Mercredi 20 novembre 2024, SMART JOB reçoit Jean-Baptiste Adamo (cofondateur, Taylor Made Recrutement) , Nadia Vedrunes (directrice du recrutement et de la marque employeur Europe et Afrique, Le Club Med) , Sophie Fenot (déléguée générale, Force Femmes) et Sabrina Gervais (administratrice, Apivia Macif Mutuelle)
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00:00Bonjour à tous, vous regardez SmartJob, votre rendez-vous emploi RH et management sur BeSmart4Change.
00:14Aujourd'hui, d'en bien dans son job, on s'intéresse aux jeunes aidants grâce à une étude commune de la Massif et du Crédoc.
00:20Une étude qui va être commentée en plateau par Sabrina Gervais, elle est administratrice chez Apivia Massif Mutuel.
00:27Elle va nous expliquer aussi les bonnes pratiques pour répondre aux besoins de ces populations
00:31quand elles sont nouvellement arrivées dans l'entreprise et vous le verrez, c'est important aussi,
00:35avant même leur entrée sur le marché du travail.
00:38Dans le cercle RH, un débat sur un sujet de société, l'employabilité des femmes de plus de 45 ans.
00:44On va en parler avec Sophie Feynaud, déléguée générale de l'association Force Femmes,
00:48et avec Jean-Baptiste Adamo, cofondateur du cabinet de recrutement TaylorMade,
00:53qui rétrocède 20% de ses bénéfices à Force Femmes pour l'accompagner dans ses actions.
00:58Et en fin d'émission, dans Fenêtres sur l'emploi, on va s'intéresser à la campagne de recrutement hiver 2024-2025 du Club Med
01:06avec Nadia Vedroun, qui est la responsable recrutement marque-employeur Europe-Afrique du Club Med.
01:12Smart Job, ça commence tout de suite, on se met bien dans son job.
01:23Bien dans son job, on s'intéresse aux aidants, plus particulièrement aux jeunes aidants,
01:33les 16-25 ans en situation d'aidant, ce qu'on a tendance souvent à oublier, il faut le dire,
01:38notamment ceux qui ne sont pas encore dans l'entreprise.
01:41On va en parler aujourd'hui avec Sabrina Gervais, bonjour.
01:44Bonjour.
01:45Donc vous êtes administratrice chez Happy Via Massif Mutuel, pas d'erreur.
01:49Voilà, parfait.
01:50C'est donc une branche du groupe La Massif.
01:53C'est la partie santé-prévoyance de La Massif, effectivement.
01:56Et donc vous venez avec sous le bras une étude qui a été réalisée, vous me corrigez si je dis des erreurs,
02:00en juin 2023 sur 3000 jeunes qui ont donc été interrogés dans cette tranche d'âge 16-25 ans.
02:08Et les résultats sont assez forts, d'ailleurs on va voir un premier chiffre, c'est que 13% des personnes sondées sont concernées.
02:16Donc 13%, c'est la proportion de jeunes de 16 à 25 ans qui s'identifient comme en situation d'aidant.
02:2219% disent l'avoir été au moins dans le passé.
02:26Au moins déjà une fois dans leur passé.
02:27Donc on va rappeler peut-être la définition d'aidant déjà pour resituer le problème pour ces jeunes.
02:32Un aidant, dans notre vocable, on le différencie d'un aidant professionnel.
02:36C'est quelqu'un qui va être amené à apporter une aide, quelle qu'elle soit, ça peut être financière, physique, quotidienne.
02:44Matérielle à un proche, souvent un parent, un grand-parent, un conjoint ou un enfant, voire un frère ou une sœur.
02:52Et sur la population sur laquelle on s'intéresse, effectivement ces chiffres, on s'en doutait, on travaille beaucoup depuis plus de 20 ans sur la question des aidants.
02:59Mais on s'est rendu compte au fur et à mesure qu'on oubliait toute une catégorie de la population.
03:03On a fait notre choix de travailler sur les 16-25 mais on pourrait remonter beaucoup plus tôt et le chiffre serait encore plus impressionnant.
03:09On est entre, comme on le disait, 700 000 à 1 million de jeunes aidants.
03:13Sur un peu plus de 9 millions d'aidants à l'échelle de toute la population.
03:17Presque 11 aujourd'hui.
03:19Et vous avez raison d'insister sur cette définition parce que souvent un des principaux problèmes qu'on rencontre, c'est que les aidants ne s'identifient pas comme aidants.
03:25On dit simplement je suis l'enfant d'eux, c'est normal.
03:28Et du coup on s'est rendu compte que tous ces jeunes, donc 13% vous l'avez dit, c'est énorme.
