SMART JOB - Emission du mercredi 11 septembre
Mercredi 11 septembre 2024, SMART JOB reçoit Rodolphe Soulié (responsable pôle RH, FHF) , Juliette Beaufour (directrice commerciale secteur public, Indeed France) , Adeline Pérez (créatrice de contenus, autrice, Un amour de chef) et Clara Levi-Leparquier (Fondatrice, MTH Coaching)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment. Bien dans Smart Job,
00:16on parle aujourd'hui de ces entreprises en croissance. Alors on peut les appeler les
00:20start-up. Comment on vit et comment on grandit dans ce genre d'entreprise ? On va en parler
00:24avec Clara Lévy-Leparquier, elle est dirigeante de MTH Coaching, elle est notre invitée.
00:30Le cercle RH, les métiers hospitaliers, on en a beaucoup parlé sur ce plateau. Comment redonner
00:35envie ? Comment raviver la flamme ? Comment aller travailler à l'hôpital alors qu'il y a beaucoup
00:39beaucoup aujourd'hui d'infirmières et de personnels soignants qui quittent l'hôpital ? On fera le
00:43point avec Rodolphe Soulier, les responsables Pôle RH à la Fédération Hospitalière Française et puis
00:48avec Juliette Beaufort, directrice commerciale chez Indeed France avec un partenariat intéressant
00:53justement pour recruter au sein de l'hôpital. Et on terminera avec le livre de Smart Job,
00:59Adeline Perez écrit ce livre qui est passionnant, Manager toxique, mode d'emploi, à la fois très
01:05riche, très instructif et puis très très bien édité d'ailleurs. Elle sera notre notre invitée
01:10à la fin de l'émission. Voilà le programme, tout de suite c'est Bien dans son Job.
01:14Bien dans son Job pour parler des startups, en tout cas de ces entreprises en forte croissance
01:31avec Clara Lévy-Leparquier. Bonjour Clara. Bonjour Arnaud. Ravie de vous accueillir. Vous êtes
01:35dirigeante de MTH Coaching, vous avez choisi de faire un focus sur ces entreprises, non pas qu'on
01:40n'en parle pas beaucoup, on en parle beaucoup de ces startups, mais de vous intéresser à la
01:43manière dont évoluent ces salariés dans ce type d'environnement d'entreprise en croissance. Oui,
01:49et en particulier dans cette période d'accélération qui a des impacts à la fois positifs et moins
01:54positifs pour les salariés et les managers. Sachant que souvent quand on intègre une
01:59startup, au départ c'est une entreprise très centrée sur ses fondateurs qui sont souvent
02:04charismatiques, qui ont un noyau dur, une sorte de garde rapprochée autour d'eux et en fait c'est
02:09dès le départ un terreau assez favorable malheureusement à des risques psychosociaux
02:14parce que c'est des profils travailleurs voire travaillomanes, des personnes très engagées,
02:21on cultive un esprit famille un peu comme à la maison et finalement la frontière équilibre
02:28pro-perso est très difficile à avoir parce qu'on se retrouve, déjà on travaille beaucoup,
02:34on se retrouve après le travail parce qu'on se connaît. Il n'y a plus de frontière entre vie
02:39perso, vie pro. Donc déjà de base on a ce type d'environnement là. Ça c'est pour le noyau dur,
02:44c'est ceux qu'on fondait, c'est ceux qui ont embarqué l'entreprise à sa création, c'est
02:48une aventure humaine puis ensuite en général dans ces entreprises en croissance, on embauche,
02:52viennent se greffer des collaborateurs qui parfois se trouvent un peu perdus dans cette
02:58espèce de culture d'entreprise si particulière. Voilà, il y a comment est-ce qu'on intègre les
03:02nouvelles personnes et puis comment on gère cette hyper croissance à la fois pour ceux qui étaient
03:06là au début et pour tous ceux qui vont arriver. Donc il y a un côté hyper exaltant, on est dans
03:11les pionniers, on fait partie d'une grande aventure, il y a plein de challenges, de défis et puis c'est
03:15souvent aussi l'occasion d'avoir des responsabilités qu'on aurait difficilement pu avoir dans un autre
03:21type d'entreprise. Donc ça c'est un ensemble de côtés positifs, on a des missions transverses,
03:26on a un peu couteau suisse et en même temps ce que ça veut dire aussi c'est que tout va très vite,
03:32les cycles sont accélérés et souvent, alors encore plus s'il y a une levée de fond, il va y avoir des
03:37recrutements massifs, alors avec parfois des erreurs de casting et puis aussi les problèmes
03:43que vous souvienez d'intégration de toutes ces nouvelles personnes et en même temps on fait
