Lundi 3 juillet 2023, SMART JOB reçoit Christophe Bergeon (CEO, fondateur, ZestMeUp) , Jean-Denis Budin (cofondateur, CREDIR) , Anne-Sophie Rousseau (Directrice adjointe, URSSAF PICARDIE) , Jérôme Friteau (Directeur des Relations Humaines et de la transformation, CNAV) et Myriam de Gaudusson (avocate en droit social)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00 [Musique]
00:07 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RHC
00:11 tous les jours du lundi au vendredi, débats, analyses, expertise et vos rubriques
00:15 habituelles évidemment. Bien dans Smart Job, on parle de la QVG, vous avez entendu
00:19 parler de la QVG, la qualité de vie globale au travail, on va en parler et on
00:24 va en parler avec Jean-Denis Budin, président et fondateur du Crédire,
00:27 il va tout nous expliquer, il est notre invité. Smart et Reglo, la clause de
00:31 non-concurrence, on fera le point avec Myriam de Gaudusson, elle est avocate chez
00:35 chez Franklin et associée dans ce cabinet, il y a une jurisprudence très
00:39 importante sur ce sujet et elle nous éclairera sur cette fameuse clause. Et
00:43 puis le cercle RH, la semaine des quatre jours dans la fonction publique,
00:47 alors à la CNAV et à l'URSAF, ça marche ou ça marche pas, on en parlera avec eux,
00:51 ce sont des expérimentations qui a d'ailleurs avait été évoquées par le
00:56 ministre Gabriel Attal, on fera le point évidemment avec ces acteurs, ceux qui
01:00 expérimentent cette semaine de quatre jours. Et dans Fenêtre sur l'emploi, la
01:04 méthode O.K.R, qu'est ce que c'est ? On a beaucoup d'acronymes aujourd'hui, on en
01:08 parlera avec Christophe Bergeon, il est le fondateur de Zest Me Up. Voilà le
01:12 programme, tout de suite, c'est bien dans Son Job.
01:16 [Musique]
01:26 Bien dans Son Job, on parle de la qualité de vie au travail mais c'est un
01:30 nouvel acronyme qu'on va vous décrypter, la qualité de vie globale.
01:33 C'est mieux que la QVT dont on a parlé mais qui est déjà un concept un petit
01:36 peu mort et on en parle avec Jean-Denis Budin. Bonjour Jean-Denis. - Bonjour. - Ravi de
01:41 vous accueillir, vous êtes le président fondateur du Crédire, on va bien sûr
01:45 développer parce que vous avez écrit un livre, édition Crédire QVG, de manière à
01:50 bien nous prendre par la main et nous expliquer ce que c'est. C'est évidemment
01:54 la qualité de vie au travail mais pas seulement parce que souvent on est
01:56 épuisé dans sa vie perso, la charge mentale, on y reviendra et c'est donc une
02:01 vision globale de la qualité de vie de l'individu. Mais d'abord un tout petit
02:05 mot sur vous. La fondation et la création du Crédire,
02:09 elle vient parce que vous êtes touché par un burnout dans votre vie et qu'à
02:15 partir de ce drame, j'allais dire fondateur, vous conceptualisez l'entreprise
02:19 Crédire. C'est bien comme ça que ça démarre ? - Oui alors ça a pris un peu de
02:23 temps donc j'avais 45 ans, j'étais chef d'entreprise à courir le monde, beaucoup
02:27 en Asie et en Chine et j'ai donc été diagnostiqué avec un burnout et ça s'est
02:35 traduit par des suites qui ressemblent beaucoup à celles d'un AVC. Donc six
02:38 mois comme un légume et 24 mois de perte de mémoire.
02:41 Pendant ces 24 mois j'ai néanmoins pu enseigner et c'est dans le
02:47 milieu de l'enseignement, grandes écoles et autres, qu'on m'a conseillé d'aller
02:50 faire une thèse sur mon aventure. - Hop, vous repartez à la fac ? - Voilà et j'ai fait une
02:54 thèse à Dauphine sur les hauts et les bas dans la vie des entrepreneurs, les
02:59 facteurs clés de succès dans l'échec ça s'appelle et c'est pendant ce parcours
03:03 de thèse que j'ai rencontré notamment des coachs d'athlètes de haut niveau qui
03:07 m'ont expliqué un petit peu ce qu'ils faisaient pour remonter le moral et le
03:11 physique d'athlètes qui avaient échoué ou qui s'étaient blessés. Et le crédit
03:16 c'est l'équivalent par exemple d'un établissement comme l'INSEP pour
03:22 accueillir les professionnels au travail. - Donc c'est les cadres, les dirigeants
03:26 blessés non pas au combat mais au combat professionnel et que vous allez quoi
03:31 remettre sur leurs pieds d'abord dans le cadre de leur santé mentale et puis
03:34 peut-être les rééduquer et on arrive là assez rapidement à la qualité de vie au
03:38 travail et à la qualité de vie globale d'ailleurs. - Voilà donc en fait on fait
03:42 des stages qui durent trois jours c'est un espèce de check up avec des médecins
03:46 avec des avocats avec tout tout toutes les expertises nécessaires pour faire
03:51 un check up global de la vie et on fait un gros travail de recherche avec tous
03:55 les interviews que nous menons on a 50 000 pages d'interview et on a commencé
03:59 à cartographier un peu toutes les situations et ce qui nous a beaucoup
04:03 interpellé c'est que vous avez 9 à 10 personnes sur 10 qui ont quelque chose
04:08 qui va pas dans leur parcours de santé alors ça peut être le sommeil ça peut
04:12 être le manque d'exercice physique le manque de suivi médical des problèmes
04:16 d'hygiène de vie catastrophique donc on s'est dit ça c'est la première chose
04:20 qu'il faut mettre en place c'est vraiment les fondations de la
04:23 maison donc la santé. - Ça veut dire que quand vous les accueillez pendant ces
04:26 trois jours d'abord ils sont volontaires évidemment ils veulent faire le check up
04:29 mais en grattant un tout petit peu en fait 9 sur 10 ont un petit problème
04:33 voire un gros problème et quand vous parlez d'hygiène de vie on voit bien
04:37 qu'on est en dehors du stress professionnel l'hygiène de vie c'est la
04:40 manière dont je mange la manière dont je dors la manière dont je me déplace
04:44 tout ça c'est l'hygiène de vie. - Bien entendu et le point numéro un c'est le
04:47 sommeil la plupart des spécialistes du sommeil disent qu'il faut être couché
04:51 couché 8 heures par nuit aujourd'hui on serait à une moyenne de 6h30 et donc
04:57 en passant aujourd'hui trois heures par jour en moyenne sur son smartphone à des
05:02 fins strictement personnelles ces trois heures qui n'existaient pas il y a 20
05:06 ans les apprisent essentiellement sur deux choses le sommeil et la vie sociale
05:10 et donc ça ça pose énormément de problèmes par rapport justement après
05:14 à l'engagement au travail et puis à l'équilibre de vie globale.
