Mercredi 25 septembre 2024, SMART JOB reçoit Benjamin Saviard (Directeur, ICAS France) , Boutayna Burkel (Dirigeante, The Helpr) , Morgane Dion (CEO, Plan Cash) , Philippe Zawieja (directeur de la recherche, Ekilibre Conseil) et Mélany Payoux (Manager de l'innovation, PerformanSE)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous emploi RH Management,
00:12débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment. Bien dans Smart Job
00:16aujourd'hui, les jeunes sont-ils ou pas d'ailleurs réceptifs aux enjeux du management ? Quelles
00:21relations entretiennent-ils avec leurs managers ? On en parle avec Mélanie Payot,
00:25les managers de l'innovation chez Performance avec une étude, vous allez le voir, qui tord le
00:30coup aux idées reçues. Le cercle RH et la santé mentale, c'est un sujet de préoccupation majeure,
00:35c'est peut-être d'ailleurs le grand sujet de l'année, c'est ce qu'a indiqué Michel Barnier,
00:39le Premier ministre. L'entreprise est-elle responsable de ces enjeux de santé mentale ? On
00:44en parlera avec trois experts, Benjamin Saviard, Bouteïna Burkel et Philippe Sabrégia, il est
00:49directeur de la recherche chez Equilibre. Et on terminera avec un livre, le livre de Smart Job,
00:54les gentilles filles ne réussissent pas, on fera le point avec l'auteur de ce livre, Morgane Dion,
00:59CEO de PlanCash, on reviendra sur la manière dont parfois les femmes peinent à négocier aussi
01:04leur salaire, entre autres, ça sera à la fin de notre émission tout de suite, c'est Bien dans
01:08son job. Bien dans son job avec aujourd'hui,
01:25Mélanie Payou, elle est avec nous en distanciel, bonjour Mélanie. Bonjour Arnaud. Très heureux de
01:29vous accueillir, manager d'innovation chez Performance et vous avez sous le bras une
01:33étude vraiment passionnante parce qu'elle tord le coup à pas mal d'idées reçues sur les 20-30 ans
01:39face au management et face à leur manager, étude précisons-le sur six pays. En un mot, peut-être
01:46même vous avez été surprise, les jeunes ne sont pas rétifs à manager et ne sont pas rétifs à la
01:53relation avec leur manager. Est-ce que je résume bien l'étude ? Alors oui Arnaud, vous résumez bien
01:59l'étude, donc effectivement une étude européenne menée sur six pays qui va réunir plus de 2700
02:06actifs qui ont accepté de répondre à notre questionnaire. Deux questions majeures ont été
02:13posées, la première, avez-vous une image positive du rôle de manager ? Question qu'on a posée et
02:18qu'on a étudié selon l'âge et également avez-vous envie d'avoir un rôle de manager ? Et là, pas
02:26de grande surprise parce que nous en fait on avait dans l'idée que les jeunes étaient présents,
02:33allaient répondre au rendez-vous du management mais ça contredisait vraiment ce qui était
02:40véhiculé à travers les médias ou même quand on rencontrait nos clients ou nos prospects. Avez-vous
02:47envie d'avoir un rôle de manager ? C'est la question que vous leur avez posée à ces 20-30 ans. 58% des
02:52jeunes français donc qui ont répondu à votre étude disent que oui, ils ne seraient pas hostiles à
02:57avoir un rôle de manager. Ça c'est intéressant quand même, ils ont une vision positive. Est-ce
03:03que c'est d'ailleurs, excusez-moi d'affiner un peu, est-ce que c'est plutôt une vision un peu
03:07collaborative où on reste dans le management très vertical ? Ça c'est une question de fond quand
03:10même. Alors non, ils ont une représentation du rôle de manager qui est identique à leurs aînés
03:17et donc le soutien aux équipes, les dimensions sociales et d'animation restent très présentes
03:24dans la représentation pour les jeunes du management. Donc ils ont une représentation
03:29similaire, il y a vraiment une représentation commune quel que soit l'âge. En revanche pour
03:35compléter ce que vous venez de dire à savoir donc 58% des 20-30 ans ont envie d'avoir des
03:39responsabilités managériales. Il y a un autre chiffre qui est intéressant, c'est que plus l'âge
03:44avance, plus l'envie d'avoir un rôle managérial décline. C'est-à-dire que quand on arrive vers
03:49les plus de 56 ans, on passe de 58% chez les 20-30 à 46% chez les plus de 56 ans. Donc il y a une
