Lundi 28 août 2023, SMART JOB reçoit Véronique Reille Soult (CEO, Backbone Consulting) , Sébastien Vernède (Associé, Sia Partners) , Boutayna Burkel (Dirigeante, The Helper) et Charles-Antoine Roger (Directeur Gestion des Talents et des activités de conseil RH et Transformation, Mercer France)
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00:07 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH
00:11 et c'est une nouvelle saison que nous allons vivre ensemble et je suis très
00:14 heureux évidemment de vous retrouver. Débat, analyse, expertise, vous connaissez
00:19 notre rendez-vous et nos rubriques. Bien dans son job aujourd'hui pour cette
00:22 première émission de la rentrée, la visibilité et aussi la notoriété
00:26 d'ailleurs des grands patrons, une différence entre les hommes et les
00:30 femmes. On va en parler dans quelques instants avec Véronique Railsout,
00:33 présidente de Backbone Consulting, auteure de l'Ultime Pouvoir et elle nous
00:37 éclairera évidemment sur ce différentiel de visibilité entre les
00:41 grands patrons, femmes et hommes. Le cerclérage, on va parler de
00:45 parentalité, ça c'est un sujet passionnant, travail, parentalité, c'est
00:49 souvent un grand écart compliqué pour les femmes en particulier, on en parlera
00:53 avec nos experts et expertes. Et puis dans Fenêtre sur l'emploi, la NAO, vous
00:57 connaissez ce sigle, cet acronyme, outil anti-inflation, outil de rétention des
01:02 collaborateurs, on fera le point avec Charles-Antoine Regez, directeur de
01:05 gestion des talents et des activités en conseil RH chez Mercer France.
01:11 Voilà le programme aujourd'hui de cette première émission, tout de suite c'est
01:14 bien dans son job.
01:17 [Musique]
01:27 Bien dans son job, on va parler aujourd'hui d'un sujet passionnant
01:31 d'ailleurs qui n'avait jamais été réellement mis en lumière, la différence
01:35 de visibilité, de notoriété chez les grands patrons hommes, ceux qu'on connaît
01:39 qui sont très médiatiques et chez les grands patrons femmes.
01:42 On en parle avec vous Véronique Raël-Sout, vous êtes présidente de Backbone
01:45 Consulting, auteure de ce livre "L'ultime pouvoir" et vous portez à travers
01:50 Backbone des études, parce que vous le faites d'ailleurs au fil de l'eau,
01:54 une étude passionnante sur la notoriété des grands patrons femmes et hommes.
01:59 D'abord pourquoi avoir voulu analyser et sonder les cœurs sur ce sujet ?
02:04 Alors on a analysé sur deux sujets, la visibilité et la popularité parce que en
02:09 fait vous avez aujourd'hui une réalité qui est que la réputation d'un dirigeant
02:13 elle passe en grande partie par sa notoriété et par son image, parce que la
02:17 réputation c'est la somme de ces deux items et donc vous ne pouvez pas dire que
02:21 vous êtes un grand patron et considérer que votre notoriété n'a pas de sens.
02:24 Après il y a des segments où c'est plus ou moins important, on va dire que les
02:28 patrons du CAC 40 ne sont pas obligés d'être très connus, mais c'est moins le
02:33 cas pour le Next 40, là pour le coup c'est important d'être connu, c'est
02:37 important d'être visible. - Ambassadeur de marque ? - Exactement, c'est important
02:41 d'avoir de l'engagement, d'avoir des gens qui relaient et après souvent quand on
02:45 parle visibilité et notoriété on pense au grand public, vous avez aussi un sujet
02:49 auprès de vos pairs ou en tout cas de vos publics, auprès des investisseurs
02:54 parce qu'aujourd'hui un dirigeant il a besoin d'être crédible auprès des investisseurs.
02:57 - Par le marché. - Donc c'est en fait une donnée beaucoup plus importante qu'elle
03:01 n'a été pendant longtemps. - Entrons dans le vif du sujet, différence de visibilité
03:05 et de notoriété entre les grands patrons hommes, alors on va voir le
03:08 classement, j'allais dire c'est presque classique, c'est les très grandes
03:10 entreprises françaises, LVMH, Total avec Pouyanné, Bernard Arnault, Carlos Tavarez
03:16 Stellantis, François Henry, Pinault et Luca De Meo qui est le patron de Renault.
03:21 Alors ça c'est des grandes entreprises et ils portent chez les femmes,
03:24 Kristen Heldeman chez Orange, on a aussi des femmes qui, et ça devient très
03:31 intéressant, ont eu une très belle visibilité mais en revanche un pic de
03:36 visibilité mais pour les mauvaises raisons et c'est terrible ça.
03:41 - Alors pic de visibilité, que se passe-t-il ? En fait c'est nomination et leur
03:45 visibilité elle est parce que ce sont des femmes, on ne commente pas ou que très
03:49 rarement il faut commencer à être un peu insalé, ça commence à l'être par
03:52 exemple pour madame McGregor, on commence à parler d'elle en tant que
03:55 dirigeante et le fait que soit une femme ne devient plus fondamentalement un sujet
03:59 mais c'est rare, en règle générale on va parler des femmes au moment de leur
04:03 nomination avec cette fameuse expression que nous les femmes nous aimons bien,
04:07 on ne dit pas "madame machin a fait quelque chose" c'est "une femme".