05:18 - Votre expérience personnelle fait naître le crédit et fait aboutir un concept
05:23 parce que les DRH ceux qui nous regardent entre autres parlent beaucoup
05:27 de QVT ou de QVCT mais vous vous allez plus loin pourquoi vous avez voulu créer
05:31 un nouvel acronyme est-ce que c'est celui ci sur lequel il faut s'appuyer
05:35 est-ce qu'il est plus holistique finalement ? - Ah bah ça clairement il est
05:39 holistique parce qu'il y a le mot global dedans ce qui compte c'est de voir les
05:42 trois composantes qu'il y a dedans donc la santé comme je disais priorité
05:46 numéro 1 comment peut-on avoir une bonne qualité de vie au travail si on ne fait
05:50 pas ce qu'il faut pour sa santé et donc ensuite la qualité de vie au travail
05:53 avec des composantes un peu originales que l'on a analysé et puis la qualité
05:58 de vie hors travail récemment on avait en stage une femme qui était en burn out
06:03 vraiment avec un arrêt maladie très long - Sévère donc ? - Sévère et quand on
06:07 analyse un petit peu pas de problème avec son chef une entreprise saine pas
06:12 de souci et tout ça fait dix ans qu'elle n'a pas pris de vacances parce que elle
06:16 a une maman qui a la maladie d'Alzheimer qui lui a dit il y a une quinzaine
06:19 d'années jamais tu ne me mettra dans un Ehpad et bien elle a pété un câble au
06:23 boulot mais globalement - Parce que trop surinvesti avec sa mère - Voilà tout à fait - Ce qui est
06:28 très intéressant là c'est on voit bien la difficulté parfois et ça c'est une
06:31 difficulté pour les RH de se dire mais en fait on sait que c'est pas un
06:35 problème de la boîte la boîte accueille bien elle fait tout globalement pour que
06:39 le bien-être ou que la qualité de vie se fasse bien est-ce que le DRH peut aller
06:42 jusque là parce que c'était le débat du Covid quand on était en télétravail les
06:45 RH disaient mais moi je peux pas rentrer dans la vie personnelle de celui qui est
06:48 en télétravail vous vous dites il faut comment on fait pour ne pas heurter tout
06:54 en accompagnant c'est subtil - Bien là nous on a toute une stratégie
06:58 d'information et puis on met en place des hotline dans les entreprises en
07:02 disant effectivement c'est pas dans l'entreprise que tu peux en parler donc
07:05 nous on a toute une équipe qui est là pour recevoir les appels et soutenir les
07:10 gens mais on fait très attention au vocabulaire
07:13 on parle pas de vie privée vie professionnelle tout est mélangé - Bah oui
07:16 de fait - Et c'est pour ça que le concept de qualité de vie au travail et qualité
07:20 de vie hors travail convient relativement bien parce que on n'est pas
07:23 là à s'appeler avec des noms bizarres parce qu'on se dit t'es dans le privé
07:28 non tout est mélangé - Mais juste une question personnelle parce que tout ça
07:32 est le fruit de l'accident de vie que vous avez eu qu'est ce que vous avez
07:35 changé dans votre vie pour être aussi heureux et aussi bien là aujourd'hui
07:39 - Alors principalement le sommeil c'est à dire que moi je m'étais complètement
07:43 déréglé le sommeil par les décalages horaires et par l'illusion que quand je
07:48 ne dormais pas je pouvais travailler plus donc j'étais à 80 90 heures par
07:52 semaine et je n'avais aucune éducation à la santé je ne savais pas que j'étais
07:56 en train de me mettre en danger par exemple d'un infarctus d'un AVC ou
08:01 surtout d'une vie beaucoup plus courte et encore aujourd'hui quand on fait des
08:04 animations par exemple dans des codir on trouve dans des codir à peu près un
08:10 membre sur deux qui s'endort au moins une fois dans la semaine sur le canapé
08:13 du salon ça veut dire qu'ils sont crevés s'endormir sur le canapé du salon c'est
08:18 une méconnaissance des cycles du sommeil et on a un gros problème
08:21 d'éducation à la santé en france et dans d'autres pays
08:24 - ça veut dire aujourd'hui que les RH sont sensibles à vos arguments parce que
08:27 vous faites des conférences vous évangélisez est ce que ce mot là doit
08:31 aussi rentrer dans la loi parce que la QVT à certains égards elle est devenue
08:35 presque dans le langage commun presque politique même d'ailleurs est ce que
08:38 c'est aujourd'hui ce sigle la QVG qui doit s'imposer ?
08:41 - alors nous on en est convaincu aujourd'hui que ce soit avec des inspecteurs
08:46 du travail des médecins du travail j'ai fait des conférences dans des
08:49 congrès syndicaux ou autres ça passe mais il y a encore quelques petits
08:53 blocages je pense qu'il fendra quelques années parce que effectivement on a eu
08:57 trop tendance à dire burn out = épuisement professionnel = problème
09:02 dans l'entreprise - exact - et c'est assez marrant c'est assez marrant parce qu'en
09:06 fait le burn out c'est une goutte d'eau qui fait déborder un vase plein de
09:09 plein de choses et en fait on s'est trompé parce que on voit le débordement
09:14 souvent dans l'entreprise c'est là qu'on y passe le plus de temps - ça
09:17 culpabilise l'entreprise - voilà ça culpabilise l'entreprise mais ce
09:21 débordement il peut arriver dans n'importe quelle situation à la maison
09:24 au boulot mais comme on passe beaucoup plus de temps au boulot - ça déborde dans
09:28 l'entreprise - on le voit dans l'entreprise - ça c'est passionnant c'est un concept
09:31 passionnant merci d'être venu nous éclairer Jean-Denis Budin nous faire
09:35 partager aussi parce que vous avez traversé et la manière dont finalement
09:38 vous vous êtes reconstruits avez retrouvé la joie et le sommeil j'imagine
09:42 - tout à fait - c'est ça le sujet QVG = santé + hashtag QVT + hashtag
09:48 QVHT vous aurez bien compris le concept à travers l'échange passionnant qu'on
09:53 vient d'avoir les éditions du crédit votre entreprise vous en êtes le
09:56 fondateur merci de nous avoir rendu visite on va faire du droit smarter et
10:00 globes c'est important le droit aussi pour encadrer et évidemment les clauses
10:04 de non concurrence et la concurrence on en parle tout de suite avec une avocate
10:09 smarter et globes la clause de non concurrence alors on en a tous entendu
10:15 parler vous êtes peut-être des commerciaux vous êtes peut-être avec des
10:19 dossiers sensibles on va en parler tout de suite parce que c'est un sujet
10:21 important avec Myriam de Gauduçon bonjour Myriam - bonjour Arnaud - ravie de vous
10:24 accueillir avocate en droit social associée au cabinet Franklin
10:28 alors vous évoquez vous la clause de non concurrence et étendue géographique
10:33 alors c'est un peu plus précis qu'est ce que ça veut dire exactement on s'est
10:36 posé la question de savoir pourquoi les états unis avait banni les clauses de
10:40 non concurrence alors que c'est toujours en vigueur en
10:43 france on s'est aussi posé la question de savoir pourquoi le canada et
10:47 l'angleterre c'est se pose la question et pourquoi la france ne se pose pas la
10:52 question à ce jour et on se demande pourquoi
10:54 Myriam je précise c'est récent c'était 5 janvier 2023 on est dedans là on est en
10:59 fait dans une approche prospective de ce qui va se passer en france sur cette
11:02 question donc nous ça existe toujours les états unis le canada disent on veut
11:05 on arrête d'ailleurs d'abord commençons par le début pourquoi ces deux pays
11:09 décident d'arrêter ces clauses de non concurrence ?
