Découvrez la politique Diversité & Inclusion de Redman et l’engagement, portés par Camille Declerck (Responsable des Ressources Humaines) et soutenus par Matthias Navarro (Co-fondateur et Président), pour une meilleure prise en compte de la santé des femmes dans leur entreprise.
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00:00On voit bien que, structurellement, le monde du travail est inégalitaire de ce point de
00:16vue-là.
00:17Donc on doit travailler, les entreprises doivent travailler, mais les collaborateurs aussi,
00:21à essayer de trouver tous les mécanismes qui permettent de compenser cette inégalité
00:28et donc ça ne passe pas que par des sujets de salaire, le sujet du salaire a été extrêmement
00:33central pendant des années, alors bien évidemment, et heureusement, on est, j'espère, tous
00:38arrivés, en tout cas chez Redmond, on est arrivés à régler intégralement ce sujet,
00:42mais il n'y a pas que le sujet du salaire, il y a aussi le sujet, finalement, de la vie,
00:46notamment par exemple de la répartition égalitaire des tâches familiales, celui du travail à
00:52distance, les sujets qu'on met en place sur les danses et le retour progressif suite
01:01au congé maternité.
01:02Tout ça, ce sont des éléments qui permettent de rééquilibrer un déséquilibre qui est
01:09structuré.
01:10Chez Redmond, on a mis en place une politique santé des femmes depuis quelques mois.
01:18Ça a été fait avec pas mal de réflexions les mois précédents.
01:23On a mis en place plusieurs choses.
01:25D'une part, le maintien de salaire, bien évidemment, avec subrogation à la fois pour
01:29les congés maternités, mais aussi, bien sûr, pour les congés paternités.
01:32Et on a également mis en place un retour progressif pour les femmes qui reviennent
01:36de congés maternités, à savoir un retour à quatre jours par semaine si elles le souhaitent
01:42ou modulable sur un mois, l'objectif étant qu'elles travaillent à 80% et qu'elles soient
01:46rémunérées à 100%.
01:48On a mis en place également une politique qui vise à avoir une absence de carence de
01:54trois jours en cas d'arrêt de grossesse, que ce soit volontaire, involontaire ou médicale.
01:59Aujourd'hui, il y a quand même un quart des femmes qui subissent un arrêt de grossesse
02:05involontaire, donc c'est quand même quelque chose qui est assez important.
02:07Et aujourd'hui, d'un point de vue sociétal, les entreprises doivent s'adapter et proposer
02:13des choses pour ces femmes.
02:15On a intégré les arrêts de grossesse, qu'ils soient médicalisés, volontaires ou involontaires,
02:21dans notre charter H parce qu'on s'est rendu compte que c'était quelque chose qui n'était
02:26pas couvert par la loi.
02:27Et moi, c'est vrai que dans mon parcours d'entrepreneur, lorsque le sujet m'a été
02:31soumis, j'étais extrêmement surpris de voir que finalement la loi ne couvrait pas
02:35ces hypothèses.
02:36Et or, c'est des situations de vie dans lesquelles les collaboratrices se retrouvent
02:40seules par rapport à l'interaction qu'elles peuvent avoir avec l'entreprise.
02:44Et donc, ça nous a semblé assez naturel de venir compenser cette inégalité qui était
02:50un peu structurelle de leur parcours de vie par rapport à leur parcours dans l'entreprise.
02:55Le fait d'aborder l'IVG dans une politique à H est très rare encore.
02:59Pourquoi est-ce que vous l'avez fait et quelle injustice est-ce que ça résorbe ?
03:04Le fait de parler de l'IVG en entreprise, c'est encore un sujet qui est assez tabou,
03:09pas qu'en entreprise, mais aussi plus généralement dans la société.
03:12Et pour autant, c'est quand même quelque chose qui est assez douloureux pour les femmes
03:16parce qu'il y a pas mal de douleurs forcément, il y a besoin de prendre des rendez-vous
03:21dans des temps qui sont assez restreints, sans compter le fait qu'il y a tout après
03:26un suivi psychologique qui peut être fait selon les personnes à plus ou moyen terme
03:31qui fait qu'on est dans une situation qui n'est vraiment pas simple.
03:34Et c'est pour ça que les entreprises aujourd'hui doivent s'emparer de ce sujet-là parce
03:37que c'est beaucoup plus fréquent qu'on le croit.
03:43C'était il y a 3 ans, donc j'avais 33 ans, à l'époque, il y avait évidemment
03:49tous les sujets d'égalité homme-femme qui étaient vraiment présents au quotidien
03:54dans l'institut, mais je dirais que c'est tout en un sens.
