RENCONTRES DU DROIT SOCIAL - Emission du vendredi 11 octobre - Vidéo Dailymotion

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Vendredi 11 octobre 2024, RENCONTRES DU DROIT SOCIAL reçoit Sophie Marinier (Associée en droit social, LPA-CGR) , Lauriane Jubert (HR VP HQ & Global Functions, Pluxee Groupe) , Jean-Christophe Villette (directeur général, administrateur, cabinet EKILIBRE, FIRPS) , Stéphane Milhet (CHRO, Secteur French Tech) , Stéphane Bloch (Avocat associé, Ogletree Deakins) , Guillaume Brédon (Avocat associé, Edgar Avocats) , Dimitry Coudreau (Avocat associé, Focal Avocat) , Sébastien Langlois (Responsable de l’équipe Grands Comptes, ARIAL CNP ASSURANCES) , Sarah Sagar (Avocat Counsel, Fromont Briens) , Isabelle Million (Déléguée générale, Alliance pour le Mécénat de compétences) , Corinne Massin (Présidente, Alliance pour le Mécénat de compétences) et Charlotte Hammelrath (Avocat associé, BFPL Avocats)

Transcript

00:00:00Bienvenue au Rencontre du droit social organisé par Décider RH et le groupe FICAD.

00:00:11Cet événement de référence sur le droit social réunit chaque année tous les acteurs impliqués dans la practice.

00:00:17Au cours de cette journée, nous allons parler de mobilité internationale, d'enquête interne,

00:00:21de loi industrie verte, de mécénat de compétences et de beaucoup d'autres sujets.

00:00:25Sans plus attendre, je vous propose de retrouver la première interview. Restez avec nous.

00:00:29Bonjour, vous êtes sur Be Smart for Change. Nous sommes à l'hôtel intercontinental de Paris.

00:00:34J'ai le plaisir de recevoir Stéphane Bloch.

00:00:37Bonjour.

00:00:38Vous venez de prononcer la locution d'ouverture des Rencontres du droit social.

00:00:43Vous êtes avocat associé chez Ogletree Dickens, un cabinet dédié aux droits sociaux.

00:00:48Ma première question concerne les enquêtes internes.

00:00:51Sur le harcèlement moral, elles se sont multipliées.

00:00:54Quelles sont les principales difficultés que les entreprises rencontrent pour garantir leur bon déroulement ?

00:01:00Les principales difficultés sont dues au fait que les enquêtes internes,

00:01:07alors c'est une chance ou un inconvénient, ça dépend des points de vue,

00:01:13mais ne sont pas réglementées aujourd'hui.

00:01:15C'est-à-dire que vraiment les parties sont libres d'organiser les enquêtes comme elles le souhaitent.

00:01:21Des process ont été mis en place dans les entreprises.

00:01:24Les grandes entreprises ont des cellules, ont des départements qui gèrent les enquêtes internes.

00:01:29Mais la difficulté, c'est de se dire, est-ce que je vais garantir la pertinence, la validité de mon enquête ?

00:01:40Donc ça, c'est la première question.

00:01:44Faire en sorte que l'enquête ne soit pas ensuite critiquable lorsqu'elle va être produite,

00:01:50le cas échéant, dans le cadre d'un contentieux.

00:01:53Et puis, une question intéressante qui a été récemment abordée par la jurisprudence,

00:01:58si vous permettez, je peux aborder ce point,

00:02:01qui est le point de savoir si dans tous les cas de signalement d'harcèlement moral,

00:02:07l'employeur est obligatoirement tenu de déclencher une enquête.

00:02:10Récemment, au mois de juin 2024, le 10 juin 2024,

00:02:15la Cour de cassation a souligné le fait qu'un employeur pouvait recevoir un signalement de harcèlement moral.

00:02:30Et pour autant, il n'était pas nécessairement tenu de déclencher une enquête,

00:02:35à condition, et ça, cette condition est très importante, qu'il ait pris des mesures.

00:02:39C'est-à-dire qu'il ait pris des mesures dans le cadre d'un dialogue managérial,

00:02:42qu'il ne se soit évidemment penché sur la question.

00:02:45Mais contrairement à ce qu'on pouvait croire jusqu'à présent,

00:02:48il n'y a pas un trait d'égalité entre harcèlement moral et déclenchement d'une enquête.

00:02:52Donc voilà, au fur et à mesure, la jurisprudence s'affine et donne finalement un guide aux employeurs.

00:03:00Dans les situations où on débouche sur une enquête interne,

00:03:05comment le rôle de l'avocat a-t-il évolué ?

00:03:08Et je pense en particulier à la protection de l'anonymat et la régulation finalement de ces pratiques.

00:03:14Tout à fait. Alors, comme vous le savez, comme tout le monde le sait,

00:03:18les entreprises, dans la plupart des cas, préfèrent confier leurs enquêtes à des tiers.

00:03:27Pourquoi à des tiers ? Parce qu'il y a évidemment une impartialité beaucoup plus grande,

00:03:34qui est même absolue lorsqu'on la confie à un tiers,

00:03:37plutôt que de réaliser l'enquête interne en interne.

00:03:42Parmi les tiers, l'avocat a pris une place importante.

00:03:47Et notamment au sein du Barreau de Paris, un guide a été publié pour expliquer

00:03:53la façon dont un avocat était en capacité de mener une enquête.

00:03:57L'intérêt, alors je ne prêche pas nécessairement pour la paroisse des avocats,

00:04:01mais bon, l'intérêt de recourir à un avocat, c'est que...

00:04:08Bon, alors après, il y a le débat de savoir si c'est l'avocat d'entreprise ou pas.

00:04:12Mais bon, prenons l'avocat qui est tiers à l'entreprise.

00:04:16Eh bien, il est soumis à une déontologie.

00:04:19C'est-à-dire que l'avocat, que ce soit dans son métier d'avocat plaidant

00:04:24ou avec une casquette d'enquêteur, il est soumis à la même déontologie.

00:04:29C'est-à-dire la délicatesse, le respect de l'autre,

00:04:36le fait de mener une enquête en toute impartialité,

00:04:41et puis il est soumis au secret professionnel.

00:04:43Donc tout ça concourt à donner une garantie d'impartialité à l'enquête,

00:04:49et puis c'est un professionnel du droit,

00:04:51donc il a des réflexes qui peuvent être tout à fait utiles à l'enquête.

00:04:55Après, la question que vous posez de l'anonymisation ou de l'anonymat des enquêtes,

00:05:01là, c'est un débat très très sensible,

00:05:04qui doit être tranché, de mon point de vue, en amont du déclenchement de l'enquête.

00:05:10C'est-à-dire qu'on doit s'accorder sur les contours de l'enquête,

00:05:13est-ce que le rapport, est-ce que les témoignages seront ou pas anonymes,

00:05:18à qui va être distribué le rapport.

00:05:22Donc il y a toute une échelle qui doit être mise en œuvre dès le début,

00:05:28dans la lettre de mission, et qui doit préciser,

00:05:31en fonction de l'objet de l'enquête et de son utilité future,

00:05:35quelles sont les modalités selon lesquelles l'enquête doit être suivie,

00:05:39et l'anonymat a une importance.

00:05:42Si tout le rapport d'enquête est totalement anonyme,

00:05:45et qu'on ne sait pas qui a témoigné,

00:05:47ça peut poser aussi une difficulté dans le cadre de sa production.

00:05:50Donc il faut concilier l'anonymat et le secret.

00:05:54Ce sont les deux grands guides qui doivent suivre le déroulement de l'enquête interne.

00:06:01On va changer un peu de sujet, le droit est une matière vivante,

00:06:06et elle n'échappe pas à une évolution récente, qui est l'intelligence artificielle.

00:06:11Quels sont les défis que pose cette nouvelle technologie dans les relations de travail,

00:06:17et est-ce que selon vous, elle devrait être un peu plus encadrée ?

00:06:21Les défis sont immenses, parce que quand on parle de l'intelligence artificielle,

00:06:26on parle donc d'outils qui vont générer eux-mêmes un début de réflexion.

00:06:31Ce n'est pas uniquement un outil d'aide à la décision, ça va bien au-delà.

00:06:36Évidemment, on pense à la protection de la vie privée,

00:06:40on pense aux problèmes de discrimination.

00:06:43Ce que je vois, c'est en fait, dans la vie de l'entreprise, c'est deux pans.

00:06:49C'est l'intelligence artificielle qui peut contribuer, par exemple, au processus de recrutement,

00:06:56et puis ensuite, l'intelligence artificielle, qui va être un outil dans le cadre de l'exécution du contrat,

00:07:02et dans le cadre de la vie de l'entreprise, sur la prévention des risques psychosociaux, par exemple.

00:07:07Dans le cadre du recrutement, il faut faire très attention aux biais.

00:07:11Il y a l'exemple célèbre d'Amazon, qui a lancé un programme d'intelligence artificielle

00:07:17qui a été totalement biaisé, parce qu'en réalité, les bases de données montraient

00:07:21que c'était surtout les hommes qui candidataient.

00:07:23Et donc, ça a donné des résultats absurdes en termes d'égalité homme-femme.

00:07:27Et puis, dans le cadre de l'exécution du contrat, bien prendre garde au respect de la vie privée

00:07:35et à l'absence de discrimination.

00:07:39Alors, ça peut être utile dans la prévention des risques psychosociaux, mais avec des garanties.

00:07:45Et ces garanties, puisque vous me posiez la question de savoir si on doit réglementer ou pas.

00:07:50Alors, la réglementation récente, c'est au niveau européen, avec l'IA Act de juin 2024,

00:08:04qui en fait est la première réglementation mondiale sur l'intelligence artificielle.

00:08:12Et la façon dont l'Europe réagit par rapport à l'intelligence artificielle,

00:08:21c'est d'abord de proscrire certains outils qui sont extrêmement intrusifs,

00:08:26qui rentrent vraiment dans l'âme humaine.

00:08:28On va se demander quelles sont vos émotions, quelle est votre sensibilité.

00:08:32Donc ça, c'est vraiment proscrit par la réglementation.

00:08:36Et puis après, il y a des outils qui sont dits sensibles et qui vont être réglementés.

00:08:41Donc oui, pour répondre très directement à votre question,

00:08:45l'intelligence artificielle avec ce premier règlement européen commence à être réglementée.

00:08:52Mais moi, je pense, c'est une réflexion un peu personnelle,

00:08:56je pense aussi que c'est un sujet qui mérite d'être appréhendé au niveau des entreprises

00:09:00dans le cadre de la négociation collective,

00:09:03puisque les partenaires sociaux sont là aussi pour appréhender la façon

00:09:08dont les nouveaux modes de travail, de communication doivent être appréhendés

00:09:17dans le monde de l'entreprise.

00:09:19Et je trouve que la négociation sociale est là pour répondre à ce besoin.

00:09:23La jurisprudence sur le droit à la preuve a récemment évolué.

00:09:27Quelles sont les principales conséquences pour les avocats en droit social dont vous faites partie ?

00:09:32Alors pour les avocats, c'est toujours le conseil du client.

00:09:37Donc être vigilant. Enfin, je vais retourner votre question, c'est plutôt pour les entreprises.

00:09:45Alors, comme vous l'avez dit, en décembre 2023, si je ne m'abuse,

00:09:51un arrêt de l'Assemblée plénière a aligné le régime de la preuve illicite

00:10:01sur la preuve déloyale par stratagème.

00:10:04En d'autres termes, on peut aujourd'hui utiliser un stratagème pour obtenir une preuve

00:10:11qui va être recevable parce que ça va être le moyen pour l'employeur ou le salarié d'ailleurs

00:10:18de faire valoir un droit.

00:10:20Alors c'est sous le contrôle du juge. Il y a ce principe de proportionnalité

00:10:24qui doit être vraiment gardé à l'esprit pour que cette preuve soit recevable.

00:10:32En tant qu'avocat, nous, on incite nos clients à quand même faire très attention

00:10:38parce qu'il ne faut pas oublier que cette preuve qui va être reçue dans le cadre d'un procès prud'hommale,

00:10:46elle peut pénalement être illicite. Vous voyez ce que je veux dire ?

00:10:51C'est-à-dire qu'on peut tout à fait faire reconnaître un mode de preuve dans le cadre d'un procès en matière sociale

00:10:59et pour autant, ce mode de preuve est susceptible, je dis bien susceptible,

00:11:03il ne va pas nécessairement déclencher, mais il est illicite. On admet la preuve illicite.

00:11:08Donc si c'est illicite, on peut se poser la question de savoir comment elle peut être reçue par le juge pénal.

00:11:14On dit quand même à nos clients d'être très prudents et de ne pas multiplier les stratagèmes

00:11:23pour obtenir, si on peut obtenir la même démonstration, la même preuve par un mode de preuve plus normal,

00:11:33moins sujet à débat, il est préférable. Donc voilà comment se situe le rôle de l'avocat,

00:11:39c'est de bien expliquer à son client la portée de cette jurisprudence.

00:11:44On va rester sur de la jurisprudence et un changement qui concerne l'acquisition des congés payés en période de travail.

00:11:50Quel bilan vous en tirez pour les entreprises ?

00:11:53Alors le bilan, on est passé d'une période un peu d'affolement à une période de rationalisation,

00:12:01puisque la loi d'avril 2024 a quand même posé certains principes.

00:12:07Donc pour l'avenir, c'est assez bien balisé. Maintenant, c'est clair.

00:12:13L'acquisition des droits à congés payés pendant les arrêts de travail, c'est quelque chose qui est pris en compte.

00:12:17C'était pas non plus une énorme surprise, parce que ça faisait des années que la Chambre sociale

00:12:22alertait dans ses rapports sur le fait qu'il fallait peut-être se mettre en conformité avec le droit de l'Union européenne.