11:11 Myriam - il y a plus de 300 milliards de dollars en jus c'est à dire qu'en fait en californie qui a été le
11:16 précurseur de la volonté d'arrêter les clauses de non concurrence
11:19 vous avez la silicon valley et les créateurs de valeurs et d'emplois qui
11:24 lorsqu'ils quittent leur société pour créer un nouvel une nouvelle société se
11:28 voit interdit par une clause de non concurrence bon ben la californie a
11:33 décidé d'arrêter ça joe biden a suivi et donc ils ont décidé de considérer
11:37 que c'était une pratique anti concurrentielle et déloyale
11:41 et sur le plan économique ça veut dire qu'on empêche quelqu'un qui est un talent
11:44 absolu de l'informatique de pouvoir redévelopper du business
11:47 exactement la france reste sur ces sur ces positions elle dit quoi la loi en
11:52 france la loi alors c'est une approche complètement différente on se retrouve
11:56 un peu confronté entre deux modes de pensée la mode de le mode de pensée
12:00 anglo-saxon qui est de bannir tout simplement et le mode de pensée latin
12:04 juridiquement parlant qui est de dire on va un peu poser des conditions alors en
12:08 france il faut que la clause non concurrence elle soit légitimée par
12:13 l'intérêt de la société il faut qu'elle soit adaptée à l'emploi du
12:17 salarié il faut qu'elle soit limitée dans le temps et dans l'espace il faut
12:20 qu'elle prévoit une contrepartie financière on la signe au nom du contrat
12:23 oui dans le contrat on vous indique qu'il y a à l'intérieur une clause de
12:26 non alors on peut même l'implémenter en cours de contrat il n'y a pas de
12:29 difficulté pour ça tout ça aussi pour préserver la liberté de l'emploi du
12:34 salarié mais également protéger la société on a plus une approche de
12:40 protection de l'employeur en france que de préserver la l'emploi viabilité du
12:44 salarié alors qu'aux états unis on préserve la
12:47 possibilité de travailler du salarié alors puisqu'on est vous nous évoquez un
12:51 sujet qui est dans l'actualité c'est pas un vieux sujet c'est un sujet sur
12:54 lequel ces deux pays se penchent et vont enclencher l'arrêt donc il ya
12:57 évidemment un processus il ya quand même la possibilité de prévoir des zones
13:01 géographiques internationales oui ça veut dire quoi ça concrètement alors
13:05 alors en france vous avez donc la nécessité de prévoir une zone
13:09 géographique précise la jurisprudence a évolué au début ça ne devait pas être
13:13 étendu au delà de quelques départements en france maintenant pour certains
13:17 directeurs commerciaux dans certains secteurs d'activité on peut aller jusqu'à
13:20 la france aujourd'hui avec le non il pourra pas exercer dans le même domaine
13:25 en quittant son poste de directeur commercial sur toute la force mais
13:28 aujourd'hui avec le télétravail avec le monde qui évolue avec la capacité de
13:33 travailler de n'importe où on a aussi cette adaptation de la jurisprudence qui
13:37 dit que pour certains postes et dans certains cas particuliers on a la
13:40 possibilité d'interdire de travailler en europe au moyen-orient dans certains
13:46 cas pour certains postes bien précis dans certains secteurs le luxe les
13:50 nouvelles technologies je peux pas citer de nom de société mais pour certains
13:53 postes prix bien déterminé ça sera considéré comme valable en revanche le
13:57 monde entier une clause qui indique uniquement interdiction dans le monde
14:01 entier ça c'est impossible annulation totale mais ça veut dire même pour le
14:04 salarié ou le cadre ou le talent il est dans l'incapacité de retravailler
14:08 derrière absolument donc à partir du moment où c'est une incapacité totale
14:11 de travailler la clause sera nulle le terminons peut-être sur la prohibition
14:16 des clauses de non-concurrence étendue au monde entier vous nous dites c'est pas
14:19 possible mais est-ce qu'il ya cette tentation quand même chez nous de faire
14:23 finalement le contrepied de ce que font les anglo-saxons parce que les
14:26 anglo-saxons enfin les canadiens les américains vont dire faites ce que vous
14:29 voulez vous pouvez partir avec le fichier client pour rebâtir le même modèle est
14:33 ce que nous on va on va quand même trouver un juste équilibre est ce qu'on
14:36 va partir sur le modèle anglo-saxon qu'est ce que vous en pensez parce qu'on
14:38 est dedans là alors en fait si jamais le salarié part avec le fichier client il
14:43 ya toujours la possibilité d'exercer une action en non concurrence une action en
14:47 concurrence déloyale et donc de l'homme ou pas parce que oui oui oui on a la
14:51 possibilité d'aller saisir les ordinateurs du salarié dans sa nouvelle
14:54 boîte ou chez lui d'aller récupérer les fichiers et d'attaquer le salarié et sa
14:59 nouvelle société donc les actions existent en france et dans aux états
15:02 unis en angleterre il ya le débat aussi du chef d'entreprise qui créé quelque
15:06 chose d'un peu différent pour expliquer que c'est différent et que après tout
15:09 c'est ce que du bras personne à partir du moment où il aura pris les fichiers
15:12 clients vous l'avocate la praticienne qui
15:15 rencontrait vos les entreprises elles y tiennent à cette clause de non
15:18 concurrence où elle pense que là aussi il faudrait la déréguler alors en france
15:22 elles y tiennent il ya une volonté de protection contractuelle mais on ne se
15:26 rend pas compte qu'en fait les choses sont en train de se déréguler au plan
15:29 économique et qu'il va falloir peut-être s'inspirer de ce qui se fait aux
15:31 états unis et d'agir plus en concurrence déloyale au final plutôt que d'implémenter
15:36 des clauses qui seront contestables on n'a plus le temps mais il ya un débat
15:39 quand même sur les prestataires tous les indépendants qui vont travailler sur et
15:42 qui se plugue à des entreprises qui eux aussi ont un accès aux clients
15:45 absolument là aussi il ya de la juridiction sur la clôture ce sera sur
15:49 la concurrence déloyale l'action en concurrence donc eux aussi les
15:52 prestataires ou les les auto entrepreneurs ou les indépendants eux
15:56 aussi sont soumis à cette clause oui peuvent mais ils n'ont pas signé de
15:58 contrat alors si contrat de prestation de service
16:01 dans lequel il faut pas oublier la les clauses de non concurrence alors bien
16:04 sûr alors la particularité c'est que le prestataire de service dispose d'une
16:08 savoir-faire que n'a pas l'emploi et c'est pour ça qu'on l'embauche voilà
