Lundi 15 avril 2024, SMART JOB reçoit Julien Badr (président, Mercato de l'Emploi) , Selma de Fressenel (associée, Cabinet Lincoln) , Guylaine Dyèvre (Vice-Présidente et Secrétaire du Conseil d'administration de BNB Paribas, IFA) , Charles Chantala (senior director, Indeed) et Marie Beauchesne (auteure, coach, Méthode Brandme Baby)
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00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:15 Bien dans Smart Job aujourd'hui, on parle de la féminisation dans les instances, je parle des conseils d'administration, on va en parler avec Guylaine Vievre,
00:22 elle est vice-présidente de l'IFA, l'Institut français des administratrices et administrateurs évidemment, on fera le point à travers un baromètre sur l'évolution et la place des femmes justement dans ces instances.
00:33 Le cerclérage est le sujet du moment, les recruteurs et l'IA générative, va-t-on recruter exclusivement grâce à l'IA générative ? Est-ce possible ?
00:43 Est-ce bon pour vous, candidats ? Et est-ce bon évidemment pour les entreprises ? On en parle avec des experts pour essayer de résoudre ou pour le moins de répondre à cette question.
00:52 Et enfin, dans Fenêtre sur l'emploi, le Personal Branding, vous en avez entendu parler, nous sommes tous notre propre produit, qu'est-ce que c'est exactement ?
01:00 On va en parler avec Marie Bauchène, elle est l'auteur d'un livre justement sur le Personal Branding. Voilà le programme, tout de suite, c'est bien dans Smart Job.
01:19 La place des femmes dans les conseils d'administration, c'est un sujet qui a été porté à l'Assemblée nationale, vous vous en souvenez, à travers une loi Copé-Zimmermann en 2011.
01:27 Qu'en est-il ? Quelle est la place des femmes au sein des conseils d'administration ? On en parle avec Guylaine Dieff. Bonjour Guylaine.
01:33 Vice-présidente de l'IFA, l'Institut français des administratrices, vous m'autorisez à le dire comme ça, puisque sur le document on est encore dans l'Institut français des administrateurs.
01:41 Exactement, c'est le nom générique.
01:43 C'est le nom générique. On peut dire trice ?
01:45 On peut dire trice et on peut dire aussi que les femmes sont des hommes comme les autres.
01:49 Très bien, vous l'assumez et vous êtes Head of Office Choice à la BNP et vous vous occupez de la relation entre la Banque Centrale et le conseil d'administration,
02:01 qui est une mission importante en première ligne et aux premières loges justement sur ce conseil d'administration.
02:08 Est-ce qu'on a connu une évolution à travers le baromètre porté par l'IFA sur la place des femmes au sein des conseils d'administration ?
02:15 J'ai plutôt des bonnes nouvelles. Il y a deux lois. Vous avez mentionné la loi Copez-Imerman et puis il y a aussi une loi qui est la loi RIC-Sein
02:23 et qui, elle, vise la féminisation des instances dirigeantes de façon un peu plus large.
02:29 D'abord, la première chose, c'est que la loi Copez-Imerman demandait 40% de femmes dans les conseils d'administration.
02:35 La France est championne d'au moins d'Europe avec 46,7% de femmes aujourd'hui dans les conseils.
02:43 Contrat rempli.
02:44 Contrat est complètement rempli. En revanche, dans les Comex, ça a commencé un petit peu plus tard puisque la loi RIC-Sein date de 2021
02:54 et on est aujourd'hui à 27,4% de femmes au sein du CAC 40 qui sont dans ces instances dirigeantes.
03:04 Les objectifs, c'est quoi ? C'est 2026, 30% et 2029, 40%. Donc on voit qu'on y va, mais on y va relativement lentement.
03:14 En revanche, les nouvelles sont moins bonnes du côté des présidentes et des directrices générales.
03:22 Puisqu'en fait, dans le CAC 40, par exemple, il n'y a que 5% de femmes qui sont présidentes
03:28 et il y a à peu près le double de femmes qui sont directrices générales de grands groupes.
03:36 Cela dit, ça progresse et on voit quand même que 45% des entreprises du CAC 40 ont plus de 30% de femmes dans leurs Comex.
03:46 Juste un mot quand même sur la difficulté. On voit que ça progresse dans les CA, ça avance au sein des Comex.
03:52 C'est compliqué pour accéder aux postes les plus importants.
03:55 Qu'est-ce qui se passe ? Les hommes continuent à s'accrocher à leurs fauteuils, on a du mal à recruter,
04:00 il y a un plafond de verre, une autocensure. Qu'est-ce qui se passe ?
04:03 Je pense que la première raison, c'est qu'avant d'être dirigeant d'un grand groupe,
04:08 il faut avoir été identifié comme talent, être monté finalement dans les hiérarchies successives.
04:14 Et on voit bien que ce mouvement-là est encore trop récent pour que de nombreuses femmes accèdent effectivement aux postes de CEO.
04:23 Mais il faut libérer quoi ? Il faut faire de l'empowerment, il faut les accompagner,
04:28 il faut leur donner cette confiance pour accéder à la marche suprême ?
