Lors de l’Appel Pour l’Égalité du Think & Do Tank Marie Claire, à l’Hôtel de Lassay, à l’Assemblée nationale, Claire Scharwatt (Amazon), a pris la parole lors d'une tribune, pour soutenir l'une des propositions de notre Livre Blanc.
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00:00Et nous allons écouter maintenant Claire Charvate, qui est Head of Public Policy chez
00:16Amazon et qui va nous défendre une autre proposition du Livre blanc. On peut l'accueillir.
00:30Merci beaucoup. Mesdames, les députés, mesdames et messieurs, je suis ici pour défendre
00:40la proposition numéro 44 du Livre blanc. Tester et former tous les managers des entreprises
00:47sur les biais de genre et d'égalité. Cette proposition est non seulement pertinente,
00:54elle est évidemment cruciale pour créer un environnement de travail qui soit équitable
00:57et performant. Et je voudrais vous expliquer pourquoi en m'appuyant sur notre expérience
01:04au sein d'Amazon. Un de nos principes de leadership, c'est devenir le meilleur employeur
01:11au monde. Je vous le lis. Les dirigeants travaillent chaque jour pour créer un environnement
01:19de travail plus sûr, plus performant, plus diversifié et plus juste. Alors non, nous
01:29ne reculons pas sur ce sujet. C'est pour ça que nous sommes là aujourd'hui. C'est
01:34pour ça que moi, je suis là aujourd'hui. On croit fermement que la diversité et l'inclusion
01:41sont essentielles à notre succès. On a aussi coutume de dire que les bonnes intentions
01:47ne marchent pas. Chez Amazon, ce qui fonctionne, ce sont les mécanismes. Alors on a mis en
01:53place des mécanismes, notamment des formations. Tout d'abord, nous souhaitons objectiver
02:02les prises de décision dans les recrutements. Le recrutement, c'est la porte d'entrée
02:06de l'entreprise. Entendre qu'on n'a pas trouvé de femmes, non. On va objectiver ces
02:10prises de décision. Chez Amazon, toutes les personnes qui sont amenées à participer
02:15à des entretiens de recrutement, managers ou non d'ailleurs, elles sont formées sur
02:20le sujet des biais. Des biais, on en a tous, conscients, inconscients. Un bon point de
02:33départ, c'est déjà de le reconnaître. Puis après, c'est de pouvoir les identifier.
02:37Par exemple, connaissez-vous le biais de similitude ? Celui-ci, c'est celui qui nous
02:45amène à préférer les personnes qui nous ressemblent de manière visible, non visible.
02:52Puis il y a son cousin, le biais de confirmation, celui qui nous amène à ne retenir que les
02:58informations qui vont dans le sens de nos convictions. C'est assez pratique. Puis dans
03:04la même famille, on a aussi le biais de récence qui nous amène à mettre l'accent
03:08uniquement sur la dernière chose qu'on a entendue, la dernière chose qu'on a vue en
03:13ne prenant pas en compte la situation globale. Des biais, il y en a beaucoup et voilà quelques-uns
03:18des exemples qui sont abordés dans les formations qu'on dispense auprès des personnes qui font
03:24le recrutement chez nous, évidemment accompagnées de stratégies pour éviter ces biais. Au-delà
03:30de la formation, on a un système unique qu'on appelle le bar raiser. Il y en a plusieurs
03:36dans la salle, le bar raiser d'Amazon. Je vous invite à les rencontrer si vous avez
03:40l'occasion à la fin des interventions. Le bar raiser, c'est une personne neutre qui
03:47est spécialement formée pour identifier les biais conscients et inconscients qui peuvent
03:51intervenir dans le processus de recrutement. Cette personne veille à ce que les candidats
03:56soient évalués sur leur adéquation avec les valeurs de l'entreprise et non pas sur
04:00des critères subjectifs qui pourraient favoriser un genre plutôt qu'un autre. De la même
04:07manière, on est particulièrement vigilant lors des moments clés où des discriminations
04:12peuvent apparaître. Évaluation de performance, promotion et de la même manière, on a mis
04:19en place un rôle spécifique, un rôle de gardien des biais dans nos comités d'évaluation.
04:24Cette personne, là encore une personne neutre, elle s'assure que les discussions restent
04:30objectives et qu'elles ne sont pas influencées par des préjugés. Mécanismes, voilà comment
04:38ça marche chez nous. Vous l'aurez compris, on est absolument convaincu que former les
04:43managers sur les biais, sur l'égalité, c'est essentiel pour créer un environnement
04:47de travail véritablement inclusif, performant. Cette approche, c'est ce qui nous permet d'attirer
04:53les meilleurs, de retenir les meilleurs, meilleurs eux également, mais aussi de favoriser
05:00l'innovation et la créativité qui naissent de la diversité des perspectives. J'espère
05:07que ces exemples sauront inspirer d'autres acteurs ici. En tout cas, je remercie énormément
05:12le Think Tank qui nous donne cette opportunité de les partager et qui permet à toutes et
05:18tous de se retrouver autour de ces sujets extrêmement importants. Je vous remercie
05:22de votre attention.