16:11 exactement après il peut partir avec un fichier client donc ça va être sur
16:14 d'autres actions qu'on va l'attaquer passionnant en tout cas le droit
16:18 américain canadien travail et planche oui c'est officiel qui a décidé
16:22 tombé alors le code du travail californien il est ça c'est fait mais la
16:27 fédération des états unis du commerce elle a enterré la loi avec joe biden qui
16:31 a signé donc c'est le code de l'ontario et sorti promulgué et en angleterre le
16:38 gouvernement anglais travaille sur une limitation à trois mois de la durée
16:41 d'une clause de non concurrence c'est assez logique
16:43 oui les américains font quelque chose les anglais en général assez rapidement
16:46 le reprennent merci mériem de gaudisson est venu nous rendre visite associé chez
16:50 franklin cabinet franklin puis je voulais vous remercier d'être venu aussi
16:53 régulièrement été comme hiver et l'automne aussi d'ailleurs vous avez fait
16:56 les quatre saisons sur le plateau de smart job je vous dis à l'année
16:59 prochaine et belles vacances à vous parce que ça approche on fait une courte
17:03 pause on va s'intéresser à la semaine des quatre jours on en a beaucoup parlé
17:05 pendant cette saison on va s'intéresser à deux initiatives très concrètes avec
17:09 des acteurs de la fonction publique qui ont mis en place ces semaines de quatre
17:13 jours des expérimentations qui ont suscité on en parlera quelques polémiques
17:17 et quelques grincements dedans c'est le cercle irache et c'est la semaine des
17:20 quatre jours juste après la pause
17:33 le cercle irache un sujet dont on a beaucoup parlé dans notre pendant notre
17:37 saison la semaine des quatre jours alors ça a suscité des débats des articles de
17:40 presse des réflexions le débat entre l'école blanc et l'école bleue parce
17:44 qu'évidemment ceux qui peuvent télétravailler ou ceux qui peuvent
17:47 travailler à distance peuvent bénéficier de cette semaine des quatre
17:49 jours et deux initiatives qu'on va mettre en lumière aujourd'hui sur le
17:53 plateau très concrète initiative venue de la cnav et de l'ursa
17:57 picardi anne-sophie rousseau est avec nous bonjour anne-sophie
18:00 bonjour ravie de vous accueillir directrice adjointe justement de l'ursa
18:03 picardi vous êtes là d'abord pour nous expliquer l'expérimentation parce que
18:07 vous y tenez beaucoup et puis quelques sujets médiatiques pour peut-être
18:10 rectifier quelques propos tenus dans les colonnes du figaro qui je crois vous ont
18:14 déplu jérôme frito ravi de vous accueillir
18:17 directeur des relations humaines et de la transformation à la nav la casse
18:22 nationale d'assurance vieillesse juste d'un mot la cnav on en parle tous sans
18:26 trop savoir ce que c'est c'est quoi la cnav et bien la cnav c'est la tête de
18:31 réseau du réseau de l'assurance retraite donc le premier opérateur de la
18:36 retraite en france retraite de des salariés du privé sur le régime
18:39 général donc les carsat on est plus connu sous le nom de carsat en région
18:44 14000 collaborateurs au service des assurés français et c'est du
18:49 paritarisme si un le les carsats exactement à l'instar de l'ursa font
18:53 des représente tous les deux nous sommes d'accord en ch de la sécurité
18:58 sociale qui sont effectivement issus du paritarisme
19:02 alors c'est assez intéressant on a eu beaucoup d'entreprises de la tech qui
19:06 sont venus nous expliquer leur bien plus que leur expérimentation la mise en
19:10 place de la semaine des quatre jours parce que c'était de la tech parce que
19:12 l'entreprise avait un esprit start-up là c'est deux institutions publiques
19:15 14000 salariés l'ursa c'est c'est connu combien de salariés d'ailleurs
19:19 dans sa pique-nardie on est 300 salariés 300 salariés vous avez tous les deux
19:23 décidé d'engager cette expérimentation et je me souviens de gabriel atal me
19:26 semble-t-il qui avait lancé comme ça un grand renfort de caméra en disant nous
19:30 nous lançons dans cette expérimentation anne-sophie rousseau commençons par le
19:34 début parce que ça a été médiatisé cette expérimentation vous étiez un peu
19:38 le cobaye de cette semaine des quatre jours et puis le figaro a dit mais
19:42 regardez ça ne fonctionne pas il y en a que trois qui ont levé la main pour faire
19:47 la semaine des quatre jours vous dites oui c'est vrai mais qu'est ce que vous
19:50 avez envie de dire au figaro pour peut-être redresser les torts ou
19:54 remettre votre part de vérité dans tout ça alors ce qui est certain c'est que
19:58 nous on considère que c'est pas du tout un échec on considère que la semaine
20:03 des quatre jours c'est une proposition que l'on fait à nos salariés donc certes
20:06 nous n'avons que trois salariés qui l'ont choisi mais pour ces trois
20:09 salariés c'est une réussite donc pour nous c'est une réussite puisque ces trois
20:13 personnes sont très bien dans ce scénario des quatre jours alors on va
20:16 revenir évidemment le scénario des quatre jours parce que c'était pas la
20:19 semaine des quatre jours pour tout le monde c'était quelque chose qui était
20:21 beaucoup plus large beaucoup plus inclusif dans le choix du mode de
20:26 travail côté knave comment ça s'est passé d'où est
20:29 venue cette initiative est ce que je dirais votre tutelle le ministère vous
20:33 a dit bah maintenant faut vous y mettre aussi il n'y a pas que les entreprises
20:35 privées ou est ce que vous vous êtes dit je pense qu'on doit s'y mettre on
20:39 doit y aller non c'est une initiative qui est arrivée
20:42 qui est issue d'une histoire on a commencé à personnaliser nos
20:46 organisations de travail depuis 2014 avec le télétravail 2015 en introduisant
20:50 de la avant covid avec de la souplesse organisationnelle pour les pour les
20:54 managers 2018 sur les horaires de travail et effectivement depuis le covid on a
21:01 accéléré notre réflexion on est passé à l'échelle de l'assurance retraite de
21:05 17% de télétravailleurs à 83 aujourd'hui donc ça a été quand même une
21:09 petite révolution on peut télétravailler pour beaucoup pour beaucoup mais pas
21:12 tous et effectivement moi ce que j'ai craint après covid c'était que on crée
21:18 un fossé entre les héros de la crise ceux qui venaient cinq jours par semaine
21:22 sur site en présentiel choix parce qu'il fallait notamment numériser nos flux de
21:28 courrier entrant etc et qui après la crise subissait seulement les grèves de
21:33 transport les pénuries de carburant etc donc une négociation double peine 2022