04:31 Oui, en fait je pense que c'est la responsabilité des entreprises que d'avoir des politiques de talent qu'ils aident
04:38 et de jeunes femmes qui doivent être suivies tout au long de leur carrière,
04:42 avec en amont des postes de COMEX aussi une attention particulière qui est portée à leur promotion et au suivi de leur carrière.
04:53 Et ça, il faut s'y prendre au moins 10 à 15 ans avant que les gens ne puissent accéder à des postes de COMEX par exemple.
05:01 C'est presque comme un champion, il faut anticiper, accompagner le talent et le porter le plus haut possible, c'est bien cela.
05:08 Exactement, donc ça, ça a commencé dans de très nombreuses entreprises et ça va de plus en plus porter ses fruits.
05:14 Mais cela dit, on n'est pas encore au bout du chemin, loin de là.
05:17 Je repose ma question, ce qui freine c'est une autocensure d'une femme qui dit "mais j'ai aussi une vie de famille, j'ai aussi des obligations
05:25 et j'aurais donc des difficultés à accorder tout ce temps parce que c'est une mission importante et on y consacre une grande partie de sa journée lorsqu'on est CEO".
05:34 Je pense que ce n'est pas cela, parce que les jeunes femmes qui ont été identifiées comme étant à la fois extrêmement compétentes et relativement ambitieuses,
05:43 en fait se préparent à ce type de job. En revanche, je pense qu'il y a des biais cognitifs, ça c'est absolument évident et on le dit et on le lit très souvent.
05:52 C'est-à-dire qu'un homme, quand on lui propose un job, il ne va pas vous dire "je me demande si je suis compétente".
05:57 Une femme, elle va commencer par se demander si elle est compétente avant d'accepter le job. Et ça, c'est des biais cognitifs sur lesquels il faut travailler.
06:05 Un trait de caractère propre au féminin.
06:07 Oui, tout à fait.
06:08 Mais elle doit plus aller vers l'homme qui va foncer sans trop réfléchir ou l'homme doit plutôt aller vers la femme ?
06:13 J'ai très tenté de dire "il a plutôt intérêt à aller vers la femme quand même".
06:17 Ça doit être assez équilibré. C'est-à-dire qu'il faut que les hommes prennent les moyens d'être extrêmement compétents et il faut que les femmes, effectivement, fassent sauter leur propre plafond de verre.
06:31 Qu'elles se battent avec elles-mêmes ou contre elles-mêmes.
06:33 On le voit bien en dessous des comexes et des conseils d'administration.
06:37 Et je discutais avec une consoeur tout à l'heure qui était avocate et qui me disait que les métiers d'avocat aujourd'hui étaient majoritairement féminins.
06:46 C'est tout à fait exact.
06:47 Et elle estimait que c'était devenu le cas parce que c'était des métiers qui étaient moins valorisés que précédemment.
06:55 Et disant que les hommes préféraient aller vers des métiers qui étaient naturellement plus valorisés alors que c'était quelque chose qui était plutôt moins important pour les femmes.
07:03 On n'a pas le temps mais tout ça démarre de l'école et de la formation initiale et de la manière dont on va dire à ces jeunes filles la manière dont elles peuvent aller vers des métiers dont elles n'imaginaient pas d'avoir l'importance ou l'intérêt.
07:12 Merci d'être venue nous rendre visite, Guylaine Dièvres, avec beaucoup de bonnes nouvelles.
07:15 Ce baromètre c'est l'IFA mais aussi Ethic Board, il faut le préciser, c'est un travail commun mené pour avoir un tableau de bord très concret.
07:23 Merci de nous avoir rendu visite et puis vous êtes cadre supérieur à la BNP justement en relation avec le Conseil d'administration et la Commission et le Parlement européen si je ne m'abuse.
07:34 Merci de nous avoir rendu visite.
07:36 On tourne une page, c'est le Cercle RH avec une question posée d'ailleurs à tous les dirigeants, la place de l'IA.
07:41 La place de l'IA dans le recrutement, est-ce qu'on peut recruter exclusivement grâce à l'IA générative ?
07:46 Eh bien on va poser la question à mes invités, ils me rejoignent.
07:49 Le Cercle RH est un débat sur le recrutement.
08:03 Alors c'est le sujet évidemment de notre émission mais on l'associe avec un mot dont vous entendez parler quasiment tous les jours, l'IA.
08:09 Mais pas l'IA tout simplement, l'IA générative qui est la nouvelle étape de cette intelligence artificielle parce que l'IA on vit avec depuis près de 20 ans et il n'y a presque plus de sujet.
08:18 L'IA générative, est-ce qu'on va recruter exclusivement grâce à cette intelligence artificielle qui va trouver les perles rares et les candidats parfaits ?
08:27 On en parle avec mes invités, je ne sais pas si d'ailleurs ils sont tous d'accord sur le sujet.
08:31 Selma de Freyssenel, ravi de vous accueillir.
08:34 Vous êtes associée au cabinet Lincoln, alors cabinet improprement peut-être dit, cabinet en ressources humaines ou en talent ?
08:41 En talent management.
08:42 Talent management.
08:43 Nous accompagnons tous nos clients sur toute la chaîne de valeur du management des talents, depuis le sourcing jusqu'à l'outre-placement en passant par la formation.