03:32Ça veut dire que sur un amphi de 100, il y a 13 élèves concernés sur une classe et 3 ou 4 élèves.
03:37Et la plupart du temps, ils sont totalement invisibles.
03:40Donc notre volonté était de les rendre visibles avec cette étude pour donner une légitimité.
03:45Et c'était plutôt d'attirer l'attention de tous sur ces situations qui sont...
03:51Qui brisent l'égalité des chances, on peut le dire.
03:53Alors qui brisent l'égalité des chances puisque vous vouliez des chiffres.
03:5624% des jeunes qu'on a interrogés ont décroché.
03:59D'ailleurs on peut jouer les chiffres qui nous disent justement que certains décrochent.
04:0224% ont décroché, 38% sont obligés de trouver un petit job à côté.
04:07On en a qui ont vécu des situations complexes qui font qu'ils ont écourté leurs études.
04:1230% prennent finalement des voies plus courtes.
04:16Voire s'engagent parfois dans des métiers d'aide à la personne alors que leur vocation n'était pas là.
04:22Donc on est vraiment sur des jeunes qui vont être très impactés avec des choses complètement anodines.
04:26Un jeune en retard, bon il peut être en retard parce qu'il a eu une panne de réveil.
04:30Un jeune peut être aussi en retard parce qu'avant il a amené son frère, sa soeur, son parent à un rendez-vous médical
04:35qui a rendu le temps après disponible beaucoup trop court.
04:38Dans les entreprises aujourd'hui, le sujet est adressé.
04:41Il y a des solutions, notamment dans certaines entreprises, plus en avance.
04:44Mais ces jeunes qui ne sont pas encore dans l'emploi, c'est le rôle de qui, de quoi, de les aider ?
04:50Vous avez raison et c'est un peu l'ironie du système.
04:52De plus en plus d'entreprises dont la nôtre, on en parlera tout à l'heure,
04:55a travaillé beaucoup sur les aidants et propose des choses pour ses propres salariés.
04:59Pour autant, avant tout, les entreprises, c'est difficile en amont d'une intégration.
05:04En revanche, le personnel de l'éducation nationale est à interpeller fortement.
05:10Les professions médicales, parce que souvent, on s'intéresse à la personne qui est aidée.
05:14On s'intéresse aux malades, à la personne porteuse de handicap.
05:17Les professionnels ne s'intéressent pas forcément à l'encourage.
05:20D'ailleurs, l'étude montre que la santé mentale, la santé physique de ces aidants peut être impactée.
05:25Elle est très impactée.
05:26La plupart des jeunes se reconnaissent une grande souffrance psychique ou une surcharge mentale,
05:31de parfois plus de 60%.
05:33On est aussi dans des catégories différentes, parce que selon que le handicap ou la pathologie va être reconnu ou visible,
05:39vous pouvez être aidé.
05:40Mais le jeune qui est, par exemple, accompagnant d'un parent souffrant d'un handicap psychique non identifié,
05:46il a du mal et il ne va pas aller raconter que son parent est éventuellement schizophrène
05:51et que ce n'est pas encore diagnostiqué.
05:53Dans les études sur le monde du travail, ça peut ressembler à un manque d'engagement, j'imagine,
05:57si ce n'est pas identifié, bien sûr.
05:59Si ce n'est pas identifié, oui.
06:00Mais il y a de plus en plus dans l'entreprise de travaux qui sont faits,
06:03parce qu'on est déjà dans un contexte parfois de rareté de la ressource humaine.
06:07On sait, les chiffres le montrent, statistiquement, il y aura de plus en plus d'aidants ou d'aidées.
06:12La population vieillit.
06:13La population vieillit.
06:14La moyenne d'âge d'un aidant et le pourcentage le plus fort se trouve dans les salariés autour de 50 ans.
06:21Donc on est vraiment sur une grosse population qu'il convient d'aider de différentes manières.
06:27Vous le citiez, la Massif l'a fait.
06:29On avait déjà un accord d'entreprise sur l'aidance.
06:32On l'a renforcé en juin et il est applicable depuis octobre.
06:36On focalise notre attention sur la difficulté de coordonner une journée de travail aidant.
06:43Comment on va pouvoir bénéficier de dons de jour ?
06:46Comment on va pouvoir aménager son planning hebdomadaire ou quotidien ?
06:50Certaines libertés dans l'organisation du travail.
06:52Certaines libertés dans l'organisation qui n'empêchent absolument pas la production d'un beau travail.
06:56Parce qu'il faut souvent se dire qu'un aidant, son sas, son aération et ce qui lui donne encore un peu d'envie parfois, c'est d'aller au travail.