03:47aussi souvent monter très vite ceux qui étaient déjà là et ils ne sont pas forcément préparés
03:52à leur nouvelle responsabilité. Ça casse, ça peut casser. Et donc il faut être hyper vigilant
03:59à tout ce que ça peut impliquer chez les salariés mais aussi chez les managers, il peut y avoir
04:06beaucoup de pression, une très forte charge de travail qui peut créer donc la surcharge mentale,
04:10un surinvestissement, ça peut être aussi... Des burn-out ? Parlons-en, rentrons dans le sujet
04:19parce que vous dites quand même, et c'est votre focus, c'est qu'il y a quand même des risques
04:23RPS dans tout ça, c'est à dire que la grande aventure humaine peut laisser aussi des gens
04:27sur le quai ? Oui c'est ça parce qu'en fait dans les RPS, ils sont de trois types, ils sont
04:32sociétaux, organisationnels, individuels et finalement on regroupe pas mal de risques
04:37psychosocio-organisationnels, de facteurs de risques psychosocio-organisationnels avec une
04:42forte intensité de travail, une forte charge émotionnelle, alors à la fois avec de l'exaltation
04:47mais aussi de la pression et puis une intensité du travail qui est... Avant de nous quitter Clara,
04:55c'est une question qui est fondamentale chez nous, est-ce que ces entreprises, dès le départ
04:58vous nous dites, elles démarrent, tout c'est un peu empirique, il y a une passion, il y a une aventure,
05:02est-ce que assez rapidement le conseil que vous leur donneriez à ces dirigeants, c'est de
05:07s'entourer, je sais pas, d'un chief officer, d'un DRH, de ne pas avoir peur, parce que souvent le mot DRH
05:12fait un peu peur, on se dit mais je démarre ma boîte, j'ai pas besoin de DRH. C'est souvent une des
05:16personnes qui recrutent tardivement et c'est une grosse erreur, alors évidemment on peut
05:22commencer par s'appuyer sur des conseils RH externes mais en tout cas le recrutement c'est
05:26crucial dans ces phases-là et ensuite ce qu'il faut faire très rapidement aussi c'est structurer
05:31le management. Souvent ce qu'on voit nous, parce qu'on accompagne des entreprises comme ça, c'est
05:35qu'ils n'ont même pas pris le temps, les dirigeants, de définir ce qu'est le rôle du manager, ce qu'ils
05:42attendent d'un manager, donc même les personnes qui sont propulsées managers ne savent même pas
05:46ce qu'elles doivent faire, qu'est-ce qu'on attend d'elles, donc ça peut sembler la base mais c'est
05:51souvent ce qui manque et ensuite accompagner les managers, développer leurs compétences et puis
05:56aussi faire attention à tous ces facteurs de risque, à la charge de travail. Donc prévention et
06:03accompagnement. Donc ça veut dire qu'il faut quand même que
06:07quelqu'un dans la boîte pour terminer soit un peu observateur des signaux faibles ou des
06:12difficultés des collaborateurs et c'est pas toujours le cas du dirigeant. Et c'est pour ça que
06:17c'est important dans la prévention de sensibiliser aussi les managers à ce que sont les signaux
06:21faibles, par exemple du stress, du burn-out, mais eux-mêmes ils sont les premiers touchés parce qu'il y a
06:26une étude qui montre que 70% des fondateurs de start-up sont touchés par des problèmes de santé
06:32mentale, donc c'est quand même énorme, 3 sur 4 et 37 par de l'anxiété. Parce qu'eux sont à la
06:39tête dans le guidon et ont des enjeux si forts qu'ils se mettent en danger physique. Oui et puis
06:44en fait ils ont des objectifs très court terme de rentabilité extrêmement fortes et souvent
06:49ils ne sortent pas à la tête de l'eau. Merci Clara de nous avoir éclairé, puis c'est un message aussi
06:54envoyé à tous ceux qui sont aujourd'hui la tête dans le guidon, pensez de temps en temps à la
06:59relever et soyez vigilant d'abord avec vous-même, prenez soin de vous pour peut-être ensuite
07:03prendre soin des autres. Merci Clara d'être venue nous rendre visite, MTH coaching, merci et je vous
07:09dis à très bientôt parce que je sais qu'on va se revoir. On tourne une page, c'est le
07:13Cercle RH et c'est le débat avec une question sans réponse, comment recruter et comment recruter
07:19massivement au sein des hôpitaux. On va en parler avec mes invités, c'est un peu un casse-tête et
07:24on va en parler avec eux avec des initiatives très concrètes pour donner envie justement à des
07:29femmes et à des hommes et bien de travailler au sein de l'hôpital public. On en parle, c'est le Cercle RH
07:33et c'est tout de suite.