21:39 négociation avec les partenaires sociaux pour prioriser une expérimentation de
21:43 semaine de quatre jours pour les salariés qui pouvaient très peu
21:47 télétravailler faiblement ou pas du tout et finalement on a ouvert un peu plus
21:52 large que ses salariés en se disant on va regarder aussi ce que ça génère en
21:55 matière d'attractivité et regarder ce qui se passe sur l'organisation du
21:59 travail c'est vraiment sur ce sujet là qu'on a voulu s'engager vous vous
22:02 réglez pas vos comptes avec le figaro aujourd'hui sur le plateau mais vous
22:05 dites mon expérimentation elle a marché elle a fonctionné on la prolonge on la
22:09 pérennise on l'amplifie comment vous vous situez on se parle
22:12 nous on a démarré en février 2023 pour neuf mois donc on est au milieu on est on
22:19 accompagne très fortement cette expérimentation là qui concerne une
22:23 vingtaine de salariés représentés sur sept métiers donc une belle diversité
22:28 des salariés qui sont dans des situations très différentes des salariés qui étaient
22:33 à temps partiel qui sont revenus à temps plein sur quatre jours des salariés une
22:37 salarié en situation de handicap des salariés qui conjugue un peu différentes
22:40 vies on va regarder ce que ça donne sur ces
22:42 sept métiers on se fait accompagner par des chercheurs en neurosciences oui j'ai
22:47 vu ça un peu ce que comment réagit quoi comment le comment réagit on veut faire
22:52 ça bien et au bout des neuf mois on reviendra à la table des négociations
22:55 avec les partenaires sociaux avec pour voir si on élargit et si on arrive aussi
22:59 à convaincre des managers parce que moi j'ai pas voulu forcer le les managers
23:03 qui subissait déjà beaucoup j'allais dire on reviendra sur le temps de
23:07 travail parce qu'il ya un vrai enjeu 9h35 37 heures tous ces sujets quand
23:11 même sont très concrets côté côté ursaf vous vous avez un choix je dirais
23:16 plus plus plus ouvert c'est que vous dites on pose sur la table six
23:20 possibilités six possibilités de travailler différemment parmi lesquels
23:24 d'où la le débat sur les fameux trois seulement parmi lesquels on propose la
23:29 semaine des quatre jours c'était ça le l'expérimentation exactement et nous
23:33 l'idée c'était ça reste de dire que la complexité du suivi du temps de travail
23:37 le calcul des rtc c'est à l'employeur de le gérer on intègre cette complexité
23:42 pour laisser à nos salariés le choix du temps de travail dans la semaine du
23:46 nombre de jours de rtc qui leur convient à leur vie à eux au regard des
23:50 contraintes qu'ils ont et donc vraiment la semaine des quatre jours c'est une
23:54 repense enfin on repense quand même le travail on ne fait pas quatre jours
23:58 comme on fait cinq jours ça c'est pas vrai et donc les trois salariés les
24:01 trois salariés qui sont sur quatre jours il y a un accompagnement pour
24:05 s'assurer que l'organisation du travail a été revu on les suit régulièrement on
24:10 a été en mesure d'adapter des choses avant la mise en place on a continué à
24:15 adapter des choses depuis la mise en place mais c'est bien aux salariés
24:19 qu'appartient le choix juste une question concrète il ya des débats de
24:22 personnes qui accueillent des dossiers qui sont en back office et qui vont
24:25 recevoir des documents vous parlez de digitalisation de numériser qui du
24:29 travail de bureau puis vous avez aussi à l'ursa de l'accompagnement et pour ne
24:33 pas dire du contrôle aïe aïe quand le monsieur du rsa vient on rigole pas lui
24:38 aussi vous l'avez réussi il y aurait possibilité de le mettre sur quatre
24:42 jours ou pas est-ce qu'il ya ce désir où les gens disent bah non je préfère
24:45 rester sur cinq parce que sinon ça me fait travailler neuf heures par jour et
24:49 que la charge est plus lourde voyez ce que je veux dire d'un point de vue très
24:51 sociologique là alors du coup nous dans notre expérimentation les cadres au
24:56 forfait sont exclus et nos inspecteurs sont des cadres au forfait
24:58 donc cela sont sortis donc cela ne peuvent pas bénéficier de l'expérience
25:02 et ceux qui ont un contrat de 35 heures c'est exactement ça c'est des personnes
25:05 qui badge qui peuvent bénéficier d'un somme de 4 ans en revanche eux n'en
25:10 bénéficieront pas on est bien d'accord il est les cadres au forfait alors en
25:14 l'état en l'état c'est pas compatible c'est pas compatible 79% des agents du
25:20 service public en france sont favorables à la semaine de quatre jours s'il n'y a
25:25 pas de travail avec cette petite coquille sur favorable et vous nous en
25:28 excusez jérôme frito de votre côté il ya donc le milieu du gai il ya encore
25:34 quatre mois et demi d'expérimentation déjà au moment où on se parle vous avez
25:38 déjà des températures vous avez des retours humains vous avez la machine à
25:41 café vous avez des retours de managers sur le plan de la qualité de vie au
25:46 travail et sur le plan de gérer de la qualité du travail rendu ça donne quoi
25:49 pour le moment c'est très encourageant on a eu déjà deux comités de pilotage
25:53 parce qu'on suit ça avec beaucoup d'attention on a une note d'adhésion
25:58 aujourd'hui sur 10 en moyenne de 9,34 alors qu'elle était à 8,75 au début donc
26:03 elle est même plutôt en légère augmentation donc ça colle avec notre
26:06 notre chiffre 79% des gens sont favorables et on a des demandes
26:10 d'adhésion alors on a fermé les adhésions pour justement proposer
26:14 vraiment un dispositif d'accompagnement qui soit identique pour tous alors que
26:19 si on intègre progressivement trop de monde on pourra pas proposer la même
26:23 chose mais on a plutôt des signaux très encourageants sur la qualité de travail
26:28 sur la productivité sur et on a des signaux très encourageants sur les temps
26:34 de récupération qui finalement aujourd'hui compense l'intensification
26:39 de la journée c'est ça on est bien d'accord on travaille combien quand on
26:42 est sur une semaine de quatre jours on passe à 9 heures par jour c'est ça les
26:47 cas je vous parlais de personnalisation des organisations on a proposé une
26:52 formule à 35 heures une formule à 37 heures c'est ça et donc effectivement on
26:57 voit bien que on a d'ailleurs une bonne répartition entre les deux formules et
27:02 les deux formules fonctionnent on a une personne qui a basculé de 37 vers 35
27:06 parce que voilà il fatiguait un peu sur la première forme et comme on a ceux qui
27:10 mettent en place concrètement l'expérimentation ils choisissent quoi