08:52 Et je reviendrai sur un petit texte qui m'a fait parvenir sur l'idée qu'il fallait vivre avec son temps et que les technologies ont toujours été dans la rupture.
08:58 Et embrasser l'innovation parce que nous ne pourrons pas nous en départir.
09:02 Charles Chantala, senior directeur chez Indeed, c'est vous qui avez mis un peu le feu aux poudres parce que vous vous êtes intéressé à travers le monde entier sur ce rapport à l'IA générative
09:11 et les risques potentiels ou pas qu'ils puissent à la fois remplacer les recruteurs et plus largement remplacer certains emplois, qui est un vrai sujet qui est posé aujourd'hui.
09:21 Et avec nous, Julien Badre, président du Mercato de l'Emploi. C'est quoi le Mercato de l'Emploi ?
09:26 C'est le premier réseau national de recruteurs indépendants en France.
09:29 On est présent sur l'ensemble du territoire national. On accompagne les candidats et les entreprises à recruter.
09:34 Vous utilisez l'IA déjà ? Oui.
09:36 L'IA générative ? Oui.
09:38 Très bien. Et ça se passe bien ?
09:40 C'est merveilleux. On va en discuter.
09:43 Le monde merveilleux de l'IA générative. Charles Chantala, l'étude que vous portez, senior directeur chez Indeed, elle dit quoi ?
09:49 Qu'est-ce qu'elle nous donne comme enseignement à l'égard du recrutement, de l'emploi et de l'IA ?
09:54 Peut-être le premier renseignement que nous donne l'étude, c'est que là où l'IA générative a été utile,
09:59 c'est qu'elle a fait prendre conscience à tout le monde qu'il y avait déjà de l'IA partout.
10:02 Il y a encore un an ou deux, il y en avait. Mais quand on demandait aux gens, est-ce que vous utilisez ou vous pensez utiliser ?
10:07 On ne le disait pas.
10:08 Le recrutement, les taux de réponse étaient faibles. Aujourd'hui, on a plus de 80% des recruteurs qui disent,
10:11 oui, au moins dans une des tâches liées à mon travail, j'utilise de l'IA. Et les candidats ont aussi pris cette conscience.
10:16 Donc ça, c'est le premier point.
10:18 Le deuxième point, c'est que dans l'ensemble, il y a plutôt de l'espoir ou en tout cas un optimisme face à l'arrivée de l'IA appliquée au recrutement,
10:25 mais surtout du côté des employeurs. C'est-à-dire que ce sont les recruteurs qui sont particulièrement optimistes en disant,
10:30 je vais améliorer mes process, je vais gagner du temps. Un petit peu plus de réticence quand même du côté des candidats.
10:35 Et donc ce sont eux aussi, si on prend l'autre côté de la pièce, qui disent, j'ai quelques inquiétudes, quelques risques dont j'aimerais comparer.
10:41 On n'a pas le temps de voir toute l'étude, d'aller la voir. Il y a un petit focus sur le Japon.
10:44 J'ai trouvé ça très intéressant parce que c'est un pays extrêmement moderne en technologie et pourtant, c'est le pays qui est légèrement en décrochement sur l'IA générative.
10:51 Il y a une réticence plus forte. La France d'ailleurs fait partie aussi des pays un peu plus inquiets face aux risques potentiels de l'IA.
10:58 Mais c'est vrai que le Japon, plusieurs hypothèses, soit étant très avancé technologiquement depuis des années, il y a plus de conscience de certains risques,
11:05 ou alors c'est simplement un âge moyen de la population active qui peut-être peut provoquer cette réticence.
11:10 Et un manque d'ingénieurs aussi, si j'ai bien lu votre étude. Peut-être un manque d'ingénieurs capables de porter la technologie.
11:15 25% des recruteurs en France disent redouter de l'intelligence artificielle, donc ça dit quand même quelque chose.
11:21 Crainte liée à l'IA dans le recrutement en France. 47% des RRH craignent que l'IA remplace le jugement humain. On va y revenir.
11:27 Donc l'intuition, la vista. 39% des recruteurs craignent que l'IA crée des nouveaux biais, autre sujet majeur.
11:33 Et 34% des recruteurs craignent que l'IA remplace des emplois. On va le garder un petit peu pour plus tard.
11:39 Chez vous, chez Lincoln, comment vous regardez cette technologie ? Je vous lis, comme ça ça va être beaucoup plus simple.
11:43 On va savoir où vous vous situez, si j'arrive évidemment à retrouver la feuille.
11:47 Vous dites globalement que nous sommes résolument dans la seconde catégorie, donc chez Lincoln.
11:53 Sans refaire l'histoire, chaque innovation a permis aux humains d'avancer, de se libérer de tâches lourdes, pénibles, répétitives.
11:58 Chacun a menacé un ordre établi et surtout détruit pour créer, mieux créer.
12:02 Vous assumez totalement l'idée de cette technologie qui est un mieux pour l'être humain ?
12:06 Moi je pense qu'elle va d'une certaine manière nous permettre de nous concentrer sur ce qu'on aime faire le plus.
12:12 Elle va nous libérer de toutes les tâches répétitives, de toutes les tâches administratives, pour qu'on puisse nous concentrer sur notre cœur de mission.
