que
00:34:21 autour de vous quand vous êtes dans le monde du travail le préfet il a toujours un pouvoir
00:34:26 d'action si vous faites n'importe quoi aussi un beau collaborateur petit exemple un collaborateur
00:34:32 qui a été topé par la police municipale sur un abribus en train de tailler une colonne de lierre
00:34:37 et ben la police municipale elle a fait intervenir le préfet voilà donc mise en danger du collaborateur
00:34:45 l'entreprise a été a été sous séquestre administratif pendant 30 jours pas d'activité
00:34:51 pas de paiement rien du tout enquête de police etc etc donc oui on veut toujours bien faire et
00:34:56 toujours vite faire mais attention vous avez autour de vous un environnement qui est aussi
00:35:01 attentif à ce que vous faites et à la façon dont vous le faites le mouvement alors comment bien sûr
00:35:08 comment tout ça peut aller peut fonctionner c'est souvent un mouvement de l'interne vers l'externe
00:35:13 ça veut dire que ça part de vous qui êtes responsable d'entreprise ou chef d'entreprise
00:35:17 et ça va vers vos collaborateurs il faut pas penser que ça descend vers vos collaborateurs
00:35:22 mais ça va vers ça avance voilà il faut arrêter de faire descendre l'information comme quelque
00:35:28 chose qui tombe au sol et que personne ne va récupérer il faut que votre votre accompagnement
00:35:32 il aille vers l'avant d'accord votre collaborateur il doit sentir que derrière il ya un petit
00:35:37 quelque chose qui pousse qui est présent autour de lui et pas simplement qui va attraper quelque
00:35:42 chose et qui sera pas censé dire d'accord alors comment on fait ben vous le savez déjà et vous
00:35:48 pratiquer tous je suis sûr beaucoup on va sur le terrain on informe on implique et on explique
00:35:56 impliquer expliquer impliquer tu fais partie du processus on compte sur toi et expliquer voilà
00:36:04 comment nous on voit les choses et toi comment tu vois les choses et on essaye de créer une feuille
00:36:10 de route entre les deux alors vous pouvez avoir plusieurs moyens vous pouvez animer un intranet
00:36:15 ressources alors vous allez me dire bah moi je suis une petite entreprise j'ai pas ça peut être
00:36:20 peut-être tout simplement je le vois de temps en temps se faire un apéro à distance tous les
00:36:26 vendredis soir à 18h ou à 16h puisque dans le paysage on finit plus tôt on se fait un petit
00:36:32 apéro à distance et puis on se dit globalement quand on s'est passé la semaine ça peut durer
00:36:37 que cinq minutes tout le monde n'est pas forcément partie prenante mais si vous arrivez à créer
00:36:41 quelque chose il faut essayer d'organiser ce que j'appelle la foire aux questions de la semaine
00:36:45 c'est quels sont les sujets qui sont revenus le plus souvent et sur lequel vous êtes resté un
00:36:51 petit peu dans le flou et vous n'êtes pas trop sûr de ce que vous avez fait et de pas hésiter à dire
00:36:57 que l'humain il apprend par essais erreurs d'accord l'enfant apprend par essais erreurs l'adulte
00:37:02 apprend par essais erreurs et à un moment il faut pas faut donner aussi la parole à vos chefs
00:37:06 d'équipe en disant bah tiens cette semaine tu as traité ce problème est ce que tu penses que tu
00:37:10 l'as bien traité est ce que tu l'auras fait autrement et si oui je suis pas dans le jugement
00:37:15 mais on en discute et on échange d'accord mettre en lien les managers opérationnels avec des
00:37:21 ressources fiables et des sources d'informations fiables éviter les on dit d'accord c'est bien
00:37:28 alors on est en train de travailler avec une entreprise du paysage que je cite qui est du
00:37:32 failliment sur un petit livret qui s'appelle mon travail ma sécurité ma santé et ben c'est tout
00:37:40 simplement c'est vraiment ça c'est un petit livret de travail du quotidien dans lequel on va avoir un