04:13 Est-ce qu'on dit "un homme a été nommé à la tête d'un" ? Non mais on dit "une femme a
04:17 été nommé à la tête d'un" donc il y a encore un peu de boulot et c'est ça qui
04:20 crée ces pics de visibilité. - Comment on peut faire ? Parce qu'en fait
04:24 vous nous dites quand même, on pense que les grands patrons sont un peu exclus du
04:28 système, mais en fait la situation des femmes grandes patronnes est à peu près
04:31 la même de celle des femmes, c'est à dire qu'on ne reconnaît pas leur talent et
04:34 elles sont souvent là pour de mauvaises raisons ou parce que pour l'une d'entre
04:38 elles, elle aurait été proche de la famille Muliez, ce qui vient
04:41 délégitimer sa position. - Alors il y a toujours ce sujet, alors on dit souvent
04:45 c'est la faute des femmes qui se sentent délégitimes et qui ont un complexe d'usurpation et tout,
04:50 la réalité c'est que quand même la société nous renvoie souvent ce message là.
04:53 Vous avez presque toujours un petit procès, on va dire, elle est là parce que
05:00 c'est une femme et qu'il fallait des femmes, qui n'est jamais un sujet pour les hommes,
05:03 donc les fameux quotas. Heureusement avec le temps, autant il y a quelques années
05:08 il y avait systématiquement des phrases un peu pénibles sur le fait que
05:12 votre compétence n'était sans doute pas la réelle raison, aujourd'hui ça arrive
05:16 quand même de moins en moins, mais il y a quand même encore cet effet de "ouh
05:19 dingue, une femme qui arrive à la tête d'une grande entreprise sera-t-elle
05:22 capable de..." - Alors dans le CAC 40, dans votre classement, il y a des femmes qui
05:26 apparaissent, elles ne sont pas dans les cinq premières places que j'ai citées, ce sont
05:28 des hommes, mais il y a d'autres secteurs du marché où les femmes n'apparaissent
05:32 plus, le SBF je crois... - SBF et Nex 40. Il n'y a pas de femmes, mais il n'y a pas de
05:37 femmes dirigeantes qui émergent dans cet univers, ce qui semble... - Donc là c'est plus un
05:40 problème de notoriété, c'est un problème d'accéder à ces postes là. - Exactement, parce
05:43 qu'elles seraient là, elles auraient, je suppose comme pour les autres segments,
05:48 ce pic de visibilité et après elles pourraient s'installer et c'est ce
05:52 qu'elles feront réellement à la tête d'une entreprise qui bougera, mais pour le
05:55 moment elles n'ont pas accès, c'est beaucoup... Enfin voilà, il n'y a que des hommes, ce qui
05:58 semble incroyable, parce qu'en plus le Nex 40 c'est censé être quand même des
06:02 entreprises plutôt modernes, des entreprises qui sont dans... - La French Tech !
06:07 - Voilà, et bien non, il n'y a pas de femmes. - Vous avez eu des retours, parce qu'il faut
06:11 préciser que cette étude, ce n'est pas une étude, c'est à date régulière, vous
06:15 trempez le thermomètre pour voir, est-ce que vous avez déjà vu depuis le début de
06:18 votre travail, des évolutions où les choses restent stables et le classement ne
06:21 bouge pas ? - Non, on constate donc effectivement, dès qu'il y a une femme
06:24 qui est nommée, c'est le fameux pic, on constate, je dis pour madame
06:27 McGregor, que ça commence à s'installer un peu plus sur un sujet... - Parce qu'elle a fait des
06:31 réformes, elle s'est engagée... - Et là quand on parle d'elle, on arrête de dire une
06:34 femme qui ? On parle d'elle en tant que dirigeante et il se trouve que c'est une
06:37 femme, c'est plus un sujet. Sur le Nex 40, on a vu quelque chose qui n'est pas lié
06:42 aux femmes, mais qui est la visibilité et la fréquence d'expression a énormément
06:47 augmenté, donc ça nous conforte dans le fait que oui, visibilité, notoriété,
06:52 c'est un indicateur avec un actif réputationnel qui crée du goodwill et de
06:56 la survaleur, donc important, pas lié aux femmes, mais par contre comme il n'y a pas
07:00 de femmes, est-ce que les femmes créent du goodwill ? On peut se poser la question,
07:03 moi je pense que oui. - On se revoit dans six mois parce que vous allez
07:06 continuer à évidemment sonder, c'est une étude passionnante à découvrir sur
07:10 votre site Backbone pour voir évidemment le classement parce qu'il est
07:13 beaucoup plus détaillé, on a donné évidemment que les six, les cinq
07:17 premiers du classement de ces belles entreprises. L'Ultime Pouvoir, votre
07:21 dernier livre, édition du CERF, merci Véronique Raël-Soud de nous avoir rendu
07:25 visite. Le CERF Clé Rach, c'est maintenant, c'est le débat de Smart Job, on
07:30 parle de la parentalité, ça c'est un sujet important, alors je ne sais pas si les
07:33 femmes grands patrons sont impactées par ce débat de parentalité, mais c'est un
07:37 sujet de fond qui impacte notamment les femmes et c'est tout de suite.