12:20 Alors chez Lincoln, on croit profondément, et c'est un projet tourné vers l'humain, tourné vers le talent, et on croit profondément que nous serons capables,
12:30 si nous embrassons cette technologie, que nous la comprenons, si nous l'utilisons dans notre quotidien, que nous serons les accompagnés dans cette transition.
12:38 Et peut-être les rassurer sur le fait que oui, certains des emplois qu'ils ont pu occuper vont être remis en question, vont changer de nature, mais pour le mieux.
12:49 Et on est là pour accompagner cette transformation.
12:52 A la fois en préparant l'entreprise et en même temps en attrapant par la main sur des sujets de formation, sur des sujets de visibilité, les talents que nous accompagnons au quotidien depuis 30 ans.
13:03 Ceux qui nous regardent, qui sont des gens aguerris, il n'y a pas que des DRH, mais c'est quand même des managers, des décideurs.
13:10 Ça marche comment l'IA générative quand on est recruteur ? On rentre les données, la donnée engloutit tout ça, fait un petit gloubi-boulga et vous dit "le bon candidat devra avoir ce profil-là".
13:21 Comment ça marche ?
13:23 Ce n'est pas aussi simple que ça.
13:25 Aujourd'hui, les méthodes de sourcing sont déjà basées sur cette idée-là.
13:31 Aujourd'hui, il y a la sémantique.
13:33 On dit par exemple "je cherche un technicien de maintenance et je vais aller rechercher les mots qui sont technicien de maintenance sur un CV et les mots qui vont se rapprocher du mot technicien de maintenance qui peuvent correspondre au poste".
13:44 Aujourd'hui, c'est déjà le cas.
13:46 C'était l'IA d'il y a 20 ans, ça ?
13:48 Non, je pense qu'au-delà de l'IA, c'est la philosophie générale.
13:52 Aujourd'hui, sur un CV, vous indiquez vos expériences et quand vous envoyez votre CV, si on ne parle même pas de la machine, si on prend vraiment le départ, le recruteur va regarder les différentes expériences et va dire "est-ce que par rapport aux quelques éléments que j'ai sur le CV, ça correspond ?"
14:09 Je repose ma question.
14:11 Je fais une visio avec vous.
14:13 Microsoft, on parle pendant 20 minutes, vous me recrutez, vous essayez.
14:16 Une seconde après les échanges, j'ai un document papier qui résume l'ensemble de l'entretien.
14:21 Ça, c'est de l'IA génératif.
14:23 Ça, c'est de l'IA intrusif.
14:25 On peut avoir du off.
14:26 Je peux vous dévoiler des choses extrêmement intimes.
14:28 Je peux me lâcher.
14:29 Ça, ça va sortir en papier.
14:30 Qu'est-ce qu'on fait de ce document ?
14:32 Qu'est-ce que vous en faites ?
14:33 Comment vous le traitez ?
14:34 Extrêmement concret.
14:35 Alors, ça, c'est des technologies aujourd'hui qui existent et qui sont superbes.
14:37 C'est-à-dire que l'entretien qu'on va passer, il va être retranscrit techniquement et ça va générer un résumé.
14:41 Ça veut dire qu'on va pouvoir mieux analyser la data et on va être plus dans le moment présent quand on va faire l'échange,
14:47 comme c'est le cas à l'instant où on discute et on ne prend pas des notes.
14:51 Je n'ai pas forcément envie qu'on ressorte un document in extenso.
14:54 Enfin, objectivement, je suis candidat, ça m'ennuie.
14:56 Oui, mais ça sera toujours avec l'accord.
14:58 Aujourd'hui, on le fait, nous.
14:59 C'est pour ça que je vous pose la question.
15:01 On le fait avec l'accord du candidat.
15:03 Et en fait, ça permet justement de rendre un compte rendu à l'entreprise qui va être beaucoup plus riche.
15:06 Et ça va permettre aussi de mieux accompagner le candidat.
15:09 Mais le candidat va accepter cette...
15:11 Non, non, mais c'est important de l'entendre.
15:13 On se dit après tout que ça va permettre d'être plus clair et d'avoir mis noir sur blanc.
15:17 Parce que parfois, on a le cerveau qui déraille, la machine ne déraille pas.
15:20 Elle rend in extenso la machine déraille.
15:23 Ah bah oui, on a des chimères aujourd'hui.
15:25 Donc justement, ce qui nous fait penser qu'il nous faut absolument la Magic Touch.
15:30 Exactement.
15:31 Et pas seulement le biais.
15:32 La chimère, c'est des hallucinations.
15:34 Ce qu'ils appellent noblement des hallucinations, c'est un peu poétique.
15:37 Une hallucination de l'IA génératif, c'est quoi ?
15:39 Une hallucination, c'est la création de toutes pièces sur la base d'informations qui ont été mal interprétées par une intelligence.
15:44 Donc la machine va récupérer tout cela, va compiler ces datas et va sortir quelque chose de faux en fait.
15:48 On a encore évidemment de nombreuses erreurs là-dedans.
15:51 Et finalement, ce qui est intéressant dans ce qu'a indiqué Julien, c'est que là, il y a un usage extrêmement utile et efficace
15:57 à la condition qu'il soit soumis à la transparence et à la validation de la part de la personne qui y est soumis.