00:37:45 certain nombre de questions ça en nombre de processus voilà j'ai eu un accident bah comment
00:37:49 je dois fonctionner comment je remplis mon constat c'est ça va être une petite un petit livret qu'ils
00:37:54 auront à disposition et l'enjeu c'est qu'ils aient toujours une source d'informations fiables
00:37:58 et porté par l'entreprise parce qu'ils n'ont pas forcément tous des téléphones portables tous la
00:38:03 possibilité de s'arrêter cinq minutes en disant tiens salut j'ai eu telle difficulté comment je
00:38:08 fais vous vous êtes peut-être en réunion avec quelqu'un d'autre donc l'idée c'est qu'ils ont
00:38:12 toujours un un vade mais comme ou un petit support papier qui est à disposition dans la boîte à gants
00:38:18 dans le véhicule dans la poche et qui permet de répondre à des questions d'urgence ou des
00:38:22 problèmes des questions de première nécessité alors ensuite mener régulièrement des enquêtes
00:38:27 sur la façon alors je parle du cal la qualité de service c'est probablement on pourrait le
00:38:32 traduire sur la qualité relationnelle dans l'entreprise comment ça communique est ce
00:38:37 qu'on a la liberté de se parler est ce qu'on a des responsables des responsables de terrain qui
00:38:43 sont qui ont la capacité d'entendre les critiques dans le sens du dictionnaire positive ou négative
00:38:47 dire voilà cette semaine il ya cet événement là ça s'est pas bien passé on a été en difficulté
00:38:54 on s'est senti un peu seul la prochaine fois est ce qu'il est possible de nous apporter plus de
00:38:58 soutien ou alors j'avais pas le bon outil on n'avait pas les bonnes informations est ce qu'on
00:39:03 peut essayer de mettre en place un processus qui la prochaine fois quand j'arrive chez le client
00:39:06 j'ai vu de découvrir qu'il ya 10 cm de terre molle et que le terrain a été inondé et que je vais
00:39:12 devoir faire couler une dalle ou planter des plantées un certain nombre de choses alors que
00:39:17 j'en ai pas la possibilité d'accord donc on peut aller sur des sujets comme la satisfaction au
00:39:22 quotidien l'absentéisme voilà est ce que quelqu'un est souvent et régulièrement absent dans une équipe
00:39:27 questionner les collègues est ce qu'il va bien est ce que vous avez connaissance de quelque chose
00:39:31 est ce que est ce qu'on est en difficulté et puis peut-être prendre du recul malheureusement on l'a
00:39:38 vu il n'y a pas très longtemps nos informations de se dire est ce que cette personne qui est souvent
00:39:41 absente elle ne suivit pas des choses que je maîtrise pas des petits comportements par exemple
00:39:47 quand on a des équipes qui sont fortement communautaires dans le sens de beaucoup de
00:39:54 portugais ou de personnes d'origine turque ou avec des histoires ou une culture commune quand on fait
00:40:00 rentrer quelqu'un qui n'est pas du tout de cette culture là c'est dire les gars va falloir passer
00:40:04 un petit peu de temps à lui expliquer comment tout ça fonctionne sans remettre en cause ce qui
00:40:08 fonctionne bien la culture des voilà elle est intéressante elle est elle est motivante parce
00:40:13 qu'elle permet d'avoir un effet de groupe et un effet de corps mais il est toujours important de
00:40:17 se dire quand quelqu'un de nouveau va rentrer s'il n'a pas les mêmes critères il a quand même sa
00:40:22 place d'accord et ça c'est souvent un élément qu'on oublie l'intégration dans l'équipe ça prend
00:40:27 du temps et puis faut pas dire on n'a pas le temps parce que le temps vous allez gagner les trois
00:40:33 minutes que vous allez gagner l'heure la journée vous allez gagner moi je peux vous dire que au
00:40:37 bout d'un trimestre vous allez la perdre parce que ah oui mais alors ça se passe comme ça mais oui
00:40:41 mais moi je suis pas d'accord etc donc attention voilà ces managers il faut vraiment il faut