27:13 les personnes parce qu'il ya aussi à l'enjeu de dire bah si tout le monde
27:16 prend le mercredi si tout le monde prend le vendredi tout le monde prend le lundi
27:18 c'est vrai dans une boîte privée mais c'est aussi vrai dans dans le secteur
27:22 public comment ça s'est passé c'est vous qui avez dit attendez pas tous le
27:25 mercredi pas tous le jeudi alors à l'heure cette figure dit les trois ont
27:29 choisi le mercredi et comme elles sont toutes les trois dans trois services
27:32 différents on les a laissés il n'y avait pas de problème par contre on avait très
27:35 clairement indiqué au moment du lancement du recensement des volontaires
27:39 que bien évidemment dans un service on ne pourrait pas avoir 100% de personnes
27:43 à la semaine des quatre jours le mercredi parce qu'on a une obligation de
27:46 continuité de service public mais un sophie vous avez pensé que je dis
27:49 l'inverse de ma première question à l'égard du figaro mais comment vous
27:53 expliquez que sur 300 collaborateurs j'entends que vous mettez de côté les
27:56 cadres au forfait mais les gens n'est pas une appétence plus forte sur ce
28:01 sujet alors chez nous on l'explique aussi parce qu'on a ouvert en parallèle
28:05 de la semaine des quatre jours sur 36 heures on a ouvert le 39 heures avec 20
28:09 jours de rtt et c'est celui ci qui est celui qui a été majoritairement mais
28:14 c'est important de l'entendre prix pouvoir d'achat et on dégage du temps
28:17 alors en termes de pouvoir d'achat il ya c'est neutre sur le salaire c'est
28:22 autant de travail mais par contre vous avez 20 jours de rtt donc cinq jours par
28:26 rapport à d'autres formules qu'on proposait précédemment pas
28:29 inintéressant parce que 20 jours qu'on vient mettre en plus de ces cinq semaines
28:33 de congés de congés payés l'ego c'est intéressant chez vous comment ça se
28:39 passe parce que là vous expérimenter cette semaine les gens c'était mercredi
28:43 c'était le vendredi c'était quoi chez vous majoritairement le vendredi parce
28:46 qu'on a plusieurs personnes je dirais même un certain nombre qui
28:49 cumulent des vies alors avec une vie associative une vie sportive une vie de
28:55 dédans deuxième vie quoi une deuxième vie on a de plus en plus de salariés qui
29:00 cumulent des vies et donc le la collée un week-end a plutôt plus mais on a une
29:07 personne en situation de handicap qui qui a pris le mercredi pour couper la
29:11 semaine en deux et parfait sur la deuxième partie de la semaine avec plus
29:15 de plus d'énergie chez vous c'est le même débat cadre et non cadre j'imagine
29:20 que c'est lié à la fonction publique vos cadres sont au forfait à la cnav et
29:24 ne bénéficie pas du dispositif où tout le monde en bénéficie vous avez dit on
29:29 ferme le guichet la bataille à stop on arrête
29:31 parce qu'il ya quoi ça marche trop fort chez vous on expérimente en parallèle
29:35 une un élargissement du forfait jour à tous nos managers et une partie de nos
29:41 cadres experts donc c'est pour ça que dans la même logique que l'ursa
29:45 finalement on est dans une logique de personnalisation c'est pour ça que pour
29:48 nous c'est pas un échec ou une réussite en fonction du nombre de personnes qui
29:52 s'habitue le dispositif parce qu'on a aussi des formules de télétravail
29:56 personnalisé à trois jours de télétravail pour des gens qui sont pas
30:00 encore trois ans c'était rap pour des gens qui ont cumulé pas les deux on est
30:04 d'accord à gérer au c'est trop cumulé on peut on peut cumuler mais seulement à
30:08 deux jours de télétravail pas à trois jours donc ça réduit le nombre de
30:10 télétravail de jour de télétravail et on bénéficie par exemple du vendredi ce
30:14 qui fait qu'on aurait deux télétravail deux présentiels et une journée off
30:17 exactement on est d'accord vous vérifiez je suis désolé parce que moi
30:21 aussi j'ai la télévision vous le savez on a souvent les la semaine des quatre
30:23 jours on présente du lundi au jeudi puis l'équipe du vendredi samedi dimanche
30:27 reprend le relais dans les faits moi je me souviens que je travaillais quand
30:31 même pas mal le vendredi parce que je j'étais toujours connecté comment vous
30:34 faites là vous vérifiez bien qu'on se déconnecte qu'on n'est pas encore en
30:37 train de suivre un dossier parce que la réalité c'est qu'on continue un peu à
30:39 travailler chez soi c'est un peu le défi il faut arriver à surveiller ça et
30:43 qu'il n'y ait pas de travail gris donc effectivement ça fait partie des zones
30:48 d'interrogation qu'on a régulièrement auprès des expérimentateurs 75 % des
30:53 français se disent favorables à la semaine des quatre jours c'est 79 je
30:56 leur redis côté fonction publique ou agent des services publics donc il ya
31:00 quand même un désir une appétence en termes de marque employeur parce que
31:03 c'est intéressant d'avoir des institutions on se dit bah après tout
31:06 c'est connu c'est une marque et je crois que vous avez les mêmes difficultés
31:09 que les entreprises privées pour pour attirer pour faire venir est ce que c'est
31:13 aussi vous qui vous occupez de la transformation et des relations humaines
31:17 et non pas des ressources humaines d'ailleurs je note c'est intéressant
31:20 est ce que c'est un outil de marque employeur oui bien sûr c'est un outil
31:24 de marque employeur mais qui s'inscrit dans un ensemble de dispositifs
31:28 franchement on n'a pas eu trop à souffrir de la crise sur le marché du
31:32 travail on a eu 26 500 candidatures rien que pour la knave en 2022 on s'en
31:36 est plutôt bien sorti mais je crois que la mise en visibilité de ces
31:41 dispositifs là contribue à cette marque employeur
31:43 Anne-Sophie Rousseau, l'Ursaf, Picardie parce qu'on voit bien que tout ça
31:46 travaille sur des régions marque employeur ça donne une autre image à la
31:50 boîte oui alors très clairement la médiatisation de la semaine de quatre
31:54 jours ça a fait du bien l'article du Figaro ça a accéléré les candidatures
31:58 on est aussi nous engagés depuis 2018 dans une démarche de certification de
32:04 la qualité de vie au travail parce que justement pour pour travailler sur notre
32:07 marque employeur et sortir un peu de l'image parfois poussiéreuse que peut
32:12 avoir la sécurité sociale et un peu sanction que peut avoir la banche
32:16 recouvrement on est certifié en fait great place to work depuis depuis 2020
32:22 et donc du coup c'est c'est un outil aussi d'échange sur la marque employeur