07:04De la même manière pour les jeunes, ils veulent continuer à faire leurs études.
07:08Ils veulent continuer à rencontrer des gens, vivre leur vie de jeunes.
07:12Pour autant, ils sont très fortement impactés.
07:14J'ai envie de finir sur une note positive parce qu'il faut trouver du positif.
07:18Ces aidants développent des choses, des compétences, des soft skills comme on dirait.
07:23Quand on est aidant, qu'on arrive à surmonter ça, j'imagine que quand on arrive dans l'entreprise, il y a des choses qu'on va pouvoir apporter.
07:30C'est vraiment le plus grand message que je souhaiterais porter aujourd'hui.
07:33C'est qu'effectivement, le fait d'être aidant est lourd.
07:36On ne va pas se leurrer, c'est lourd, c'est difficile même si c'est accepté, même si on fait ça parce qu'on aime la personne.
07:41Pour autant, on apprend à aller quatre fois plus vite que les autres.
07:44On apprend à ne pas se décourager devant une porte qui est fermée.
07:47On apprend à faire des papiers administratifs beaucoup plus tôt.
07:52Pour ces jeunes et pour ceux qui sont accompagnés, je rencontrais hier une association, un coaching international,
07:59qui aide des jeunes qui sont déjà en situation de difficulté et qui en plus ont une situation dédense.
08:06Il faut leur montrer comment valoriser ce qu'ils ont acquis, ce qui pour eux leur paraît normal et qui est une compétence folle,
08:14en termes d'engagement, en termes de résilience et en termes de combativité.
08:18C'est vraiment un message d'espoir que je veux porter malgré les situations qui sont excessivement difficiles.
08:23Sabrina, merci beaucoup. Je pense qu'on reparlera de ce sujet-là peut-être sous d'autres formes dans Smart Job.
08:28Bonne continuation pour ces actions pour aider les jeunes aidants qui développent aussi, j'imagine, beaucoup d'empathie.
08:35On en reparlera. Smart Job, ça continue tout de suite avec le débat.
08:39Autre sujet de société, l'employabilité des femmes de plus de 45 ans.
08:42J'accueille mes deux invités après un petit jingle.
08:48Le cerclérage dans Smart Job. On va parler de l'emploi des seniors.
09:01On sait qu'en France, on a un problème sur le taux d'emploi des seniors.
09:04Quand on parle du taux d'emploi des femmes seniors, là, c'est double problème.
09:08Pour parler du sujet, on invite Sophie Fenault. Bonjour.
09:11Bonjour.
09:12Déléguée générale, on pourrait dire directrice générale par erreur, mais c'est bien déléguée générale de Force Femmes.
09:17C'est bien cela.
09:18Et à côté de vous, je vais dire un partenaire, presque un ami, si j'exagère un tout petit peu,
09:23Jean-Baptiste Adamo, donc cabinet de recrutement Tyler Maid.
09:26La particularité, on y reviendra après, c'est que vous êtes là parce que vous soutenez concrètement les actions de Force Femmes.
09:33Alors déjà, peut-être commencer par le début, nous rappelez Force Femmes, son histoire, son action dans les grandes lignes.
09:40Alors, Force Femmes est une association d'intérêt général qui a été créée il y a presque 20 ans, 19.
09:47On fête nos 20 ans l'année prochaine et qui accompagne les femmes de plus de 45 ans sans emploi vers le retour à l'emploi salarié
09:55ou la création de leur propre activité, pour ne pas dire entreprise, parce que ça peut être aussi des entreprises plus petites.
10:03Et on travaille avec 750 bénévoles sur l'ensemble du territoire, sur 6 antennes qui sont prioritairement des bassins d'emploi,
10:11pour les accompagner dans des programmes de retour à l'emploi ou de création de leur entreprise.
10:17C'est un peu comme ce que peut faire France Travail avec ses conseillers, mais de manière beaucoup plus ciblée.
10:21De manière beaucoup plus ciblée et nos bénévoles sont des professionnels, c'est-à-dire qu'il ne suffit pas d'avoir...
10:27Des gens en activité.
10:28Des gens en activité et il ne suffit pas d'avoir du temps, il faut aussi être soit RH, soit chef d'entreprise, soit avoir une véritable compétence.
10:36On les recrute réellement, on fait des entretiens de recrutement et ils accompagnent deux ou trois femmes dans ce parcours,
10:44là où Pôle emploi, effectivement, chaque conseiller va accompagner plus d'une centaine de personnes.
10:49Donc le temps et l'énergie et l'expertise font qu'on a un taux de retour à l'emploi et de création d'entreprise qui est autour de 40%.