00:40:47 vraiment les accompagner et vous assurer que tout va bien alors parmi les questions qui ont été
00:40:53 posées c'est on avait des questions sur les conflits donc j'ai préparé un tout petit truc
00:40:57 le conflit qu'est ce que c'est c'est d'abord et avant tout c'est un affrontement entre des
00:41:01 valeurs des actes des procédures une vision du monde sur lequel on n'est pas d'accord et qui
00:41:07 vont générer en fait une opposition alors moi j'encourage souvent aussi dire dans une entreprise
00:41:12 on peut être pas d'accord sans forcément se taper dessus ou s'invectiver ou s'insulter donc comment
00:41:18 est ce que ça peut fonctionner voilà globalement je suis désolé je l'ai laissé en anglais mais
00:41:24 c'est plus facile c'est on a on a cette image de ce qu'on appelle quel manager quel animal êtes
00:41:30 vous et en fait pourquoi on utilise cette image c'est tout simplement de savoir comment vous
00:41:34 allez vous positionner dans l'échange avec votre collaborateur quand il ya conflit donc vous allez
00:41:39 avoir le requin qui lui va dire de toute façon en tant que manager je veux gagner à tout prix j'ai
00:41:44 raison et que tu es tort ou pas je m'en fous voilà je ne t'écouterai pas il ya le collaborateur qui
00:41:52 lui veut absolument trouver une solution qui se dit qu'il ya forcément une solution mais des fois
00:41:59 il n'y en a pas c'est juste une décision c'est oui non et c'est ce qu'on appelle la chouette pourquoi
00:42:04 la chouette parce que la chouette en fait c'est un animal alors souvent on le présente seul mais
00:42:07 c'est un travail et c'est un animal qui est extrêmement collaboratif donc il va travailler
00:42:10 avec d'autres chouettes pour dire maintien là il ya une petite souris là il ya quelque chose à manger
00:42:14 et en fait à tous les coups il va essayer de trouver une solution positive mais des fois ça
00:42:20 fonctionne pas il va y avoir ce qu'on appelle le roi du compromis celui qui va toujours essayer de
00:42:27 surfer sur les différences et dire oui on est différent mais on est on est pareil donc il va
00:42:33 avoir ce qu'on a fait on s'appelle un esprit plus souple et il va forcément essayer de se dire
00:42:37 ben toi tu dois gagner un petit quelque chose toi tu dois gagner un petit quelque chose et de
00:42:41 rapprocher les différentes les différentes parties est ce qu'on appelle le manager avec
00:42:46 le profil tortue donc là la traduction c'est ma preuve que tu peux prendre même si ça n'avance
00:42:52 pas d'accord bon bah là on est d'accord oui mais on n'a pas trouvé la solution non mais là on a
00:42:58 dit qu'on était d'accord oui on n'a pas totalement traité le problème c'est pas grave d'accord donc
00:43:03 c'est quelqu'un qui en fait va plutôt que de traiter le problème dans son ensemble va prendre
00:43:07 des petits problèmes et il va les traiter les uns derrière les autres sauf que parfois l'ensemble
00:43:12 des problèmes ne résout pas le problème ok le dernier c'est c'est celui qui qu'on appelle le
00:43:18 nounours c'est celui c'est le manager qui va être sympa avec tout le monde donc voilà lui il est en
00:43:24 colère il m'a insulté mais c'est pas grave il est gentil lui il m'a mal répondu mais c'est pas
00:43:29 grave parce qu'il est gentil aussi donc c'est pas un manager excusez moi mais quelqu'un qui est dans
00:43:35 cette attitude là de surbienveillance on n'est pas dans la bienveillance on est dans la surbienveillance
00:43:41 c'est je vais être ami avec tout le monde alors quelques chiffres quand on demande à des gens du
00:43:48 paysage à des ouvriers etc ce qu'ils attendent de leur responsable la première chose qu'il demande
00:43:53 c'est pas qu'il soit sympa c'est la première chose c'est qu'ils prennent des décisions et
00:43:56 qu'ils me disent que je dois faire de façon claire et transparent le deuxième point qui