03:57forme de lassitude avec l'avancée en âge liée à l'expérience des contraintes et peut-être des
04:02difficultés liées à la fonction. Deux derniers chiffres Mélanie, ils sont importants. 82% des
04:07personnes interrogées pensent qu'on attend d'un manager qui stimule la cohésion et le bien-être
04:12dans son équipe et 78% qui l'inspire et entraîne l'équipe dans l'atteinte d'objectifs. Il y a
04:18quand même cette idée malgré tout du manager animateur et encore une fois je repose ma question,
04:25on a eu parfois des managers très verticaux. Oui, là il y a vraiment une dimension qui est
04:32tournée vers l'autre. Les représentations autour du rôle de manager sont vraiment liées
04:39à la relation aux autres et elles sont communes. Selon l'âge, il n'y a vraiment aucune différence
04:48dans notre étude liée à l'âge sur ces représentations du rôle et vraiment liées
04:55à la relation aux autres. Un dernier mot avant de nous quitter, il y a une homogénéité
05:01européenne, ça c'est intéressant. Oui, c'est exact. Il n'y a pas de différence entre nous,
05:08le panel de français qui ont été interrogés et les autres groupes européens à savoir l'Allemagne,
05:16l'Italie, l'Espagne, le Royaume-Uni et les Belges. Il n'y a aucune différence significative observée
05:22entre les pays. Donc les jeunes ont envie de s'engager à la fois d'être encadrés par un
05:28manager pour se résumer mais aussi pourquoi pas d'embrasser la carrière de manager. Merci Mélanie
05:32Payou, manager d'innovation chez Performance et c'est une étude évidemment à découvrir,
05:36étude passionnante extrêmement fine à découvrir évidemment sur le site de Performance. Merci
05:42Mélanie de nous avoir rendu visite et puis vous êtes la bienvenue évidemment en présentiel sur
05:46le plateau de Smart Job. On tourne une page, on se tourne vers la santé mentale, d'ailleurs on
05:51parle des managers qui souvent sont en difficulté psychologique. La santé mentale, quel est le rôle
05:56de l'entreprise, que doit faire l'entreprise parce que c'est un sujet important. Beaucoup de
06:01dépressions, de difficultés psychologiques pour ne pas dire de burn-out. On en parle avec nos experts
06:07et c'est le Cercle RH.
06:20Le Cercle RH pour parler de la santé mentale. Vous avez peut-être entendu Michel Barnier, le Premier
06:25ministre dimanche sur le plateau de France 2 indiquer que la santé mentale serait la grande
06:31cause, probablement la grande cause de l'année. Chaque Premier ministre ou président a lancé des
06:35grandes causes. On pense à Jacques Chirac et le cancer. Pour Michel Barnier c'est la santé mentale
06:39à suivre évidemment parce que c'est un sujet important et qui impacte les entreprises. On
06:43en parle. Quelle est la responsabilité des entreprises sur le plan juridique et puis j'ai
06:47envie de dire aussi sur le plan éthique parce qu'il y a le droit puis aussi la manière dont on va
06:51accompagner les collaborateurs. Mes invités sont trois experts de ce sujet. Boutena Burkel, ravi de
06:56vous accueillir si haut de The Help. Pourquoi vous avez choisi un nom aussi compliqué à prononcer ?
07:02C'est un souvenir des Etats-Unis. D'accord. Il y a une expatriée là-bas. Vous le dites The Help.
07:06The Helper. Ok. Vous avez le droit de le dire. Il y a un R. The Helper. Ok je m'autorise. Je le dirai bien la
07:14prochaine fois. Benjamin Saviat, ravi de vous accueillir. Vous êtes directeur de l'ICAS France
07:18alors qu'il a été débaptisé et changé de nom. C'est aujourd'hui l'ICAS et vous sortez un livre
07:23Les Icebergs avec un S de la santé mentale aux éditions ICAS, guide de navigation au sein de
07:30l'entreprise et vous allez un peu plus loin que la simple santé mentale RPS. Vous dites il faut faire
07:34de la prévention et peut-être un peu plus holistique autour même de la famille, pas uniquement le
07:39collaborateur ou le dirigeant. Merci d'être avec nous. Philippe Zavieja, ravi de vous accueillir.
07:45Directeur de la recherche et équilibre conseil qui vient régulièrement sur notre plateau. Comme l'ICAS
07:51vous faites quoi ? De l'accompagnement et de l'ARD sur ces questions ? Comme vous trois d'ailleurs ?