07:34Musique
07:46Le Cercle RH pour débattre et pour parler de la situation à l'hôpital, tensions sur les recrutements au
07:52sein de l'hôpital public, on en parle depuis presque trois ans maintenant et ça dure avec une fuite des
07:59infirmières qui quittent, alors certaines sont repassées en intérim, des médecins aussi, on en
08:03parlera parce que le système a été officiellement arrêté depuis un an, comment faire pour redonner
08:08envie aux infirmières et à tous ceux qui veulent aller travailler à l'hôpital et bien de reprendre le
08:14chemin de l'hôpital pour y trouver et pour mettre du sens à leur vie parce que c'est un très beau métier,
08:18faut-il le rappeler. On en parle avec vous, Juliette Beaufour, ravie de vous accueillir, directrice
08:22commerciale du secteur public chez Indeed France qui vient régulièrement sur notre plateau et on va
08:26revenir avec vous et avec Rodolphe Soulier qui est notre deuxième invité, responsable Pôle RH à la
08:31Fédération Hospitalière Française sur ce partenariat, mettre de la technologie et une réflexion autour du
08:40recrutement pour accélérer les recrutements. Est-ce que je résume bien l'idée qui est née entre vous
08:45et qui est sortie de terre puisqu'en mai dernier, vous avez lancé une initiative en ce genre, c'est ça
08:50l'idée ? Alors l'idée peut-être c'était effectivement de donner de l'ampleur parce que le sujet est
08:56d'ampleur et donc l'enjeu c'est de faire en sorte qu'on utilise toutes les capacités pour faire
09:03connaître les métiers hospitaliers et pour faire connaître l'offre d'emploi hospitalière. Il y a
09:07beaucoup d'enjeux sur cette dimension-là, il y a des enjeux qui sont de l'ordre de la connaissance
09:11des multiples métiers, c'est un premier sujet, puis ensuite il y a la capacité à toucher
09:16tous ceux qui cherchent une nouvelle aventure professionnelle, qu'ils soient jeunes ou moins
09:19jeunes et effectivement les plateformes comme Indeed servent aussi à ce type d'approche. Juliette,
09:25on connaît Indeed, faire se rencontrer l'offre et la demande et là l'enjeu pour les hôpitaux c'est
09:32justement d'attirer, donc faire se rencontrer des postes vacants et parfois des salariés qui ne
09:37savent pas où aller et peut-être trouver le poste qui leur convient, l'objectif c'est ça ? Oui,
09:41l'objectif c'est tout à fait ça, chez Indeed notre objectif c'est d'aider les gens à trouver
09:45un travail, on est la première plateforme de recrutement et de matching dans le monde et
09:48en France, on compte l'audience la plus large en termes de chercheurs d'emploi actifs, on a
09:54près de 7 millions de chercheurs d'emploi actifs en visite unique chaque mois et à l'occasion du
09:59partenariat qu'on a pu mener avec l'AFHF, qu'on a reconduit pour la deuxième édition cette année
10:03à l'occasion du Salon Cent Expo, on a permis aux adhérents donc établissements publics
10:08hospitaliers de rencontrer des centaines de candidats directement sur le salon en profitant
10:12de solutions concrètes pour les aider à mieux recruter aussi dans la durée. Mais je me tourne
10:19vers vous, on a fait l'émission et des émissions régulières sur la crise hospitalière, vous qui
10:24observez ce sujet, qui en êtes un expert, la cause c'est quoi ? Puisqu'on a vu des augmentations
10:28de salaires, puisqu'il y a eu un Grenelle, une augmentation de salaire conséquente et pourtant
10:33ça ne suffit pas, qu'est ce qui se passe ? C'est un problème d'organisation ? C'est un problème
10:36de revalorisation, de donner un peu plus d'autonomie peut-être au personnel soignant ?
10:42Alors il y a forcément plusieurs aspects comme toujours dans les sujets d'attractivité, le
10:48premier élément peut-être à partager puisqu'il est très récent dans une enquête que l'AFHF a menée
10:52cet été, c'est qu'on a quand même des signaux encourageants pour l'année 2023 sur la reprise des
10:57recrutements. A l'hôpital ? A l'hôpital et dans le secteur médico-social même si c'est un peu
11:03plus marqué à l'hôpital. Les établissements ont notamment un peu mieux recruté en sortie d'école,
11:08ça c'est un point qui est important puisque notamment chez les soignants, une grosse partie
11:12du recrutement aujourd'hui se fait immédiatement une fois qu'on est diplômé. Ce qui témoigne
11:17vraisemblablement de deux choses, la première c'est que le renforcement des efforts faits par
11:22les établissements produit ces effets. Marque-employeur, attractivité. Marque-employeur, attractivité,
11:27démarche d'aller vers, dont celle qu'on a identifiée juste avant avec Indeed, mais également
11:32journée porte ouverte, action en direction des lycées, voilà tous ces éléments-là rentrent en
11:37ligne de compte. Vraisemblablement que les effets du Ségur, de la santé, jouent aussi. J'ai évoqué.