32:28 et pour le coup ça nous a permis d'attirer des talents parce que il y a
32:32 aussi toute une génération qui connaît pas l'ursaf et qui était content de
32:36 travailler qui connaît de nom vaguement comme la cnav on en a entendu parler mais
32:40 qui ne connaît pas et qui vous attirer des talents des talents dans quoi parce
32:44 que c'est quoi les talents que vous recherchez c'est intéressant de savoir
32:46 parce que souvent les entreprises ont des talents dans la tech on entend beaucoup
32:49 ça mais vous aussi vous êtes dans les mêmes problématiques en fait on est une
32:51 entreprise classique donc on a des services RH comme toutes les entreprises
32:54 on a des services de communication comme toutes les entreprises on a des
32:58 gestionnaires de comptes qui sont en relation avec le cotisant c'est
33:00 essentiellement ça nos salariés donc ce sont des profils assez proches de ce
33:06 qu'on va trouver dans une banque dans une assurance donc ce sont ces métiers
33:10 là que l'on cherche à attirer et puis nous on a la spécificité des inspecteurs
33:13 où là on est sur une métier très spécifique de contrôle et de sanction il
33:17 faut le dire d'accompagnement d'accompagnement mais il arrive parfois
33:20 que l'ursaf lorsque une entreprise n'a pas respecté les règles il faut le dire
33:24 soit sanctionné enfin je veux dire c'est la sanction elle existe elle fait partie
33:28 de la palette des inspecteurs on est bien d'accord on est on a une action très
33:32 spécifique dans la lutte contre le travail dissimulé ça fait vraiment
33:35 partie de leur activité on est là pour assurer le fait que tout le travail est
33:41 correctement déclaré parce que c'est les ressources de la sécurité sociale et ce
33:45 sont les retraites qu'on verse demain qui sont payées par les cotisations sociales
33:48 vous aussi marque employeur lac nav on se dit bon bah voilà c'est une vieille
33:51 institution tout va bien on en parle de temps en temps les plutôt dans le vert
33:55 cette caisse nationale d'assurance veillesse tout roule maintenant vous
33:58 voulez en charge des relations humaines vous dites j'ai aussi besoin de son oeuf
34:02 bah oui on est en plein renouvellement générationnel on a quand même un
34:05 marché de l'emploi qui voilà qui se fuit d'ici donc on a aussi des départs
34:09 nous on a la spécificité d'être national donc évidemment on a aussi
34:13 besoin de profils dans la iti dans la tech dans la data en plus finalement de
34:20 nos coeurs de métier puisqu'on est opérateur direct de la retraite en île
34:23 de france donc on a des gestionnaires dans nos agences retraites on a des
34:25 téléconseillers sur notre plateforme de service on a besoin d'entreprise en fait
34:30 au fil très diversifié en gros volume puisque rien que sur l'île de france et
34:34 tour puisqu'on a un gros site à tourner 3600 salariés et bien sûr dans
34:39 l'ensemble du pays on a fait déjà plus de 600 recrutements en 2022 le levier
34:45 quatre jours le gilet le discours que vous portez qui est très moderne sur la
34:49 qualité de vieux travail le bien-être est ce qu'il a un impact est ce que vous
34:52 le ressentez c'est dur de quantifier mais il a un impact à la fois sur nos
34:56 salariés en poste et on fait des baromètres réguliers on essaye d'intégrer
35:02 le ressenti des collaborateurs dans nos pratiques managériales et en même temps
35:06 on voit bien que il a un impact aussi à l'extérieur vis-à-vis des candidats vous
35:09 aussi un tout dernier mois de sophie rousseau on est tout à fait d'accord nous
35:12 l'adaptation des 39 heures et des 36 heures sur quatre jours c'est les
35:15 salariés qui nous ont fait réfléchir à ça qu'on y voit clair on est bien sûr
35:19 quatre jours pour ceux qui sont lancés de part et d'autre il travaille 36 heures
35:23 chez vous 36 heures sur quatre jours 36 heures sur et chez vous qui dit mieux
35:26 35 ou 37 c'est non mais qu'on y voit clair et ce sont des choix et si sur la
35:32 base si j'ai bien compris du volontariat tout à fait vous ne forcez personne à
35:35 travailler quatre jours absolument pas c'est un vrai plaisir de vous accueillir
35:38 parce que c'est intéressant d'avoir les expérimentations et ceux qui les
35:40 vivent de l'intérieur merci à vous à une sophie rousseau directrice adjointe
35:43 de l'ursaf picardie donc vous êtes basé à miens tout à fait je ne m'abuse et
35:47 jérôme frito merci d'être venu nous rendre visite le directeur des relations
35:50 humaines et de la transformation à la cnave merci de mettre relations humaines
35:54 ça c'est intéressant ces petites nouveautés dans la terminologie on fait
35:59 on tourne une page et on se tourne vers fenêtre sur l'emploi on découvre un
36:03 acronyme c'est tout de suite et on accueille notre invité
36:07 [Musique]
36:17 fenêtre sur l'emploi on parle de la méthode au kr qu'est ce que c'est que
36:21 cette méthode au kr christophe bergeon merci d'être avec nous
36:24 c'est le fondateur le CEO de zest me up c'est vous qui avez créé cette belle
36:29 entreprise d'abord commençons par l'acronyme au kr
36:33 objective k results ça veut dire quoi exactement bonjour arnaud ça veut dire
36:39 c'est une nouvelle méthodologie de d'organisation des entreprises qui les
36:43 rend plus efficaces ça veut dire qu'on s'aligne qu'on aligne tout le monde et
36:47 qu'on donne beaucoup de transparence pour plus d'efficacité c'est une
36:50 méthodologie qui a été inventée par intel historiquement donc elle date déjà
36:55 et puis elle a été surtout popularisée par google et on connaît la réussite de
36:59 google c'est la philosophie de cet outil que vous développez chez zest me up
37:05 c'est l'alignement faire en sorte que les équipes soient alignées ça veut dire
37:10 quoi l'idée ça veut dire soudé ça veut dire cohérent ça veut dire déjà
37:14 comprendre à quoi vous contribuer quelle est l'ambition quel est l'objectif
37:18 global de l'entreprise quand on parle d'au kia il ya les
37:22 au kia de l'entreprise il ya les au kia de l'équipe et vous avez aussi les
37:26 au kia individuels mais avant tout c'est donner des objectifs plus ambitieux
37:30 alors souvent on a parlé d'ailleurs quand on parle de gestion par objectif
37:33 d'objectifs smart je sais pas si vous avez déjà entendu parler de cette
37:36 méthode au labo les smart job surtout voilà exactement mais qui sont un peu
37:41 plus réaliste en fait un qui sont bas je dois atteindre 100 100 100 millions à
37:46 la fin de l'année ou que sais-je voilà le loki a lui va être une ambition plus