00:44:01 il a beau qu'ils abordent souvent c'est qu'ils soient en capacité de leur apporter la compétence
00:44:07 technique qu'ils ne possèdent pas quand le reste vous laisse parce que c'était assez disparate mais
00:44:12 globalement voilà un petit peu le donc posez vous toujours la question en tant que manager où est ce
00:44:17 que vous êtes si vous êtes requin et nounours ça marche pas d'accord vous ne pouvez être que l'un
00:44:22 d'entre eux et vous devez avoir une attitude moi je vous encourage et c'est ce qu'on essaye de je
00:44:27 pense qu'on se fait acclamer ça c'est de mettre en place des formations qui vous apprennent à
00:44:30 devenir des renards si vous êtes des requins on va vous assouplir un petit peu et puis vous mettre
00:44:35 un petit peu de poils roux si vous êtes trop dans le compromis et dans la sur gentillesse permanente
00:44:41 on va vous essayer de vous expliquer aujourd'hui que un être humain quand il est dans un effet
00:44:46 contradictoire en fait il prend pas de décision donc si vous vous en prenez pas votre équipe en
00:44:50 prendra pas non plus donc elle avancera plus communication de terrain donc moi j'ai trois
00:44:57 étapes dès que vous constatez qu'un conflit ne se résout pas spontanément entre deux personnes
00:45:01 que vous avez un dialogue qui se détériore que vous constatez par exemple qu'il ya une
00:45:07 démobilisation avec des marqueurs comme l'absentéisme bah si c'est comme ça ou des phrases
00:45:12 bah si c'est comme ça je me mets en arrêt d'accord qui sont des indicateurs de l'espèce de ras le
00:45:16 bol alors vous devez vous préparer à communiquer à circonscrire le problème le plus rapidement
00:45:21 possible quand vous êtes dans le conflit le temps n'est pas votre ami ne arrêtez de penser que oui
00:45:28 bah ils vont se calmer avec le temps ça ça n'existe pas d'accord voilà ça n'existe pas on ne calme pas
00:45:35 quelque chose qui est au fond de notre tête avec le temps ils vont se calmer ils vont redescendre
00:45:39 oui mais ça reviendra un moment parce que la cocotte minute elle n'a pas été ouverte et tout
00:45:43 n'a pas été sorti donc ce que vous devez faire première étape recueillir les informations
00:45:48 nécessaires quelles sont les personnalités les attitudes et les acteurs vous devez évaluer
00:45:52 identifier les intérêts des parties mais pas que les vôtres d'accord attention à pas avoir une
00:45:59 lecture en disant bah moi de ce point de vue c'est pas vous qu'êtes dans le problème vous êtes vous
00:46:04 êtes là pour essayer de le résoudre donc attention à bien comprendre les points de vue même s'ils
00:46:09 vous paraissent aberrants en disant mais la posture est complètement stupide enfin c'est un faux
00:46:13 problème il existe quand même il ya quand même des gens qui s'opposent face à cette idée aussi
00:46:19 stupide soit elle d'accord établissez des bases sur lequel vous dites en fait en dessous de ça
00:46:25 c'est pas la peine qu'on discute parce qu'on trouvera pas de solution d'accord et ça il faut
00:46:29 le poser dès le départ donc établissez les bases de d'accord en disant bah oui si il n'y a pas
00:46:34 moyen de travailler ensemble à continuer si vous voulez pas faire l'effort de dire oui bah je me
00:46:38 suis un peu énervé oui j'étais un peu mal compris ce sera pas possible d'accord communication terrain
00:46:44 définissez des timings et des règles d'échange quand est ce qu'on commence à en parler quand
00:46:49 est ce qu'on règle le problème d'accord c'est à vous de gérer le temps ne dites pas bon écoutez
00:46:53 les gars on en a parlé on en parle dans une semaine ça n'a aucun sens d'accord l'idée
00:46:59 c'est le lendemain écoutez on en a parlé ok qu'est ce qui se passe aujourd'hui le surlendemain qu'est
00:47:03 ce qui se passe aujourd'hui est ce qu'effectivement le problème est réglé est ce qu'on a des gens