11:42Vous l'avez évoqué, il y a eu un rééquilibrage sur la partie rémunération et puis peut-être, et ça c'est
11:48peut-être des choses qui sont plus profondes, mais vous le disiez en introduction, ces métiers, les
11:52valeurs qu'ils portent sont des métiers qui entrent en résonance aussi avec peut-être des aspirations
11:57sociétales aujourd'hui et autant on a des professionnels nouveaux qui veulent s'y engager.
12:01Peut-être aussi que l'on observe, on a un petit frémissement sur cet aspect-là, des professionnels
12:05qui reviennent aussi dans l'environnement hospitalier après une période un peu particulière qui était
12:10celle du Covid ou peut-être on s'était interrogé sur la suite des événements. Juste d'un mot, j'évoquais
12:15tout à l'heure la fin de l'intérim qui avait été un sujet de contournement pour gagner plus, on le sait, on partait
12:19en intérim, on faisait des missions courtes mais mieux rémunérées, ça a été supprimé et je lis dans le monde
12:24qu'une autre formule juridique de contournement permet de faire à peu près la même chose et de
12:29contourner le contrat, c'est-à-dire qu'on n'y arrive pas.
12:33Pour donner un point en effet sur l'intérim, on sait qu'aujourd'hui c'est des solutions qui ont été prises, très plébiscitées à la fois pour
12:41certains candidats parce qu'ils s'y retrouvent financièrement donc ça soulève la problématique liée à la rémunération mais aussi de la part
12:47de certains établissements parce que c'est une solution court terme. Donc c'est une solution court terme pour pallier un certain nombre de postes
12:53à pourvoir en nombre important mais qui pour autant sont très coûteuses et qui fragilisent aussi la structure des établissements sur le plan
13:01des effectifs, de la cohésion, de l'engagement des personnes qui sont là. Donc on sait qu'avoir une stratégie claire de recrutement
13:09ça nécessite de pouvoir avoir des objectifs hyper définis. Qu'est-ce qu'on veut obtenir sur les délais de recrutement, sur le turnover, sur la réputation,
13:17sur le volume des candidats qu'on reçoit, sur la qualité. Ça nécessite aussi d'avoir des moyens en face qui peuvent être des moyens financiers et donc
13:23qui représentent un coût. On sait que le déficit des enjeux publics est pu démontré et est sans précédent mais c'est nécessaire.
13:30On entend déjà des déficits abyssaux sur lesquels il va falloir évidemment trouver des solutions mais quand même sur cet enjeu de recrutement, c'est le salaire ?
13:39Vous n'avez pas répondu. Est-ce qu'il faut de nouveau refaire un Grenelle 2 parce que les personnels hospitaliers vous disent, même lorsqu'ils viennent postuler,
13:47vous disent c'est trop juste encore ?
13:50Vraisemblablement que les apports du Ségur ont permis quand même ce rééquilibrage-là et aujourd'hui c'est plus forcément le premier sujet.
13:58Alors bien sûr, la question de la rémunération rentre toujours dans le top 3 des motivations du futur recruté mais les enjeux sont probablement plutôt de l'ordre
14:06de l'organisationnel effectivement et de l'ordre de la répartition de la contrainte ou ce qu'on pourrait appeler l'exigence du service public.
14:15Si vous évoquiez l'intérim, alors petite précision, l'intérim n'a pas été interdit, il a été encadré de manière importante et de manière un peu différente.
14:23Tellement encadré qu'on le contourne ?
14:24Alors de manière un peu différente entre l'intérim médical qui lui a été cadré sur les zones horaires et l'intérim paramédical qui lui a été rendu interdit aux jeunes diplômés
14:34pour une période donnée mais il est toujours possible. Ce que les gens recherchent dans l'intérim, c'est le motif 2 pour faire un peu leur...
14:42Le motif 2, voilà, c'est pour les médecins. Ça ne concerne que les médecins. C'est important parce que pour le coup, c'est des médecins un peu différents.
14:48Des médecins qui vont plutôt passer par le motif 2 pour gagner plus.
14:51Alors on pourrait en parler longtemps pour le coup parce que c'est un sujet assez technique mais vous avez raison, cette question de l'intérim, elle peut être en tout cas révélatrice de quelque chose.
14:59Elle est révélatrice, certes, du sujet de la rémunération mais surtout du fait d'échapper aux contraintes.
15:05C'est ça.
15:05Parce que quand on est en intérim, on ne fait pas de garde, on ne fait pas d'astreinte, on travaille quand on souhaite travailler.