10:5640%, ça fait quand même 60%. On y reviendra, 60% de femmes qui sont en difficulté pour revenir sur l'emploi, on y reviendra tout à l'heure plus en détail.
11:05Je voulais vous demander, à vous Jean-Baptiste, les 20% de part de bénéfices que vous reversez pour aider les actions de force femme.
11:12C'est venu comment cette idée et avec votre cofondateur, vous vous êtes mis d'accord facilement ou pas ?
11:18Oui, alors, peut-être en préambule, tel ou tel recrutement, c'est un cabinet qui a 15 ans d'existence et qui est spécialisé dans deux grands secteurs
11:25qui sont les fonctions support et la division assurance.
11:28Et très tôt, en fait, on s'est rendu compte avec mon associé, donc conjointement, puisqu'on est tous les deux fondateurs,
11:34que les femmes étaient une vraie préoccupation sur le marché de l'emploi.
11:38Cette prise de conscience, elle est aussi la genèse de notre vie personnelle avec chacun des épouses qui sont dans des comités de direction, dans des comex.
11:46Et on s'est rendu compte de la fragilité, en fait, pour nos conjointes de pouvoir évoluer professionnellement,
11:52avoir leur assise dans leurs fonctions, tout en menant aussi une vie familiale en parallèle.
11:57Et tout au long de notre vie professionnelle et avec nos équipes, on a eu besoin d'aller au-delà de notre vision de notre métier de chasseur, de recruteur,
12:06mais de donner aussi un sens à notre engagement.
12:09Et on a, avec les équipes, communément décidé de s'engager dans cette cause ou cette action qui est d'aider les femmes de plus de 45 ans sur le retour à l'emploi.
12:19Il y a à peu près deux ans, un peu plus de deux ans, on a accueilli Elisabeth Moreno, l'ancienne ministre, sur ce plateau.
12:24Je vous propose d'écouter ce qu'elle disait sur ce sujet précis à l'époque.
12:29Les femmes sont seniors à partir de 45 ans ? C'est incroyable.
12:33On a un véritable sujet sur l'agisme dans notre pays, un véritable sujet.
12:39Si vous considérez qu'une personne qui a 45 ans, qui a de l'expérience, qui a, pour ceux qui en ont, élevé ses enfants,
12:47qui sait ce qu'elle veut, la manière dont elle veut le faire, qui sait comment contribuer, comment apporter le meilleur,
12:53qui est totalement épanouie dans sa vie, au moment où elle est prête à donner le plus de ce qu'elle a,
12:58on lui dit non, non, laisse la place aux jeunes.
13:02Mais dans tous les pays du monde, vous avez besoin de l'expérience des aînés et de la force vive et de la dynamique des jeunes pour y arriver.
13:10Sophie Fénot, j'ai envie de vous demander, depuis deux ans, qu'est-ce qui a changé par rapport à ce qu'elle disait à l'époque ?
13:17Pas grand-chose, on peut dire.
13:19Malheureusement.
13:20Malheureusement, non. Le constat reste le même.
13:26Et je dis souvent que les entreprises sont au miroir de la société, c'est-à-dire qu'effectivement, dans la société,
13:32les femmes de plus de 45 ans sont, on le sait, toujours invisibilisées, que ce soit dans les médias, que ce soit...
13:39Et donc, forcément, dans les entreprises, ça reste le même constat.
13:43Et le plus gros problème, c'est que les femmes intériorisent cette vision qu'on peut avoir d'elles-mêmes.
13:49Et elles intériorisent ces freins et elles perdent confiance en elles.
13:53Et c'est pour ça, effectivement, qu'elles ont besoin d'associations comme Force Femme pour être outillées,
13:58mais pour aussi retrouver l'estime de soi et la confiance pour aller au bout des entretiens et pouvoir réintégrer le marché de l'emploi.
14:06Jean-Baptiste, quand on écoute Elisabeth Moreno, il y a aussi un message sous-jacent.
14:11C'est que c'est pas seulement injuste, c'est que c'est aussi un gros gâchis.
14:15Elle nous dit que c'est le moment où elles ont le meilleur à donner, qu'on leur dit non.
14:20Vous, quand vous avez des profils de femmes dans les potentiels recrues que vous proposez à des clients,
14:26comment vous allez valoriser ou comment vous essayez de valoriser ces femmes de plus de 45 ans ?
14:31C'est tout le sujet. Je crois que pour permettre à une entreprise d'intégrer, effectivement, ces profils,
14:38on a aussi un travail d'éducation auprès des entreprises, qui n'est pas tant auprès des RH.