07:56Alors l'équilibre et de l'ARD du coup c'est une des spécialités, des spécificités du cabinet
08:01mais de l'accompagnement, de l'étude et de l'enquête harcèlement, de l'audit RPS. Sur la
08:08globalité donc sur ces enjeux de santé mentale. Une définition chacun de la santé mentale et des
08:13obligations de l'entreprise. On commence par vous Boutena. L'entreprise a des obligations juridiques.
08:17Oui. Commençons par le début. C'est juridique. C'est une responsabilité juridique. Moi j'ajouterais
08:23une responsabilité organisationnelle. C'est à dire que l'entreprise est une personne morale qui
08:28pose les bases de l'organisation. Donc avec des process, des responsabilités, des fiches de poste,
08:36tout ce qui découle de l'organisation. Et c'est elle qui va définir une manière de travailler. Et
08:41cette manière de travailler peut influencer, peut impacter, peut développer la santé mentale dans
08:47un état on va dire de ressources parce qu'on est content d'aller au travail le matin. Ou alors la
08:53dégrader quand ça se passe mal pour plein de raisons et que je laisse mes autres experts à mes
08:59côtés pour en développer. Quatrième de couvre Benjamin Saviard, vous l'évoquez, intégré seulement en
09:04France dans le code du travail. Je parle de la santé mentale en 2002. Auparavant c'était la santé dans
09:10les usines, les risques musculo-squelettiques qui fait que le corps s'abîmait. Évidemment le tertiaire
09:15arrivant c'est seulement en 2002 qu'on s'intéresse à la santé mentale. Pourquoi il y a un tabou autour
09:19de ce sujet le mot santé mentale ? Je pense qu'historiquement on a plutôt parlé en fait des
09:25problématiques de stress. Alors évidemment l'ère industrielle a amené l'obligation de sécurité et
09:30de prévention de la santé physique. Je pense que oui c'est cette nouvelle ère tertiaire. C'est d'abord
09:35des sujets de stress, c'est des épisodes de crises connues, de suicides notamment, qui ont amené le
09:43gouvernement à se pencher sur la question du stress, à monter des observatoires. Donc stress et santé
09:47mentale sont intimement liés. Oui mais on ne parlait pas encore de santé mentale. On parlait de stress.
09:53On parlait de stress. C'est un petit niveau. Il y a une évolution sémantique. Stress, RPS, qualité de vie,
09:58risques psychosociaux, qualité de vie et conditions de travail. Stress amène ou a pu à nous amener au fil des
10:07décennies à parler de sujets encore plus graves dont on parle sur ce plateau. Dépression nerveuse,
10:12désengagement total, on débranche pendant six mois la prise, on ne peut plus aller au travail, jusqu'au
10:17burn-out, allant jusqu'au suicide. C'est bien de ça dont on parle. C'est le niveau supérieur et là on parle
10:22de dégradation de la santé mentale dans ce cas-là. Alors disons qu'avec le stress oui on est sur un
10:28processus qui est susceptible lorsqu'il se chronicise d'altérer la santé psychologique et la
10:33santé mentale. Pour répondre à votre question sur la définition, j'ai une approche un peu ombrelle de
10:37la santé mentale dans laquelle j'englobe la santé psychologique qui serait en gros ce que certains
10:44appellent le bien-être au travail, le mieux-être au travail. Bref quand ça va plutôt bien et qui
10:48fournit un certain nombre de leviers pour promouvoir la construction de la santé au travail et par le
10:54travail éventuellement. Et puis le versant des troubles mentaux. Donc des maladies considérées
11:03par le médecin comme une maladie ? Alors des maladies ou des déficits qui nous permet d'inclure
11:09des gens qui souffrent de troubles de la santé mentale, des troubles mentaux, mais qui sont
11:15capables d'avoir une activité professionnelle et qui doivent être intégrés dans le milieu du
11:19travail. D'accord mais en même temps accompagnés médicalement pour certains d'entre eux. Bien
11:23évidemment. Des psychologues, des psychiatres parce que vous êtes psychosociologue me semble-t-il.