00:12:27La vraie question aujourd'hui qui perdure, c'est le problème de la prescription, c'est-à-dire que dans le temps, peut-on remonter ?

00:12:39Et j'alerte juste sur un arrêt très récent de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 20 septembre 2024,

00:12:48donc il y a dix jours, qui statue sur renvoi après cassation des fameux arrêts de fin 2023.

00:12:55Et alors cet arrêt va sûrement être commenté. Et puis de toute façon, l'Assemblée plénière sera saisie forcément d'un pourvoi.

00:13:01Mais si on lit l'arrêt de façon textuelle, on comprend que la prescription peut remonter avant 2009, avant le traité de Wiesbaden.

00:13:09Et vous savez, enfin ceux qui nous écoutent et vous-mêmes, savez que le consensus s'était fait autour de 2009.

00:13:16Traité de Wiesbaden, on ne pouvait pas remonter avant. Et là, il semblerait qu'on puisse remonter avant au terme d'un raisonnement

00:13:22qui me paraît un peu critiquable et dont il serait intéressant que nous ayons sur ce point l'opinion de l'Assemblée plénière

00:13:29qui sera certainement saisie du sujet.

00:13:31On suivra ces débats.

00:13:33C'est un sujet passionnant, très riche et qui, à chaque fois qu'il est posé à un avocat, suscite beaucoup d'interrogations.

00:13:40Stéphane, merci beaucoup d'avoir répondu à mes questions.

00:13:43Merci à vous. Merci beaucoup.

00:13:44Vous étiez sur 4Change. Je vous dis à bientôt.

00:13:47Nous sommes toujours aux rencontres du droit social et j'ai le plaisir de recevoir Jean-Christophe Villette,

00:13:51directeur chez Equilibre et Guillaume Bredon, avocat associé chez Edgar Avocat.

00:13:56Ensemble, vous animez un atelier sur le thème « Enquêter et prévenir sur le harcèlement, la pluridisciplinarité comme solution ».

00:14:02Observez-vous une augmentation des alertes harcèlement en entreprise ?

00:14:07Je pense qu'on peut répondre très vite sur ce sujet.

00:14:10L'ensemble des acteurs de la sphère RH, de la sphère sociale, constatent une augmentation des situations de tension,

00:14:16des alertes associées et des alertes notamment en lien avec des dénonciations de harcèlement, harcèlement moral, harcèlement sexuel.

00:14:23Guillaume ?

00:14:24Oui, je confirme tout à fait. Au cabinet, on reçoit de plus en plus de plaintes que nous remontent nos clients

00:14:29et qui posent la question de savoir si, oui ou non, il faut enquêter sur ces sujets.

00:14:33Selon vous, qu'est-ce qui explique ce phénomène ?

00:14:36Il y a plusieurs facteurs. Peut-être qu'on ne va pas tous les passer en revue.

00:14:39Le premier qu'on peut mettre en évidence, c'est l'amélioration des dispositifs de prévention dans un grand nombre d'entreprises.

00:14:45On doit le souligner. Les dispositifs de prévention, de sensibilisation,

00:14:49favorisent une meilleure identification de situations inappropriées avec des remontées d'alertes.

00:14:54On a aussi une évolution du contexte sociétal et social. Il y a clairement un avant et un après Covid et crise pandémique.

00:15:03Il y a un niveau de sensibilité beaucoup plus important sur le sens au travail, le sens du travail.

00:15:08Et dans cette quête de sens, la qualité des relations est importante.

00:15:11Et peut-être un dernier point, pour ne pas être trop long sur le sujet, c'est la centralisation des fonctions RH

00:15:16et la disparition d'un certain nombre de ressources de proximité, que ce soit au niveau de la fonction RH

00:15:21ou peut-être même dans les fonctions représentatives du personnel, en capacité de pouvoir capter des signes faibles

00:15:26et interagir avant que la situation ait atteint parfois des points de non-retour.

00:15:31J'ajouterais juste qu'on observe une dilution du lien hiérarchique dans beaucoup d'institutions.

00:15:36Et je pense que cette absence de maîtrise de qui fait quoi et qui se positionne comment

00:15:41favorise les relations difficiles entre les acteurs.

00:15:49Avant d'approfondir sur le sujet de l'enquête, quels sont vos conseils pour améliorer la prévention des comportements inappropriés,

00:15:58Jean-Christophe, au-delà de l'enquête ?

00:16:00Merci de nous poser la question parce qu'on est souvent, trop souvent, mobilisés tardivement dans les entreprises,

00:16:08notamment après une alerte, voire après des tentatives de gestion de ces alertes qui ont avorté pour venir apporter du renfort.

00:16:17En matière de prévention, on peut conseiller comme première recommandation de mettre en place un audit de conformité RH

00:16:24et un audit des pratiques de prévention pour en apprécier l'efficacité.

00:16:28On peut également recommander de développer une culture relationnelle préventive.

00:16:33Une culture relationnelle préventive, ça veut dire d'y intégrer la réglementation,

00:16:38ce qui est clairement interdit, inapproprié en entreprise.

00:16:41Mais ce n'est pas que ça, c'est aussi développer des compétences qui favorisent la relation à l'autre,

00:16:45qui vont favoriser le dialogue, pratiques d'assertivité, savoir dire non, savoir formuler une critique,

00:16:49plus un certain nombre d'autres recommandations.

00:16:51Et peut-être pour être rapide sans les détailler, on est très aligné avec Guillaume d'ailleurs sur ce sujet,

00:16:56c'est mettre en place dans les organisations un suivi d'indicateurs

00:17:00qui vont permettre de pouvoir suivre la santé organisationnelle,

00:17:03des indicateurs de conformité, des indicateurs RH, des indicateurs organisationnels,

00:17:07le turnover, l'absentéisme, à titre d'exemple, il y en a d'autres.

00:17:10Et puis professionnaliser l'écoute dans l'entreprise, l'écoute et le soutien,

00:17:13à la fois avec les acteurs internes et peut-être avec des dispositifs complémentaires de professionnels de l'écoute,

00:17:18sans oublier la mise en oeuvre d'un dispositif de veille et de traitement des alertes au sein des organisations.

00:17:26Alors, on va revenir sur l'enquête. Guillaume, à quoi sert une enquête et quels sont les risques ?

00:17:31Alors, l'enquête a pour objectif premier de rendre objectif une situation,

00:17:35d'essayer de formaliser les choses, de pouvoir les rendre effectivement objectifs.

00:17:43Les risques, c'est que les acteurs, finalement que l'enquête ne serve à rien

00:17:47et au contraire mettent le bazar dans l'entreprise.

00:17:50Ne serve à rien, c'est-à-dire ne soit pas formalisé correctement,

00:17:53ne puisse pas aboutir à des conclusions certaines

00:17:57et donc créer plus d'inconvénients, de perturbations dans l'entreprise

00:18:02que de servir un outil pour allier les problèmes.

00:18:06Est-ce qu'elle est obligatoire, l'enquête ?

00:18:09Alors, l'enquête en tant que telle, dans certains cas, est obligatoire

00:18:11puisque le Code du travail prévoit dans plusieurs cas de figure,

00:18:15notamment en cas de danger grave et imminent, qu'un représentant du personnel va signaler à l'employeur

00:18:20ou en cas d'alerte sur l'atteinte aux droits des personnes.

00:18:23Dans ces cas-là, le Code du travail prévoit que l'employeur doit mener l'enquête

00:18:26avec les représentants du personnel.

00:18:28Alors, il n'est pas exclu que les représentants et l'employeur

00:18:31aient recours à des personnalités extérieures pour objectiver la situation,

00:18:35mais le texte prévoit quand même que c'est à eux de mener l'enquête.

00:18:39Donc, là, c'est obligatoire.

00:18:41Après, est-ce qu'elle est toujours obligatoire ?

00:18:42Dans tous les cas, non.

00:18:43Et d'ailleurs, la Cour de cassation a rendu un arrêt assez intéressant le 12 juin dernier

00:18:48au terme duquel la Cour de cassation indique que l'employeur ne viole pas son obligation de sécurité

00:18:54si, alors même qu'il a été alerté dans le cas d'une plainte,

00:18:57il ne fait pas d'enquête dès lors qu'il a pris les mesures conservatoires nécessaires et immédiates

00:19:02pour diminuer le risque et le résorber.

00:19:05D'accord. Vous parliez de prévention. On est un peu dans ce sens.

00:19:09Exactement. En tout cas, dans cette situation, ça invite à pouvoir mieux qualifier les situations

00:19:16à l'origine potentiellement d'une prise de décision de la mise en place d'une enquête.

00:19:20Ce qui est important, c'est de pouvoir calibrer l'outil qui va être le plus approprié

00:19:24dans une démarche de résolution de la situation,

00:19:28mais aussi de préparation de la suite à l'issue de l'enquête.

00:19:31L'enquête, c'est une étape, c'est jamais une finalité

00:19:34dans une résolution d'une situation de conflit au sein d'une organisation.

00:19:38Et Guillaume, l'enquête, est-ce qu'elle doit être interne ou externe ?

00:19:42Ça dépend évidemment des cas.

00:19:44Ça dépend du degré, à mon sens, de gravité des faits qui sont dénoncés.

00:19:48Si les faits sont relativement banaux, banals, pardon,

00:19:53ou qu'il n'y a pas vraiment lieu de mobiliser les acteurs externes,

00:20:00ça peut peut-être être traité rapidement par une action managériale rapide.

00:20:04Et dans ce cas-là, l'enquête interne suffira certainement.

00:20:08Lorsque les enjeux sont importants, que ce soit parce qu'il y a des enjeux business derrière,

00:20:15qu'il y a des enjeux politiques ou qu'il y a des enjeux en termes de procédures juridiques

00:20:20ou de risques juridiques derrière, il est conseillé, en tout cas je recommande à mes clients,

00:20:24d'avoir recours à une enquête externe mobilisant soit des cabinets spécialisés,

00:20:31soit des acteurs que les partenaires sociaux auront identifiés au préalable,

00:20:38dans le cas d'un accord de méthode par exemple.

00:20:40Je pense que c'est intéressant de valider en amont avec les représentants du personnel

00:20:45les cas de figure où, d'un commun accord, l'enquête sera menée en interne

00:20:49ou bien les cas de figure où, compte tenu des enjeux,

00:20:52les partenaires sociaux s'accorderont sur le fait qu'une enquête externe ne sera pas fairable.

00:20:57Jean-Christophe, en quoi selon vous les expertises juridiques et psychosociales

00:21:02sont complémentaires pour accompagner ce sujet ?

00:21:05Elles sont complémentaires par rapport à des compétences réelles ou personnelles.

00:21:09On est sensible avec Guillaume à la notion de compétence,

00:21:11c'est d'ailleurs le cœur de notre sujet, vous rappeliez l'atelier,

00:21:13et le sujet central de l'atelier c'est celui de la compétence,

00:21:16celle que l'on a, celle que l'on n'a pas ou pas encore à un moment donné,

00:21:20que ce soit à l'intérieur de l'entreprise ou à l'extérieur de l'entreprise,

00:21:23mais aussi celle qu'on nous porte et la représentation dans l'organisation est importante

00:21:28quand on parle de l'intervention d'un juriste, de l'intervention d'un avocat

00:21:31ou de l'intervention d'un consultant psychologue du travail et des organisations.

00:21:34Donc il y a dans les compétences de ces sphères de champs disciplinaires différents

00:21:41des points communs mais aussi des divergences,

00:21:43notamment dans la connaissance des règles de droit

00:21:46pour lesquelles les consultants psychologues peuvent connaître les fondamentaux

00:21:50mais ce n'est pas leur métier de pouvoir être dans l'anticipation, dans l'analyse

00:21:53et dans l'expertise de ces règles de droit.

00:21:55Il y a généralement une représentation plus forte dans la capacité d'être centrée

00:21:59sur les éléments factuels et de pouvoir conseiller les clients

00:22:03sur les conséquences juridiques des faits et de la matérialité

00:22:06qui a pu être démontrée dans les professions juridiques.

00:22:11On a maintenant une sensibilité humaine et une expertise dans la capacité

00:22:16de pouvoir créer une alliance, libérer la parole, accompagner sereinement

00:22:21dans la sensibilité de ces situations d'enquête les obligations de l'entreprise.

00:22:26N'oublions pas qu'une enquête c'est à un moment donné une réponse à une situation de tension

00:22:31et cette situation de tension dans l'entreprise est souvent accompagnée

00:22:34d'impacts émotionnels qui ne doivent pas être négligés.

00:22:38Guillaume, je m'adresse à vous d'abord.

00:22:40Est-ce que vous êtes pour une meilleure réglementation pour accompagner la pratique des enquêtes ?

00:22:44Je ne suis pas pour réglementer.

00:22:47Le code du travail réglemente déjà les cas de figure dans lesquels une enquête est nécessaire

00:22:51et grossièrement les modalités qui doivent être suivies avec les représentants du personnel.

00:22:57Maintenant, faire en sorte que dans l'entreprise, les règles qui vont encadrer l'enquête

00:23:04soient convenues d'un commun accord dans le cadre d'accords d'entreprise

00:23:07ou d'accords de règlement intérieur du CSE par exemple, ce genre de choses

00:23:12ça me paraît effectivement une bonne idée afin qu'à froid, en dehors de situations problématiques,

00:23:19ils puissent être convenus des modalités de ces enquêtes

00:23:23et faire en sorte que lorsqu'elles seront mobilisées, la forme ne soit plus contestable

00:23:30et qu'on se concentre sur le fond et qu'il n'y ait pas d'instrumentalisation

00:23:33de la façon de faire ou de ne pas faire l'enquête en question.