16:02 Et deuxièmement, qu'il y ait toujours un jugement humain juste derrière.
16:05 En l'occurrence, ce que vous décrivez, j'imagine que ça sert en interne pour le recruteur qui a fait passer cet entretien.
16:10 Ça n'a pas vocation à être diffusé en public ou ensuite à aller dans une espèce de fiche qui sera partagée avec la journaliste.
16:16 Juste un détail, avant, parce qu'il y a quand même des gens qui ont vécu le avant, j'en fais partie,
16:19 il fallait qu'on note avec son petit stylo dans un entretien téléphonique ou présentiel.
16:25 On notait, ensuite on ouvrait un ordinateur et on refaisait un... Non mais on faisait comment avant ? C'est ça ?
16:31 C'est tout ça.
16:32 Ce qui est frappant, c'est que les humains hallucinent tous les jours.
16:35 Donc là, on a raison de s'inquiéter à juste titre de l'hallucination de l'IA.
16:38 Il faut être très clair, les IA aujourd'hui, dans leur faille, là je parle plutôt de la partie à encore plus forte valeur ajoutée,
16:43 c'est-à-dire les présélections de candidats éventuellement faites par IA, présentent un risque de biais très important.
16:48 Pourquoi ? Parce qu'elles sont basées sur des données historiques humaines.
16:51 Les humains sont biaisés comme n'est pas permis.
16:53 Les humains parfois hallucinent sur leur interprétation de ce qu'ils ont.
16:56 Les sous-entendus sont en permanence exploités par les humains.
16:59 Donc je dirais qu'il ne faut pas trop pointer du doigt nos amis les machines à ce stade.
17:03 Elles ont été entraînées par nous.
17:05 Mais vous, chez vous, comment vous faites ?
17:07 Le LLM aujourd'hui, on le voit bien.
17:09 Oui, alors les grands modèles, ils ne sont pas à l'avantage des femmes.
17:12 Ils sont vraiment misogynes, et notamment dans le monde du travail.
17:15 Je suis l'un d'Amazon, dans le recrutement, qui avait un peu zappé...
17:18 Mais au-delà de ça, je n'ai pas le souvenir des chiffres, mais j'ai bien vu qu'il y avait un rapport de l'ONU qui avait démontré ça.
17:25 Et que donc, il allait falloir que nous aussi, on se prenne en main.
17:28 C'est un outil apprenant, il ne faut pas oublier ça.
17:31 Qui se nourrit de nous-mêmes.
17:33 Et qui se nourrit de ce qu'on veut bien lui donner à apprendre.
17:36 Et plusieurs fera ce que ce soit.
17:38 Donc il va y avoir de nouveaux métiers.
17:40 Je peux vous poser une question abrupte ?
17:42 En termes business, on a démarré l'entretien côté Indeed, et qui disait, effectivement, côté candidat c'est un petit peu plus fragile,
17:46 mais côté business et entreprise, c'est des gains de productivité absolument dingues.
17:51 Pas encore un game changer.
17:53 Pas encore ? Il n'y a pas de changement de modèle ?
17:55 J'ai le sentiment que vous êtes déjà très en avance.
17:57 Vous dites le candidat, pour moi le candidat c'est extraordinaire.
18:00 Il va pouvoir déjà faire un CV pour un candidat, c'est vachement compliqué.
18:05 Donc là, l'IA va lui permettre d'avoir un CV qui sera plus juste par rapport à qui il est.
18:13 Moi, il n'y a pas longtemps, j'ai un ami qui était dans le bâtiment, qui est brillant dans le bâtiment,
18:16 qui a dû refaire son CV.
18:18 Je l'ai fait avec lui parce que son CV était catastrophique, il ne reflétait pas ce qu'il était.
18:22 Ses talents.
18:23 Exactement. L'IA va permettre de...
18:25 Ça c'est un outil intéressant.
18:27 Mais il n'y a pas de game changer en business pour l'instant ?
18:29 Alors, on fait des gains de productivité, on travaille plus vite, mieux.
18:33 Ce que l'on peut faire c'est plus juste.
18:35 Alors, ça dépend des populations.
18:37 Prenons par exemple une population de développeurs qui sont celles qui vont être confrontées à ça.
18:41 Aujourd'hui, Chadjipiti les aide à aller plus vite, avec du code plus propre,
18:45 et ils ont tous la fenêtre ouverte.
18:47 Moi j'encourage...
18:49 Le capot ouvert.
18:50 Je m'encourage les jeunes que je connais de l'utiliser, de s'approprier, de comprendre comment ça fonctionne.
18:54 On a des licences copilot.
18:56 Perpexity qui marche bien aussi.
18:57 Oui. Et aujourd'hui, je pense qu'on est à l'aube d'un changement très très fort,
19:02 à la fois dans notre quotidien, à tous.
19:05 Charles, juste quand même, parce que les recruteurs, on voit qu'il y a quand même une énorme appétence chez les recruteurs,
19:10 d'utiliser l'outil, vous l'utilisez, et vous essayez d'y trouver le bon modèle.