14:42Les RH sont aujourd'hui dans les entreprises vraiment concernées et assez mobilisateurs pour faire évoluer cette culture-là,
14:49mais plus vis-à-vis des managers qui, peut-être eux-mêmes, n'ont pas toujours eu l'accompagnement nécessaire
14:54pour pouvoir demain se projeter dans l'intégration d'une collaboratrice de plus de 45 ans.
14:59Aujourd'hui, on a des managers qui peuvent avoir 30 ans, 35 ans, et se projeter avec une collaboratrice qui a 50 ans,
15:04ça peut être un vrai sujet d'inquiétude aussi pour eux, qui fait qu'ils appréhendent et vont déjà rejeter ce profil dès le départ.
15:10Notre travail, en fait, il est principalement aujourd'hui d'accompagner nos candidates dans leur discours, dans leur positionnement,
15:21leur permettre aussi d'acquérir de la confiance en elles, se désengager de souvent un symptôme qui est celui de l'imposteur, qui est très présent.
15:30Donc, recréer une sorte de storytelling personnel plus assumé.
15:35Et en même temps, de rassurer aussi les managers avec qui on échange sur la richesse que va apporter cette personne au sein d'une équipe
15:44qui souvent peut être jeune, voire hétérogène en termes de profil, mais contribuer aussi à assurer une nouvelle dynamique pour le manager.
15:51Donc, c'est cette double étiquette qui est en fait aujourd'hui importante.
15:54— Parce que souvent, Sophie, ce qu'on imagine, c'est surtout les problèmes éventuels que va apporter cette femme,
15:59parce qu'elle aurait des enfants qui tombent malades, parce qu'elle aurait des problèmes de santé, comme si les hommes n'avaient pas d'enfants, quoi.
16:05— Comme si les hommes n'avaient pas d'enfants et comme si spécifiquement les femmes seniors auraient plus de mal à s'intégrer avec des jeunes,
16:12seraient moins agiles, seraient moins digital-friendly. Toutes ces questions-là se posent.
16:17Et nous, ce qu'on fait à notre niveau chez Force Femmes, c'est que les entreprises avec lesquelles on travaille et qui sont nos partenaires
16:24accueillent des activations. C'est-à-dire que nos femmes, une sélection de femmes accompagnées vont dans ces entreprises
16:30et font par exemple des entretiens RH, des études de CV. Et ce qui permet à ces managers et aux collaborateurs de ces entreprises et à ces femmes
16:39de cesser de se regarder en chien de faïence, je dirais, et de mieux se toucher les antennes et comprendre qu'effectivement, l'intergénérationnel...
16:48Aucune entreprise ne pourra y arriver aujourd'hui sans les femmes. — Sans les femmes. Je vous propose de regarder une infographie.
16:55C'est des chiffres d'Eurostat, mais recalculés par la DARES. Ça nous montre qu'on est un peu en retard en France, notamment par rapport à un pays comme la Suède,
17:02qui arrive à un taux de quasiment 75 % de femmes seniors en emploi. Donc là, on parle des 55-65 ans. On n'est pas dans la catégorie 45-65.
17:12L'Allemagne est également largement au-dessus de nous, quasiment 70 %, la France en dessous de la moyenne de l'UE. J'ai envie de vous demander, Jean-Baptiste,
17:21comment on explique que nous, on soit à la traîne ? — Alors je pense qu'il y a des prises de conscience, déjà, qui sont malgré tout en train de s'opérer.
17:29— Oui, parce qu'on progresse. Les chiffres montrent qu'il y a une petite progression chaque année pour les femmes comme pour les hommes chez les seniors.
17:35— Je pense que depuis 2-3 ans, on a quand même malgré tout une petite évolution, une vraie sensibilité qui est en train d'opérer. Alors oui, j'entendais tout à l'heure
17:43à 45 ans, on est considéré comme senior. Je pense qu'aujourd'hui, les entreprises considèrent la seniorité. Elles l'ont décalé un tout petit peu plus loin.
17:49— Ça commence. — On commence à être plutôt vers les 50 ans. Donc j'ai dit... Voilà, 45-50 ans. Les femmes, aujourd'hui, ont encore une place,
17:56ont encore à trouver une position. En tout cas, ça s'est amélioré par rapport à avant. Donc je pense que c'est tout simplement des prises de conscience.
18:02Et ce qui est assez impressionnant, d'ailleurs, c'est qu'en l'occurrence en France, on a dû mettre des lois, une législation pour permettre aux femmes
18:08d'accéder à des fonctions de management, que ce soit dans les comités de direction, que ce soit dans des fonctions managériales, de codir, et bientôt...