15:11Donc c'est bien le cadre de vie, l'organisation de l'hôpital qui est très contraignant, 365 jours sur 365 jours, jour et nuit pour accueillir les malades.
15:20C'est le fort finalement d'être activité.
15:22Ça me semble clair, oui.
15:23Juliette, les personnes qui se sont présentées, parce qu'ils ont été très nombreuses, il y avait 1000 recrutements en mai dernier à faire dans votre rencontre,
15:29faire en sorte que les candidats puissent venir s'exprimer, présenter leur profil et savoir si ça matchait.
15:34Est-ce qu'on avait des reconversions ? Parce qu'on parle beaucoup d'infirmières ou de personnels soignants qui quittent l'école et qui vont rentrer dans l'hôpital
15:40mais j'ai le sentiment qu'il y a des deuxièmes parties de carrière où on se dit tiens, après tout, j'irai bien à l'hôpital. Est-ce que ça progresse ça ?
15:48La reconversion fait toujours partie d'une portion des candidats qui se présentent à des postes.
15:54C'est tout l'enjeu de la part des employeurs, c'est de pouvoir considérer aussi ces candidats-là qui peuvent, sur le papier, ne pas forcément avoir l'expérience
16:02ou l'intégralité des diplômes requis et donc après se poser le choix.
16:04Mais des compétences.
16:06Mais pour autant des compétences.
16:07Ce qu'on a proposé dans ce cadre-là, c'était aussi de pouvoir proposer aux employeurs de rencontrer les candidats avant même d'avoir une présélection sur le CV,
16:15de leur permettre de se servir d'une technologie qui automatise une partie du process de recrutement,
16:21dont fait partie la présélection sur certains critères, mais aussi l'organisation des entretiens, les rappels, etc.
16:27et de se concentrer réellement sur la rencontre avec la personne.
16:30Aujourd'hui, on sait que le CV, c'est un critère de sélection dans beaucoup de cas et le premier critère dans la majorité des cas.
16:37Or, on gagne un temps important lorsqu'on rencontre d'abord la personne et on sait que la rencontre, généralement, nous permet d'élargir son vivier de candidat.
16:44On a un certain nombre d'employeurs qui ont recruté des candidats dans ce cadre-là qui nous disent
16:50« Je ne l'aurais pas vu si je l'avais sélectionné sur CV et pour autant je l'ai recruté dans mes actifs. Je ne l'aurais même pas pris en entretien. »
16:58Donc aujourd'hui, c'est personnellement une conversion.
17:00On élargit le champ des possibles.
17:02Il faut essayer de trouver de nouvelles méthodes pour élargir le vivier potentiel et donc de se dire
17:05« Peut-être que l'entretien, peut-être que le CV est un critère de sélection mais qui peut arriver après ou alors en tout cas de manière plus automatisée. »
17:13Comme ça peut se faire dans d'autres secteurs où, effectivement, on va recruter sur la compétence et les soft skills ou la motivation et pas sur le CV.
17:20Juste, Rodolphe, on en est où ? Parce que le bilan, vous l'avez tiré. J'imagine que vous avez fait un bilan de ce qui s'est passé en mai dernier sur cette rencontre.
17:27Au final, combien de personnes ont été embauchées sur les 1 000 postes qu'il y avait à pourvoir ?
17:33Alors, j'allais dire, la réponse, elle est presque, nous, dans le sujet qu'on en a, au-delà des 1 000 postes en tant que tel.
17:39Oui, parce qu'on ne cherche plus de 1 000 postes.
17:41Bien sûr. Les 1 000 postes étaient, ce qui est déjà pas mal, dans le cadre de cet événement-là.
17:47D'ailleurs, au total, on a combien de postes à pourvoir dans l'hôpital, aujourd'hui ?
17:50Aujourd'hui, à l'issue de l'enquête qu'on a faite cet été, c'est-à-dire à l'issue de l'année 2023, on considère qu'il y a encore à peu près 3 % de postes infirmiers vacants.
17:583 %, alors il faut le rapprocher au nombre de postes d'infirmiers qu'on a et on a un peu moins de postes vacants au niveau aide-soignants. On doit être à peu près à 2,4.
18:10En nombre, ça fait quoi ? 3 % du volume ?
18:12Ce qu'il faut le rapprocher à peu près sur la partie aide-soignants... Alors, avec une précision importante, c'est que le nombre d'infirmiers est plus important dans les hôpitaux
18:22et le nombre d'aide-soignants est plus important proportionnellement dans les établissements médico-sociaux.
18:26Bien sûr.
18:27Ce sont les deux premières cohortes hospitalières, au global, et les infirmiers, on est au-delà de 250 000 personnes.