11:27Est-ce qu'il y a un peu un tabou autour de cette santé mentale ? C'est un peu quand on dit à
11:31quelqu'un va voir un psy, la personne vous dit mais je suis pas malade. Est-ce qu'il n'y a pas ce rapport
11:36là aussi ? La santé mentale c'est aussi, c'est dit dans votre bouquin sur l'iceberg, c'est aussi faire
11:41de la prévention. Avant d'arriver chez le dentiste où on va curer la dent avec une chignole qui fait
11:47très mal, est-ce qu'on peut peut-être traiter en amont ces enjeux de santé mentale ? Ça c'est
11:51un sujet de préoccupation pour vous ? La prévention peut passer par deux éléments, la sécurité
11:56psychologique au travail. Ce que vous évoquez. Et l'environnement capacitant, c'est-à-dire qu'on ne
12:01met pas dans une situation de souffrance en fait, c'est-à-dire que quelqu'un qui vient d'arriver à
12:07un nouveau poste, qu'on vient de promouvoir pour x ou y raison et qu'on va le mettre en situation
12:12limite d'échec dès le jour 1. De stress et d'échec, enfin échec et stress. De stress, l'appréciation du
12:20stress peut être quelque chose qui va venir avec le temps, mais que la personne se sente n'ayant pas
12:25d'outils, de moyens, de bonnes personnes, de formation et que tout d'un coup elle se sente
12:31vraiment en difficulté et petit à petit de monter vers une souffrance. Ça peut découler avec une
12:37question de harcèlement moral par rapport au n plus 1 qui n'écoute pas en fait les retours de
12:43l'employé qui dit là aujourd'hui vraiment j'ai du mal, je n'arrive pas. Moi j'ai eu, je vous raconte
12:48une petite histoire qui peut avoir sa valeur ajoutée, j'ai eu une petite expérience effectivement
12:54d'épuisement professionnel, je suis allée vers mon manager et je lui ai expliqué que vraiment là ça
12:59fait plusieurs mois, je ne sais pas comment prendre en charge ce qui se passe dans mon projet, je suis
13:04dépassée par la charge de travail. On a travaillé ensemble sur la question de la charge de travail
13:09pour arriver à mieux l'appréhender, à prioriser. Mais juste ce que vous dites là en prenant votre
13:14exemple comme un exemple cobaye, moi je suis manager malveillant, je dis mais globalement tu ne sais
13:18pas t'organiser, tout a été cadré par une réunion et par plusieurs réunions, globalement ça la met
13:24encore plus en danger. Comment on définit quand on est RH, parce que ça c'est des enjeux auxquels
13:29vous êtes confrontés, vous êtes des cabinets qui rencontraient les entreprises, donc il faut bien
13:33cadrer quand même ces enjeux de santé mentale, qu'est ce que la santé mentale, qu'est ce qui
13:37n'en est pas. Je suis des RH, moi j'ai beaucoup de collaborateurs aujourd'hui dans mon groupe qui
13:41viennent me voir et qui me disent j'ai des problèmes de santé mentale, excusez moi j'ai fait une fac de droit,
13:45j'y connais pas grand chose, comment on fait ? Elle n'a pas un guide pratique pour se dire ah oui
13:50là c'est bien la santé mentale. Si. Elle a l'iceberg, oui bien sûr. Non mais simplement peut-être Arnaud
13:57pour préciser, à la différence peut-être de Philippe, moi je ne suis pas psychologue, je tiens
14:02absolument à ce qu'on fasse la différence entre la santé mentale et les troubles liés à la santé
14:07mentale. Je prends souvent cet exemple quand on parle de santé physique, généralement plutôt des
14:11éléments positifs qui apparaissent. Quand on parle de santé mentale et ça rejoint l'épisode du tabou,
14:15effectivement stress, dépression, burn-out, schizophrénie, là on a vraiment tout le
14:20package d'éléments ultra négatifs. La culture est en train de changer, le Covid a permis
14:26évidemment de déstigmatiser le sujet, donc c'est un peu moins... Et on dit même de créer un peu plus
14:30de troubles dans la santé mentale, je m'autorise, par ailleurs, ça a aussi engendré des choses.
14:35De la même manière qu'on parle un peu à tout va du burn-out et du harcèlement, je pense que oui
14:39la santé mentale va pas y échapper. On peut aussi se rattacher, c'était la question tout à l'heure
14:44derrière une définition, il y a une définition qui date de 2014 de l'OMS, de la santé mentale, qui est
14:49un état de bien-être qui permet à chacun, chacune, de réaliser son potentiel, c'est quatre
14:53dimensions, de faire face aux difficultés normales de la vie, de pouvoir travailler avec succès de
14:58manière productif, oui un peu toutes les dimensions, et la dernière chose, d'être en
15:02mesure de pouvoir apporter une contribution à la communauté. Donc là on est quand même très large.