07:43 [Musique]
07:46 Le CERF Clé Rach, le débat de Smart Job pour parler parentalité en cette rentrée,
07:58 bien sûr les enfants vont repartir à l'école, il y a la crèche, il y a l'organisation
08:02 de la vie qui va reprendre, c'est fini les vacances, et oui évidemment, et c'est un
08:07 sujet très complexe pour les femmes et les hommes d'ailleurs sur la manière
08:10 dont peuvent s'organiser la vie quotidienne entre le travail et la
08:15 gestion des enfants, des enfants parce que ça se passe bien quand on en a un et
08:19 puis on va en parler, mais quand on en a deux et trois, ça se complique
08:22 évidemment un peu plus. On en parle avec nos experts, ils vont nous éclairer sur
08:26 ce sujet. Boutena Burkel, merci d'être avec nous, vous êtes dirigeante
08:30 de The Helper, j'ai bien prononcé ? Très bien, parfait.
08:34 Merci d'être avec nous, vous êtes spécialiste des organisations et votre
08:38 structure justement vient accompagner sur les grands sujets RH et sur ces
08:42 questions de parentalité. On verra à votre étude, il y a encore
08:45 quand même pas mal de chemins à parcourir, on pense que tout est réglé
08:48 loin de là. Avec nous Sébastien Vernet, bonjour Sébastien.
08:51 Bonjour. Ravi de vous retrouver, vous êtes associé chez SIA Partners et vous êtes
08:55 venu régulièrement dans notre émission, c'est un vrai plaisir de vous accueillir
08:59 pour cette première de rentrée, puisqu'on va vivre évidemment une saison
09:02 entière ensemble. D'abord commençons par The Helper et votre étude, si j'ai bien
09:08 lu votre étude, elle dit une chose, elle dit il y a beaucoup de dispositifs qui
09:12 existent puisque le législatif a beaucoup travaillé sur ce sujet, mais
09:16 bizarrement au bout de la moulinette, celui qui devrait l'utiliser ne connaît
09:20 pas le dispositif, ne l'utilise pas très bien. Qu'est ce qui se passe ? La loi existe
09:24 mais le salarié dans l'entreprise ne l'utilise pas ?
09:27 Alors, merci déjà pour cette opportunité. Il se trouve que lors de notre étude,
09:32 réalisée avec De Beausen Project et 1, 2, 3 Kids et bien sûr nous-mêmes The Helper,
09:37 on a mis en avant qu'il y a une vraie difficulté qu'on n'arrivait même pas à
09:43 mesurer jusque là. Et ce qu'on a mis en avant c'est qu'autour de 77%
09:49 les salariés, les actifs parents de manière générale, pour eux c'est dur.
09:54 Alors pourquoi ça se passe comme ça ? Premièrement, ils ne connaissent pas tous
09:59 les dispositifs. Deuxièmement, il y a vraiment un sujet sur le
10:04 management de proximité parce que là les parents considèrent qu'on ne les
10:08 soutient pas, on ne connaît pas leur réalité, on ne leur propose pas peut-être
10:12 des ajustements simples et d'ailleurs il se trouve que 80% des cadres utilisent
10:18 la flexibilité donc ils travaillent en dehors des horaires de travail.
10:21 C'est ce que vous dites dans l'étude. Exactement. C'est-à-dire qu'en fait le droit à la déconnexion
10:25 qui vient se heurter à ce sujet n'existe pas. On gère les enfants puis à 20h on reprend le boulot.
10:30 Exactement, même pour les professions intermédiaires. Ce qui est quand même assez...
10:35 Mais côté SCIA, parce que vous observez les tendances, c'est-à-dire que vous apportez une analyse
10:40 mais vous observez les tendances. Est-ce que vous êtes d'accord avec mon analyse ?
10:43 Il existe des dispositifs, la société a beaucoup avancé, en tout cas le
10:47 législatif, mais dans la réalité des entreprises c'est quand même, ça reste
10:51 encore compliqué de dire à son manager "je dois partir parce que mon enfant vient
10:56 de vomir à la crèche et je m'en vais". Et on voit dans l'étude que c'est pas si simple à faire.
11:00 Moi ce que j'aime beaucoup dans votre étude, et je vous en remercie, c'est qu'on dézoome de la maternité.
11:05 On a souvent tendance à penser la parentalité à un moment bien précis,
11:09 qui est le moment où la personne est enceinte et ensuite on a un bébé en bas âge
11:14 et avec toutes les questions de congé parentalité, de retour, etc.
11:17 Vous, vous avez une lecture sur le temps long où finalement on regarde les différents âges de l'enfant
11:22 et on se rend compte qu'effectivement la plupart des mesures qui sont utilisées,
11:26 c'est celles qui sont en lien avec la maternité et finalement quand on est dans le quotidien,
11:30 le quotidien du travail avec les contraintes, les réunions qui se terminent tard,
11:33 on en reviendra peut-être un petit peu après, les mesures sont très peu connues d'une part
11:38 et peu utilisées d'autre part. Donc c'est un enjeu très fort, on le voit sur plein d'autres sujets,
11:42 on le voit sur le RSA qui est assez soumissamment sollicité. La mise en visibilité des dispositifs
11:46 de l'entreprise, ça ne coûte pas grand-chose et pourtant ça a énormément d'effet.
11:49 - Mais de votre côté, Boutena, il y a aussi la difficulté, j'aimerais qu'on fasse un focus sur ces managers
11:55 parce qu'il y a le train général, la loi est appliquée pour l'ensemble des salariés,
12:00 c'est le droit du travail, puis après il y a la réalité du terrain.