00:47:07 qui font semblant d'être des bons élèves en disant non ne t'inquiète pas et puis ça peut exploser
00:47:11 par ailleurs donc attention partagez vos points de vue toujours entamer des discussions pour
00:47:16 comprendre les attentes et les points de vue des autres même si ces points de vue vous paraissent
00:47:20 complètement déconnectés de la réalité vous devez les entendre et vous devez comprendre ce qui se
00:47:25 passe vous devez aller chercher même ce qui vous paraît le plus terrible voilà parler au présent
00:47:31 en disant mais oui mais ça s'est passé voilà ça s'est passé bon maintenant qu'est ce qu'on fait
00:47:36 là qu'est ce que comment on prend les choses laisser les autres parties s'exprimer même si
00:47:41 elles s'expriment mal et allouer leur un temps d'explication et un temps d'expression ça veut
00:47:47 dire écouter on va pas vous interrompre vous avez 15 minutes on vous écoute il peut sortir tout ce
00:47:53 qui doit sortir même si l'autre partie dit oui c'est pas vrai elle doit se taire et elle doit
00:47:57 respecter ce temps là puisqu'elle aura elle aussi le droit de s'exprimer donc il faut systématiquement
00:48:02 donner la parole surtout quand c'est pas agréable à entendre parce qu'au moins c'est posé d'accord
00:48:08 dernière étape bâtissé sur l'intérêt commun c'est l'intérêt de l'entreprise c'est l'intérêt de
00:48:15 l'équipe c'est l'intérêt du client c'est l'intérêt du fournisseur c'est pas l'intérêt personnel qui
00:48:20 doit prendre le dessus quand on est en entreprise c'est l'intérêt du collectif d'accord bien sûr
00:48:25 si l'individu trouve son intérêt on a tout gagné mais il doit comprendre qu'il est en priorité dans
00:48:31 un espace commun et il n'est pas dans un espace individuel qui lui appartient à 100% quand vous
00:48:38 êtes vous sentez que les choses sont en train de se poser poser des questions pour être sûr que les
00:48:43 gens ont bien compris leur reformuler les choses partager votre autre ressenti mutuel en disant par
00:48:49 exemple à l'âge semble de votre côté là on a bien traité mais par contre de l'autre côté c'est
00:48:54 encore un peu tendu mais vous avez besoin de temps d'accord trouver des solutions c'est engager le
00:48:59 dialogue pour obtenir un accord pas un accord à tout prix mais au moins avoir une solution qui est
00:49:03 apaisé en disant bah par exemple on n'a pas réglé tous les problèmes mais on se donne rendez vous
00:49:08 et on s'en parle d'accord et on se donne une vraie date et pas on s'en parle dans six mois parce que
00:49:13 ça n'a pas de thème garder systématiquement en tête les intérêts des parties même si vous n'êtes
00:49:18 pas partie partie du problème une fois que les solutions sont trouvées vous reformalisez la
00:49:23 réalisation de la solution dans la vie courante la vie professionnelle du collaborateur et vous
00:49:28 identifiez la meilleure solution et vous aidiez et vous écrivez à chacun ce qui l'a été dit de façon
00:49:34 même synthétique de façon même des petits mots en disant voilà écouter comprendre expliquer et
00:49:41 surtout vous ne laissez pas les choses entre les mains des collaborateurs vous suivez la réalisation
00:49:46 et vous communiquez en disant voilà dans cette équipe on a eu cette problématique mais on a
00:49:51 été intelligent d'a trouver une bonne époque pour que tout ça fonctionne bien et qu'on puisse
00:49:54 travailler ensemble ok donc dernière slide je vous donne ce qu'on appelle la méthode desc voilà
00:50:03 c'est comment éviter le contentieux globalement c'est une petite méthode qui est assez qui est
00:50:08 assez simple et qui va vous permettre notamment pas d'oublier souvent dit faut oublier l'émotion
00:50:14 mais oublier l'émotion c'est demander à un être humain d'arrêter d'être humain donc l'émotion