15:06Très ombrelle là, comme disait Philippe, mais Philippe vous êtes un spécialiste, et là je me tourne vers le psychologue,
15:11comment on fait pour s'emparer, lorsqu'on est un DRH ou une équipe dans un
15:17service RH, de s'emparer de ce sujet, quel processus il peut mettre en place, quel accompagnement et
15:24comment il se prémunit, c'est une double question collective, des risques juridiques qu'il peut
15:29encourir, si tout d'un coup on découvre qu'il n'a pas mis des bons outils en place. Vous voyez où je
15:33veux en venir. Alors il y a un certain nombre de dispositifs institutionnels qui peuvent être
15:37mobilisés, le document unique d'évaluation des risques, qui comporte un volet risques
15:41psychosociaux, et qui n'est pas qu'un questionnaire à remplir, qui est dans sa philosophie une démarche
15:48d'identification des risques, et d'identification des modes de prévention des risques. Donc il faut
15:54qu'il ait mis des outils en place. Donc il y a une obligation de mettre des outils en place,
15:59qui n'est pas qu'une obligation réglementaire, c'est aussi une aide à la réflexion et à la pratique.
16:06Alors c'est le baby-foot, c'est la salle yoga, c'est le petit ballon où on fait ses étirements,
16:11c'est la salle sommeil, ou c'est un peu autre chose ? Non, c'est l'identification des risques
16:18dans les conditions de travail, dans l'environnement de travail, dans le management, à tous les niveaux,
16:24dans le sens du travail, dans l'autonomie des personnes, dans l'accomplissement de leurs tâches,
16:30c'est vraiment la cristallisation d'une philosophie d'appréhension des risques.
16:35Mais excusez-moi, quand je regarde les chiffres, on a 70% des salariés qui expliquent être
16:40désengagés justement parce qu'ils ont des difficultés en santé mentale, donc ça désengage,
16:45c'est un enjeu sur la productivité. Quand on voit les résultats de toutes les études,
16:49nous disent les salariés sont dépressifs, les salariés sont désengagés, 70% des personnes
16:56avec un problème de santé mentale lié au travail sont désengagés. Ça veut dire que les boîtes
17:01ne font pas leur boulot, excusez-moi, je mets les pieds dans le plat, c'est-à-dire qu'elles font de la cosmétique,
17:04là vous êtes un peu embarrassé parce que ce sont vos clients.
17:09En fait, il y a une question de maturité, c'est-à-dire qu'on peut aller juste sur la question de la conformité,
17:16ce que vous disiez tout à l'heure sur la question d'avoir un document qui regroupe un ensemble d'actions,
17:23et puis on peut aller vers quelque chose où on va accompagner, suivre la mise en place et l'articulation de ces actions.
17:31Donc il y a minimum syndical parce qu'il y a des règles juridiques, puis on peut aller un peu plus loin.
17:34Et ça, c'est là où parfois on le met, même dans les dispositifs liés à la stratégie RSE,
17:41donc de responsabilité sociale, on peut aller aussi vers une question d'expérience collaborateur pour individualiser et renforcer l'engagement.
17:50Et après, il y a toute une question de quel est le rôle de chacun dans cette question de la santé mentale,
17:56c'est-à-dire en tant qu'individu, par rapport à moi-même, de dire, de déclarer, d'identifier.
18:02En tant que collègue, quand je vois, quand j'identifie...
18:05Signe au faible, je trouve qu'il ne va pas bien.
18:06Voilà, et puis même comment je prends en charge quand je vois qu'il y a des difficultés.
18:09Ce que j'offre, c'est ce qu'on appelle en sociologie de la solidarité.
18:13À la machine à café, vous avez le collègue que vous voulez aider qui vous dit, étant ce que c'est mes problèmes perso, tu ne t'en occupes pas.
18:17Parce que c'est bien dit dans votre bouquin, il y a une grande partie de la santé mentale qui est impactée par un divorce, une difficulté de famille.
18:23Je suis aidant, mes enfants sont malades.
18:25Oui, et ça, c'est une évolution démographique qui va faire que l'employeur va être amené à se saisir de plus en plus,
18:33ne serait-ce que pour l'âge de la retraite qui va être prolongé.
18:38Enfin, ce n'est pas dit encore, vous avez vu, on peut revenir dessus.
18:40En tout cas, là, aujourd'hui, voilà.