00:23:36Si vous permettez, on encourage aussi avec équilibre ces démarches-là

00:23:41et à défaut d'accords, tout en encourageant la mise en place des accords,

00:23:45mais à défaut d'accords, on encourage très fortement les mobilisations paritaires,

00:23:49les commissions paritaires, à la fois dans la phase de préparation, dans la phase de pilotage des enquêtes

00:23:55et les compétences pour réaliser et réussir les enquêtes ne s'improvisent pas

00:23:59donc on ne peut que trop encourager à se former sur ce sujet avec des compétences expertes

00:24:05et une mobilisation paritaire qui, à chaque fois qu'elle a trouvé les solutions

00:24:11de pouvoir se mettre en place dans les organisations, a porté ses fruits

00:24:14et a permis de mieux maîtriser l'ensemble des enjeux, des démarches en tout cas,

00:24:18sur lesquelles on a été mobilisés.

00:24:20Je me permets une dernière question, comment est-ce que vous voyez évoluer ces enquêtes sur le harcèlement ?

00:24:26Des informations dont je dispose et dont disposent les professionnels RH,

00:24:31rien ne laisse entendre que sur l'année qui vient et même les trois années qui viennent,

00:24:35le nombre d'enquêtes va diminuer.

00:24:38En revanche, il va y avoir une professionnalisation obligatoire de la qualification des situations d'alerte

00:24:45et une professionnalisation obligatoire de la prévention en lien avec le harcèlement

00:24:50qui s'intègre plus globalement dans les comportements inappropriés en entreprise

00:24:53et qui s'intègre dans la thématique globale de la prévention des risques psychosociaux.

00:24:57On ne peut que continuer d'encourager à faire de la prévention,

00:25:00mais attention, une prévention ajustée aux réalités de l'entreprise et à calibrer sur mesure

00:25:05et à mieux qualifier les situations parce que l'enquête n'est pas obligatoire.

00:25:10Ça a été rappelé, il y a d'autres modalités d'intervention possibles

00:25:13comme la médiation ou des mesures managériales directes.

00:25:17Et quand il s'agit d'enquêtes, elles peuvent être menées aussi en interne et ou en externe

00:25:22selon des critères qui sont aujourd'hui bien établis.

00:25:24Donc un champ que l'on doit continuer de professionnaliser,

00:25:27que ce soit en interne ou dans l'apport conseil de cabinets comme les nôtres.

00:25:30Guillaume, sur cette évolution possible des enquêtes ?

00:25:33Alors moi je dirais que quelle que soit finalement la forme d'intervention,

00:25:37ce qui importe c'est que la direction d'entreprise se saisisse des sujets qui lui sont remontés.

00:25:42La pire des solutions, c'est de faire la politique de notre ruche

00:25:45et de mettre sous le tapis ce qu'on ne veut pas voir.

00:25:48Donc à partir du moment où on se saisit des situations,

00:25:50selon le degré d'urgence, de gravité, il y a un panel d'actions, on l'a vu, qui sont différents.

00:25:56L'enquête me semble nécessaire dans beaucoup de cas en réalité,

00:25:59qu'elle soit en interne ou en externe.

00:26:01L'idée c'est qu'elle soit objective et utile, encore une fois.

00:26:04Utile c'est-à-dire qu'on puisse derrière tirer des conséquences

00:26:08de ce qui aura été constaté de façon contradictoire

00:26:11et que les conclusions ne puissent pas être mises en cause.

00:26:14Ça suppose de respecter un certain nombre d'éléments formels,

00:26:17d'une méthode pour que cela soit fait dans les règles de l'art

00:26:20et encore une fois, que ça ne puisse pas être contestable.

00:26:23– Je vous remercie pour ces échanges. – Merci beaucoup.

00:26:26– Et je vous retrouve très bientôt pour une nouvelle interview.

00:26:29Nous sommes toujours aux rencontres du droit social

00:26:31à l'hôtel intercontinental de Paris.

00:26:33J'ai le plaisir de recevoir Dimitri Coudreau.

00:26:35Vous êtes avocat associé chez Focal Avocat.

00:26:37Sébastien Langlois, vous êtes responsable de l'équipe Grand Compte

00:26:40chez Arial CNP Assurance.

00:26:42Ensemble, on va parler de la loi Industrie Verte.

00:26:44Quel impact pour les dispositifs de retraite supplémentaires ?

00:26:47Alors Dimitri, qu'est-ce qu'elle change,

00:26:49cette loi Industrie Verte sur les dispositifs des retraites ?

00:26:52– Alors, beaucoup de choses.

00:26:54Déjà, ce qu'il faut bien avoir en tête, c'est qu'en France,

00:26:57on a deux grands types de dispositifs de retraite supplémentaires.

00:27:01Les dispositifs à cotisation définie,

00:27:04c'est-à-dire l'engagement de l'employeur pour ses salariés,

00:27:07c'est de verser une cotisation tous les mois.

00:27:09Et puis, à la fin, on capitalise ses droits

00:27:11et on voit quels sont les droits à retraite.

00:27:13Et puis, les régimes à prestations définies,

00:27:16où ce qui est défini comme l'avantage pour les salariés,

00:27:19c'est un droit à rente lors du départ à la retraite.

00:27:22La loi Industrie Verte se concentre,

00:27:25pas exclusivement, mais essentiellement,

00:27:28sur les dispositifs à cotisation définie,

00:27:30qu'on appelle depuis la loi PACTE, les plans d'épargne-retraite.

00:27:34En fait, la loi PACTE a refondu le paysage de la retraite en France,

00:27:39de la retraite supplémentaire,

00:27:41et a créé un régime juridique unique

00:27:43pour tous les contrats des salariés, des non-salariés

00:27:46et des épargnants individuels.

00:27:48Et donc, au sein des contrats des salariés,

00:27:50la loi Industrie Verte vient modifier beaucoup de choses,

00:27:53déjà d'un point de vue juridique,

00:27:55puisqu'on va avoir un nouveau texte,

00:27:57qui va s'appliquer très prochainement,

00:27:59sur la possibilité pour un employeur

00:28:01de décider de transférer collectivement

00:28:04l'épargne des salariés dans un nouveau contrat PER,

00:28:08lorsque l'épargne était auparavant investie

00:28:11dans les contrats ancienne génération,

00:28:13qu'on appelait les contrats 83.

00:28:15Ça, c'est un premier rapport juridique très important.

00:28:18Le deuxième apport, c'est qu'également,

00:28:20à compter du 24 octobre 2024,

00:28:23le Code des Assurances va être modifié,

00:28:26et plus précisément, une dérogation qui était prévue

00:28:29dans un des articles du Code des Assurances,

00:28:31qui permettait de faire des tables de mortalité

00:28:33différenciées en fonction du sexe,

00:28:35donc des tables de mortalité pour les hommes

00:28:37et des tables de mortalité pour les femmes.

00:28:39Cette dérogation va être supprimée,

00:28:42et donc les contrats de retraite supplémentaire

00:28:44des salariés vont, en quelque sorte,

00:28:46rentrer dans la règle générale,

00:28:48qui est d'appliquer une table unique

00:28:50pour tous les contrats,

00:28:52quel que soit le sexe des personnes.

00:28:53Donc ça, d'un point de vue juridique,

00:28:55c'est deux évolutions assez importantes,

00:28:57deux nouveautés.

00:28:58Et puis, d'un point de vue financier,

00:29:00on a également une évolution

00:29:03de l'environnement financier

00:29:05de ces contrats-là, de ces PER,

00:29:07puisque, voilà, il y a de vraies nouveautés

00:29:10qui vont entrer en vigueur.

00:29:14Je vous laisse plutôt sur la partie financière, peut-être.

00:29:18Oui, Sébastien ?

00:29:19Alors, comme le disait à l'instant Jem Dimitri,

00:29:22cette loi, elle vient après la loi Pacte,

00:29:24donc il y a cinq ans à peu près.

00:29:26Ça a été un véritable succès.

00:29:27Le PER, la collecte a vraiment décollé.

00:29:31À partir de là, finalement,

00:29:33le PER était victime de son succès,

00:29:35c'est-à-dire que, du coup,

00:29:36le législateur, qui ne s'occupait pas trop

00:29:38de la retraite supplémentaire,

00:29:39parce que c'était tout petit dans un océan

00:29:41de la retraite complémentaire

00:29:43et dans un océan encore un peu plus grand

00:29:44de la retraite par répartition,

00:29:46a commencé à regarder de plus près

00:29:48et utiliser ce véhicule pour d'autres choses,

00:29:50et notamment le financement de la transition énergétique.

00:29:53L'industrie, c'est 18%

00:29:55de l'émission des effets de gaz,

00:29:58des effets de serre.

00:30:00Et donc, du coup,

00:30:02une des priorités du législateur,

00:30:04c'était d'essayer de voir comment on pouvait,

00:30:06sous ce joli oxymore industrie verte,

00:30:09essayer de financer,

00:30:11par les véhicules de plan d'épargne retraite

00:30:13dans l'entreprise,

00:30:14la transition énergétique.

00:30:15Alors, Dimitri vient de le dire,

00:30:17on a utilisé les modalités

00:30:20de gestion financière

00:30:22pour financer tout cela,

00:30:24ce qui aurait pu passer

00:30:25pour un cavalier législatif, Dimitri,

00:30:28c'est-à-dire la loi industrie verte

00:30:30avec l'étape de mortalité,

00:30:32puisqu'on ne voyait pas trop le lien

00:30:34de prime abord, on va dire.

00:30:36C'était plutôt dans une logique d'harmonisation,

00:30:38puisque ces plans d'épargne retraite

00:30:41peuvent être gérés, en fait,

00:30:42soit par des comptes-titres,

00:30:43soit par des contrats d'assurance.

00:30:45Et dans les contrats d'assurance,

00:30:47la plupart du temps,

00:30:48les cotisations étaient versées obligatoirement,

00:30:51obligatoirement par l'entreprise

00:30:53et quelquefois aussi par les salariés.

00:30:55Et grâce à cette adhésion obligatoire,

00:31:01ces contrats-là bénéficiaient d'une dérogation,

00:31:04contrairement aux comptes-titres

00:31:05où l'adhésion était facultative.

00:31:07Donc, on va dire que cette logique

00:31:11d'utiliser, en fait,

00:31:12les mêmes tables de mortalité

00:31:14est avant tout guidée par l'harmonisation

00:31:16de tous les plans d'épargne retraite

00:31:18qui soient en comptes-titres

00:31:20ou en contrats d'assurance.

00:31:22Et quels sont les avantages à connaître,

00:31:26les avantages et les points de vigilance

00:31:28à connaître pour les entreprises, Dimitri ?

00:31:31Alors, les avantages,

00:31:33avant même de parler pour les entreprises,

00:31:35pour les salariés qui adhèrent à ces PER,

00:31:39alors ils peuvent y adhérer,

00:31:41comme le disait Sébastien,

00:31:43à titre obligatoire dans le cadre d'un régime

00:31:45qu'on appelle la cotisation définie

00:31:47ou d'une façon facultative

00:31:49dans les dispositifs qu'on appelle

00:31:51les PERECOL qui recueillent

00:31:53plutôt de l'épargne salariale.

00:31:55Eh bien, les avantages, c'est qu'il y a

00:31:57des profils d'investissement de l'épargne

00:31:59qu'on appelle de la gestion pilotée

00:32:01par horizon.

00:32:03Et le premier avantage pour les salariés,

00:32:06c'est qu'il y a un nouveau profil

00:32:08qui a été créé au sein des PER.

00:32:10Jusqu'à présent, il y avait trois profils

00:32:12de gestion pilotée par horizon,

00:32:14le profil prudent, le profil équilibré,

00:32:17le profil dynamique, et puis le législateur

00:32:19par la loi industrie verte, rajoute

00:32:21le profil offensif.

00:32:23Quelle est l'idée derrière tout ça ?

00:32:25C'est de dire, en fonction des profils,

00:32:27on a des allocations de l'épargne

00:32:29en euros, en unités de compte

00:32:31ou en parts de provision de diversification

00:32:33qui sont plus ou moins sécurisées

00:32:36ou qui permettent d'avoir plus ou moins

00:32:39de rendement de l'épargne.

00:32:41Et donc, en créant ce nouveau profil offensif,

00:32:44on donne la possibilité aux salariés

00:32:48d'investir leur épargne

00:32:50dans une gestion qui est gérée

00:32:52directement par l'assureur

00:32:54et qui est réglementée, bien sûr.

00:32:56Tout ça est prévu par arrêté.

00:32:58Les assureurs ne font pas ce qu'ils veulent.

00:33:00Mais on donne la possibilité aux salariés

00:33:02d'investir leur épargne,

00:33:04de faire le choix d'investir leur épargne

00:33:06dans des profils beaucoup plus offensifs

00:33:08avec potentiellement plus de risques

00:33:10mais plus de rendement potentiel.

00:33:12Sachant qu'aujourd'hui,

00:33:14le profil par défaut dans les PER,

00:33:16c'est le profil équilibré

00:33:18où tout au long d'une carrière,

00:33:20on peut réaliser des rendements

00:33:22grâce au placement de son épargne

00:33:24mais sans trop de risques

00:33:26de perte en capital.

00:33:28Et donc, je pense que

00:33:30cette évolution de la loi Industrie verte

00:33:33peut permettre de remettre

00:33:35un petit coup de projecteur

00:33:37sur la gestion pilotée par horizon

00:33:39pour les salariés

00:33:41et peut-être faire prendre conscience,

00:33:43si ce n'est pas encore le cas,

00:33:45que les salariés peuvent eux-mêmes

00:33:47décider de la façon dont ils investissent

00:33:49leur épargne, même si c'est géré

00:33:51par l'assureur, et donc de

00:33:53véritablement prendre en main

00:33:55cette épargne retraite.

00:33:57Sébastien, sur les avantages

00:33:59et les points de vigilance.