18:36Donc, l'ordre de grandeur est à peu près celui-là et les aide-soignants, c'est un peu plus de 220 000. Donc, le nombre de postes vacants, il faut le rapporter à ces éléments-là.
18:44Oui, c'est encore plus impressionnant quand vous donnez le chiffre numériquement, hors pourcentage. 250 000, 220 000 ou 210 000, presque plus de 400 000 collaborateurs à pourvoir dans le secteur.
18:55Ce ne sont pas les postes à pourvoir, là. C'est l'ensemble des postes qui existent.
18:58D'accord. Donc, ça fait quoi ? Ça fait 40 000 postes ? 20 000 postes ?
19:02Non, ça fait un peu moins que ça, globalement.
19:05J'ai quelques chiffres là-dessus. Je regardais, justement, sur le mois d'août dernier, ce qui se passait sur les postes en infirmiers, typiquement.
19:12Sur la France entière, on avait 22 000 emplois sur Indeed d'infirmiers. Donc, en fait, la concurrence, elle est à ce niveau-là.
19:23Parce qu'en fait, quand on regarde les candidats, le vivier de candidats potentiels, il existe. On avait en face 162 000 candidats qui consultaient ces offres.
19:30La différence, c'est le ratio. C'est qu'en fait, le problème, c'est la visibilité et c'est de s'assurer d'être considéré de la part de ces candidats-là.
19:36Avant de nous quitter, Cent Expo 2024, c'était en mai dernier. Est-ce que vous dites, vous, FHF, parce que Indeed, j'imagine, souhaite poursuivre l'aventure.
19:44Est-ce que vous dites on continue cette aventure, je dirais, en mettant le lien génératif pour déblayer le lourd et ensuite, on fait vraiment des entretiens ?
19:52Est-ce que vous dites on y va, on continue ?
19:54Alors, Cent Expo, c'est une aventure qui est ancienne. Donc, il y aura un Cent Expo 2025.
20:00On est sur cette rencontre Indeed.
20:02Et il y a l'aventure avec Indeed. Elle s'inscrivait dans ce qu'on appelle le village des métiers.
20:06On met en valeur ces approches-là.
20:08Évidemment, on est toujours dans la logique de le développer et donc toujours dans la logique d'y accueillir tous les partenaires de bonne volonté.
20:15Juliette Beaufort, un mot de conclusion.
20:17Ce secteur hospitalier, c'est quoi ? C'est un focus particulier que vous faites chez Indeed parce qu'on voit qu'il y a une très forte tension
20:24et que si on ne pourvoit pas ces postes, c'est la qualité des soins qui est évidemment...
20:30Oui, on a toute notre attention évidemment portée aussi sur ce secteur.
20:34On accompagne l'ensemble des employeurs privés comme public et on a une équipe dédiée au secteur public.
20:38On accompagne les traversants de la fonction publique.
20:40Pour autant, dans le cadre des partenariats qu'on peut nouer, on s'intéresse évidemment de près au soutien de la fonction publique hospitalière.
20:47Donc oui, ce sont des choses qu'on fait et puis surtout qu'on sait qu'on a des solutions efficaces qu'on peut mettre à disposition de ces établissements.
20:53On le voit à travers les chiffres que nous avancent également les employeurs qu'on accompagne et donc c'est quelque chose qu'on veut pouvoir reproduire à plus grande échelle.
21:00On se retrouve en mai prochain peut-être pour Cent Expo pour voir où vous en êtes parce qu'il y a un effort effectivement de fait
21:07et que les salariés tout doucement commencent à se tourner, lentement certes, mais se tournent vers le secteur hospitalier.
21:13Merci de nous avoir rendu visite. Merci à vous Juliette Beaufort, directrice commerciale secteur public chez Indeed
21:18et merci à Rodolphe Soulier, responsable Paul RH au sein de la FHF, la Fédération Hospitalière Française.
21:24Merci à vous. On termine avec une petite touche sucrée à travers un livre, le livre Smart Job, Manager toxique, mode d'emploi, écrit par Adeline Perez et elle n'a pas sa langue dans la poche.
21:49Le livre de Smart Job. Avez-vous eu à subir un manager, une manageuse toxique ? Peut-être. Un livre vous éclaire sur ce sujet. Manager toxique avec un S, mode d'emploi, les clés pour les apprivoiser.
22:02Ça sort chez Hachette et c'est écrit par Adeline Perez. Bonjour Adeline. Bonjour. Très heureux de vous accueillir. Ce livre est très riche, très documenté, extrêmement bien mis en page, ce qui fait qu'on rentre dedans.