18:42Et qu'il y a une question de l'évolution de la population active en France qui fait qu'il faut se préparer.
18:51Chacun votre tour, il nous reste peu de temps et j'en suis désolé, le sujet est très vaste, mais vous l'examinez, ce sujet sur la partie familiale.
18:56À quel moment la DRH dit, écoutez, madame, je sais que vous avez des problèmes perso qui sont lourds,
19:01vous traversez une période difficile de votre vie, mais moi, je suis DRH d'une entreprise.
19:05Et je le dis abruptement, je ne suis pas assistante sociale.
19:08Vous le sauriez, mais c'est un sujet quand même pour le DRH.
19:11Jusqu'où il va, quoi ?
19:13Justement, on a encore aujourd'hui des demandes d'entreprises qui souhaitent initier une vraie démarche de prévention.
19:21Parfois sous le coup de la contrainte.
19:23C'est-à-dire qu'il y a déjà eu des remontées, il y a déjà l'inspection du travail qui est un peu dans le circuit.
19:29Donc là, il faut absolument faire quelque chose.
19:31Certaines ne font rien.
19:33Et c'est bien dommage, on attendra que l'incendie soit là pour pouvoir activer certains services.
19:38Mais ça, c'est le débat entre le fond et la forme.
19:40Nous, on a l'avantage, et qu'on distribue un service qui part d'une démarche de prévention holistique,
19:47en prenant en compte les employés, les membres du foyer fiscal, et sur des dimensions vie privée, vie pro, interface.
19:52Vous allez jusque là.
19:53Donc on va jusque là, et on le voit bien d'ailleurs sur les à peu près 11 000 cas que l'on gère par an sur nos 6 pays.
20:01On a à peu près deux tiers des cas qui ont pour origine une problématique de la vie privée.
20:07Et qui vient rentrer dans l'entreprise.
20:09Vous êtes d'accord avec cette analyse ?
20:11C'est un sujet global, quand on accompagne quelqu'un, il n'a pas qu'un problème parfois avec son manager.
20:15Mais certains DRH vous disent que les problématiques de vie privée, ce n'est pas leur responsabilité, sous couvert de l'article 41-1.
20:20Je voulais l'entendre dire, ce n'est pas si simple.
20:22Philippe Zavija.
20:24Il y a une grosse étude qui dure depuis plusieurs, presque une dizaine d'années maintenant à l'Université de Montréal,
20:29qui décortique les problèmes de santé mentale et les déterminants de la santé mentale au travail en trois niveaux.
20:39C'est une approche multiniveau.
20:41Le travail en tant que tel, l'individu et toute la sphère familiale, environnementale, si je puis dire, groupale.
20:50Considérant qu'il faut prendre les trois en compte ?
20:53De façon holistique, comme l'a dit Benjamin.
20:55Et qui cherche à évaluer l'efficacité des interventions en entreprise sur ces trois niveaux.
21:01Et dont la conclusion est qu'il faut intervenir sur les trois niveaux simultanément.
21:07Faute de quoi, on n'est pas efficace.
21:11Alors ça signe le constat de faillite des services cosmétiques que vous évoquiez tout à l'heure, le baby-foot.
21:19Le bien-être quoi, on est bien dans la boîte.
21:22Lorsqu'ils sont tout seuls dans l'entreprise, et ça plaît pour une approche vraiment holistique, comme le disait Benjamin,
21:31de la santé mentale ou psychologique, peu importe le terme.
21:35Avant de partir, un tout dernier mot, parce qu'on n'aura plus le temps, je ne pourrai plus prononcer votre livre, c'est un choix.
21:40Juste simplement pour souligner que c'est la seule démarche qui permet de réaliser des bénéfices.
21:49Et de l'engagement pour conclure, parce que quand un collaborateur est pris dans sa globalité,
21:53il s'est ré-engagé pour l'entreprise qui lui a tendu la main et l'a accompagné, on est d'accord ?
21:57De l'engagement, de la coopération.
21:59De la productivité, de l'efficience.
22:01Et donc il garde son collab.
22:03Moi j'ai l'exemple d'un DRH qui a parlé de nos services, donc Employee Assistance Programme,
22:08lors d'un entretien de recrutement, et il m'a dit qu'on voit à quel point cette démarche d'entreprise matche dans les yeux des personnes que l'on reçoit.
22:16Je me fais tirer les oreilles par Nicolas Juchat, et il a bien raison, j'ai l'oreille rouge.