00:34:01Cette loi permet

00:34:03d'accélérer le mouvement

00:34:05initié par la loi PAC.

00:34:07Vous savez, le fait d'avoir

00:34:09un PER dans l'entreprise,

00:34:11pour certains salariés,

00:34:13c'est leur unique épargne.

00:34:15A titre patrimonial, d'autres personnes

00:34:17peuvent tout à fait avoir

00:34:19le bénéfice d'un conseil

00:34:21en gestion patrimoine.

00:34:23Pour beaucoup de salariés,

00:34:25c'est leur unique épargne.

00:34:27Alors, il y avait déjà le plan

00:34:29d'épargne entreprise,

00:34:31mais qui avait une vocation

00:34:33plutôt d'épargne de précaution,

00:34:35avec une durée de 5 ans.

00:34:37Là, sur les plans d'épargne retraite,

00:34:39on va se prévenir du risque retraite,

00:34:41mais aussi de pouvoir acquérir

00:34:43sa résidence principale.

00:34:45Ce qui n'était pas possible avant

00:34:47et ce qui est désormais possible,

00:34:49c'est d'avoir la possibilité

00:34:51d'acquérir sa résidence principale,

00:34:53qui est aussi assez corrélée

00:34:55à un sujet de retraite,

00:34:57puisque lorsqu'on est propriétaire

00:34:59de sa résidence principale,

00:35:01on se dédouane du loyer

00:35:03à payer tous les mois.

00:35:05Ensuite, il y a aussi

00:35:07un autre avantage,

00:35:09c'est le jeu tarifaire,

00:35:11puisque si la personne vient

00:35:13à titre personnel vis-à-vis d'une banque

00:35:15ou d'un assureur,

00:35:17il pèsera moins que s'il est salarié

00:35:19d'un grand groupe,

00:35:21mais pas que, puisqu'on voit

00:35:23que ça se généralise petit à petit

00:35:25et le législateur donne

00:35:27des avantages fiscaux aux entreprises,

00:35:29fiscaux et sociaux,

00:35:31puisqu'il y a aussi la notion

00:35:33de forfait social,

00:35:35pour inciter ces entreprises

00:35:37à payer plus de 50 salariés.

00:35:39Les avantages,

00:35:41je les vois donc doubles,

00:35:43c'est à la fois le fait

00:35:45de pouvoir constituer sa retraite

00:35:47avec peut-être l'unique patrimoine

00:35:49des salariés au sein des plans

00:35:51d'épargne-retraite,

00:35:53et également de pouvoir l'utiliser

00:35:55avec des finalités plus souples,

00:35:57y compris pour la résidence principale.

00:35:59Et sur les points de vigilance ?

00:36:01Sur les points de vigilance,

00:36:03à titre personnel,

00:36:05le PER, comme je le disais tout à l'heure,

00:36:07est victime de son succès.

00:36:09C'est-à-dire que

00:36:11le législateur, s'étant intéressé

00:36:13davantage au PER,

00:36:15commence à rajouter des contraintes supplémentaires,

00:36:17notamment sur les fonds,

00:36:19puisqu'on a démarré au tout début,

00:36:21très très lentement,

00:36:23avec une obligation de mettre un fonds solidaire.

00:36:25Ensuite, avec la loi Pacte,

00:36:27obligation, en tout cas,

00:36:29forte incitation pour bénéficier

00:36:31d'un forfait social allégé,

00:36:33de 100 à 16% sur les petites et moyennes entreprises.

00:36:35Et maintenant,

00:36:37on a cette loi Industrie Verte,

00:36:39qui d'ailleurs, un mois après,

00:36:41a été mise en place avec une autre loi

00:36:43qu'on appelle Partage de la valeur,

00:36:45qui est venue rajouter des fonds supplémentaires,

00:36:47donc socialement responsables,

00:36:49transition énergétique,

00:36:51et également fonds non cotés,

00:36:53avec quand même une date d'effet qui est reportée

00:36:55au 30 juin 2026,

00:36:57mais malgré tout, vous voyez,

00:36:59il y a une multiplication

00:37:01indispensable de prérequis,

00:37:03au risque peut-être de complexifier un petit peu

00:37:05quand même la gestion financière,

00:37:07car il y a en France,

00:37:09ce n'est pas forcément le cas

00:37:11un peu partout, moi je suis marié

00:37:13avec une Anglaise et je suis

00:37:15toujours admiratif

00:37:17de la culture financière de ma belle famille,

00:37:19il y a encore

00:37:21une culture financière à développer en France,

00:37:23et lorsqu'on complexifie

00:37:25le paysage financier du plan

00:37:27d'épargne-retraite, attention

00:37:29qu'il n'y ait pas en fait

00:37:31une difficulté de la part

00:37:33des salariés à

00:37:35s'acculturer de ce

00:37:37paysage financier, et on le sait

00:37:39tous, lorsqu'on ne maîtrise pas

00:37:41un produit, on ne l'utilise pas.

00:37:43Donc là, il y a vraiment un point de vigilance là-dessus.

00:37:45Dimitri, quel est

00:37:47l'impact de cette nouvelle législation

00:37:49concernant le private equity ?

00:37:51Alors, concernant le private equity,

00:37:53en français,

00:37:55les actifs non cotés,

00:37:57la loi Industrie Verte

00:37:59a vraiment innové parce que ça faisait

00:38:01des années que c'était un petit peu

00:38:03l'arlésienne,

00:38:05on entendait régulièrement parler de

00:38:07l'introduction, de la possibilité

00:38:09d'investir son épargne dans des actifs non cotés

00:38:11au sein de contrats d'assurance,

00:38:13parce que c'est déjà

00:38:15fait par les investisseurs professionnels

00:38:17dans un autre cadre juridique, mais pour les investisseurs

00:38:19de détail au sein de contrats d'assurance,

00:38:21ce n'était pas le cas. Et la loi Industrie Verte

00:38:23a sauté le pas, et donc

00:38:25justement, on évoquait

00:38:27la gestion pilotée par horizon,

00:38:29et bien, dans les 4 profils

00:38:31de gestion pilotée par horizon,

00:38:33on aura une petite part,

00:38:35plus ou moins grande, en fonction

00:38:37du caractère plus ou moins dynamique

00:38:39de l'épargne que l'on souhaite

00:38:41dans sa gestion pilotée par horizon,

00:38:43mais on aura une petite part d'épargne

00:38:45en actifs non cotés

00:38:47au sein des PER.

00:38:49Et donc, c'est

00:38:51une partie de l'épargne, bien sûr,

00:38:53qui a vocation à être plus dynamique

00:38:55que des fonds en euros,

00:38:57par exemple, ou que certaines unités de comptes,

00:38:59mais il faut

00:39:01bien évidemment pas oublier

00:39:03les contraintes qui sont derrière tout ça,

00:39:05c'est qu'également, les modalités

00:39:07de sortie de l'épargne ne sont pas du tout

00:39:09les mêmes dans des actifs non cotés,

00:39:11ou généralement,

00:39:13dans des actifs non cotés,

00:39:15qui sont des investissements qui viennent

00:39:17du monde de l'investissement professionnel,

00:39:19on a des durées de détention plus ou moins longues,

00:39:21parfois certaines égales à 10 ans.

00:39:23Et donc, bien faire attention

00:39:25aussi dans les décisions

00:39:27d'investissement des salariés,

00:39:29de se dire, mais comment est-ce que je me projette

00:39:31sur mes investissements dans mon PER,

00:39:33est-ce que c'est vraiment

00:39:35en vue de la retraite, ou est-ce que, comme le disait Sébastien,

00:39:37je voudrais m'en servir pour

00:39:39financer toute ou partie de ma résidence principale,

00:39:41parce que la sortie

00:39:43des actifs non cotés

00:39:45ne sera probablement pas la même

00:39:47que pour les autres actifs du PER.

00:39:49Je vous remercie pour ces échanges,

00:39:51et restez avec nous pour une très prochaine interview.

00:39:53Nous sommes toujours

00:39:55aux rencontres du droit social à l'Hôtel Intercontinental,

00:39:57et nous allons parler de mécénat de compétences,

00:39:59une opportunité pour les seniors.

00:40:01J'ai le plaisir de recevoir

00:40:03Sarah Saga, vous êtes avocat-counsel

00:40:05chez Fromont Brienz,

00:40:07Isabelle Millon, déléguée générale

00:40:09de l'Alliance pour le mécénat de compétences,

00:40:11et Corinne Massin, présidente

00:40:13de cette même alliance pour le mécénat de compétences.

00:40:15Alors, Isabelle,

00:40:17comment le mécénat de compétences

00:40:19peut-il être mieux valorisé auprès des salariés,

00:40:21et en particulier

00:40:23ceux qui ne connaissent pas encore les bénéfices ?

00:40:25Alors, le mécénat de compétences

00:40:27peut être valorisé auprès des salariés

00:40:29par une politique

00:40:31de communication interne déployée par l'employeur.

00:40:33Communication interne

00:40:35qui va rappeler d'abord l'existence

00:40:37du dispositif au sein de l'entreprise,

00:40:39et la possibilité pour tel ou tel type

00:40:41de catégories de salariés,

00:40:43ou tous les salariés,

00:40:45pour être mis à disposition

00:40:47au sein de l'association.

00:40:49Donc,

00:40:51il va être ainsi

00:40:53porté

00:40:55par l'entreprise, et ensuite

00:40:57décliné dans le cadre de politiques

00:40:59de communication, de sensibilisation

00:41:01également des managers.

00:41:03Ce qu'il faut savoir également, c'est que l'entreprise

00:41:05peut utiliser des leviers

00:41:07d'incitation pour la mise à disposition

00:41:09et la meilleure connaissance de ce dispositif,

00:41:11en général porté au plus haut niveau,

00:41:13souvent par le cadre

00:41:15dirigeant de l'entreprise, voire le président

00:41:17de l'entreprise, qui va rappeler à ses salariés

00:41:19qu'en termes de levier

00:41:21d'incitation, le mécénat de compétences

00:41:23peut être inscrit dans le

00:41:25parcours du salarié dès le

00:41:27séminaire d'intégration, que si

00:41:29le salarié part en

00:41:31mise à disposition en mécénat de compétences,

00:41:33sa période

00:41:35de mission sera évaluée dans le cadre

00:41:37de son évaluation annuelle,

00:41:39que certains

00:41:41API peuvent être mis en place

00:41:43également par l'entreprise, et donc

00:41:45valoriser le dispositif du

00:41:47mécénat de compétences, donc valoriser le salarié

00:41:49qui sera dans le cadre de ce dispositif.

00:41:51Et puis enfin, certains

00:41:53qui veulent vraiment pousser

00:41:55le manager à prendre conscience

00:41:57et à bénéficier justement de ce dispositif,

00:41:59c'est d'inscrire au sein

00:42:01de son intéressement

00:42:03la mise à disposition d'un certain

00:42:05nombre de salariés de son équipe

00:42:07en mécénat de compétences.

00:42:09Pour compléter

00:42:11juste ce que vient de dire Isabelle,

00:42:13on peut tout à fait aussi,

00:42:15une fois que le mouvement est lancé,

00:42:17créer des communautés d'ambassadeurs

00:42:19de salariés qui auront pour mission

00:42:21de porter le message auprès

00:42:23de leurs

00:42:25collègues, et ainsi

00:42:27générer une

00:42:29animation et

00:42:31un vrai mouvement

00:42:33sur l'engouement du dispositif.

00:42:35Sarah,

00:42:37je me tourne vers vous,

00:42:39quel rôle spécifique peuvent jouer

00:42:41les managers pour faciliter

00:42:43l'adoption du mécénat de compétences

00:42:45et je pense notamment aux seniors ?

00:42:47Il faut savoir que pour mettre en place

00:42:49le mécénat de compétences, on va

00:42:51souvent passer par un accord d'entreprise

00:42:53qui va régir toutes les modalités

00:42:55de mise en œuvre, la durée,

00:42:57les organismes bénéficiaires. Mais une fois

00:42:59que le cadre

00:43:01est déterminé, encore faut-il

00:43:03avoir des collaborateurs qui sont volontaires

00:43:05pour aller exercer une mission

00:43:07auprès d'une association, et c'est là

00:43:09où les managers vont jouer un rôle essentiel

00:43:11puisqu'ils vont être les premiers

00:43:13en direct avec les salariés

00:43:15sur les différentes

00:43:17interrogations. C'est eux qui vont leur

00:43:19expliquer le dispositif, souvent méconnu,

00:43:21et c'est eux aussi qui vont

00:43:23devoir valoriser

00:43:25l'intérêt du dispositif

00:43:27du mécénat de compétences.

00:43:29C'est pour ça qu'il est

00:43:31important aussi que la direction descende

00:43:33des informations auprès des managers

00:43:35pour qu'ils soient eux-mêmes informés

00:43:37de toutes les modalités.

00:43:39Également des critères d'éligibilité

00:43:41parce que l'objectif n'est pas non plus de créer

00:43:43une frustration chez certains collaborateurs

00:43:45auxquels on aurait finalement vendu le dispositif

00:43:47et qui ne seraient pas éligibles.

00:43:49Et on a également un point

00:43:51important à relever, c'est que

00:43:53le manager doit présenter le dispositif

00:43:55et son intérêt, mais en aucun cas

00:43:57effectuer une pression

00:43:59ou forcer un collaborateur à s'inscrire

00:44:01dans le dispositif, l'objectif du mécénat de compétences

00:44:03n'étant pas d'écarter certains

00:44:05collaborateurs de l'entreprise.

00:44:07Et à contrario, on peut aussi

00:44:09avoir certains managers qui

00:44:11vont être un peu réfractaires

00:44:13au dispositif par peur de

00:44:15perdre certaines compétences ou de

00:44:17se retrouver en sous-effectif.