00:50:19 il y en aura toujours mais c'est surtout déjà de décrire les faits sans votre opinion sans
00:50:25 l'émotion des gens c'est de façon simple qu'est ce qui s'est passé je vous ai mis un exemple par
00:50:30 exemple je vous ai mis j'ai pas reçu le dossier x alors qu'on s'était dit que je devais le
00:50:35 transmettre à 17 heures voilà il a pu se passer autre chose mais on pose les faits les faits c'est
00:50:41 que tu t'étais engagé à me le passer à 17 heures je ne l'ai pas donc après on laisse les gens
00:50:46 s'exprimer donc il va souvent exprimer des sentiments j'ai pas pu j'ai eu un problème
00:50:51 informatique etc et vous pouvez par exemple suggérer donc c'est ce qu'on appelle spécifier
00:50:58 donc vous avez décrit exprimer spécifié vous pouvez dire bah peut-être que la prochaine fois
00:51:03 au lieu de me le remettre à 17 heures qui est vraiment le dernier dernier cara et on peut se
00:51:08 dire que tu me le remets à midi et et ben si tu as un problème d'ici avant 17 heures et bien on
00:51:14 aura le temps de le retravailler trouver des solutions d'accord donc ne trouvez pas la solution
00:51:19 à la place des autres mais par exemple poser la question que suggères tu comment est ce que tu
00:51:23 penses qu'on peut éviter ça la prochaine fois conclure c'est toujours positivement voilà pas
00:51:29 dire heureusement que je suis venu et que je t'ai trouvé une solution c'est conclure positivement
00:51:34 en disant ben tu vois on a pris le temps on a fait ce qu'il fallait et ça fonctionne plutôt bien
00:51:40 d'accord il y aura toujours des choses à améliorer mais éviter d'être le franco français de base
00:51:45 qui va commencer à critiquer puis après à se rappeler que malgré tout au milieu de ce problème
00:51:49 on a trouvé une solution ok deux derniers conseils que je vous donne et après on passe aux différentes
00:51:57 questions vous pouvez avoir prenez toujours des engagements communs jamais seul moi je vais
00:52:03 faire pour vous non ça c'est très dangereux parce que si vous pouvez pas le faire c'est le commun qui
00:52:08 va se retourner contre vous en disant battu nous avez dit tu le ferais tu l'as pas fait et suivez
00:52:12 les engagements qui ont été pris même si c'est pas par vous d'accord quand vous êtes notamment
00:52:17 responsable d'équipe ou responsable de terrain s'il ya des parties prenantes dans votre équipe
00:52:22 compris des engagements vous êtes aussi là pour vous assurer que les engagements sont tenus des
00:52:25 deux côtés et là vous avez vous affirmer que vous êtes vraiment un responsable d'équipe parce que
00:52:29 vous prenez en compte les problématiques même quand elles sont pas directement attachées à eux
00:52:33 ok voilà je sais pas si on a des questions si j'ai été clair merci à Fabrice Chabdia on nous
00:52:44 a reçu des questions de notre côté alors notamment donc Yann si vous pouvez répondre à cette question
00:52:51 comment adapter son management en entreprise alors déjà c'est une bonne question c'est de
00:52:56 dédié son management il faut sortir de l'idée commune de penser qu'il existe un management et
00:53:03 le management je vous l'ai dit j'ai regardé hier sur amazon aujourd'hui quand on parle de
00:53:09 management il ya plus de 32 mille ouvrages qui sont disponibles donc personne a trouvé personne
00:53:15 a trouvé la solution mais identifiez déjà que vous avez votre management c'est une première bonne
00:53:20 étape et comment l'adapter je dirais qu'il faut l'adapter déjà en fonction de vos interlocuteurs
00:53:27 et puis savoir si vous êtes très clair sur votre façon de fonctionner aussi en un en interne de
00:53:33 votre côté et de savoir si votre management il a pour objectif de servir quel intérêt chez vous
00:53:40 ou quel intérêt dans l'entreprise donc répondre à comment adapter son management en entreprise en