19:14 Sur l'emploi, là je me mets côté candidat et côté salarié,
19:17 les gens se disent quand même, en ce moment, peut-être parce qu'on ne connaît pas l'outil,
19:21 moi la moitié de mon job va disparaître.
19:23 Il y a des métiers du tertiaire, la banque, l'assurance, l'expertise comptable, plein de métiers.
19:28 On en est où là ?
19:30 C'est vrai que les trois grands risques, on l'a dit, c'est bon, les biais on l'a bien évoqué.
19:33 Le deuxième qui est un biais, qui est un risque jamais évoqué en revanche,
19:36 et qui n'apparaît pas dans notre étude, donc c'est un angle mort si je puis dire, c'est le déterminisme, c'est le côté.
19:41 L'IA va essentiellement se baser sur mes expériences passées,
19:44 et les intitulés des postes que j'ai occupés dans le passé.
19:47 Très important de ne jamais confier nos sourcils à des outils.
19:50 Une des priorités qu'on s'est fixé chez Indeed, c'est de s'assurer qu'en plus de l'historique qu'on a sur un candidat,
19:55 on se base sur ses préférences et ses volontés de recherche à venir.
19:58 C'est-à-dire qu'il tient compte de la préférence de l'humain pour son futur.
20:01 Il ne veut peut-être plus être commercial.
20:03 Ce n'est pas parce qu'il a été commercial depuis 15 ans qu'il peut le rester.
20:05 Donc là il y a un déterminisme dont on ne parle pas assez à mon groupe.
20:08 Et enfin il y a la destruction et la création d'emplois.
20:10 Là forcément nous en tant que tour de contrôle,
20:12 pour l'instant je suis un pétard à toujours gagner face aux luddites.
20:14 Les luddites imaginaient toujours que tous les emplois allaient disparaître.
20:17 Évidemment nous on ne se projette pas pour dire tel métier va disparaître ou tel autre va apparaître.
20:21 En revanche tous les métiers vont être impactés.
20:25 C'est-à-dire qu'on va devoir intégrer dans nos quotidiens tous pour 10% de nos tâches ou 90% de nos tâches.
20:31 Donc on préfère raisonner en termes d'impact sur des tâches.
20:34 Et est-ce qu'elles sont fréquentes ?
20:35 Des morceaux de tâches dans une journée.
20:37 L'Organisation Internationale du Travail fait cette méthode au léger là.
20:40 C'est celle qu'on a retenue aussi parce que ça me paraît être la plus fiable
20:42 plutôt que de dire faire la une des journées en disant tous les métiers de demain n'existent pas.
20:46 Le seul point qui est sûr pour tous c'est que les cycles d'innovation et donc de disruption,
20:51 dans tout ce que ça a de négatif comme de positif, s'accélèrent.
20:54 Et maintenant on rentre, on se heurte, pour schématiser,
20:58 le maréchal Ferrand a eu le temps de finir sa carrière.
21:00 Et il a eu le temps de dire à son fils "sois mécanicien mon fils".
21:03 Nous on n'aura peut-être pas le temps de finir notre carrière avant de devoir réapprendre.
21:07 Et donc l'agilité, la capacité à apprendre, ce sont des vertus que tout le monde proclame.
21:11 Mais attention à ce que ça n'aille pas plus vite que ce que tous les humains soient capables d'absorber.
21:16 De votre côté, côté Lincoln, ça dit quoi ?
21:18 Parce qu'il y a une appréhension, il y a une crispation des collaborateurs, des candidats
21:22 qui vous disent "attends moi je ne veux pas être sélectionné sur l'IA, je veux rencontrer quelqu'un".
21:26 Alors nous on aura toujours quelqu'un dans le parcours, c'est bien notre différence.
21:30 L'IA sera utilisé pour accélérer toutes les tâches, je dirais de middle office,
21:34 toutes les tâches qui jusqu'à présent pesaient encore une fois sur la concentration sur notre coeur de métier
21:40 qui est l'écoute, l'accompagnement.
21:42 Ça c'est l'argument fort et positif quoi. On vous allège le pénible.
21:45 Mais c'est plus que... c'est une vraie promesse.
21:48 C'est pas de la com, ça je voulais dire.
21:49 Et c'est quelque chose qu'on cherche à faire depuis tellement longtemps, que ce soit avec des IA simples ou des IA...
21:53 Et on a des outils aujourd'hui pour faciliter. Et c'est une réalité.
21:57 Et on va y aller plus fort. Et le vrai sujet, pourquoi on fait ça ?
22:00 Parce qu'on ne peut pas ne pas s'appliquer ce qu'on conseille à nos clients.
22:04 Parce que plus on comprendra, mieux on saura accompagner, conseiller nos clients comme les talents.
22:11 Et clairement, tout ce qu'on a fait depuis l'invention de la roue, c'est pour nous concentrer sur ce que nous aimons faire.
22:20 Et pour moi c'est la prime à l'intelligence.
22:22 Oui, avec M. Ferrand, on a eu la roue et on n'est pas très loin.
22:24 On s'occupait de la roue aussi.
22:25 Il y a quand même quelques dizaines de milliers d'années.
22:27 Mais il faisait les sauts de plage.
22:29 Mais l'accélération des 150 nm...
22:31 Un mot de conclusion ?