37:50 grande et c'est pas le cas pierre c'est c'est quelque chose de plus humain non
37:55 alors pour faire la méthode en elle même est assez simple c'est dire vous en
38:01 tant qu'organisation vous voulez atteindre un objectif ambitieux qui est
38:05 par exemple de devenir le leader mondial sur tel sujet où nous on veut être le
38:10 leader mondial de la management tech chez est ça c'est ça peut être notre
38:13 objectif derrière on va décliner quels sont les
38:16 qui résultent pour atteindre ça comment on va faire il nous faut 1000 clients par
38:20 exemple partout dans le monde dans une dizaine de pays donc c'est pas la raison
38:23 d'être parce que là quand on voit les spas on n'est pas sur la raison d'être on
38:27 est quand même dans du corporate business là complètement mais c'est une
38:30 méthodologie qui est extrêmement efficace pour aligner les stats montrent
38:34 en fait que 70% des individus dans une entreprise ne comprennent pas quel est
38:39 l'objectif stratégique c'est vrai leur organisation voilà donc on commence par
38:43 ça on commence à vous dire vous contribuer à ça donc christophe vous
38:45 nous dites qu'il n'y a pas que le comex qui doit avoir une vision très
38:47 stratégique et qui sait où il va le comex en général il sait où il va il a ses
38:51 objectifs l'idée c'est de décliner et de le faire monter et descendre
38:54 exactement parce que parfois il faut on s'aperçoit que ce qui vient d'en bas
38:57 correspond pas tout à fait ce qu'on avait imaginé exactement mais d'ailleurs
39:00 lokiard donne un cadre mais laisse beaucoup d'autonomie aux équipes c'est
39:04 une nouvelle méthode de management le manager opérationnel qui définit ses
39:10 au quillard d'équipe quelque part il va donner les qui résultent que doivent
39:14 atteindre ses équipes mais après les équipes font comme elles veulent donc
39:16 elles sont beaucoup plus autonomes et responsabilisés d'un point de vue
39:20 concret parce que vous portez évidemment ce ses oki air résultes
39:25 très concrètement c'est quoi c'est des travaux de groupe c'est des feuilles
39:29 méthodologiques on adresse sur un voilà sur une appli des résultats comment on
39:34 fait parce que c'est intéressant d'avoir la philosophie mais comment on la met en
39:37 place alors face et là c'est toujours là où
39:40 réside la difficulté assez dans l'exécution mais lokiard lui même aide à
39:44 mieux exécuter en entreprise ses objectifs ses projets donc quelque part
39:48 on va on va faire un travail de réflexion là on va se dire quel est
39:51 notre objectif global comment on peut mesurer son atteinte
39:54 l'objectif doit être relativement ambitieux donc quelque part si vous
39:58 l'atteignez par les qui résultent c'est que votre objectif était pas assez
40:01 ambitieux donc donc l'idée c'est de ne jamais attendre son objectif donc c'est
40:05 donner quelque chose vous dites on va jamais y arriver mais finalement en tapant
40:09 plus haut en visant la lune mais on arrive au moins dans l'espace
40:11 donc ça veut dire méthodologiquement quand vous vous déplacez ses miens avec
40:14 vous que l'entreprise décide d'enclencher cette méthodologie c'est
40:18 quoi ça démarre du comex et au même temps et au même moment vous prenez une
40:22 business unit qui fait la même chose alors il ya plusieurs façons de
40:26 fonctionner ça dépend des entreprises évidemment certaines vont commencer par
40:29 une business unit d'autres vont le globaliser il est clair que pour être le
40:34 plus efficace possible c'est que rapidement il faut que tout le monde ait
40:37 la visibilité sur les au client dans l'entreprise vous l'avez dit vous même
40:40 c'est la transparence qui est essentiel vous nous dites aussi dans ce sujet dans
40:44 cet échange que ça redonne à la fois du sens aux collaborateurs et lorsqu'on a
40:50 du sens on redevient performant parce que c'est ça la philosophie exactement
40:53 exactement mais tous les collaborateurs ont envie de participer l'entreprise et
40:58 participer à une aventure plus grande que vous voilà donc là on le partage on
41:02 l'écrit on le définit ensemble et puis un dernier paramètre très important c'est
41:07 que c'est adapté à la vélocité des entreprises d'aujourd'hui c'est à dire
41:10 qu'un objectif traditionnel on l'évalue une fois par an là l'opiar c'est souvent
41:16 par trimestre c'est le plus fréquemment possible il faut se reposer se dire est-ce
41:20 qu'on l'a atteint est ce qu'on l'a bien défini
41:22 Christophe dans les moments d'évaluation tous les trimestres on va réunir donc
41:27 quoi des représentants tout tout de la bisence c'est compliqué si la business
41:30 unit fait 400 500 salariés on extrait des représentants et c'est le comex
41:35 qui s'exprime qui porte les résultats et qui réenclenche la nouvelle étape de
41:40 l'opiare parce qu'une fois qu'on a fait le premier bilan il faut repartir sur
41:43 trois mois alors ce qui est ce qui est assez essentiel quand même c'est qu'il
41:47 y a quelque part une personne qui soit responsable de la méthodologie et du
41:51 projet ça peut être un membre du comex ou pas ou un manager
41:55 pourquoi pas aussi un représentant des collaborateurs pour aligner tout le
41:59 monde et c'est eux qui vont porter en fait en binôme par exemple l'efficacité
42:03 de cela voilà et rappeler à tout le monde que il va falloir qu'on le mesure
42:07 il va falloir qu'on en rediscute et qu'on se dise est ce qu'on a bien
42:09 défini nos okias etc etc et là ça devient efficace et souvent vous allez
42:13 au delà de vos attentes combien de temps avant de nous quitter ça
42:15 dure combien de temps cette méthode o elle peut durer toute la vie de
42:18 l'entreprise c'est une fois que vous la mettez en place ceux qui l'ont mis en
42:21 place n'en sont pas revenus n'en sont pas sortis google utilise toujours la
42:25 méthode au kia merci christophe bergeon nous avoir éclairé zesme up c'est quoi
42:29 votre défi vous votre requiert devenir le leader mondial de de la management
42:33 tech voilà c'est dit c'est votre ok r et tous les trois mois vous vérifiez
42:36 comment vous avancez vers le défi merci christophe de nous avoir rendu visite
42:40 le fondateur de zesme up merci à vous merci à toute l'équipe
42:43 merci rafael à la réalisation merci à héloïse au son merci à l'équipe de
42:46 programmation évidemment que je n'oublie pas nicolas juchat et alexis merci à
42:50 vous merci pour votre fidélité je vous dis à demain bye bye
42:55 [Musique]