00:44:19Donc là-dessus, il y a un vrai accompagnement

00:44:21de la direction à mettre en oeuvre pour

00:44:23organiser et réorganiser

00:44:25l'équipe après un départ en mission et

00:44:27notamment de salariés en fin

00:44:29de carrière où on est sur des dispositifs de

00:44:31longue durée. Et on peut également avoir

00:44:33certains aménagements pour la transmission des

00:44:35compétences, notamment en commençant par un

00:44:37mécénat de compétences à temps partiel dans

00:44:39un premier temps pour permettre la transmission

00:44:41du collaborateur senior

00:44:43au collaborateur plus jeune.

00:44:45Donc tout le monde

00:44:47est impliqué finalement dans la structure

00:44:49pour ce dispositif ? Tout à fait.

00:44:51On a vraiment l'implication au niveau de la direction

00:44:53qui va prendre la décision de mettre en place le

00:44:55dispositif. La direction des ressources

00:44:57humaines souvent qui va mener les négociations

00:44:59avec les partenaires sociaux. Et ensuite

00:45:01on redescend au niveau des managers qui

00:45:03vont promouvoir le dispositif auprès des collaborateurs

00:45:05et aussi qui vont s'assurer

00:45:07du suivi du collaborateur durant sa

00:45:09mission. L'objectif n'étant pas

00:45:11de le laisser sans contact

00:45:13avec l'entreprise pendant toute la durée de la

00:45:15mission et d'organiser des points de suivi

00:45:17et ce sera notamment le manager

00:45:19qui sera le meilleur interlocuteur.

00:45:21Corinne, le mécénat de compétences

00:45:23peut jouer un rôle

00:45:25dans la transition des seniors vers la retraite.

00:45:29Comment cette transition peut-elle être optimisée

00:45:31grâce à ce dispositif ?

00:45:33Oui, effectivement

00:45:35c'est une formidable opportunité

00:45:37de gérer les fins de carrière.

00:45:39Il y a d'ailleurs

00:45:41plusieurs moyens de le faire et notamment

00:45:43deux principaux moyens.

00:45:45C'est la mise à disposition

00:45:47du collaborateur

00:45:49auprès d'une structure d'intérêt général

00:45:51un certain temps

00:45:53qui peut aller maintenant avec la nouvelle loi

00:45:55jusqu'à trois ans

00:45:57en fin de carrière mais pas forcément

00:45:59jusqu'à la retraite à tour plein.

00:46:01Cela veut dire qu'à l'issue de l'émission, le collaborateur

00:46:03revient dans l'entreprise.

00:46:05C'est une opportunité

00:46:07parce qu'à un moment

00:46:09peut-être de la carrière

00:46:11où on a fait un peu le tour de son job

00:46:13où on se sent moins utile

00:46:15on découvre

00:46:17un nouveau monde. C'est la rencontre de deux

00:46:19membres qui ne se seraient peut-être jamais rencontrés

00:46:21sauf certains collaborateurs

00:46:23qui sont déjà engagés à titre personnel mais là

00:46:25c'est une vraie opportunité, c'est un enrichissement

00:46:27et au retour

00:46:29dans l'entreprise dans ce cas précis

00:46:31le manager doit

00:46:33comprendre qu'il retrouve

00:46:35un collaborateur avec de nouvelles

00:46:37compétences, de nouveaux acquis

00:46:39qu'il ne faut pas perdre de vue

00:46:41donc là c'est franchement

00:46:43quelque chose d'exceptionnel

00:46:45qui intervient juste avant la retraite.

00:46:47Deuxièmement, il y a le mécénat

00:46:49de compétences senior

00:46:51qui va jusqu'à la retraite à taux plein

00:46:53donc toujours entre 6 mois à peu près

00:46:55et 3 ans maintenant avec la nouvelle loi

00:46:57et là

00:46:59c'est une transition en douceur

00:47:01vers la retraite

00:47:03en trouvant une mission

00:47:05qui doit vraiment être en

00:47:07adéquation avec

00:47:09la volonté du collaborateur

00:47:11de s'engager, son domaine d'intervention

00:47:13ses compétences et qui

00:47:15répondent surtout aux besoins de l'association

00:47:17donc il faut que ça matche à un moment

00:47:19et c'est ça qui est très important

00:47:21pour que ce soit gagnant-gagnant pour tout le monde.

00:47:23Sarah,

00:47:25quelles sont les meilleures pratiques pour mesurer

00:47:27l'impact du mécénat de compétences

00:47:29à la fois pour

00:47:31les salariés mais aussi pour l'entreprise ?

00:47:33On peut effectivement envisager plusieurs

00:47:35pratiques de nature à mesurer

00:47:37l'impact du mécénat de compétences, on peut envisager

00:47:39des indicateurs quantitatifs

00:47:41donc ça va être notamment

00:47:43le nombre d'associations qui auront

00:47:45bénéficié du mécénat de compétences mis en place

00:47:47dans l'entreprise ou encore le nombre de collaborateurs

00:47:49partis en mission,

00:47:51le nombre de jours effectués

00:47:53en mécénat de compétences dans l'année

00:47:55ou le nombre de mois, donc c'est des indicateurs

00:47:57qui sont assez faciles

00:47:59à mesurer et sinon

00:48:01on peut avoir des indicateurs qualitatifs

00:48:03qui selon moi correspondent plus à l'essence

00:48:05du mécénat de compétences et qui

00:48:07vont être d'identifier

00:48:09effectivement le sentiment d'utilité

00:48:11du collaborateur, le bénéfice

00:48:13qu'en a tiré l'association, la cohérence

00:48:15entre le profit du collaborateur et la mission

00:48:17choisie par celui-ci

00:48:19et dans ce cadre-là on peut notamment

00:48:21envisager des questionnaires

00:48:23de satisfaction

00:48:25notamment auprès des associations

00:48:27ou des collaborateurs eux-mêmes.

00:48:29Pour compléter,

00:48:31oui oui, pour compléter, effectivement

00:48:33c'est tout à fait ça,

00:48:35d'ailleurs au niveau de l'Alliance

00:48:37on a sorti

00:48:39deux baromètres dont le dernier

00:48:41on monte à 2020 pour évaluer justement

00:48:43l'impact de ce mécénat de compétences

00:48:45tant chez les salariés

00:48:47au niveau des entreprises et au niveau des associations

00:48:49le prochain baromètre

00:48:51d'ailleurs va apparaître

00:48:53fin d'année 2024

00:48:55et

00:48:57pour compléter donc on peut aussi

00:48:59mettre en place une vraie étude d'impact

00:49:01cette fois au niveau de l'entreprise

00:49:03et de son activité

00:49:05de mécénat et de mécénat de compétences

00:49:07qui justement

00:49:09là va aller un peu plus loin

00:49:11c'est-à-dire on aura tant de collaborateurs

00:49:13certes, tant d'associations bénéficiaires

00:49:15mais qu'est-ce que ça aura pu apporter au final

00:49:17à l'association

00:49:19et à ses bénéficiaires en bout de course

00:49:21donc ça c'est des études

00:49:23très particulières d'impact social

00:49:25qui existent

00:49:27et qui peuvent se mettre

00:49:29en place très facilement au niveau de l'entreprise

00:49:31Isabelle

00:49:33je me tourne vers vous, vous êtes peut-être

00:49:35parmi les mieux placés pour nous répondre

00:49:37quelles évolutions pour le

00:49:39mécénat de compétences ?

00:49:41Alors les évolutions pour le mécénat de compétences

00:49:43effectivement Corinne Massin a plusieurs fois

00:49:45évoqué une loi

00:49:47qui est passée récemment donc qui est passée au

00:49:49mois de juillet, au mois d'avril

00:49:51pardon 2024 et qui a

00:49:53précisé deux points

00:49:55tout d'abord le seuil de nombre

00:49:57de salariés que les entreprises

00:49:59devaient avoir pour pouvoir

00:50:01déployer un dispositif

00:50:03de mécénat de compétences donc il était jusqu'à

00:50:05présent interdit si je puis dire

00:50:07selon la loi

00:50:09de déployer un dispositif de cette

00:50:11nature dans les entreprises de moins

00:50:13de 5000 salariés, aujourd'hui ce seuil

00:50:15a sauté et donc l'ensemble des

00:50:17entreprises françaises

00:50:19peuvent déployer

00:50:21ce dispositif que ce soit la TPE

00:50:23vraiment la toute petite entreprise jusqu'au

00:50:25grand groupe comme c'est le cas déjà aujourd'hui

00:50:27et puis ensuite

00:50:29la barrière du temps

00:50:31c'est à dire que précédemment sur les missions de longue

00:50:33durée elles étaient capées jusqu'à

00:50:35deux ans et aujourd'hui l'ouverture

00:50:37est faite jusqu'à trois ans

00:50:39ce qu'on sait aussi

00:50:41c'est que les entreprises peuvent se saisir de ce

00:50:43dispositif et l'adapter en fait dans la période

00:50:45de trois ans avec des systèmes

00:50:47de renouvellement ou des systèmes

00:50:49où un salarié peut également

00:50:51changer d'association à la fin de sa première mission

00:50:53et avec l'accord de l'entreprise redémarrer

00:50:55une autre mise à disposition dans une autre

00:50:57association mais en tout cas

00:50:59ce qu'il est à retenir de façon intéressante

00:51:01c'est qu'aucune entreprise

00:51:03ne peut être empêchée de

00:51:05déployer ce dispositif pour l'ensemble des

00:51:07salariés et même s'ils sont un

00:51:09et puis que la

00:51:11loi autorise jusqu'à trois ans

00:51:13Je vous remercie

00:51:15pour ces échanges éclairants

00:51:17et je vous retrouve très vite pour une

00:51:19prochaine interview. Nous sommes

00:51:21toujours en rencontre du droit social

00:51:23on va maintenant parler des contentieux

00:51:25de comment les gérer autrement

00:51:27à travers notamment la médiation

00:51:29C'est un plaisir de recevoir Charlotte Amelrath

00:51:31vous êtes avocate associée et médiateur

00:51:33chez BFPL Avocat

00:51:35et Stéphane Millet, CHRO dans le secteur

00:51:37de la French Tech

00:51:39On va parler de la médiation

00:51:41Charlotte, elle reste

00:51:43encore peu utilisée en France

00:51:45malgré ses avantages

00:51:47d'après votre expérience, pourquoi est-ce

00:51:49qu'on ne l'utilise pas plus

00:51:51dans la gestion des contentieux sociaux ?

00:51:53Alors, moi en réalité je suis

00:51:55comme vous l'avez rappelé, avocate

00:51:57en droit du travail, donc en conseil

00:51:59et en contentieux et ça fait 18 ans

00:52:01que j'ai une double activité

00:52:03donc je suis médiateur au sein

00:52:05du CMAP

00:52:07des chambres sociales, des cours d'appel

00:52:09et aussi devant les conseils des prud'hommes

00:52:11et depuis 18 ans

00:52:13je ne désespère pas

00:52:15mais c'est vrai qu'il est encore

00:52:17difficile

00:52:19d'amener les partis

00:52:21les confrères

00:52:23puisque j'ai beaucoup de confrères qui considèrent

00:52:25que le contentieux

00:52:27est la seule voie possible et qu'il faut aller

00:52:29jusqu'au bout, il faut aller jusqu'à la cour

00:52:31d'appel voire jusqu'à la cour de cassation

00:52:33sur des contentieux

00:52:35qui vont durer 3-4 ans

00:52:37et moi au fil de l'eau

00:52:39je me suis rendu compte que

00:52:41finalement la médiation

00:52:43apportait des solutions

00:52:45extrêmement pratiques, constructives

00:52:47aussi bien

00:52:49pendant l'exécution du contrat

00:52:51que pour la rupture du contrat

00:52:53donc c'est vraiment un outil

00:52:55très utile

00:52:57en droit du travail, parce que le droit du travail

00:52:59c'est un droit humain

00:53:01et je ne désespère pas d'augmenter

00:53:03la participation

00:53:05de mes confrères et de mes clients

00:53:07à aller en médiation en droit du travail

00:53:09Stéphane,

00:53:11vous d'après votre expérience, pourquoi

00:53:13on ne plébiscite pas assez souvent

00:53:15la médiation ? Je pense que

00:53:17depuis quelques années

00:53:19les DRH se sont emparés de

00:53:21de médiation, de facilitation interne

00:53:23une de mes premières expériences

00:53:25en 1995

00:53:27pour le groupe Mars

00:53:29j'ai été exposé

00:53:31pour la première fois

00:53:33à ce qu'on appelait les Ombudsman

00:53:35qui en fait sont

00:53:37des médiateurs

00:53:39et qui en l'occurrence étaient

00:53:41la petite fille du fondateur

00:53:43de Mars

00:53:45et ça m'a donné finalement

00:53:47une forme d'approche

00:53:49j'ai eu le plaisir de faire

00:53:51de mon métier aussi

00:53:53de la médiation interne

00:53:55la médiation externe dont Charlotte parlait

00:53:57c'est à dire à quel moment

00:53:59on va recourir

00:54:01à une personne qui est

00:54:03plus indépendante que quelqu'un qui est salarié

00:54:05d'entreprise, là c'est pas naturel

00:54:07du tout en France

00:54:09et c'est pas vraiment

00:54:11naturel non plus pour les DRH

00:54:13ça pourrait signifier pour certains

00:54:15un échec, c'est à dire que la médiation

00:54:17interne a échoué, on va au contrancieux

00:54:19mais sans pour autant

00:54:21passer par une case qui pourrait

00:54:23être celle de la médiation

00:54:25externe avec par exemple

00:54:27quelqu'un qui est certifié comme Charlotte

00:54:29Charlotte je reviens

00:54:31vers vous, quelles ont été les réussites

00:54:33concrètes de la médiation que vous avez

00:54:35pu observer au point de la défendre ?