00:53:46 deux minutes c'est pas possible parce que l'on l'a vu il ya plusieurs étapes mais il est important
00:53:52 déjà d'identifier ce avec quoi on est à l'aise à titre individuel c'est pas la peine on a souvent
00:53:57 tendance à faire du mimétisme qui n'est pas de bonne qualité c'est mon patron c'est un bon patron
00:54:02 ou alors c'est un super responsable je vais faire comme lui ça marchera pas votre histoire votre
00:54:08 construction intellectuelle votre construction émotionnelle est pas la même donc vous devez
00:54:11 trouver votre place peut-être en prenant des clés qui vous fournit qui sont intéressants mais
00:54:16 c'est c'est faut pas aller chercher un management qui vous appartient pas il faut trouver le vôtre
00:54:23 d'accord une deuxième question à une question alors il ya une question de géraldine doit-on
00:54:30 forcément mettre en place un chef d'équipe dans une équipe moi je dirais oui et non donc je
00:54:37 réponds pas à géraldine je pense qu'il faut il faut ça dépend de la relation qu'on veut avoir
00:54:46 avec les collaborateurs si on est dans une confiance et qu'on se dit que les choses elles
00:54:50 sont clairement établies avoir un responsable dans l'équipe a pas forcément toujours du sens
00:54:55 et si les choses sont claires on le voit dans les petites équipes ou les petites entreprises
00:55:02 parfois trois personnes de même niveau fonctionne très bien chacun ses spécificités et son
00:55:08 expérience et ça fonctionne il n'y a pas besoin de chef d'équipe voilà sachant que le chef d'équipe
00:55:13 il faut le voir plus comme un coordinateur comme un facilitateur et pas comme quelqu'un qui est
00:55:17 payé à donner des ordres si vous payez quelqu'un à donner des ordres ça veut dire que vos
00:55:21 collaborateurs ils sont pas clairs ce qu'on leur demande et dans ce cas là c'est pas un
00:55:25 responsable d'équipe qui vous faut c'est un traducteur d'accord est-ce que les personnes
00:55:31 alors autre question est-ce que toutes les personnes peuvent être au même niveau alors
00:55:38 faudrait que géraldine elle explicite ce qu'elle appelle le même niveau c'est le même niveau
00:55:41 hiérarchique ou le même niveau de responsabilité je vais l'obliger à parler elle a peut-être pas
00:55:46 oublié hiérarchie hiérarchie non je pense que une équipe ça doit c'est avant tout une cohérence
00:55:55 voilà il faut il faut chercher la cohérence d'une équipe il faut pas la chercher au niveau
00:56:00 simplement organisationnel ou hiérarchique il faut trouver la cohérence des compétences
00:56:05 dans l'équipe quelle est la mission qu'on lui donne est ce que l'ensemble des compétences et
00:56:09 les niveaux de qualification des uns et des autres sont suffisants pour atteindre la mission que le
00:56:13 client nous a confié il faut plutôt le voir comme ça moi j'ai plutôt tendance à dire qu'il
00:56:17 faut une cohérence de compétences et de comportement je sais pas si j'ai répondu à votre question
00:56:24 alors on avait une autre question qui était revenu assez souvent c'est comment éviter les pièges de
00:56:41 la promotion en interne c'est une super question mais il mériterait plein de temps
00:56:48 on a souvent tendance alors il ya plusieurs écoles qui vont s'affronter bah oui mais quand on est en
00:56:57 interne il connaît l'entreprise il sait comment on fonctionne il nous connaît oui oui et il a
00:57:02 aussi vos défauts voilà donc effectivement comment est ce qu'on évite les promotions
00:57:08 de la pièce de la promotion interne c'est d'abord de mettre en place un processus qui se veut
00:57:14 identique pour tout le monde et surtout qu'il évite de toujours dire bah puisqu'il est en
00:57:20 interne il sait non je pense qu'une partie de la promotion en interne c'est d'être est ce que tu
00:57:25 es en capacité de nous expliciter quelles sont nos valeurs de nous expliciter comment ça fonctionne