22:14Vous êtes quelqu'un, alors, et on sourit parce que les illustrations et les bulles sont assez drôles. On va aussi sourire avec vous parce que vous ne vous contentez pas d'écrire. Vous faites aussi quelques petites vidéos. Je voudrais qu'on les voit parce que ça vous illustre bien. Regardez.
22:28Oui, c'est pour dire que je ne vais pas pouvoir venir au bureau aujourd'hui. Pourquoi ? T'es malade ? Faut un arrêt maladie. Non, non, c'est pas que je suis malade. Et si c'est encore ta grand-mère qui est décédée ? Non, non, tout va bien.
22:40C'est quoi alors ? Je ne sais pas si t'es prête. Tu sais que tu peux tout me dire. Je suis RH. J'ai mon chat sur les genoux. Oh, merde.
22:54Bah oui, c'est la règle universelle. Tu ne peux pas bouger. Désolée.
22:58Alors là, on fait un petit pas de côté. Vous vous faites encore rire parce que c'est assez drôle. C'est le petit pas de côté. C'est pas une manageuse toxique qui est en ligne, la RH. Elle est cool.
23:08Elle est cool. Elle comprend la règle universelle. Quand il y a un chat sur les genoux, on ne bouge pas. C'est tout.
23:12Enfin, tout le monde le sait, ce truc. Mais bien sûr. C'est une base du travail. Moi, régulièrement, je ne viens pas faire mes émissions parce que j'ai mon chat sur les genoux.
23:20Revenons quand même à votre livre parce qu'il y a de l'humour. Mais juste d'un mot, vous, dans votre parcours, vous avez eu à subir un ou des managers toxiques qui fait qu'aujourd'hui, vous écrivez ce livre extrêmement bien fait ou vous vous êtes dit que c'est un sujet de société dont il fallait s'emparer ?
23:38Bonne question. C'est un peu des deux. Moi, j'ai plus été victime de managers toxiques qu'autre chose. Mais c'est vrai qu'en étant sur les réseaux, les abonnés, il y a une proximité qui se crée et ils vont venir me raconter leurs anecdotes.
23:51Et c'est là où je me suis dit qu'on est quand même beaucoup à avoir des histoires galères. En fait, c'est ma thérapie, ce livre. C'est tous les conseils que j'aurais aimé savoir dans ma carrière.
24:04Et voilà, moi, je suis juste passée sous le bulldozer du management toxique. J'ai pas su forcément quoi faire. Et je trouve que dans ce livre, j'ai trouvé les réponses à mes questions.
24:12Et moi, c'est trop tard. C'est foutu, mais je peux peut-être en aider certains.
24:16Alors, il y a beaucoup de choses assez drôles parce que vous mixez aussi des phrases célèbres de cinéma, de films qui nous détendent un peu. On se dit mais oui, ça a été dit dans ce film-là.
24:23Les vraies phrases ensuite dites par des managers. Et puis, il y a quand même des sujets où vous rentrez vraiment dans le cœur des choses.
24:29Pourquoi ça tombe toujours sur moi ? Parce qu'on l'a tous vécu dans une entreprise. Il n'y a personne ciblée. Et là, vous expliquez quand même qu'il y a aussi des processus ou déjà des typologies presque freudiennes
24:41qui fait que la personne, étant petite, a pu elle-même être subie, être victime d'un père un peu autoritaire et qui va finalement accepter plus de choses que sa collègue assise à côté d'elle.
24:51C'est un peu ça l'idée ?
24:52Oui, complètement. Et c'est vrai qu'il y a toujours ce syndrome du bon élève ou de la bonne élève où on est habitué à être assez docile, on veut tout bien faire, on sourit, surtout pas faire de vagues en entreprise.
25:04En fait, on veut garder son taf et on ne dit rien. Et on fait tout ce que le boss veut. Enfin, vraiment, on lui facilite la vie. Et c'était vraiment ma personnalité.
25:13Et j'ai demandé à une amie psychologue justement de m'éclairer sur pourquoi on est comme ça. Et je suis contente d'avoir eu sa participation aussi dans le livre pour comprendre.
25:20Je précise que c'est très intéressant ce qu'elle explique. Et ça permet aussi peut-être de prendre du recul sur sa propre histoire et de se dire...
25:26Alors, qu'est-ce qu'on se dit à ce moment-là ? On se dit « il faut que j'ose ». Vous qui avez écrit ce livre, on ose ? On dit ? On verbalise ? Qu'est-ce qu'on fait ?
25:33Il y a une part de responsabilité à prendre. Et c'est aussi un peu le rôle de... Quelque part, on est... Alors pas dans tous les cas, mais souvent, on se positionne en tant que victime.
25:42On se replie.
25:43On se demande qui c'est un peu la personne toxique puisque finalement, selon le profil de manager qu'on a, il fait juste son taf. Et nous, on va tout prendre personnellement et râler.