12:03 Et on voit dans les personnes qui sont interrogées dans l'étude qu'elles disent
12:06 "C'est pas toujours facile avec mon manager" et vous allez même plus loin, vous dites
12:10 "Il faut aussi que les managers soient dotés de liberté, d'autonomie dans ses choix".
12:14 C'est pas simple pour le manager ça ?
12:16 - Exactement, et d'ailleurs on voit dans d'autres études, les managers sont stressés,
12:21 ils sont tendus parce qu'on leur re-impose des objectifs et pour eux, dans leur, on va dire,
12:27 matrice générale de réflexion, pour atteindre les objectifs, il faut travailler beaucoup.
12:32 Sauf que quand on devient parent, on est généralement beaucoup plus expérimenté,
12:36 on est beaucoup plus rapide à l'exécution, donc travailler beaucoup c'est quand même difficile,
12:41 surtout qu'on va arriver avec le temps, jusqu'à 14 ans, on va avoir les devoirs à faire.
12:46 Et les managers ont besoin effectivement d'outils, d'autonomie, même d'encouragement,
12:51 parce qu'eux aussi ils ont peur, ils ont cette peur-là.
12:54 Donc arriver à changer la culture vers une performance plutôt durable,
12:58 quelque chose qui soit plus étalé dans le temps aussi, et plus raisonnable peut-être,
13:02 parce que le Covid est passé par là.
13:05 - Mais quand même Coté-Sciat, est-ce qu'il faut inventer aussi des dispositifs très pragmatiques ?
13:09 Parce que la loi évidemment permet d'avoir plus de congés de parentalité,
13:12 il y a 28 jours c'était 11 auparavant, c'est la maternité.
13:15 Mais là on voit que les enjeux c'est des enfants de 6-7 ans, c'est l'adulte devoir,
13:19 c'est parfois une aide psychologique.
13:21 Est-ce que l'entreprise doit aussi aller jusque là, ou c'est à la collectivité,
13:24 ou à la puissance publique de le gérer ?
13:26 Parce que cette question elle est posée à l'entreprise.
13:28 - Je pense que c'est clairement à l'entreprise, mais pas forcément au travers de dispositifs.
13:32 Parce qu'on est dans un enjeu fortement culturel, et là on touche aux trois grands mots
13:35 des entreprises en France, notamment pour les cadres,
13:38 que sont le présentéisme, la réunionnite et la difficulté de se déconnecter.
13:42 En fait c'est ces trois dimensions-là.
13:44 - Contradictoire avec notre sujet du jour.
13:46 - Qui est en plein dedans en fait, c'est exactement ça.
13:48 J'ai moi-même des enfants, quand il faut aller chercher les enfants à 18h30,
13:51 si on est dans le monde de 18h à 19h, c'est pas possible d'y participer.
13:54 Quand c'est valorisé de finir tard le soir, et on en parlait avant l'émission,
13:58 de travailler beaucoup et de finir tard pour avoir une bonne progression de carrière,
14:02 par nature les parents sont obligés de se reconnecter le soir.
14:06 Et donc on est encore dans cette connexion.
14:08 Là on touche à quelque chose qui m'intéresse beaucoup en tant que parent,
14:11 c'est qu'on a beaucoup d'injonctions pour les parents
14:13 d'empêcher les enfants d'être trop sur les écrans.
14:15 Pourtant nous, en tant qu'adultes, en particulier en tant que cadres,
14:17 - On passe nos vies sur les écrans.
14:18 - On est permanent sur les écrans, et la première chose qu'on fait
14:21 une fois que les enfants sont couchés, c'est d'allumer le PC ou de regarder le téléphone.
14:25 Donc on a ces injonctions paradoxales qui sont très dures à gérer,
14:28 et donc pour les entreprises, on est sur un sujet qui dépasse à mon sens
14:31 la parentalité, qui est celui de la culture, de l'équilibre du privilège et du professionnel,
14:35 et notamment des sujets du présentéisme, de la réunion de mythes,
14:38 et de la difficulté à se déconnecter.
14:39 - Boutena, juste les difficultés à concilier emploi-parentalité,
14:41 ça s'est tiré de votre étude, on va le découvrir.
14:43 Trouver du temps pour soi à 53%, parce qu'on voit bien que le travail prend du temps.
14:47 Les enfants c'est évidemment énergivore, c'est formidable, mais ça prend de l'énergie.
14:51 Être disponible pour ses enfants à 49%.
14:53 Gérer la logistique à la maison.
14:55 Manquer de sommeil, parce que c'est une difficulté,
14:57 parce qu'on rongue sur quelque chose.
14:59 Faire face aux nouvelles dépenses, 22%, ça c'est intéressant aussi.
15:03 Et dans votre étude, on découvre quand même que ça reste encore sur les épaules des femmes,
15:07 cette flexibilité.
15:09 L'enfant malade, c'est la femme qui va le chercher.
15:11 Moins d'hommes.
15:13 - Il y a des raisons, on va dire, culturelles ou sociétales,
15:15 qui sont sous-jacentes à ces choix-là,
15:18 et qui sont liées plutôt à l'écart salarial.
15:21 On va toujours choisir celui du couple, à supposer que c'est un couple,
15:25 qui va avoir le moins de revenus.
15:28 Ça, c'est le premier point.