00:57:31 chez vous et quel est ton point de vue mais pas de façon amicale cordiale on se tape dans le dos
00:57:35 c'est est ce que tu es capable de l'expliquer à quelqu'un d'autre est ce que tu es capable de
00:57:40 partager ce que c'est qu'être responsable chez nous et ça ça doit être questionné et il faut
00:57:45 aussi éviter le fait de dire bah il est là depuis 20 ans il sait non il ya des choses qu'on n'apprend
00:57:52 pas gérer une équipe ou avoir une bonne relation avec des collaborateurs c'est pas c'est pas inné
00:57:57 c'est souvent d'ailleurs des erreurs en se disant bah il est ancien la seule promotion possible qu'on
00:58:03 peut lui proposer c'est de prendre une responsabilité d'équipe et vous avez des gens qui
00:58:08 en veulent pas il ya des gens notamment dans le paysage pour avoir échangé avec certains d'entre
00:58:12 eux ils veulent simplement je veux devenir un expert en mise en oeuvre je veux développer ma compétence
00:58:18 technique savoir faire de plus en plus de choses avoir des projets de plus en plus gros mais j'ai
00:58:22 pas envie d'avoir la responsabilité de quelqu'un ou d'être obligé de dire à quelqu'un ce qu'il doit
00:58:27 faire je me sens pas en capacité de le faire et ça il faut aussi savoir l'entendre et ça c'est
00:58:31 une maladie très française alors que dans le métier du paysage il ya des métiers vraiment
00:58:36 techniques bien sûr tout peut s'apprendre mais il ya quand même des compétences pointues et je pense
00:58:43 qu'à un moment il faut aussi questionner dans l'entreprise voilà on ambitionne on ambitionne
00:58:49 de proposer ce poste est ce que tu te sens en capacité de le faire et d'être capable d'entendre
00:58:55 le non et en même temps de proposer une solution alternative je veux pas être responsable ya
00:59:01 archi par contre je veux bien prendre des responsabilités qu'est ce que vous pouvez
00:59:04 me proposer et souvent c'est là où on est un peu en panne parce qu'on n'a pas réfléchi à son modèle
00:59:08 en disant bah c'est peut-être toi qui va porter je sais pas la politique du zéro phyto dans
00:59:13 l'entreprise et tu vas consacrer une partie de ton temps à nous trouver des produits qui vont
00:59:18 pouvoir remplacer ce qu'on existe qu'on utilise déjà donc tu vas développer une compétence et
00:59:23 on peut très bien donner aussi des responsabilités à des gens à travers des petits projets voilà on
00:59:29 a un projet tout nouveau c'est un nouveau client c'est un nouveau un nouveau lieu de travail c'est
00:59:35 par exemple un château classé dans un parc dans un parc particulier est ce que tu peux
00:59:39 te renseigner sur les obligations et les règles que notre métier doit respecter par exemple
00:59:47 s'il y a d'autres questions donc il est l'heure nous allons terminer sur cette cette question
00:59:57 sauf si quelqu'un d'autre avait une question non appareil on est non nous vous remercions
01:00:05 d'avoir participé et juste pour finir pour information voilà nous proposons au niveau
01:00:11 de la msa on propose un accompagnement notamment dans la formation formé formé vos managers c'est
01:00:19 une formation qui a une durée de trois jours dont deux consécutifs et une journée six mois après
01:00:27 donc si vous avez l'envie de l'envie de suivre cette formation de faire suivre cette formation
01:00:36 là à vos chefs d'équipe manager donc vous pouvez nous contacter via la boîte mail qui est inscrit
01:00:44 à l'écran donc contact sst à rebasse et mets sa point 75 point msa point fr et donc il ya
01:00:52 possibilité de la faire intra entreprise et dans une entreprise qui accepterait de d'accueillir
01:00:59 les participants voilà et on vous dit donc à demain et demain pour l'entretien professionnel
01:01:08 outils de performance donc pareil de 11h30 à 1030 merci à vous bonne journée
01:01:15 Au revoir.
01:01:16 - Oui.