22:33 Outils sur lesquels vous vous appuyez, que vous allez développer en 10 secondes ?
22:37 Gain de temps, on estime que ça fera gagner environ 10 heures par semaine aux recruteurs.
22:42 Préparation des entretiens, structuration des comptes rendus, amélioration du sourcing,
22:48 et quelques technologies très confortables au quotidien.
22:53 C'était un plaisir de vous accueillir. Un dernier mot. Vous aurez le dernier mot donc.
22:56 Les candidats utilisent déjà l'IA dans leur recherche d'emploi.
23:00 Et donc il faut accompagner...
23:02 Sans parler des étudiants qui utilisent l'IA pour faire leurs devoirs.
23:05 Donc ce serait une erreur de ne pas commencer à s'approprier cet outil.
23:09 Arrêtons de faire semblant de ne pas le voir.
23:12 Peut-être. Vivons avec, essayons de nous approprier tout cela. Merci.
23:17 Allez voir l'étude Indeed parce qu'elle n'est pas non plus fanatique IA.
23:22 Elle a tous les reculs et le regard très intéressant autour de cette technologie.
23:25 C'est vraiment passionnant.
23:26 Merci Charles Chantal, la seigneure directeure chez Indeed avec cette étude.
23:30 Merci à Julien Badd, président de Mercato de l'Emploi.
23:32 Et merci à vous Selma Freyssonnel, associée cabinet Lincoln qui porte quand même cette IA.
23:37 Je porte la practice digitale intègre chez Lincoln.
23:39 La practice digitale intègre. J'aime bien ce mot-là parce que les candidats eux aussi veulent de la transparence.
23:44 On tourne une page. C'est la fin de notre émission. Je suis très en retard.
23:47 Et on s'intéresse au personal branding dans Fenêtre sur l'Emploi.
23:50 Oui, on est un produit. On ne parle plus d'IA. On est un être humain. Écoutez.
23:55 Le livre de Smart Job, c'est toujours un plaisir d'accueillir des autrices, des auteurs.
24:11 Et on accueille aujourd'hui Marie Beauchesne.
24:13 Le personal branding, quand on n'aime pas se mettre en avant, c'est le cas de pas mal de monde.
24:17 Et on vous dit un jour en formation, écoute, t'as pas le choix.
24:20 Il faut que tu te mettes en avant parce que t'as plein de trucs à dire et tu le fais très mal.
24:24 Et Marie Beauchesne a pris sa plume.
24:26 C'est la deuxième édition d'ailleurs de ce livre, édition du Naux, pour une communication alignée avec ses valeurs.
24:31 Pour le dire simplement, on est son propre produit dans le personal branding.
24:36 C'est nous que nous mettons en avant.
24:38 Tout à fait. C'est un investissement sur soi.
24:40 Il faut bien avoir en tête qu'on a tous et toutes une marque personnelle.
24:43 La question c'est, est-ce qu'elle est correctement identifiée et valorisée ?
24:47 Donc ça c'est un travail, c'est une compétence qui se développe.
24:49 C'est normal de ne pas être très à l'aise avec le sujet de prime à bord.
24:52 Mais c'est aussi pour ça que j'ai écrit ce livre, pour apporter un certain nombre de méthodologies
24:56 aux personnes qui souhaiteraient mieux se présenter, mieux se mettre en avant, valoriser leur travail, leur profil.
25:01 Ça concerne tous les secteurs d'activité ?
25:03 Parce que certains disent, c'est logique, le cinéma, les métiers artistiques, la télévision bien sûr.
25:07 Mais j'ai l'impression que votre livre s'adresse à aussi quelqu'un qui peut être ébéniste au fin fond du périgord
25:14 ou un expert comptable qui se trouve en Île-de-France. Vrai ou pas vrai ?
25:18 Oui tout à fait. Alors j'ai jamais travaillé avec un ébéniste au fin fond du périgord mais ça pourrait.
25:22 Ça peut arriver grâce à l'émission.
25:23 Effectivement. Parce qu'en effet le principe c'est qu'aujourd'hui le monde du travail est en pleine évolution.
25:27 Donc ça concerne tous les actifs. Parce que le monde où on a un job à vie c'est terminé.
25:31 Donc finalement le nombre de fois où on va devoir se présenter, que ça soit tout simplement un tour de table en réunion.
25:38 Ça arrive au moins une fois par semaine. Que ça soit pour pitcher de nouveaux clients, évidemment trouver un nouveau job.
25:44 On va changer d'entreprise, on va changer de carrière. C'est de plus en plus fréquent.
25:47 Passer du salariat au statut d'indépendant, revenir, passer de l'un à l'autre.
25:51 Et donc on démultiplie les occasions et les besoins de le faire.
25:54 Vous faites une synthèse des archétypes, parce que le titre c'est "Quand on n'aime pas se mettre en avant".
26:00 Ça passe quand même aujourd'hui par les réseaux sociaux, le personal branding.
26:03 Parce que ça se faisait avant dans les dîners en ville, on l'a évoqué avant.
26:06 Mais c'est quand même les réseaux, c'est se mettre en avant sur les réseaux et bien se montrer.
26:10 Alors je suis très contente que vous ayez dit le sujet parce que justement c'est un raccourci qui est très fréquent.