03:57Mais en fait, moi, la vraie différence, ça n'a pas été forcément la communication
04:00ou des grands textes, en réalité, c'était un contexte serein, c'est-à-dire qu'évidemment
04:07pour se lancer dans un parcours de PMA solo, il faut quand même déconstruire un certain
04:09nombre de choses dans ce qu'on a imaginé dans sa vie, et en fait, on a besoin d'être
04:13pas en sur-stress de son travail et de pouvoir évidemment mener son travail à 100% et être
04:18bien dedans, mais de pouvoir se dégager le soir de la charge mentale pour pouvoir réfléchir
04:23sereinement à un futur projet de PMA solo, parce que ça veut dire qu'il faut quand
04:26même anticiper 2-3 choses.
04:28Donc pour moi, ça, c'est le premier point, c'est le contexte serein qui paraît simple
04:32mais qui n'est pas du tout aussi simple dans chaque boîte.
04:35Et par ailleurs, c'est sûr qu'ici à Paris, voyant Mathias qui s'occupait aussi de ses
04:40enfants, la notion d'exemplarité était aussi fondamentale là-dessus, et donc le
04:46fait de voir effectivement la direction qui était aussi impliquée dans sa vie personnelle,
04:51ça nous permet aussi de s'autoriser à sortir des cadres.
04:55Quand est-ce que vous avez pu faire part de votre désir d'entrer en processus de PMA
05:00dès le début ? Et est-ce que vous pouvez revenir un instant
05:03sur ce que ça induit d'entrer en processus PMA de manière très concrète ?
05:07Moi, concrètement, j'ai été en Belgique, parce que quand on fait un projet qui sort
05:11des normes, on est obligé un peu de le construire, de chercher.
05:14Là, je l'ai posé quelques jours, parce que je n'avais pas forcément envie d'en parler
05:16dès le début, parce que de fait, quand c'est très exploratoire au début, ce n'est pas
05:19forcément son travail qu'on a envie de prévenir en premier.
05:23Néanmoins, j'avais quand même la complicité de Rosine, qui était avant l'ancienne directrice
05:28de l'agence de Paris, donc j'avais quand même une écoute.
05:31Et donc, la PMA, qu'est-ce que ça implique ?
05:33Une fois que j'ai fait ces explorations, finalement, j'ai décidé plutôt de construire
05:36ce projet de PMA solo avec un ami en France.
05:38Ça implique bêtement des rendez-vous de docteur, donc ça veut dire régulièrement
05:42pouvoir prendre une heure pour aller, évidemment, en journée chez son docteur.
05:47Et donc, ça, c'est sûr qu'à partir du moment où le boulot est fait chez Redman,
05:52partir une heure pour un rendez-vous de docteur, je ne me suis jamais interdit de le faire.
05:55Il y a plusieurs méthodes de PMA.
05:58Moi, à la fin, j'ai quand même fini par faire une chive, puisque j'ai eu pas mal d'échecs.
06:02Là, pour le coup, le jour de la punction ovarienne, j'ai posé un jour,
06:08et en fait, en lisant le familiac, je me suis dit « Ah, mais en fait, j'aurais pu y avoir droit... »
06:13Mais honnêtement, à l'époque, je ne savais pas que j'avais le droit à ça.
06:16Je n'ai pas du tout pensé à aller voir le médecin du travail.
06:19Ça ne m'est même pas traversé l'esprit, parce que j'ai directement été voir
06:23quelqu'un d'un peu spécialiste, enfin, d'un docteur un peu spécialiste sur ce sujet-là.
06:28Comment tout ça a été accompagné, en fait, d'un bout à l'autre ?
06:31Je pense que dès lors que j'ai annoncé que j'attendais un bébé dans cette configuration-là,
06:36pendant tout le temps de ma grossesse, j'ai senti plutôt un soutien...
06:39En fait, concrètement, ça passe par...
06:41On a une réunion à Nantes ou à Laval, etc.,
06:44de toujours me demander si c'est gérable ou pas gérable, ou si je le sens.
06:48La réalité, c'est que, bien qu'au début de ma grossesse, c'était un peu difficile,
06:53mais je ne le disais pas, parce qu'il y a cette habitude de ne pas raconter qu'on est enceinte
06:56les deux premiers mois.
06:57J'ai gardé un peu pour moi, mais quand j'ai su que j'étais enceinte,
07:00à chaque fois, il y avait un petit échange avant pour me demander
07:03si je me sentais suffisamment bien pour pouvoir faire ces rendez-vous en présentiel.