15:30 Le deuxième point, il ne faut pas oublier qu'une partie des familles
15:32 sont des mères monoparentales.
15:35 - Eh oui.
15:37 - Et ça, c'est quand même...
15:39 - Ça, c'est un poids supplémentaire.
15:41 - C'est un poids supplémentaire, parce qu'il n'y a pas de ressources.
15:43 Et en fait, dans nos études et même dans nos témoignages
15:45 qu'on reçoit tous les jours,
15:47 ce qu'on note, c'est qu'on ne comprend pas,
15:49 les malades, on n'arrive pas à comprendre
15:51 quand il y a des spécificités familiales.
15:53 Typiquement, un enfant handicapé,
15:55 une femme divorcée,
15:57 des jumeaux,
15:59 une PMA, toutes ces difficultés-là,
16:01 qui en rajoutent parce que la part...
16:03 - Ça, il n'a pas trop envie d'entendre.
16:05 - Exactement. Les problèmes personnels, on les laisse à la maison.
16:07 Et qu'il y a aussi cette image-là
16:09 que le soin reste quelque chose
16:11 du domaine de la femme, du féminin.
16:13 - Et ça revient à ma question.
16:15 Le soin reste aussi du domaine de la puissance publique.
16:17 C'est la sécurité sociale, c'est le réseau de médecins.
16:19 Ça, c'est votre vie privée.
16:21 Ça, c'est le discours inverse que vous portez
16:23 quand vous rencontrez les RH, parce que
16:25 j'imagine que vous avez aussi un travail de pédagogie
16:27 chez SIA de la même manière, mais qu'est-ce que vous leur dites ?
16:29 - Alors nous, dans notre étude d'ailleurs,
16:31 et dans notre approche, on leur propose toujours
16:33 premièrement une analyse systémique.
16:35 C'est-à-dire qu'il faut qu'ils arrivent
16:37 à comprendre que ce n'est pas juste
16:39 un développement personnel, c'est pas parce que vous proposez
16:41 à un coach, à un parent, que ça va aller mieux.
16:43 Donc il faut arriver à faire cette analyse systémique
16:45 dans la structure.
16:47 Promouvoir aussi cette performance durable.
16:49 Donc ça, c'est dans l'entreprise.
16:51 Et puis, en effet, il y a un rôle individuel
16:53 qui est porté par chacun de lâcher prier sur la déconnexion,
16:55 comme vous le disiez tout à l'heure.
16:57 Et puis, il y a enfin la question de la collectivité.
16:59 Et là, l'entreprise peut avoir un rôle
17:01 par rapport à sa stratégie RSE
17:03 pour porter un peu son étendard
17:05 et dire, voilà, nous on fait ce choix-là.
17:07 Est-ce que vous pouvez nous suivre ?
17:09 Et jusqu'où vous pouvez venir avec nous ?
17:11 - Mais d'un point de vue concret,
17:13 chez SIA Partners, enfin chez vous d'ailleurs aussi,
17:15 mais qu'est-ce qu'on dit à une entreprise
17:17 ou à un RH ?
17:19 Sur la table, il a cette difficulté.
17:21 Il a bien cette difficulté. Elle existe.
17:23 On vient de la poser. Qu'est-ce qu'elle met, la RH ?
17:25 Elle dit, vous êtes libres de partir
17:27 à l'heure que vous souhaitez, même lorsque c'est
17:29 une réunion stratégique. Enfin, tout ça, c'est des sujets
17:31 très concrets. Concrètement ?
17:33 - Concrètement, je vais vous répondre et après,
17:35 je vais laisser la parole. C'est déjà
17:37 de faire un audit très simple, très rapide,
17:39 qu'on leur propose. Deuxièmement,
17:41 former les managers et les parents.
17:43 Troisièmement, avoir cette question
17:45 de sensibiliser tout autour dans l'entreprise
17:47 pour faire connaître déjà les dispositifs
17:49 déjà disponibles, parce qu'en fait...
17:51 - Vous avez raison. Et auquel on a le droit.
17:53 Qu'est-ce qu'on met en place concrètement ?
17:55 Parce que là, on pose un diagnostic.
17:57 Ceux qui nous regardent se disent, "Je suis confronté à ce problème.
17:59 18h, l'enfant est malade, j'en ai trois.
18:01 Je cours dans tous les sens et je muse."
18:03 Parce qu'il y a aussi des enjeux sur la santé.
18:05 Qu'est-ce qu'on met en place concrètement ?
18:07 - Je suis tout à fait d'accord avec vous. Il y a une initiative
18:09 que j'aime beaucoup qui s'appelle le Parental Challenge.
18:11 Vous connaissez. - Oui, on a pu la rencontrer.
18:13 - Qui sont 12 mesures très simples que peuvent mettre en place
18:15 les entreprises pour favoriser la parentalité.
18:17 Ce que j'aime beaucoup dans cette approche, c'est que c'est des mesures
18:19 qui pour l'essentiel ne coûtent rien.
18:21 Qui ne coûtent zéro euro. On a tendance parfois
18:23 à penser que ça coûte très cher de mettre en place
18:25 des dispositifs. Là, ça ne coûte tout simplement rien.
18:27 Il y a de grandes entreprises qui se sont
18:29 inscrites dans cette démarche, comme L'Oréal,
18:31 comme Back Market,
18:33 dans l'écosystème plus start-up.