00:54:37Alors

00:54:39la réussite

00:54:41j'ai envie de dire que

00:54:43la matière du droit social

00:54:45se prend

00:54:47vraiment au jeu de la médiation

00:54:49c'est à dire qu'il y a beaucoup de

00:54:51situations en termes de

00:54:53harcèlement, en termes de

00:54:55discrimination, en termes

00:54:57de tout simplement

00:54:59de durée du travail puisque vous avez

00:55:01de plus en plus de contentieux

00:55:03annexes à la rupture du contrat

00:55:05donc le salarié

00:55:07est encore dans l'entreprise

00:55:09et il va saisir un tribunal

00:55:11pour faire part

00:55:13de faire un droit d'alerte

00:55:15par exemple qui est très

00:55:17utilisé en ce moment et donc

00:55:19la situation

00:55:21va être sclérosée, le salarié

00:55:23peut être en arrêt maladie

00:55:25ça va durer des mois

00:55:27voire sur certains dossiers des années

00:55:29et je me suis rendu compte

00:55:31que dans ces

00:55:33cas là, le contentieux n'était

00:55:35vraiment pas la solution puisqu'il

00:55:37n'apportait pas de solution satisfaisante

00:55:39surtout imaginer avec un salarié

00:55:41encore dans l'entreprise

00:55:43et même quand le salarié

00:55:45est sorti de l'entreprise

00:55:47par rapport à

00:55:49l'image de l'entreprise, c'est

00:55:51extrêmement défavorable d'avoir

00:55:53énormément de contentieux

00:55:55et

00:55:57donc je pense qu'avoir

00:55:59une culture de la médiation

00:56:01dans l'entreprise, en droit

00:56:03du travail et pourquoi pas dans d'autres

00:56:05matières, là on est en droit social

00:56:07mais la médiation existe dans plein d'autres

00:56:09domaines, c'est vraiment un réflexe à avoir

00:56:11et je l'ai rappelé tout à l'heure

00:56:13aussi bien en tant qu'avocat

00:56:15parce que l'avocat a un devoir de

00:56:17conseil quand il est aussi

00:56:19bien pour l'entreprise que pour le

00:56:21salarié et aller

00:56:23j'ai envie de dire vulgairement

00:56:25embarquer son client

00:56:27dans un contentieux, on n'est pas

00:56:29sûr du tout du résultat parce qu'aujourd'hui

00:56:31les juridictions

00:56:33comme vous le savez sont complètement

00:56:35débordées et ne prennent pas le temps

00:56:37d'examiner les dossiers

00:56:39ça serait à mon avis une faute

00:56:41de l'avocat et

00:56:43de ne pas aller à la médiation

00:56:45Stéphane

00:56:47sur les réussites

00:56:49de la médiation que vous avez pu observer

00:56:51les réussites, alors on se rappelle

00:56:53beaucoup plus des échecs que des réussites en général

00:56:55c'est là qu'on apprend le plus

00:56:57mais les réussites

00:56:59de plus en plus je dirais

00:57:01c'est

00:57:03dans des situations où on a des contentieux

00:57:05qui se passent au sein

00:57:07de l'entreprise et il y a de plus en plus

00:57:09de salariés qui vont

00:57:11porter un contentieux

00:57:13à l'externe alors qu'ils sont

00:57:15encore salariés de l'entreprise

00:57:17il n'y a pas eu de rupture de contrat

00:57:19donc dans ce cas là

00:57:21on a quand même besoin de trouver

00:57:23d'autres voies

00:57:25et les bons exemples

00:57:27réussis c'est là

00:57:29notamment quand il y a des

00:57:31contentieux un peu particuliers

00:57:33quand il y a des allégations

00:57:35d'harcèlement etc. Ce matin

00:57:37Stéphane Bloch rappelait

00:57:39l'arrêt de cour de cassation de juin

00:57:412024

00:57:43où l'employeur n'a plus l'obligation

00:57:45d'initier une enquête

00:57:47pour des faits allégués de harcèlement

00:57:49et là

00:57:51je pense qu'on va voir poindre

00:57:53la fameuse dualité entre

00:57:55on a juridiquement

00:57:57raison et humainement tort

00:57:59il y a des gens qui peuvent

00:58:01ne plus se sentir écoutés

00:58:03et qui vont probablement

00:58:05choisir d'autres voies

00:58:07dès lors que l'employeur va dire

00:58:09j'ai pas l'obligation d'initier une enquête

00:58:11pour moi il n'y a pas de harcèlement

00:58:13et la médiation de mon point de vue

00:58:15va devenir de plus en plus clé

00:58:17dans ces contextes

00:58:19d'harcèlement

00:58:21concernant

00:58:23ce dispositif de médiation

00:58:25quels sont les principaux obstacles

00:58:27rencontrés par les DRH

00:58:29et comment est-ce qu'on pourrait mieux

00:58:31les informer, les former à cette pratique

00:58:33c'est une très très bonne question

00:58:35je pense qu'il y a

00:58:37plusieurs points, le premier

00:58:39c'est conserver

00:58:41à l'esprit l'intérêt supérieur de la société

00:58:43et la qualité

00:58:45du dialogue social

00:58:47et parfois

00:58:49c'est pas facile pour un DRH

00:58:51vous échouer dans une médiation

00:58:53interne et finalement

00:58:55vous dites je vais pas aller à une médiation externe

00:58:57puisque j'ai échoué

00:58:59donc vous pouvez vivre comme un échec le fait

00:59:01de recourir à un externe

00:59:03sincèrement

00:59:05deuxième chose

00:59:07on peut avoir aussi le fait syndical

00:59:09qui peut venir prendre le relais

00:59:11et pas toujours être

00:59:13complètement en ligne

00:59:15avec un recours

00:59:17à une médiation externe

00:59:19et dernier point

00:59:21il y a quand même des cas

00:59:23où les gens veulent en découdre

00:59:25et Charlotte l'a rappelé ce matin

00:59:27une médiation réussie

00:59:29c'est une médiation qui commence par une envie

00:59:31mutuelle et réciproque

00:59:33si l'envie n'est pas là, on ne peut pas avancer

00:59:35Charlotte, quelques mots

00:59:37sur les principaux obstacles rencontrés par

00:59:39les avocats lorsqu'ils veulent

00:59:41recourir à la médiation

00:59:43le problème de la formation est un vrai

00:59:45problème et qui maintenant à l'école d'avocats

00:59:47on a de plus en plus de formations

00:59:49les médiateurs

00:59:51c'est un mot

00:59:53que l'on utilise et qui se répand

00:59:55de plus en plus, vous entendez de plus

00:59:57en plus parler de médiation et c'est vraiment

00:59:59une très bonne chose

01:00:01moi je continue, ça fait

01:00:0318 ans et au début

01:00:05j'étais pas vraiment écoutée

01:00:07maintenant je vois que ça rentre

01:00:09vraiment dans les mœurs et c'est vraiment

01:00:11une très très bonne chose

01:00:13j'espère qu'on aura contribué à diffuser votre message

01:00:15je l'espère

01:00:17en faveur de la médiation, je vous remercie pour ces échanges

01:00:19et je vous dis à très vite sur une prochaine

01:00:21interview avec Be Smart For Change

01:00:23merci beaucoup

01:00:25nous nous retrouvons pour cette dernière interview

01:00:27aux rencontres du droit social

01:00:29ensemble on va parler d'impatriation, expatriation

01:00:31d'organisation

01:00:33des mobilités individuelles

01:00:35j'ai le plaisir de recevoir Sophie Marigné

01:00:37vous êtes avocate associée chez LPA

01:00:39CGR Avocat et Lauriane Juber

01:00:41vous êtes DRH pour les fonctions globales

01:00:43au sein de Plexigroup

01:00:45alors

01:00:47Sophie, comment les entreprises

01:00:49s'adaptent-elles

01:00:51aux nouvelles formes de mobilité internationale

01:00:53notamment la montée en puissance

01:00:55du télétravail et des contraints un peu plus

01:00:57flexibles

01:00:59alors ce qu'on constate

01:01:01depuis le Covid parce que ça a été

01:01:03un vrai moment de changement

01:01:05pour la mobilité internationale

01:01:07c'est un vrai retour des salariés

01:01:09en France, des salariés qui ont été

01:01:11envoyés en mobilité internationale

01:01:13et

01:01:15une prise de poste

01:01:17depuis la France, c'est-à-dire que les personnes vont exercer

01:01:19potentiellement les mêmes fonctions

01:01:21qu'elles exerçaient dans le

01:01:23pays dans lequel elles étaient mais depuis

01:01:25la France, ça c'est le premier mouvement

01:01:27qu'on a constaté. Après

01:01:29le second mouvement, ça a été finalement

01:01:31un mouvement de retour à la

01:01:33mobilité internationale qu'on constate

01:01:35depuis l'année dernière à peu près

01:01:37et après on a un autre

01:01:39mouvement qui est effectivement le télétravail

01:01:41alors le télétravail en France s'entend

01:01:43de manière très pratique pour

01:01:45quasiment toutes les entreprises

01:01:47maintenant c'est quasiment un acquis pour

01:01:49les salariés de bénéficier de

01:01:51un ou plusieurs jours de télétravail

01:01:53par semaine mais on a certaines

01:01:55entreprises, peu à mon sens

01:01:57qui ont permis également

01:01:59le télétravail à l'international

01:02:01sur des périodes limitées qui sont

01:02:03généralement concomitantes

01:02:05à une prise de congé ou autre

01:02:07et qui finalement

01:02:11vient s'insérer comme un nouveau mode

01:02:13de mobilité même si on n'est

01:02:15pas sur une mobilité au sens

01:02:17qu'on l'entend dans la mobilité internationale

01:02:19puisque la personne ne va pas travailler

01:02:21pour une autre entité, ce qui est

01:02:23le postulat principal

01:02:25de la mobilité internationale mais va travailler

01:02:27pour son employeur mais depuis l'étranger

01:02:29donc on a

01:02:31une variété de situations

01:02:33où effectivement soit la personne va partir

01:02:35à l'étranger, soit elle va occuper

01:02:37un poste en France

01:02:39au bénéfice d'une société étrangère

01:02:41ce qui va pouvoir poser des questions fiscales

01:02:43notamment de qualification

01:02:45d'établissement stable en France

01:02:47avec une fiscalisation

01:02:49des revenus de la société étrangère

01:02:51en France donc à manier avec

01:02:53beaucoup de précautions et puis

01:02:55après le fait que le salarié lui va décider

01:02:57de bouger soit en

01:02:59business trip parce que ça

01:03:01n'a pas changé

01:03:03même si ça a été pendant un temps en arrêt

01:03:05et puis le télétravail à l'international

01:03:07par exception

01:03:09Alors on a quand même quelques entreprises

01:03:11qui commencent à limiter

01:03:13le télétravail et voire

01:03:15à imposer le présentiel

01:03:17Le présentiel et ça c'est

01:03:19essentiellement dans des entreprises où le télétravail

01:03:21a été poussé à son maximum

01:03:23c'est à dire des personnes qui étaient

01:03:25ce qu'on appelle du full télétravail

01:03:275 jours par semaine

01:03:29chez elles et où finalement

01:03:31on s'est rendu compte qu'il y avait un certain

01:03:33délitement dans

01:03:35la relation sociale, les interactions

01:03:37parce que

01:03:39tous les systèmes Zoom, Teams

01:03:41ont quand même leurs limites pour

01:03:43interagir avec des collègues et finalement

01:03:45le fait de se rencontrer va

01:03:47créer une communauté de travail

01:03:49une interaction qui est au bénéfice de la société

01:03:51Donc on a effectivement des sociétés

01:03:53qui sont revenues là-dessus

01:03:55sans imposer pour autant

01:03:57100% de présentiel

01:03:59ça, ça reste aussi l'exception

01:04:01aujourd'hui. On a en moyenne

01:04:031 à 2 jours de télétravail

01:04:05qui sont permis par les sociétés

01:04:07soit parce qu'elles l'ont prévu

01:04:09dès le départ, c'est à dire avant

01:04:11ou concomitamment à la crise du Covid

01:04:13soit parce qu'effectivement elles étaient en

01:04:15full télétravail et qu'elles reviennent

01:04:17sur un système où elles mixent

01:04:19les deux organisations

01:04:21Lauriane, je me tourne

01:04:23vers vous. Vous êtes DRH

01:04:25pour les fonctions globales, donc vous avez une autre perspective

01:04:27sur la question

01:04:29comment les entreprises

01:04:31comment votre entreprise s'adapte

01:04:33aux nouvelles formes de mobilité internationale

01:04:35Alors nous, on a eu plusieurs phases

01:04:37dans l'adaptation à la mobilité

01:04:39internationale. On était

01:04:41gros pourvoyeur d'expatriés

01:04:43en tant que maison mère

01:04:45vers nos filiales à l'étranger

01:04:47puisqu'on est un groupe français

01:04:49avec une maison mère basée en France

01:04:51donc nous, on était beaucoup dans

01:04:53l'accompagnement en mobilité internationale

01:04:55parce que ça nous permettait des développements de carrière

01:04:57pour nos cadres. Le Covid a

01:04:59évidemment mis un frein d'une part

01:05:01parce que nos collaborateurs se sont