18:15— Et des égalités de salaire aussi. On parle de la... — Égalité des salaires également. Exactement. Donc on peut regretter le fait qu'on soit obligés d'avoir une législation
18:24qui impose aujourd'hui cette forme d'égalité. Au demeurant, les mentalités changent. Et je reste quand même quelqu'un de très positif. Et pour preuve,
18:31on a pu accompagner des femmes de 60 ans qui ont retrouvé un emploi et avec un retour d'expérience de la part de l'employeur extraordinaire.
18:39Je parle de grands groupes en nous disant... Mais c'est quelqu'un qui n'a pas d'évélité sur des fonctions stratégiques, managériales,
18:47et qui a aussi un vrai plaisir à transmettre son expérience de vie ainsi que son expérience professionnelle. Et je pense que pour des générations...
18:53Et ça peut être un autre débat, mais les générations Z, c'est aussi intéressant d'avoir ce partage d'expérience avec ces équipes.
18:59— D'ailleurs, les dernières études nous disent que les générations Z, même la génération d'après, sont favorables au fait de travailler avec des gens plus âgés.
19:06J'aimerais revenir avec vous, Sophie Fénaud, sur le fonctionnement au sein de Force Femme, qu'on rentre un petit peu plus dans le retour d'expérience
19:15pure et dure. Quand une femme arrive chez vous, donc sans emploi, donc suite à un licenciement peut-être économique ou autre...
19:23— C'est ça. — C'est des gens assez abîmés que vous recevez. Ça commence par quoi, le coaching ?
19:29— Alors déjà, effectivement, on voit aussi une frontière qui a bougé. La moyenne d'âge des femmes qu'on accompagne chez Force Femme,
19:37c'est plutôt autour de 52-53 ans. Et c'est plutôt des femmes qui ont eu une carrière sans accro, on peut dire, et qui, du coup,
19:47suite à un licenciement vers 52-53 ans, se retrouvent sur le marché de l'emploi et se disent que ça va bien se passer, en fait, puisqu'en effet...
19:56— Ah oui. Donc ils y arrivent plutôt avec la fleur au fusil, presque. — À la base. Mais quand elles arrivent chez nous,
20:02elles ont cherché pendant 6 mois voire 1 an. Et donc le message qu'on passe, c'est faites-vous accompagner, que ce soit par Force Femme
20:10ou par une autre association sur le territoire, parce qu'effectivement, c'est ce temps long qui fait qu'on a des entretiens
20:17et qu'on est toujours dans la shortlist, mais qu'on n'est jamais effectivement celle qui est choisie, parce que comme disait Jean-Baptiste,
20:22les RH sont plutôt sensibilisés, mais il y a ensuite des freins effectivement managériaux qui font qu'on n'est jamais la personne
20:29qui est définitivement retenue. Et au bout de 6 mois à 1 an, ça abîme effectivement l'estime de soi. Donc nous, on travaille à la fois sur la confiance en soi
20:38et sur outiller les femmes pour rechercher à l'heure actuelle du digital, quand parfois, elles n'ont pas eu à être confrontées au marché de l'emploi
20:46depuis peut-être 20 ans et où les choses ont beaucoup changé, que ce soit avec LinkedIn, les algorithmes, les CV, l'IA.
20:54Et aussi les acculturer et leur apprendre à ne plus avoir peur du digital et des outils pour que ce ne soit pas un frein à leur intégration,
21:03notamment pendant la période d'essai dans les entreprises, parce qu'elles en sont tout à fait capables.
21:08– Parce que c'est des femmes, j'imagine, qui en entretien peuvent se retrouver face à des recruteurs qui sont beaucoup plus jeunes.
21:14– Tout à fait.
21:14– Et ça, j'imagine, c'est double peine.
21:17– Tout à fait. Mais pour les deux, en fait, je dirais.
21:20Et c'est en ça qu'on essaie vraiment de mettre en lien ces deux publics, parce que pour les deux, c'est une vraie question.
21:28Le manager se dit, mais vais-je arriver effectivement à intégrer une femme de plus de 50 ans dans une équipe hétérogène,
21:34mais où la moyenne d'âge ne dépasse pas 40 ?
21:38Et la femme de plus de 50 ans va se dire, mais effectivement, il pourrait être mon fils.
21:44Et je ne sais pas comment réagir dans cette situation, pour le coup.
21:47Et ce n'est pas du tout la question de, je ne veux pas prendre d'ordre de quelqu'un qui est plus jeune.
21:53C'est comment va-t-on fonctionner ensemble dans la pyramide des âges ?
21:56– Et comment je vais m'intégrer dans l'entreprise.
21:58– Exactement. Et avec vraiment une peur sur le digital que nous, on essaye de lever,
22:02parce qu'on sait qu'elles peuvent, mais que c'est plus vraiment des freins internes qu'elles ont intégrés aussi.