22:20Benjamin Saviard, votre livre Les Icebergs de la santé mentale, c'est des éditions ICAS, les vôtres.
22:24Bouteillina Burkel, CEO de HelpHer.
22:27Oui, de HelpHer, un cabinet d'ingénierie.
22:29HelpHer, je l'ai bien dit, un cabinet d'ingénierie, avec un peu de tech, une pincée de tech aussi.
22:33Et Philippe Zavieja, merci d'être venu sur notre plateau.
22:35Merci à vous.
22:36Directeur de la recherche chez Equilibre Conseil.
22:38C'est un sujet qu'on va traiter le plus régulièrement possible,
22:40parce que c'est un sujet dont s'est emparé, je dirais, la population, les DRH, et jusqu'au Premier ministre, vous l'avez entendu.
22:48Merci à vous trois, c'était un plaisir.
22:50On termine notre émission avec notre invité, et c'est Fenêtre sur l'emploi.
23:05Le livre de Smart Job avec ce titre accrocheur, Les gentilles filles ne réussissent pas,
23:10manuel de combat pour l'égalité au travail, édition Erol, écrit par Morgane Dion, elle est notre invitée.
23:15Bonjour Morgane.
23:16Bonjour.
23:17Vous êtes chef d'entreprise, il faut le préciser, vous êtes CEO de PlanCash,
23:20qui est une application, puisqu'elle va sortir, c'est imminent, dans les jours qui viennent,
23:26sur tous les enjeux liés à l'argent et la relation femme-argent, alors ça va de la négociation salariale.
23:32Ce livre, qui est un livre de combat, et vous l'écrivez, c'est un livre militant,
23:36vous l'avez commencé avant de créer votre boîte.
23:38Absolument, effectivement, ce livre, c'est le fruit de quatre années de recherche.
23:41J'ai décortiqué, ce sera un peu présomptueux de dire tout ce qui existe,
23:46mais en tout cas, une bonne partie de ce qui existe, en termes de recherche scientifique.
23:51Mon objectif, lorsque j'ai commencé ce livre, c'était de trouver des arguments implacables,
23:56des arguments chiffrés, sur tous les sujets liés aux femmes au travail,
23:59qu'on arrête de nous rabâcher avec, ça n'existe pas, c'est du ressenti,
24:04c'est l'écart d'une seule partie.
24:06Vous l'avez objectivé.
24:06Absolument, c'est ce que je voulais dire.
24:08Objectiver la situation des femmes, on l'a traité nombreuses fois sur ce plateau,
24:12le syndrome de l'imposteur.
24:14J'ai raté ma négo salariale parce que, globalement, je suis à 25% de moins que mon collègue,
24:19ça a un petit peu évolué.
24:21J'ose pas, je peux pas, c'était ça les questions qui vous traversaient
24:25quand vous avez commencé à écrire le livre ?
24:27Ce n'était pas des questions qui me traversaient à titre individuel,
24:29en revanche, c'était des questions que j'entendais,
24:31en tout cas, c'était des postulats que j'entendais en permanence.
24:34Ce n'est pas pour moi.
24:37À titre individuel, je ne me sentais pas concernée,
24:39parce que j'ai été élevée aussi par des parents
24:41qui m'ont toujours poussée à aller plus loin, etc.
24:43J'entendais ces postulats et je me disais,
24:45quand même, est-ce que les femmes vraiment n'osent pas ?
24:47Est-ce qu'elles ne négocient pas ?
24:49Est-ce qu'elles ont vraiment un syndrome d'imposteur ?
24:51J'ai voulu aussi chercher à savoir
24:53quelle était la vérité derrière ces postulats de départ.
24:57La réalité, c'est que la plupart sont faux.
24:59Pourquoi ?
25:01Par exemple, les femmes négocient autant que les hommes.
25:03La différence, c'est qu'elles n'obtiennent pas ce qu'elles demandent.
25:05Ce n'est pas tellement qu'elles ne négocient pas,
25:07c'est que l'employeur ne leur accorde pas ce qu'elle demande.
25:09Vous, qui avez étudié ce sujet
25:11de manière très scientifique, comme une chercheuse,
25:13qu'est-ce qui fait que,
25:15malgré ce désir d'avoir un salaire qui progresse,
25:17pourquoi ça ne marche pas ?
25:19Qu'est-ce qui se passe ?
25:21C'est parce que l'interlocuteur en face est un homme ?
25:23Parce qu'il a ses biais cognitifs ?