01:05:03retrouvés coincés dans les pays d'accueil

01:05:05et on souhaitait revenir

01:05:07et d'autre part, notre business qui était la restauration

01:05:09collective, ça a été quand même

01:05:11assez impacté par le Covid

01:05:13et donc on a dû aussi

01:05:15s'occuper de nos salariés

01:05:17parce qu'il y avait moins de business en local

01:05:19Depuis la fin du Covid, on a eu

01:05:21un statu quo, en effet, avec des formes

01:05:23hybrides de travail

01:05:25les cadres

01:05:27se déplaçaient moins

01:05:29On avait tendance à faire beaucoup de teams

01:05:31avec nos filiales locales et à travailler

01:05:33pour le local depuis la France

01:05:35Néanmoins, on a

01:05:37trouvé aussi que ça commençait à avoir

01:05:39quelques limites parce qu'on ne connait plus les gens

01:05:41le turnover a fait que les équipes ont changé

01:05:43donc il n'y a plus le lien

01:05:45préalable. Du coup, l'expatriation

01:05:47est revenue en fonction

01:05:49du business et des nécessités avec des packages

01:05:51peut-être un peu moins

01:05:53larges qu'ils ne l'étaient à l'époque

01:05:55à la grande époque

01:05:57Le télétravail

01:05:59à l'international, en revanche, nous

01:06:01on y est opposé depuis le territoire français

01:06:03La législation française

01:06:05n'est quand même pas très aidante là-dessus

01:06:07et en local aussi

01:06:09beaucoup de pays

01:06:11pourraient nous demander

01:06:13des prises en charge de taxes

01:06:15ou autre parce que le collaborateur

01:06:17travaille depuis l'étranger. Donc nous, c'est quelque chose

01:06:19qu'on ne recommande pas à nos collaborateurs

01:06:21En revanche, oui, si on a

01:06:23des salariés en local qui

01:06:25ont des fonctions globales

01:06:27oui, il peut travailler depuis son pays

01:06:29d'origine, salarié

01:06:31du pays d'origine

01:06:33et avoir des échanges avec nous

01:06:35maison mère. Et quelles sont

01:06:37les principales difficultés

01:06:39rencontrées lors de la gestion

01:06:41des expatriations, parce qu'il y a toute une gestion

01:06:43derrière

01:06:45que ce soit pour les employés ou pour les entreprises

01:06:47et surtout, comment est-ce qu'on peut

01:06:49les anticiper ? Alors dans

01:06:51les départs, puisqu'en étant maison mère

01:06:53c'est souvent nous qui organisons le départ

01:06:55en mobilité internationale

01:06:57il y a une étude

01:06:59du contexte familial

01:07:01qui est à prendre en compte puisque

01:07:03généralement l'expatriation se fait en famille

01:07:05donc en effet

01:07:07le conjoint, le statut du conjoint

01:07:09les enfants, la composition

01:07:11familiale peut jouer beaucoup au départ

01:07:13d'une expatriation. Donc il faut

01:07:15faire très attention à ce point-là

01:07:17et ensuite, il faut en effet bien

01:07:19encadrer le départ juridiquement

01:07:21parce que la législation

01:07:23française est très

01:07:25vague sur les retours

01:07:27et c'est bien souvent aux retours

01:07:29qu'on a des sujets avec

01:07:31les collaborateurs qui ont passé plusieurs

01:07:33années en expatriation.

01:07:35Sophie, sur cette question des retours

01:07:37et ce flou juridique, est-ce que vous pouvez nous en dire un peu plus ?

01:07:39Oui, en fait on a

01:07:41un seul texte dans le Code du Travail

01:07:43qui organise le retour du salarié en France

01:07:45quand on est dans une situation d'un

01:07:47expatrié qui part d'une société

01:07:49mère vers une filiale à l'étranger

01:07:51mais si on sort de

01:07:53ce cadre-là, soit parce que la société mère

01:07:55est à l'étranger et que finalement

01:07:57on va envoyer le salarié travailler

01:07:59dans la société mère ou que

01:08:01on est sur une filiale et qu'il va travailler dans

01:08:03une autre filiale ou autre, on sort complètement

01:08:05de ce cadre juridique

01:08:07qui pose certaines limites

01:08:09et où la jurisprudence, notamment la Cour de Cassation

01:08:11s'est déjà positionnée et donc on va être

01:08:13sur un schéma qui est purement contractuel.

01:08:15Donc tous les engagements qu'on va

01:08:17prendre qui sont mentionnés dans

01:08:19l'avenant au contrat de travail du

01:08:21salarié ou dans le contrat

01:08:23local qui généralement est fait en miroir

01:08:25vont être engageants

01:08:27pour la société. Donc en fait il faut

01:08:29bien anticiper

01:08:31c'est le maître mot

01:08:33en matière de mobilité internationale, c'est

01:08:35anticiper combien de temps la personne

01:08:37va partir ou en tout

01:08:39cas avoir une vague idée

01:08:41et dans

01:08:43quelle mesure on va pouvoir organiser

01:08:45son retour, c'est-à-dire est-ce qu'elle va reprendre

01:08:47le même poste, ce qui généralement est prévu

01:08:49dans un cas de détachement parce que

01:08:51on est sur une mobilité qui est de courte durée

01:08:53ou au contraire

01:08:55on se laisse de la flexibilité parce qu'on se

01:08:57dit que le détachement potentiellement va pouvoir

01:08:59être suivi d'une expatriation et donc

01:09:01là on va plus se baser sur

01:09:03le texte qui existe pour prévoir

01:09:05un retour sur un poste compatible

01:09:07avec les précédentes

01:09:09fonctions occupées par le salarié

01:09:11ou au contraire on est complètement détaché

01:09:13de ce cadre-là et on dit

01:09:15qu'on proposera un poste

01:09:17au salarié, ce que je ne recommande pas

01:09:19plus parce que ça pourra donner lieu

01:09:21quand même à une certaine place pour la négociation

01:09:23donc

01:09:25l'anticipation du

01:09:27besoin et la préparation du retour

01:09:29sont essentiels, on n'arrive pas à

01:09:31tout cadrer mais

01:09:33on peut quand même dans le contrat de travail

01:09:35fixer

01:09:37les principales dispositions

01:09:39qui seront applicables au retour et je rejoins

01:09:41tout à fait Lauriane dans ce qu'elle disait

01:09:43sur la connaissance qu'il va falloir avoir

01:09:45pour la gestion de la mobilité

01:09:47de la famille, c'est essentiel

01:09:49parce qu'on ne va pas gérer

01:09:51une mobilité sur le Moyen-Orient

01:09:53comme on va le gérer en Afrique

01:09:55ou en Asie selon la composition

01:09:57familiale ou au contraire un salarié

01:09:59qui part seul

01:10:01on va prendre également en compte l'état de santé

01:10:03du salarié pour qu'il ait un

01:10:05accès aux soins, l'employeur

01:10:07a une obligation de santé et de sécurité

01:10:09renforcée aujourd'hui

01:10:11et malgré le fait que le salarié

01:10:13parte à l'étranger, voire

01:10:15que le contrat français est suspendu

01:10:17et donc qu'il ne soit qu'en contrat local

01:10:19l'employeur d'origine reste

01:10:21tenu de cette obligation, peu importe

01:10:23qu'il soit société mère, filiale

01:10:25soeur ou que sais-je

01:10:27il conserve ses obligations

01:10:29donc il est essentiel

01:10:31de bien connaître le salarié

01:10:33qu'on va faire partir,

01:10:35le cadre dans lequel on le fait partir

01:10:37et le cadre qu'on veut fixer pour le retour

01:10:39les choses peuvent être assez

01:10:41facilement organisées contractuellement

01:10:43même si ça ne prévient pas de tous les risques

01:10:45contentieux malheureusement

01:10:47vous parlez de l'aspect culturel, je trouve ça intéressant

01:10:49est-ce que vous avez un exemple en tête

01:10:51d'une composition

01:10:53familiale à destination

01:10:55d'une région particulière

01:10:57du monde

01:10:59pour avoir quelques exemples en tête

01:11:01je sais que par exemple

01:11:03les salariés qu'on va pouvoir envoyer

01:11:05dans

01:11:07alors

01:11:09j'ai moins cette expérience sur les mines mais en tout cas

01:11:11les personnes qu'on va envoyer vraiment dans des zones

01:11:13reculées par exemple en Afrique

01:11:15qui vont avoir

01:11:17un accès à la santé

01:11:19particulière, je sais que j'ai eu un dossier

01:11:21où l'enfant avait une pathologie particulière

01:11:23qui nécessitait

01:11:25des traitements à échéance régulière

01:11:27et en fait

01:11:29on a finalement convenu

01:11:31avec l'employeur que ce salarié

01:11:33ne pouvait pas partir à ce moment-là

01:11:35et on a retardé le départ

01:11:37en mobilité d'une année

01:11:39le temps en fait que l'enfant

01:11:41ait son traitement en France

01:11:43et puisse partir

01:11:45dans les meilleures conditions pour ne pas mettre en danger

01:11:47la famille

01:11:49et également le projet de mobilité

01:11:51parce qu'un salarié qui part mais qui va se préoccuper

01:11:53finalement de l'état de santé

01:11:55de savoir si le traitement arrive

01:11:57si le médecin est disponible

01:11:59etc. et des conditions

01:12:01avec lesquelles vont être réalisés les soins

01:12:03fait que le salarié n'est pas pleinement disponible

01:12:05à l'exercice de ses fonctions

01:12:07et que finalement lui et l'employeur

01:12:09sont perdants. Donc autant décaler

01:12:11le projet ou mettre

01:12:13une autre personne à la place si le projet

01:12:15est important pour effectivement

01:12:17avoir une mobilité qui s'organise

01:12:19dans les meilleures conditions et avec

01:12:21le moindre risque juridique possible.

01:12:23Vous l'expliquez très bien

01:12:25les familles finalement

01:12:27sont pleinement impliquées

01:12:29dans ces mobilités

01:12:31comment les entreprises

01:12:33prennent en compte l'équilibre travail

01:12:35vie privée des salariés

01:12:37expatriés en ce qui concerne

01:12:39l'accompagnement des familles et la gestion

01:12:41on l'a vu des situations personnelles

01:12:43complexes ou la moindre pathologie

01:12:45malheureusement

01:12:47a des conséquences

01:12:49plutôt énormes.

01:12:51Alors nous on a

01:12:53tendance quand même

01:12:55à envoyer en expatriation

01:12:57on est un siège français

01:12:59et on a une culture internationale

01:13:01très forte donc déjà

01:13:03sur le siège en France

01:13:05quand on

01:13:07j'ai des personnes qui parlent pas du tout français

01:13:09on a un contexte international

01:13:11qui est assez riche

01:13:13donc les

01:13:15personnes qui partent

01:13:17en expatriation sont souvent des gens

01:13:19qui ont déjà grandi à l'étranger, qui ont déjà

01:13:21connu une vie

01:13:23à l'étranger

01:13:25donc j'ai souvent

01:13:27constaté que les personnes qui avaient déjà eu

01:13:29une expérience comme ça

01:13:31s'adaptaient

01:13:33beaucoup mieux

01:13:35sur des postes expatriés

01:13:37ensuite on est

01:13:39sur des cas classiques

01:13:41d'accompagnement du collaborateur

01:13:43et de son conjoint

01:13:45une fois que la situation du conjoint est stabilisée

01:13:47à savoir elle a retrouvé

01:13:49un emploi si elle le souhaite ou

01:13:51elle fait autre chose dans sa vie

01:13:53le temps de l'expatriation

01:13:55c'est un peu le pays

01:13:57qui s'occupe aussi de l'onboarding

01:13:59du collaborateur, de

01:14:01sa vie en local et comme

01:14:03on le dit souvent, il y a aussi un réseau

01:14:05d'expatriés dans les pays

01:14:07qui fait que les gens s'adaptent quand même

01:14:09assez rapidement et très souvent

01:14:11n'ont pas envie de rentrer

01:14:13donc

01:14:15on recrute aussi et on envoie en expatriation

01:14:17des gens qui n'ont pas forcément tous été

01:14:19à l'étranger, ce n'est pas un critère de recrutement

01:14:21j'ai constaté à l'usage qu'en effet souvent

01:14:23c'était des personnes qui avaient vécu à l'étranger

01:14:25mais il n'y a pas de critère là-dessus

01:14:27et quand ce n'est pas le cas et que ce sont des gens

01:14:29qui ont toujours vécu sur le territoire français

01:14:31c'est pareil, on les accompagne

01:14:33bien au départ

01:14:35notamment dans le conjoint et la prise en charge de la famille

01:14:37une fois que cette

01:14:39situation-là est à peu près stabilisée

01:14:41ça se passe plutôt bien

01:14:43Sophie, je vais encore

01:14:45vous demander des exemples

01:14:47sur l'accompagnement des familles

01:14:49dans une situation

01:14:51où on n'a pas

01:14:53de pathologie

01:14:55ou de situation disons exceptionnelle

01:14:57quels sont les éléments

01:14:59auxquels on doit penser ?