22:08– Le temps commence à nous manquer, Jean-Baptiste.
22:10Et vous, est-ce que ça vous arrive des fois d'être en mode coaching avec ces femmes ou pas du tout ?
22:14– J'ai presque envie de vous dire, perpétuellement.
22:18– Et donc les conseils, les principaux conseils que vous leur donnez en général ?
22:21– Alors c'est d'abord effectivement venir un peu en relais de ce que peut faire Force Femmes,
22:25mais aussi sur nos réseaux de candidats qui ne sont pas issus de Force Femmes,
22:28mais travailler la confiance en soi, travailler aussi la valorisation de l'expérience et des compétences,
22:34et d'être rassurant aussi par rapport aux attentes, aux postures,
22:39c'est-à-dire d'arriver à finalement trouver un lien qui leur permette de se démarquer,
22:43je ne vais pas dire par rapport aux hommes, ce serait très mettre en opposition.
22:47– On ne va pas faire l'égard des hommes.
22:49– Non, et puis ça n'a pas de sens.
22:51Mais d'arriver à vraiment se démarquer sur une vraie valeur ajoutée.
22:54Ce qui est intéressant aussi, par rapport à ces accompagnements,
22:57c'est qu'en réalité on fait la même chose que j'évoquais tout à l'heure avec nos clients.
23:00Donc on a aujourd'hui, en tout cas dans notre regard, nous chez Télormé de recrutement,
23:05cette vraie perception que l'accompagnement de la candidate ou du candidat,
23:09mais du client et du manager est une nécessité pour pouvoir permettre effectivement ce rapprochement.
23:15– Je vous laisse le mot de la fin, Sophie,
23:17si vous devez vous adresser à des chefs d'entreprise,
23:19là par rapport aux femmes de plus de 45 ans, en deux phrases qu'est-ce que vous leur dites ?
23:24– Que c'est une richesse extraordinaire, qu'effectivement elles sont complètement disponibles
23:29et qu'elles ont envie en fait…
23:32– Et qu'elles ont beaucoup à donner.
23:34– Qu'elles ont envie, beaucoup à donner, toutes les compétences, envie de transmettre.
23:37Et en effet, comme vous le disiez, la génération Z est plutôt demandeuse,
23:41on le voit dans des secteurs comme les médias ou le digital.
23:44– Sophie, Jean-Baptiste, je vous remercie, c'était un débat passionnant pour moi.
23:48L'émission va continuer, je vous invite à la regarder en régie.
23:52L'émission continue, fenêtre sur l'emploi,
23:54on s'intéresse à la campagne de recrutement du Club Med.
23:561300 postes à pourvoir, on fait le point avec Nadia Vedrounes
23:59qui est la responsable recrutement et marque employeur du Club Med.
24:02Après, une petite virgule.
24:17Fenêtre sur l'emploi, pour terminer Smart Job,
24:19on parle de la campagne de recrutement hiver 2024-2025 d'une marque emblématique,
24:24le Club Med, 1300 postes, 1350 postes à pourvoir.
24:29On va en parler avec Nadia Vedrounes, bonjour.
24:31– Bonjour, enchantée.
24:32– Donc vous êtes directrice du recrutement et de la marque employeur Europe-Afrique.
24:36– Exactement.
24:37– Et donc la première question que j'ai envie de vous poser,
24:39sur ces 1350 postes, combien aujourd'hui sont déjà pourvus ?
24:44– On en est avec un petit peu de chance aujourd'hui à 75% à peu près.
24:48– 75% ?
24:49– Oui, tout à fait, de nos besoins qui ont été couverts.
24:52Mais le Club Med recrute en permanence,
24:54donc aujourd'hui on a quand même de gros besoins sur tous les métiers
24:57qui sont surtout restauration, hôtellerie, la petite enfance, les spas notamment.
25:03– Pour la partie de luxe plus ?
25:04– Et pour la partie de luxe aussi, on a sur les 1350,
25:07on a à peu près 85 postes sur la partie exclusive collection
25:10qui est vraiment les resorts et les espaces très très premium luxe.
25:14– J'ai envie de vous dire, les 25% qui le restent,
25:16c'est peut-être les plus durs à aller chercher ?
25:19– Non, parce que franchement, ils sont un peu sur tous les métiers.
25:23C'est juste qu'une campagne, ça commence très touf
25:26et donc parfois on a aussi des désistements en cours,
25:29à partir du moment où les resorts ouvrent,
25:31et ils ouvrent en général à partir de la semaine prochaine d'ailleurs pour certains.