18:35 Et c'est 12 mesures qui permettent de s'engager
18:37 sur des choses simples. La première,
18:39 vous l'avez dit, c'est de mettre en visibilité tout ce qui existe.
18:41 La deuxième, c'est d'en parler.
18:43 Quand on parle de parentalité, on touche à l'intime.
18:45 On touche effectivement à une diversité de situations
18:47 très vastes, de procréation
18:49 médicalement assistée, parfois d'adoption,
18:51 d'enfants potentiellement handicapés.
18:53 Donc, rien que le fait d'en parler,
18:55 ça permet de dédramatiser
18:57 un petit peu le sujet.
18:59 Et enfin, le plus important, c'est effectivement
19:01 de travailler avec les managers
19:03 sur leur pratique. On parlait de management
19:05 en pratique. - Et en confiance. - En confiance, oui.
19:07 Mais dans leur pratique pour qu'ils soient
19:09 des facilitateurs et que finalement,
19:11 ça ne soit pas un problème. Et qu'en fait,
19:13 un collaborateur va se sentir mal.
19:15 En fait, il va partir.
19:17 Et dans la période actuelle de fortes tensions
19:19 sur le marché du travail,
19:21 ces mesures en faveur de la parentalité,
19:23 de la rétention, de la finalisation, extrêmement
19:25 puissantes. Quand on a une place en crèche,
19:27 on va être également concerné,
19:29 permise par l'entreprise, je peux vous dire que pendant
19:31 2-3 ans, on n'a pas envie de partir.
19:33 Vous avez raison. C'est un outil aussi de rétention de dire
19:35 "On vous permettra aussi..."
19:37 Il y a même des initiatives qui sont venues sur ce plateau
19:39 où la crèche est quasiment intégrée
19:41 à la structure, ce qui fait que la maman
19:43 peut même, sur sa pause de déjeuner,
19:45 ou le papa, parce que le papa
19:47 aussi est dedans, d'aller voir son
19:49 enfant, d'avoir un échange. Est-ce que ça, ce sont
19:51 des mesures vers lesquelles... Alors on se dit que ce sont les grosses
19:53 boîtes qui peuvent le faire et pas les PME.
19:55 Mais elle montre tout l'exemple comme ça ou il y a encore
19:57 un peu de chemin là-dessus à faire ?
19:59 Ça, c'est concret, ça. - C'est tout à fait
20:01 concret. Pour les places en crèche,
20:03 c'est assez courant. C'est démocratisé.
20:05 Maintenant, il faut se rappeler
20:07 que ça n'enlève pas tout.
20:09 Typiquement, dans l'étude, on a
20:11 rappelé quand même que ce n'est pas juste une question de
20:13 petit enfant. C'est vraiment
20:15 jusqu'à 8 ou 14 ans. - Exact.
20:17 14 ans, 49 % ont besoin
20:19 d'aide. Ça compte. - Exactement.
20:21 L'aide aux devoirs, par exemple, c'est quand même important.
20:23 On parle du mal-être des adolescents.
20:25 Les personnes qui sont au front,
20:27 ce sont les parents. Ce n'est pas forcément
20:29 que les éducateurs ou que les grands-parents. Tout le monde
20:31 n'a pas de grands-parents. Et le sujet,
20:33 en fait... - Et les parents absents peuvent jouer un rôle
20:35 important dans l'équilibre ou pas de l'enfant.
20:37 - Exactement. Et ça, c'est une question
20:39 pour le manager d'avoir
20:41 cet oeil pratique et
20:43 ce curseur-là de se dire "en fait,
20:45 aujourd'hui, je peux me passer de toi, il n'y a pas de souci.
20:47 Tu peux y aller." Ou alors de trouver
20:49 des autres techniques. Par exemple, Disney
20:51 a fait toute une série
20:53 de mesures pour proposer
20:55 des horaires décalés, adaptés aux
20:57 enfants. Il y a aussi
20:59 Nestlé qui a fait d'autres
21:01 mesures pour se relayer
21:03 entre eux ou le droit à la déconnexion.
21:05 Donc ce sont des mesures quand même qui évitent
21:07 même le burnout parental. - Évidemment.
21:09 Avant de nous quitter, il nous reste une minute 45. Vous imaginez
21:11 le défi. Un mot sur la génération Z.
21:13 - Oui. - Dont on parle beaucoup. Mais là aussi,
21:15 elle ne fait pas de concessions. - Non.
21:17 Dans l'étude, on a mis en avant
21:19 qu'il y a des choix radicaux
21:21 qu'ils vont faire et qu'ils sont prêts
21:23 à faire et qu'ils ont déjà commencé à faire.
21:25 - Ils ne transigent pas sur ce sujet. - Oui. Ils déménagent.
21:27 Ils changent de
21:29 métier et ils sont
21:31 prêts à réduire même leur revenu
21:33 pour ça.
21:35 - Pour ne pas sacrifier cette relation particulière.
21:37 - Oui. Tout à fait. Après, il ne faut pas
21:39 oublier que notre rôle aussi dans
21:41 notre société, c'est aussi de mettre en avant
21:43 le rôle des parents avec leurs enfants.
21:45 Et ça, ça a été le cas avec
21:47 les dernières études, Mille premiers jours
21:49 ou d'autres initiatives
21:51 gouvernementales qui ont mis la pression aussi
21:53 aux parents pour être beaucoup plus présents,
21:55 pour être dans la taffe de l'union. - Donc ça marchait de côté.