01:15:01Alors on doit penser

01:15:03à la sécurité de la famille

01:15:05on sait qu'on a de la jurisprudence

01:15:07où des salariés se sont sentis en danger

01:15:09et à la réalisation du danger

01:15:11ils ont mis en cause la responsabilité de l'employeur

01:15:13donc il est important

01:15:15d'entendre et d'écouter

01:15:17et c'est pour ça que Lauriane parlait effectivement

01:15:19de suivi des salariés

01:15:21c'est essentiel de comprendre ce qui se passe

01:15:23on n'est pas sur le pays

01:15:25et il faut entendre le salarié dans son besoin

01:15:27qu'il peut avoir

01:15:29le onboarding

01:15:31est fondamental

01:15:33également

01:15:35je dirais que les derniers

01:15:37cas auxquels je suis

01:15:39confrontée

01:15:41sont des cas où le couple

01:15:43se sépare

01:15:45voire se déchire

01:15:47et où la société

01:15:49qui a envoyé

01:15:51le salarié

01:15:53ou même l'entité locale

01:15:55peuvent être particulièrement sollicités

01:15:57par le conjoint qui finalement va se sentir

01:15:59assez démuni

01:16:01dans un pays qui n'est pas le sien

01:16:03potentiellement dont il ne parle

01:16:05pas la langue

01:16:07et dont il ne connait pas la législation

01:16:09pour savoir comment se faire aider

01:16:11donc l'employeur

01:16:13malheureusement dans la plupart des cas

01:16:15n'est pas tenu

01:16:17d'une obligation à l'égard du conjoint

01:16:19et ça peut créer

01:16:21une certaine frustration

01:16:23chez le conjoint qui effectivement est un conjoint

01:16:25accompagnant

01:16:27qui va pouvoir justement

01:16:29arrêter de travailler

01:16:31ou ne pas exercer la fonction

01:16:33qu'il exerçait en France

01:16:35pour finalement

01:16:37faciliter la mobilité

01:16:39de la famille et

01:16:41la promotion, la carrière

01:16:43de son conjoint et qui finalement

01:16:45va se sentir très frustré

01:16:47de ne pas avoir

01:16:49de reconnaissance ou d'accompagnement

01:16:51à ce titre

01:16:53ça peut conduire à des situations un peu

01:16:55ubuesques

01:16:57de mails récurrents

01:16:59de harcèlement d'une entité locale

01:17:01j'ai actuellement un cas

01:17:03qui se passe

01:17:05comme ça en Europe

01:17:07avec un conjoint qui en plus

01:17:09n'a pas la nationalité française

01:17:11qui en plus

01:17:13n'utilise pas la langue

01:17:15de discussion

01:17:17du groupe et qui est

01:17:19particulièrement frustrant pour lui

01:17:21après, je dirais que

01:17:23le cas malheureusement des conjoints

01:17:25qui se séparent est quelque chose

01:17:27qu'on peut voir assez

01:17:29régulièrement selon les

01:17:31destinations de la famille

01:17:33et après

01:17:35c'est vraiment l'accompagnement

01:17:37à l'acculturation qui va être important

01:17:39de manière à ce que

01:17:41le couple et les enfants

01:17:43soient le plus intégrés

01:17:45possible et donc là il y a un vrai travail

01:17:47du RH local

01:17:49si tant est qu'il y en a un

01:17:51ou de l'équipe d'accueil local

01:17:53et surtout

01:17:55l'écoute de la direction

01:17:57des ressources humaines du groupe

01:17:59parce que finalement ça va être le point d'ancrage

01:18:01principal du salarié

01:18:03le premier service vers lequel il va se diriger

01:18:05en cas de difficulté

01:18:07c'est ce qu'on essaie de faire

01:18:09on commence à rencontrer

01:18:11des soucis d'acclimatation

01:18:13il y a un vrai dialogue qui s'établit

01:18:15entre la DRH

01:18:17et la famille et on essaye

01:18:19évidemment de trouver toutes les solutions

01:18:21possibles pour accompagner les familles

01:18:23donc il y a vraiment un rôle pivot du DRH

01:18:25oui, alors des fois on n'y arrive pas tout le temps

01:18:27des fois il y a des solutions

01:18:29mais on essaye

01:18:31évidemment d'accompagner les familles

01:18:33au mieux dans une relation très

01:18:35personnelle et intuitive

01:18:37avec la famille

01:18:39Je vous pose la question à toutes les deux

01:18:41on sait que la France a un

01:18:43réseau d'écoles à l'international

01:18:45est-ce que ça aide ?

01:18:47est-ce que c'est un socle

01:18:49sur lequel s'appuyer

01:18:51lors des mobilités ?

01:18:53Oui, alors de toute façon c'est une réclamation

01:18:55des salariés français quand ils

01:18:57partent à l'étranger

01:18:59ils veulent que les enfants soient scolarisés

01:19:01à l'école française

01:19:03pour avoir un point

01:19:05d'ancrage je dirais

01:19:07de connaissance qui finalement ne va pas

01:19:09trop perturber les enfants

01:19:11parce qu'ils connaissent le cadre dans lequel

01:19:13ils sont

01:19:15un collège français en France

01:19:17fonctionne à peu près comme un collège

01:19:19français à Hong Kong ou autre

01:19:21ça ne veut pas dire qu'ils vont

01:19:23rester nécessairement tout le temps

01:19:25dans le système scolaire français

01:19:27certains parents font le choix

01:19:29après, mais c'est généralement quand ils sont

01:19:31très inscrits dans une mobilité

01:19:33ou qu'ils ont déjà une pratique de la mobilité

01:19:35internationale où ils vont pouvoir aller

01:19:37dans d'autres écoles

01:19:39mais ça reste un point

01:19:41essentiel parce que

01:19:43les parents anticipent toujours le retour

01:19:45ou les études des enfants

01:19:47et c'est plus facile quand on connait le système

01:19:49de se dire bon ben voilà

01:19:51tu vas suivre tel cursus, tu vas faire

01:19:53ta première et terminale et puis après

01:19:55tu rentreras en France faire tes études

01:19:57même si on constate que des enfants

01:19:59quelques fois continuent leurs études

01:20:01localement parce que voilà, je ne sais pas

01:20:03ils sont aux Etats-Unis ou en Angleterre

01:20:05ou en Asie, ils ont accès à de

01:20:07bonnes universités et finalement ils décident

01:20:09de poursuivre là-dessus

01:20:11souvent parce qu'ils sont établis depuis longtemps

01:20:13dans le pays

01:20:15On va parler des meilleures

01:20:17pratiques pour bien préparer le

01:20:19retour d'un expatrié

01:20:21comment est-ce qu'on fait

01:20:23pour s'assurer de la réussite

01:20:25de la réintégration dans l'entreprise

01:20:27d'origine avec des mesures

01:20:29très concrètes ?

01:20:31Je pense que je parle sous le contrôle de Sophie

01:20:33mais je pense que c'est vraiment le point

01:20:35qui pêche le plus dans

01:20:37les structures d'expatriation

01:20:39c'est le retour où très

01:20:41souvent il y a

01:20:43un double jeu qui s'établit

01:20:45un, le collaborateur n'a pas forcément

01:20:47envie de rentrer à des conditions

01:20:49finalement françaises

01:20:51donc plus d'aide au logement

01:20:53plus d'aide aux écoles et

01:20:55j'en passe, donc il y a ce deuil

01:20:57à faire qui est assez fort

01:20:59il y a aussi le deuil de l'indépendance

01:21:01qu'on peut avoir dans une structure locale

01:21:03où quand on revient sur un siège

01:21:05il y a des

01:21:07structures, des décisions

01:21:09qui est plus large

01:21:11plus de subordination, plus d'autorité

01:21:13donc

01:21:15il y a déjà tout

01:21:17tout cet exercice côté collaborateur

01:21:19à faire

01:21:21et nous côté RH

01:21:23il y a vraiment à travailler en anticipation

01:21:25à conserver des postes aussi qui peuvent

01:21:27par moment être plus

01:21:29faciles pour des expatriés à prendre

01:21:31sur le retour, parce que quand on a fait 5-10 ans

01:21:33de très opérationnel

01:21:35se retrouver au siège, on n'est plus

01:21:37dans l'opérationnel, on est dans du global

01:21:39donc il y a

01:21:41tout cet accompagnement RH qui est

01:21:43à anticiper, ou alors

01:21:45de partir en filiale en France

01:21:47et postuler sur des postes sur la filiale

01:21:49française en fait

01:21:51donc il y a un vrai travail

01:21:53à faire par les ressources humaines

01:21:55aussi bien dans l'accompagnement du collaborateur

01:21:57qui est à anticiper

01:21:59et des fois on ne peut pas savoir si ça va durer 3 ans ou 10 ans

01:22:01et surtout un travail

01:22:03de fond à mener sur des

01:22:05postes pour rapatrier

01:22:07les collaborateurs, parce qu'après sinon

01:22:09il y a un vrai jumping

01:22:11à l'indemnité qui se crée

01:22:13on n'arrive pas à proposer

01:22:15des postes intéressants à nos collaborateurs

01:22:17finalement quand ils étudient un peu

01:22:19leurs conditions de retour, une solution

01:22:21de mobilité externe peut aussi être

01:22:23très intéressante pour eux

01:22:25avec des paquets de sorties énormes

01:22:27puisqu'on prend en compte leur salaire des 12 derniers

01:22:29mois, donc l'expatriation

01:22:31qui est des fois assez élevée

01:22:35Je rejoins tout à fait Loriane

01:22:37en fait, d'un point de vue strictement

01:22:39juridique, je dirais que les directions

01:22:41humaines doivent anticiper

01:22:43le retour plus de 6 mois

01:22:45avant la date effective

01:22:47du salarié, parce que souvent on a des délais de prévenance

01:22:49à 3 mois, on a des délais

01:22:51scolaires, on a des délais

01:22:55d'organisation, je sais pas

01:22:57le conjoint a repris un poste

01:22:59en local, il doit également lui

01:23:01organiser son départ, donc

01:23:03en réalité, il y a tout l'aspect

01:23:05famille, et il y a tout l'aspect

01:23:07purement retour, de savoir

01:23:09très bien, qu'est-ce qu'on va proposer

01:23:11il y a quand même un inventaire à faire

01:23:13des postes qu'on peut proposer

01:23:15ou de se dire, en fait, on a pas de poste

01:23:17donc on va s'orienter vers une négociation

01:23:19donc qu'est-ce qu'on va pouvoir offrir comme

01:23:21package, et c'est essentiel pour moi

01:23:23de le prendre 6 mois en amont

01:23:25pour se dire, bon, est-ce qu'on

01:23:27renouvelle la mobilité, est-ce qu'on change

01:23:29la mobilité, la personne part sur un autre

01:23:31pays, ou on organise le retour

01:23:33et si on organise le retour, il faut reprendre

01:23:35tout le contractuel

01:23:37le contractuel, ça peut aussi impliquer une politique

01:23:39de mobilité internationale qui a été mise

01:23:41en place entre temps par le groupe

01:23:43et qui n'existait pas au moment où le salarié est parti

01:23:45donc il faut vraiment reprendre tout

01:23:47le schéma qui va s'appliquer

01:23:49pour voir effectivement ce qu'on

01:23:51peut proposer, ce qu'on ne peut pas proposer

01:23:53comment on le fait

01:23:55et essayer

01:23:57d'organiser au mieux pour

01:23:59éviter la négociation, puisque la négociation

01:24:01généralement, quand on a mal

01:24:03préparé le départ, malheureusement

01:24:05on se retrouve avec des packages absolument faramineux

01:24:07comme le disait Lauriane

01:24:09donc il faut anticiper, préparer

01:24:11dès le départ

01:24:13On va conclure rapidement sur les

01:24:15évolutions de la mobilité

01:24:17selon vous, Lauriane

01:24:19Les évolutions, on a cru

01:24:21que ça allait évoluer beaucoup

01:24:23avec le télétravail

01:24:25les voyages qui seraient divisés

01:24:27et finalement

01:24:29je pense que c'est un mix

01:24:31des deux, il y a en effet plus de

01:24:33télétravail, de choses

01:24:35qui se font à distance

01:24:37mais néanmoins, on a quand même besoin

01:24:39d'envoyer des collaborateurs

01:24:41à l'étranger, un parce que

01:24:43il y a des techniques ou des savoir-faire

01:24:45que le collaborateur

01:24:47peut apporter à la filiale étrangère

01:24:49ou aussi entre pays

01:24:51se développer et apprendre

01:24:53des autres, apporter

01:24:55des choses qui marchent bien dans un pays

01:24:57les implanter dans un autre

01:24:59Là, on accueille un turc

01:25:01dans les équipes Plexi International

01:25:03siège en finance

01:25:05et il apporte plein de

01:25:07choses nouvelles

01:25:09et une façon de voir différente

01:25:11donc il y a un enrichissement mutuel dans un groupe

01:25:13international où on est présent dans

01:25:1531 pays qui nous permet

01:25:17de nous enrichir les uns les autres

01:25:19et donc ça, ça ne passe que par la mobilité

01:25:21Sophie, les évolutions

01:25:23Oui, alors moi je dirais qu'avec le Covid

01:25:25il y a eu le grand fantasme du salarié

01:25:27nomade qui est

01:25:29dans son transat entre deux palmiers

01:25:31avec son ordinateur sur les genoux en train de travailler

01:25:33ça a été un grand fantasme

01:25:35beaucoup de pays

01:25:37ont mis en place justement

01:25:39des visas nomades pour permettre à ces personnes

01:25:41de venir travailler

01:25:43et leur donner des avantages pour que finalement

01:25:45elles consomment sur place et participent

01:25:47au développement du

01:25:49pays ou de la région concernée

01:25:51on en est quand même bien revenu

01:25:53fort heureusement parce que

01:25:55le télétravail qui a un moment été

01:25:57considéré comme une émanation de la mobilité

01:25:59ce n'est pas de la mobilité

01:26:01internationale, ça recouvre

01:26:03beaucoup de sujets que ce soit

01:26:05de sécurité sociale, de fiscalité

01:26:07avec la qualification d'établissement

01:26:09stable ou autre, au delà de la contractualisation

01:26:13du statut

01:26:15qui est un assez

01:26:17cauchemardesque pour certains employeurs

01:26:19donc franchement

01:26:21il faut bien scinder dans l'esprit des gens

01:26:23le télétravail à l'international

01:26:25qui n'existe que très à la marge

01:26:27à mon sens

01:26:29et le retour de la mobilité internationale

01:26:31où effectivement on a besoin que les personnes soient sur place

01:26:33ils travaillent sur place, accompagnent des équipes

01:26:35etc.

01:26:37ce qui participe souvent à l'enrichissement des groupes

01:26:39Je vous remercie pour ces échanges

01:26:41enrichissants

01:26:43et restez sur BeSmart4Change

RENCONTRES DU DROIT SOCIAL - Emission du vendredi 11 octobre

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