25:35Donc voilà, il y a un petit moment de latence pour certains
25:37et on peut peut-être trouver une autre opportunité entre temps.
25:40– En général, d'année en année, le taux de réussite de vos recrutements,
25:45il tourne autour de combien ?
25:46– C'est-à-dire ?
25:47– Là, vous me dites que vous êtes à 75% de postes pourvus.
25:50– En général, on a 98, 97%.
25:53– Et vous arrivez à absorber les 2-3% manquants
25:56en donnant plus de travail à ceux qui sont là ?
25:58– Non, pas forcément, mais on a toujours des gens qui sont sur liste d'attente,
26:01parce qu'on a aussi beaucoup de candidatures à l'année, à peu près 50 000.
26:04On a toujours des gens qui sont présents en waiting list, on va dire,
26:08et qui attendent le bon moment pour repostuler chez nous.
26:11Donc on a toujours du vivier qui est prêt.
26:13– Là, dans vos process de recrutement, ce que vous attendez des candidats,
26:17parce que j'imagine qu'il y a des recrutements classiques,
26:19en voie de CV, lettres de motivation,
26:21il y a beaucoup d'entreprises qui font des recrutements sans CV,
26:24j'imagine que vous, peut-être, vous les tentez ?
26:27– On ne l'a pas encore testé, en revanche, sur 2025,
26:30ça va être une volonté de se rapprocher des candidats.
26:33Je pense que le Covid nous a un petit peu déconnectés en termes d'approche,
26:36on est passé sur du digital, et aujourd'hui, on a besoin,
26:39notamment au Club Med, où il y a quand même une grosse valeur de proximité,
26:42de transmission, déjà de notre part, de savoir transmettre
26:46ce que c'est que le Club Med à des candidats,
26:48et aussi pouvoir évoluer leur savoir-être,
26:51et rien ne remplace, finalement, la rencontre physique.
26:54Donc, sur 2025, ça va plutôt être plus de rencontres en face-to-face
26:59qu'en juste CV.
27:01– Et j'ai vu qu'il y avait une promesse d'intégration
27:05de personnes en situation de handicap,
27:07c'est quelle proportion de recrues en situation de handicap ?
27:10– C'est entre 15 et 20%.
27:12– Et comment vous les intégrez, il y a des adaptations de postes ?
27:15– Il y a des adaptations de postes, que ce soit en resort ou en bureau,
27:18exactement, tout à fait.
27:20– Quels sont les attentes principales, en termes de savoir-être,
27:25ce que vous mentionnez ?
27:27Des gens qui parlent plusieurs langues, des gens qui sont empathiques,
27:29qui savent gérer à la fois les enfants et les parents ?
27:31– Bien sûr, alors ça va dépendre du poste, mais en général,
27:34un gentil organisateur ou un gentil employant
27:36a des valeurs qui sont assez communes au Club Med,
27:38notamment la gentillesse, la multiculturalité,
27:42cet esprit de liberté et pionnier aussi, de responsabilité,
27:46donc je pense qu'on va chercher des gens qui sont souvent,
27:49quand ils sont jeunes, prêts à vivre une nouvelle expérience
27:52parce que le Club Med vous permet vraiment de découvrir votre singularité
27:55et d'exprimer votre potentiel.
27:57Donc ça, c'est un petit goût pour l'aventure aussi qui est assez présent.
28:02– La campagne été 2025, elle commence, ça se prépare quand ?
28:06– Elle va commencer dès qu'on aura fini la campagne hiver,
28:09donc à partir de janvier, février, c'est demain.
28:11Donc on recrute déjà.
28:12– Et si on veut candidater, même si on pense qu'on n'a pas ses chances,
28:15on envoie le CV sur un malentendu ?
28:17– Ça marche toujours, mais toujours.
28:19– Petite référence à Michel Blanc qui nous a quittés.
28:22Merci beaucoup Nadia Vedrounes, responsable recrutement,
28:25marque employeur Europe-Afrique pour le Club Med,
28:28donc 1300 postes, 70% déjà recrutés.
28:31On vous souhaite de combler tout ça, d'arriver à 100% cette année.
28:34– Je vous remercie.
28:35– Merci à vous.
28:36Smart Job, c'est terminé pour aujourd'hui.
28:38Je remercie Angèle à la réalisation,
28:40je remercie aussi Thibaut Ausson, je remercie Lili à l'édition.
28:44Moi, je vous dis rendez-vous demain et je vous dis d'ici là
28:47de regarder beaucoup de programmes d'eSmart,
28:49que ce soit à l'antenne ou en replay ou sur les réseaux sociaux.
28:52Bye bye.
28:53– Sous-titrage ST' 501