21:57 - Voilà. - Il y a aussi les parents, comme vous le dites, qui doivent
21:59 se prendre en main. Alors, vous allez chercher vos enfants à 18h30
22:01 à l'école alors. - Tout à fait. - Vous avez donc accepté
22:03 de rater des réunions. - Tout à fait.
22:05 - C'est ça l'idée. C'est aussi
22:07 une sorte de censure qu'on s'inflige
22:09 à soi-même. On se dit... - De choix.
22:11 - Ou de choix où je m'autorise
22:13 à le faire. Je parle à un homme là.
22:15 - Ou d'exemplarité. Je pense que c'est
22:17 le rôle des managers que de montrer que
22:19 c'est possible, que ce n'est pas grave et que
22:21 en fait, je peux très bien être très performant
22:23 dans mon travail en allant chercher
22:25 mes enfants à l'école. - Et sans avoir
22:27 mauvaise conscience. Parce qu'il y a un sujet aussi de
22:29 on se censure, on n'ose pas aller
22:31 voir son manager et vous êtes associé dans une
22:33 entreprise. Les entrepreneurs, d'ailleurs,
22:35 un mot avant de partir, on parle beaucoup de salariés
22:37 mais les chefs d'entreprise, eux,
22:39 se sacrifient énormément sur ce sujet-là.
22:41 - On voit très bien dans le sud, les chefs
22:43 d'entreprise, les indépendants sont
22:45 ceux qui ont le plus de difficultés. - La tête dans le guidon.
22:47 - Après, ils ont
22:49 un luxe
22:51 pour certains qui ont
22:53 aménagé leur entreprise
22:55 pour ça, pour ce rôle-là.
22:57 Il y en a même certains qui ont fait ce choix
22:59 pour pouvoir être beaucoup plus présents. - C'est vrai.
23:01 J'ai envie de dire, on va se quitter, mais c'est
23:03 une minorité. Les entrepreneurs,
23:05 les dirigeants sont la tête
23:07 dans le guidon. Il faut quand même le reconnaître.
23:09 Merci à vous de nous avoir éclairés sur ce
23:11 sujet. Une étude passionnante
23:13 à découvrir sur le site
23:15 The Helper. Elle est extrêmement
23:17 détaillée et elle permet d'avoir un tableau de bord,
23:19 une étude extrêmement
23:21 précise. Boutena Burkel,
23:23 vous êtes la dirigeante de The Helper et puis Sébastien
23:25 Barnet étaient avec nous aujourd'hui, associés
23:27 chez SIA Partners. Merci
23:29 de nous avoir rendus visite. C'était le débat
23:31 de Smart Job et on termine évidemment
23:33 avec Fenêtre sur l'emploi. Alors, un sujet
23:35 très concret aussi pour les salariés, la
23:37 N-A-O, les négociations salariales
23:39 évidemment, c'est un enjeu très fort.
23:41 On en parle tout de suite avec notre invité.
23:43 [Musique]
23:55 Fenêtre sur l'emploi.
23:57 Nous sommes en fin août,
23:59 ce n'est pas encore la saison des N-A-O,
24:01 mais ça ne va pas tarder à arriver. L'automne
24:03 sonne évidemment comme le début des négociations.
24:05 On en parle avec Charles-Antoine Roger. Bonjour
24:07 Charles-Antoine. - Bonjour. - Vous êtes
24:09 directeur de gestion des talents et des activités
24:11 du conseil IRH et Transformation
24:13 chez Mercer France avec une étude
24:15 passionnante, justement
24:17 pour amorcer cette saison
24:19 des N-A-O.
24:21 D'abord, un petit mot, les obligations des entreprises
24:23 en matière de N-A-O, c'est quoi ? J'évoquais
24:25 cette saison. Octobre-Mars,
24:27 on se met autour de la table et on négocie.
24:29 - C'est ça, les négociations annuelles obligatoires
24:31 se diroulent au sein
24:33 des entreprises, entre la direction et les
24:35 organisations syndicales, pour
24:37 regarder les sujets de rémunération, de temps
24:39 de travail et du partage de la valeur
24:41 ajoutée dans l'entreprise.
24:43 Elle se situe souvent, effectivement,
24:45 entre les mois d'octobre et les mois de mars.
24:47 - Les grandes tendances, parce qu'on a beaucoup
24:49 parlé de l'inflation, du pouvoir
24:51 d'achat, de l'augmentation de l'énergie,
24:53 tous ces sujets qui viennent impacter
24:55 le pouvoir d'achat, est-ce
24:57 que les hausses de salaire commencent à rattraper
24:59 celles des prix, déjà en regardant dans le rétroviseur ?
25:01 - Absolument. C'est
25:03 l'un des premiers enseignements de notre étude,
25:05 c'est que les taux médiants de
25:07 revalorisation salariale se montent
25:09 sur les dernières NAO à 4,95%
25:11 pour une inflation
25:13 estimée en moyenne par l'INSEE
25:15 en 2023 à 5%.
25:17 - Presque 5%. - Presque 5%.
25:19 - Donc ça veut dire qu'on avait évoqué en milieu de saison
25:21 de mémoire une augmentation en moyenne
25:23 de 3,5%, en fait elle est un peu supérieure.
25:25 Vous nous dites qu'en moyenne, on a
25:27 augmenté les salaires de 5%. - Absolument.