25:52Et finalement, on s'enferme dans un cercle vicieux où mon chef, il est trop méchant. Et moi, je suis trop gentille. Et c'est pas aussi simple. Et je pense que là, ça donne des clés pour prendre un peu de recul.
26:04Est-ce que ce serait pas aussi un peu moi le problème ? Ça dépend. Je veux pas faire du vite-fini.
26:07Non mais c'est intéressant quand même de s'introspecter. C'est essentiel parce que c'est pas toujours la faute de l'autre. Vous dites aussi, c'est un élément que je trouve aussi très intéressant parce que ça veut dire aussi qu'il y a cette espèce d'équilibre dans le livre qui est de dire mais on est à la fois victime, on peut être victime, mais on peut être aussi victime et bourreau en même temps.
26:25Oui.
26:25C'est compliqué. Là aussi, ça demande une réflexion sur soi-même.
26:28Oui. Et c'est le fameux triangle de Cartman.
26:32On est bloqué dans ce triangle entre trois rôles. Un coup, on est la victime. Un coup, on est le persécuteur. Un coup, on est le sauveteur. Et il faut sortir de ce triangle-là pour avancer.
26:44Avec une illustration, je précise, dans votre livre qui, pour ceux qui ne connaissent pas le triangle de Cartman, est très bien illustré, bien raconté en mots très simples.
26:53Concrètement, le message que vous avez envie de faire passer à travers ce livre, c'est... Lisez-le, évidemment, parce que c'est un énorme effort que d'écrire un livre.
27:01Mais les grandes règles, c'est quoi pour lutter contre un manager toxique ? C'est le verbe ? C'est le silence ? Comment on fait ?
27:10Oui. Alors c'est pour ça qu'il y a toute une partie où j'explique les différents profils de managers parce qu'on va pas avoir...
27:17Le sans formation ? Parce que...
27:20Celui qui est trop stressé. Celui qui a un ego surdimensionné. Celui-là, on le connaît tous. Celui qui est juste politique. Et je pense qu'il y a des stratégies à adopter
27:29qui sont très variables selon la personne qu'on est en face. Et peut-être que votre manager, il n'est pas du tout toxique. Juste, c'est un profil dominant,
27:37les profils rouges, selon la théorie du disque. Ça veut pas dire qu'il est toxique. Juste, il est business is business, en fait. Il n'y a pas de...
27:43Mais là, vous en parlez comme si on était dans l'entreprise et qu'on était en off à la machine à café et que vous décryptiez les choses. Et c'est très intéressant.
27:49Mais ça oblige quand même l'interlocuteur à avoir ce pas de côté et, comme vous le dites si bien, de pas tout prendre pour lui. C'est difficile, ça.
27:56Oui, c'est difficile. Mais dans cette situation, il faut arriver à prendre du recul et à analyser la personne qu'on a en face pour mettre en place la bonne stratégie.
28:05Après, c'est des stratégies qui ont été mises en place par certaines personnes. Mais seule la personne qui vit la situation saura ce qu'il faut mettre en place.
28:13Et la typologie des 16, il faut le préciser.
28:14Il y a le manager. Il y a sa personnalité et ce qu'on est capable de faire ou pas. Parce qu'oser, oui. Mais est-ce qu'on en est capable ?
28:20Est-ce qu'on a géré l'émotionnel ? Parce qu'arriver dans le bureau du boss et genre tout vomir, c'est contre-productif.
28:26Clairement.
28:27Rien ne se passait de bien.
28:28Et il y a trop d'émotions.
28:29Et il y a trop d'émotions. Donc oui, il faut verbaliser. Oui, il y a des choses à mettre en place. Mais il y a aussi un travail de self-care, prendre soin de soi,
28:35gérer son stress. Et savoir aussi ce qui est normal ou pas. Parce que moi, je me rends compte des fois, on perd la notion de c'est normal ce qui se passe ou pas.
28:44On ne sait plus. Et là, ça donne un peu d'éclairs sur...
28:46Et gérer le temps, Adeline Peres. Gérer le temps. Et oui, parce qu'il faut gérer le temps. Je vous remercie. Merci d'être venue nous rendre visite.
28:52C'est un vrai plaisir.
28:53Avec plaisir.
28:53Manager toxique avec un S, mode d'emploi, les clés pour les apprivoiser. C'est chez Hachette. Et c'est écrit par Adeline Peres avec des illustrations très marrantes.
29:01Merci à vous. Nicolas Juchat va me tirer l'oreille. Je l'en remercie. Je remercie toute l'équipe, évidemment. Je remercie Hausson, notre ami réalisateur et notre amie réalisatrice à la réalisation.
29:11Merci à vous. Je vous dis à très, très bientôt. Bye bye.