Lors de l’Appel Pour l’Égalité du Think & Do Tank Marie Claire, à l’Hôtel de Lassay, à l’Assemblée nationale, Charlotte Vandeputte (Deloitte), a pris la parole lors d'une tribune, pour soutenir l'une des propositions de notre Livre Blanc.
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00:00C'est Milly et je remercie Gwenaëlle et Choupa pour l'invitation, je suis très heureuse d'être devant vous aujourd'hui.
00:17Bonjour à toutes et à tous. Pour partager une des propositions du livre blanc, alors je vais la lire in extenso.
00:23Proposition numéro 37, inciter les directions des ressources humaines à mettre en place des programmes d'accompagnement et de développement pour les femmes dès l'embauche et tout au long de leur carrière.
00:36Alors je vais expliquer un petit peu cette proposition en partageant l'exemple très concret de Deloitte, dont je suis leader talent, membre du comité exécutif.
00:47On est confronté finalement à une problématique que beaucoup d'entreprises connaissent. On intervient nous dans des métiers qui sont les métiers de l'audit et du conseil, avec certaines branches un peu plus féminines, entre guillemets, et d'autres un peu plus masculines.
01:02Mais globalement on est une entreprise qui recrute à parité 50% de femmes et d'hommes à l'embauche.
01:09Et le phénomène que l'on constate, c'est que progressivement, quand on suit l'évolution de nos collaborateurs, de nos collaboratrices, au fur et à mesure de la montée dans le parcours professionnel,
01:23peu à peu, le pourcentage de femmes diminue. Progressivement, et même si nous avons mis au sein de la direction des ressources humaines des points de contrôle, des indicateurs,
01:34pour s'assurer qu'on était équitable en matière de promotion, de rémunération, on constate qu'à partir notamment des niveaux de manager, on a beaucoup plus de départs de femmes.
01:44Ce qui veut dire quoi ? Elles ne se projettent pas chez nous, elles n'envisagent pas une perspective d'évolution, jusqu'à notamment ce qui est le niveau de plafond de verre chez nous, dans des cabinets, dans des organisations comme les nôtres, qui sont le statut d'associés.
01:58Et au niveau associé, aujourd'hui, même si on y travaille beaucoup, on reste encore à seulement 27% de femmes, encore une fois à comparer aux 50% de femmes à l'entrée.
02:09Alors évidemment, c'est un constat qui n'est pas satisfaisant, et par rapport à ça, ce sur quoi on a travaillé, notamment avec Vanessa Girardet, qui est notre leader parité,
02:18c'est à la mise en place de programmes d'accompagnement pour les femmes, dès le niveau manager, c'est-à-dire en gros 5 à 6 années d'expérience professionnelle, précisément le niveau où on commence à voir une disparition des jeunes femmes et une diminution.
02:33Alors, que sont ces programmes ? On regroupe des jeunes femmes, tous métiers, des jeunes femmes qui ont été identifiées parce qu'elles ont un bon niveau de performance, parce qu'on détecte chez elles un potentiel et une envie d'évoluer dans la structure, et on va les accompagner sur toute une année.
02:51On va les accompagner pour les aider, déjà un, à se projeter, parce que le message clé qu'on leur dit en les faisant rentrer dans le programme, c'est on décèle chez toi une envie, un potentiel pour évoluer.
03:02Et rien que ça, je peux vous dire, j'ai bénéficié il y a très longtemps d'un programme de ce type, c'est un facteur déclenchant et ça ouvre chez elles des perspectives et elles commencent à se projeter et à finalement oser assumer des ambitions de progresser dans l'organisation.
03:16Et on va les aider au travers de ce programme, finalement à réfléchir sur leur carrière, on va les aider à se développer, c'est aussi des programmes de mentoring, de formation, de développement, et on va les encourager à développer un réseau interne, un réseau au sein de l'organisation, et à savoir mieux valoriser leur parcours professionnel.