25:25Ce n'est pas forcément le fait d'être un homme
25:27qui va poser problème.
25:29Une femme RH ou manager peut être, elle aussi,
25:31sujette à des biais et à des stéréotypes.
25:34Par contre, effectivement,
25:36on est tous et toutes élevés dans une société
25:38qui va nous inculquer un certain nombre d'idées reçues
25:40sur ce que les femmes et les hommes sont capables de faire.
25:42Si on parle de la négociation salariale,
25:44ce n'est pas un terrain sur lequel on attend les femmes.
25:46Parce que la négociation, c'est un truc de mec.
25:48C'est les hommes, c'est la guerre.
25:50Exactement, c'est un truc de mec,
25:52il faut en vouloir, il faut avoir certains attributs.
25:54Et donc, quand une femme va négocier,
25:56instinctivement, on a des biais qui se mettent en place
25:58et on va avoir des réactions de retrait.
26:00On ne va pas vouloir entrer dans le jeu,
26:02on va moins lui donner,
26:04on va trouver que les groupes autoritaires...
26:06Et les femmes le savent, en fait, inconsciemment,
26:08souvent, mais on sait qu'on a...
26:10Elles se censurent.
26:12Voilà, elles savent, en fait, que le jeu est pipé.
26:14Par exemple, la négociation, il y a quelque chose
26:16qu'on appelle le coup social de la négociation.
26:18C'est le fait qu'en tant que femme, lorsqu'on va négocier,
26:20eh bien, la personne en face de nous,
26:22que ce soit un homme ou une femme, peu importe,
26:24aura moins envie de travailler avec nous.
26:26Et ça, ça nous coûte, en fait, de ne pas négocier.
26:28Page 241.
26:30C'est-à-dire entre être appréciée ou respectée.
26:32Celle qui se montre sympathique,
26:34chaleureuse et modeste, indépendamment de ses compétences,
26:36se verra souvent dire qu'elle n'a pas
26:38ce qu'il faut pour réussir.
26:40C'est absolument incroyable, ça.
26:42Donc, il faut montrer un masque de guerrière,
26:44il faut être un homme en jupe, quoi.
26:46C'est très compliqué parce que...
26:48Et d'ailleurs, mon livre n'a pas forcément toutes les réponses.
26:50En tout cas, je propose des solutions.
26:52Et il faut jongler un petit peu entre tout ça.
26:54C'est-à-dire qu'on ne peut pas non plus arriver
26:56avec des gros sabots et taper du poing sur la table
26:58et donc, voilà, à ce côté,
27:00on ne va pas avoir envie de travailler avec nous,
27:02on va nous trouver trop autoritaires, etc.
27:04Et en même temps, si on tape
27:06un tout petit peu au moins sur la table,
27:08eh bien, on ne demande pas, on n'a pas,
27:10on n'est pas respectée et on n'avance pas.
27:12Donc, c'est toujours un petit peu
27:14une...
27:16Comment on dit ? C'est une main de...
27:18Non, un gant de fer...
27:20C'est un petit peu cette idée
27:22où il faut parfois faire appel
27:24à des compétences et à des...
27:26Et des stratagèmes.
27:28Des manières d'être qui sont douces et puis, parfois,
27:30un petit peu plus rentre dedans.
27:32En tout cas, c'est un livre qui, normalement,
27:34doit donner de l'énergie aux femmes
27:36à travers des diagnostics,
27:38des conseils pratiques, un travail de recherche
27:40pour leur donner envie, peut-être, d'y aller,
27:42comme on dit. Voilà, d'oser.
27:44Ou en tout cas, d'arrêter de penser
27:46qu'elles ne peuvent pas y aller
27:48ou que les autres femmes n'y vont pas.
27:50Merci, Morgane Dion. C'était un vrai plaisir de vous accueillir.
27:52Vous viendrez nous reparler aussi de cette relation
27:54entre gants et femmes.
27:56Les Gentilles Filles ne réussissent pas, édition Erol.
27:58C'est votre livre, c'est un travail qui a représenté 4 ans de boulot.
28:00Merci à vous. Merci à toute l'équipe
28:02qui m'a accompagné dans cette émission.
28:04Merci à notre ami réalisateur.
28:06Merci à Saïd Osson.
28:08Merci à Xavier, évidemment, le réalisateur.
28:10Et puis, merci à Nicolas Juchat.
28:12Merci à vous pour votre fidélité.
28:14Je vous dis à très bientôt. Bye bye.