25:29 C'est une médiane, ça veut bien dire
25:31 que 50% des entreprises
25:33 offrent des revalorisations plus élevées
25:35 et 50% des revalorisations plus faibles.
25:37 - Maire Serre-France
25:39 et votre, évidemment, action concrète,
25:41 quelles sont les tendances,
25:43 qu'est-ce que vous pressentez et percevez
25:45 sur cette question des
25:47 négociations salariales ? Est-ce qu'il y a encore
25:49 une pression des collaborateurs
25:51 sur cette question de l'augmentation des salaires ?
25:53 - Absolument, il y a des attentes fortes.
25:55 On a d'ailleurs vu cette année
25:57 une forte présence des
25:59 augmentations générales de salaires
26:01 pour un budget médian de 3%.
26:03 Et ce qui est assez nouveau, c'est que ça concerne
26:05 aussi les cadres.
26:07 Ce qui n'était beaucoup moins le cas
26:09 les années précédentes. On a vu une institution
26:11 financière française, par exemple,
26:13 accorder des augmentations générales
26:15 jusqu'à un salaire annuel brut de 80 000 euros.
26:17 C'est inédit.
26:19 - Il y a aussi un débat
26:21 évidemment sur la
26:23 manière dont les entreprises
26:25 vont préparer ces NAO,
26:27 parce que vous êtes là aussi pour les accompagner.
26:29 Quelles sont les tendances ? Qu'est-ce qu'elles vous disent
26:31 des entreprises ? Là, elles ont le pied sur le frein.
26:33 On voit une économie qui est un peu comme ça, entre deux eaux.
26:35 Elles se préparent à quoi
26:37 là, les entreprises ? Parce que là, vous êtes là
26:39 à leur côté, évidemment.
26:41 - Alors, aujourd'hui, elles nous disent qu'elles s'attendent
26:43 à des NAO pour cette
26:45 année qui seraient relativement
26:47 similaires à l'année précédente.
26:49 Mais effectivement, elles regardent
26:51 les tendances économiques,
26:53 les craintes d'inflation.
26:55 Et bien évidemment,
26:57 chaque entreprise a sa propre histoire,
26:59 sa propre contrainte.
27:01 Et bien évidemment, il n'y a pas de solution
27:03 toute faite pour tout le monde.
27:05 - Avant de nous quitter, Charles-Antoine, là, on parle des NAO,
27:07 ce sont des salaires, qui vont être indexés
27:09 sur le montant des retraites,
27:11 pour faire écho au débat qu'on a connu
27:13 il y a un peu moins de six mois.
27:15 Il y a eu aussi des primes.
27:17 Comment va se répartir ce sujet-là ? Parce que l'entreprise,
27:19 parfois, la fameuse prime Macron,
27:21 des bonifications, mais qui ne sont pas du salaire.
27:23 Ce que j'entends dans ce que vous me dites,
27:25 c'est que les salariés veulent des augmentations
27:27 de salaire. - Absolument.
27:29 Ceci dit, on a bien vu dans les négociations
27:31 qu'au-delà des revalorisations salariales,
27:33 on a vu les entreprises utiliser
27:35 des outils, comme la prime de transport,
27:37 la participation employeur dans les tickets restaurants,
27:39 ou même des actions
27:41 sur les couvertures santé et prévoyance,
27:43 en complément, bien évidemment,
27:45 des augmentations de salaire.
27:47 Et puis la prime de partage de la VelaJT,
27:49 que vous avez mentionné, qui remplace ce qu'on appelait
27:51 la prime Macron, qui est très plébiscitée,
27:53 puisque la moitié des entreprises dans le panel
27:55 ont plébiscité
27:57 ou utilisé cet outil pour
27:59 un montant médian de 800 euros.
28:01 - Qui était 6000 euros au maximum, je crois,
28:03 de mémoire ? - Absolument. - C'est ça. Donc ils l'ont
28:05 utilisé à hauteur de 800. Ils n'ont pas...
28:07 - En médiane. - En médiane. - Ça peut être modulé
28:09 en fonction des populations. - On parle toujours en médiane,
28:11 on l'aura compris. Merci Charles-Antoine Rocher d'être venu
28:13 nous éclairer. Études Mercer, qui est passionnante
28:15 pour ceux qui s'intéressent au RH,
28:17 évidemment, qui s'intéressent au salaire,
28:19 et ce qui va leur arriver dans quelques mois.
28:21 Directeur gestion des talents et des activités
28:23 du conseil RH et Transformation
28:25 chez Mercer France. Merci de nous avoir rendu visite.
28:27 C'est la fin de notre émission. Merci à vous,
28:29 merci de votre fidélité. Évidemment, la saison commence
28:31 et c'était vraiment un vrai plaisir de partager
28:33 cette émission avec vous et avec l'équipe,
28:35 évidemment, que je remercie.
28:37 Je remercie Nicolas Juchat, évidemment,
28:39 pour l'équipe de programmation. Je remercie
28:41 Olympe pour l'accueil invité. Je remercie
28:43 Xavier à la réalisation et je remercie
28:45 Héloïse, au son, évidemment.
28:47 Portez-vous bien et à très très bientôt.
28:49 Bye bye.
28:51 [Musique]
28:53 [Musique]
28:55 [Musique]
28:57 [Musique]
28:59 [Musique]