26:14 Et que j'essaye aussi de démonter un petit peu dans le livre.
26:16 Parce que pour moi les réseaux sociaux c'est la partie émergée de l'iceberg en fait.
26:20 C'est-à-dire que c'est ce qu'on voit.
26:21 Et donc on a l'impression qu'aujourd'hui personal branding = influence, visibilité sur les réseaux sociaux.
26:25 Et c'est pas que ça alors ?
26:26 C'est pas que ça. Non. Parce que le personal branding ce sont toutes les techniques qui vont nous permettre finalement de se mettre en avant.
26:32 Valoriser une personne comme une marque à part entière.
26:34 Et ça, ça peut passer par du networking, ça peut passer par effectivement les réseaux sociaux.
26:38 Ça peut passer par de la prise de parole, ça peut passer par de l'écrit, de l'oral, du visuel, du digital.
26:43 Bref, le champ des possibles est quand même assez large.
26:45 Mais ça veut dire quand même que dans l'enseignement que vous faites, parce que vous faites du conseil et de la formation, vous l'avez dit c'est important.
26:50 Il y a donc une méthodologie.
26:52 Il faut d'abord réussir à sortir des éléments distinctifs, des éléments qui vont mettre en valeur la façon dont je vais les exprimer.
26:58 C'est ça l'objectif ?
26:59 Absolument. Pour moi il y a une méthodologie qui est vraiment globale, qui est de commencer par bien identifier d'une part son objectif,
27:06 pour donner du sens à la démarche.
27:07 En fait le personal branding c'est pas un but en soi, c'est un moyen.
27:10 Pourquoi je veux faire du personal branding ? Est-ce que c'est parce que je veux des clients ?
27:13 Est-ce que c'est parce que je veux une part de voix dans mon secteur ?
27:15 Est-ce que c'est parce que je veux un nouveau job ?
27:17 Peu importe, toutes ces raisons sont valables.
27:19 On associe ça aussi avec finalement à qui je veux m'adresser, qui est évidemment en lien avec l'objectif.
27:23 Parce que se rendre visible c'est bien, mais être visible des bonnes personnes c'est mieux.
27:27 Et dans certains cas, balancer du poste sur les réseaux sociaux c'est pas forcément ce qui est le plus efficace.
27:31 Donc la notion d'audience est très importante.
27:34 Et le dernier point que je traite beaucoup en profondeur dans le livre, c'est la notion de force individuelle.
27:40 On a toutes et tous des talents de force.
27:42 Savoir la faire émerger.
27:43 Exactement, la faire émerger et savoir comment on va communiquer.
27:46 Parce que la communication c'est des images, c'est des mots, c'est du visuel, c'est de l'oral.
27:50 C'est tout un tas finalement de manières de communiquer.
27:53 C'est de l'interpersonnel aussi.
27:54 Les gens qu'on connaît rencontrent une nouvelle personne, sont à l'aise immédiatement.
27:57 C'est un talent qu'on peut exploiter.
27:59 Donc se dire "non, je vais me forcer à publier sur les réseaux sociaux"
28:02 alors qu'on a un talent sur le relationnel extraordinaire, c'est quand même dommage.
28:06 Surtout si l'objectif c'est de trouver un job, a priori c'est plus efficace.
28:09 Donc on voit bien qu'à travers ce livre, vous ouvrez beaucoup beaucoup de portes.
28:14 Et ça protéiforme ce concept de "personal branding".
28:16 Ça peut effectivement être une manière de se mettre en avant à l'oral et pas seulement sur les réseaux.
28:20 Et ça vous allez l'adapter j'imagine, et vous nous l'expliquez, en fonction des besoins et des personnalités.
28:25 C'est ce qu'on entend.
28:26 Absolument, donc le fil rouge est le même pour tout le monde.
28:28 Donc objectifs, introspection, construction d'un socle de marque personnel,
28:32 puis stratégie de mise en visibilité, qui elle va être variable en fonction de la personne.
28:37 Et donc c'est important d'avoir en tête que "personal branding",
28:41 il y a cette notion de personnalisation, il faut que ça soit individualisé.
28:45 Sinon on fait de l'authenticité copier-coller, c'est quand même un peu dommage.
28:48 Et qu'on se sente bien aligné avec ses valeurs, c'est le sous-titre de votre livre,
28:52 deuxième édition, c'est dire que vous vous l'êtes arraché ce livre.
28:55 Marie Beauchene, c'est l'autrice, merci d'être venue nous éclairer,
28:58 puis d'avoir tordu le coup aussi à quelques idées reçues des journalistes, vous savez ce que c'est.
29:02 C'est édité chez Duneau, le "personal branding".
29:05 Voilà, on voit la couverture. Merci Marie.
29:07 Merci Arnaud.
29:08 Et terminé, c'est un vrai plaisir de partager ce moment évidemment, comme à chaque fois,
29:11 avec mes invités, avec vous et avec l'équipe.
29:13 Merci à Angèle à la réalisation, merci à Saïd, au son,
29:16 et merci à l'équipe de programmation, Nicolas Juchat et Alexis, Mathieu, et évidemment.
29:20 Merci à vous, je vous dis à très très bientôt. Bye bye.
29:23 [Musique]