03:34Alors on en est maintenant chez Deloitte à trois ans, trois ans de programme pour ces jeunes femmes. Les retours sont extrêmement positifs de la part des participantes qui nous disent merci, merci, j'ai tellement bénéficié dans le cadre de ce programme, j'ai créé des liens, j'ai renforcé finalement ma connaissance de l'entreprise.
03:56Maintenant, je sais me projeter, j'ose finalement formaliser une ambition. Et finalement, si je devais résumer les quelques facteurs clés de succès, et c'est pourquoi je pense que c'est vraiment indispensable que beaucoup d'entreprises, et je sais évidemment que beaucoup ont lancé des programmes semblables, que ça se développe de façon systématique, parce que un, ça crée un espace où les femmes sont entre elles et où elles osent partager sur les freins, les difficultés, parfois les limitations.
04:23Et c'est important d'avoir aussi cet espace-là. On m'a dit quand j'ai lancé le programme, Charlotte, mais c'est impossible, tu ne peux pas faire un programme uniquement pour les femmes, il y a autant de besoins pour les hommes. J'ai fait non, on cherche précisément à travailler sur les difficultés d'accès des femmes, il faut qu'elles aient un espace, un cocon, finalement un dispositif dans lequel elles se sentent à l'aise de s'exprimer, de parler, de parler entre elles.
04:47Deuxième point, c'est qu'on les aide finalement à travailler les codes de l'entreprise, à développer une stratégie, comment valoriser ce que je fais, comment arriver à créer des réseaux, comment arriver à créer des liens, se faire valoir, mieux se faire valoir. Et puis, on va les encourager, les former sur toutes les dimensions, prise de parole, assertivité, confiance en elles, les aider finalement, leur donner des clés pour qu'elles se sentent autant en confiance que les hommes et autant légitimes et crédibles pour ambitionner d'évolution.
05:16Jusqu'à jusqu'à des rôles d'associés chez nous.
05:18Donc, grâce à ces programmes, on crée véritablement le vivier parce qu'encore une fois, comme je le disais, quand on prend les sujets trop tard, c'est à dire que je travaille évidemment tous les ans sur le processus de cooptation, c'est à dire qu'on va identifier les jeunes femmes directrices qui sont éligibles à un passage associé.
05:36Malheureusement, elles sont parties trop tôt et donc, véritablement, la prise de conscience qu'on a eue au niveau du comité exécutif et on parlait même de commencer à travailler dès l'école, j'en suis persuadée.
05:46Mais en tant qu'entreprise, en tout cas, on doit identifier les femmes beaucoup plus tôt dans la carrière avant qu'elles ne partent justement pour que très tôt, elles commencent à se projeter, avoir des ambitions.
05:57Et donc, véritablement, c'est le c'est le c'est l'enseignement majeur, je dirais.
06:01Et dernier point peut être en termes de facteur clé de succès.
06:04Évidemment, je parlais d'un programme sur un an.
06:06Il ne faut surtout pas s'arrêter à l'année et même si elles nous disent j'ai énormément appris, ça a été extrêmement utile.
06:12C'est quelque chose qu'on poursuit avec la direction des ressources humaines et on va justement travailler sur leur parcours de carrière.
06:19Quelle mission leur donner?
06:20Quel rôle sur quel rôle les exposer pour que finalement, ça continue à produire ses effets?
06:26Et ce dont on se rend compte, c'est qu'aussi, elle, elle et ça, c'est l'initiative des jeunes participantes des premières années.
06:33Elles ont choisi de monter finalement leur propre réseau de marénage entre elles, c'est à dire que la promo une parraine la promo trois et elles ont véritablement pris en main le programme pour continuer à le faire vivre dans le temps.
06:45Ce qui est là, un élément clé de succès pour ce type de dispositif.
06:50Voilà ce que je pouvais vous partager pour cette proposition.