Xerfi Canal a reçu Philippe Silberzahn, professeur de stratégie et entrepreneuriat, emlyon Business School, pour parler des profils atypiques pour encourager l'innovation.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
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00:00 Bonjour Philippe Silberzahn, professeur de stratégie et management EMU en Business School.
00:13 PhilippeSilberzahn.com c'est votre blog, vous publiez une fois par semaine un billet. Parmi
00:18 ces billets, faut-il recruter des profils atypiques pour encourager l'innovation ? Vous connaissant un
00:22 peu, je me dis il va nous dire que non. Eh bien salope pas, vous nous dites non. Alors non,
00:28 c'est beaucoup plus nuancé que ça. Oui, parce que l'innovation c'est faire
00:32 des choses différentes. Et donc moi, c'est très souvent et c'est tiré d'une expérience que j'ai
00:36 vécu avec des dirigeants qui me disaient voilà, il faut qu'on ait des profils atypiques parce que
00:41 sinon on a un moule, etc. Et c'est du bon sens en fait. Et comme souvent le bon sens, il n'est
00:47 pas forcément un bon conseiller. Parce que d'abord l'innovation, c'est un processus, c'est un état
00:54 d'esprit. Et ce n'est pas juste des gens différents. Le problème de gens différents et atypiques,
00:59 et moi je l'ai vu dans plein d'organisations, c'est que vous allez recruter des gens atypiques
01:02 et soit ils vont se faire broyer par l'organisation, soit ils vont se faire éjecter. Et donc c'est un
01:08 peu une tragédie, on l'a vu dans plein d'organisations, cette espèce d'effort pour
01:12 recruter quelqu'un d'atypique et la personne dure environ six mois dans l'organisation, au mieux.
01:17 Voilà, et donc c'est le bon sens, mais ce n'est pas la bonne solution.
01:21 Donc la greffe ne prend pas. C'est un problème de greffe. Vous ajoutez qu'on y passe beaucoup
01:29 d'énergie, que c'est même une prise de risque pour l'organisation, etc. Et finalement votre
01:34 conclusion, c'est que c'est l'organisation elle-même qui doit devenir atypique. Et non pas se
01:40 bercer du rêve que les atypiques vont résoudre le problème.
01:43 Voilà, il ne suffit pas de recruter quelques personnes atypiques pour devenir atypique. Il
01:46 faut effectivement introduire une diversité de pensée, une diversité culturelle pour que
01:51 l'organisation puisse, on va dire, écarter un peu les œillères, voir des choses qu'elle n'aurait
01:55 pas vues. Donc c'est un enjeu collectif dans lequel évidemment ça passera aussi par des
02:01 recrutements un peu différents, bien évidemment, mais si on veut diversifier la pensée, c'est
02:08 systémique en fait. Donc ça veut dire que ça implique un effort de la direction générale pour
02:12 qu'il y ait des dispositifs de gestion pour qu'effectivement des idées atypiques puissent
02:20 émerger. Parce que c'est ça l'enjeu. Des gens atypiques peuvent être complètement stérilisés.
02:25 Et la première chose que vous faites dans une entreprise si vous voulez survivre, c'est de vous
02:30 conformer. C'est la stratégie de base. Donc c'est le système qui doit être diversifié et qui doit
02:36 être atypique. Donc c'est au niveau de la gestion dans son ensemble et pas juste des individus.
02:40 Bien sûr, avec une conséquence importante et un immense avantage, c'est que je pense que tout
02:46 le monde préfère se penser comme atypique et singulier plutôt que typique et totalement uniforme.
02:51 Donc une organisation atypique, au moins ça donne sa place à tout le monde plutôt que considérer
02:58 que certains le feraient et pas d'autres. Merci Philippe Sylvainzade. Merci Jean-Philippe.
03:02 Merci à vous.