07:08Il se trouve qu'une fois que la grossesse est partie,
07:10moi, je me sentais plutôt bien et plutôt contente de pouvoir bouger.
07:13Et une fois que je suis rentrée, situation atypique,
07:17puisque j'ai eu une promotion à mon retour de congé mat,
07:19donc c'est sûr que je n'ai jamais senti de pression.
07:22Et de fait, je dois sortir plus tôt du travail qu'avant,
07:26et je ne sens aucune pression au niveau de la direction par rapport à ça.
07:31Après, je pense qu'on est nos pires ennemis sur ce sujet-là,
07:35c'est-à-dire que moi-même, je me mets la pression.
07:36Je suis encore un peu dans le contexte de cette reprise,
07:39puisque finalement, je suis revenue il n'y a que deux mois.
07:41L'effet, c'est que quand même encore aujourd'hui,
07:43moi, je dois dire que quand bien même je sens la direction me soutenant, etc.,
07:48je vois bien que moi-même, je me mets quand même un peu la pression
07:51pour pouvoir honorer aussi l'ambition que j'ai envie de donner à l'agence de Paris
07:57et tout ce qu'on doit structurer.
07:58Donc, je me mets la pression, mais c'est ça aussi qui m'intéresse.
08:02Donc, là, c'est à moi aussi d'être...
08:08En fait, on m'offre un cadre qui est sain,
08:11et c'est à moi aussi après d'être saine par rapport à ça et de bien me positionner.
08:15Selon vous, est-ce que la politique de Redmond sur la santé reproductive,
08:20concourt à une meilleure égalité femmes-hommes ?
08:22Quand je suis rentrée chez Redmond,
08:23j'ai quand même très vite senti qu'il y avait une égalité femmes-hommes.
08:26Je ne me suis jamais trop sentie mise de côté parce que j'étais une femme.
08:30Je pense quand même qu'en formulant un certain nombre de choses,
08:33par exemple le Family Act, pour prendre un exemple très précis,
08:36en fait, évidemment que c'est des choses où je sentais qu'il y avait la bienveillance
08:40sur tous les sujets de santé, notamment reproductive,
08:42mais plus généralement sur la santé.
08:44Vraiment un accompagnement des différents salariés, je l'ai senti,
08:49mais je trouve ça fondamental de pouvoir aussi avoir des outils formulés,
08:54c'est-à-dire vraiment de prendre le temps, de passer du temps à faire une charte
08:58qui explique aux salariés quels sont leurs droits,
09:03parce qu'on voit bien qu'avant qu'il y ait ça,
09:05je n'étais même pas au courant que j'avais des droits.
09:08Donc en fait pour moi, c'est fondamental d'avoir ces traces écrites
09:12de l'engagement d'une société.
09:13La politique RH, on l'a créée de par différents labels
09:25qui nous permettent de structurer cette politique.
09:28On a d'une part la certification BICOR,
09:30on a au niveau un peu plus national les labels AFNOR,
09:33sur l'égalité professionnelle et la diversité.
09:36Et après là, d'un point de vue plus sectoriel,
09:38on a la charte de la parité dans l'immobilier.
09:41Donc je dirais que ces trois plans d'action nous permettent
09:43de structurer notre politique RH et de répondre à ces enjeux
09:46d'égalité professionnelle, de diversité et de mixité.
09:50Et pour autant, dans ces trois chartes,
09:53il n'y a pas la question des arrêts de grossesse.
09:56Donc d'où est arrivée cette question-là ?
10:00Disons qu'à titre personnel, moi aussi, j'ai fait le choix de recourir à une IVG.
10:07Et donc l'ayant vécu à titre personnel,
10:09je trouvais ça bien justement qu'on puisse le proposer
10:12au sein de l'entreprise et surtout d'instaurer finalement
10:17un cadre de confiance pour les femmes qui rencontreront cet événement.
10:23Qu'on puisse vraiment être là pour les accompagner
10:25et qu'on puisse chacun travailler dans des bonnes conditions
10:28et les plus sereines possibles.
10:30Comment on parvient à tenir compte de spécificités
10:35sur une population qui est globalement discriminée
10:40pour justement ces spécificités, sans stigmatiser cette population ?
10:44C'est ça, déjà en prenant compte, j'ai vécu des collaborateurs.
10:50Récemment, on a eu aussi des collaborateurs
10:52qui ont rencontré des situations particulièrement compliquées
10:55d'un point de vue personnel.
10:56Et c'est aussi la force des entreprises de moyenne taille,
10:59je dirais, de pouvoir avoir des réponses adaptées finalement
11:01aux situations des collaborateurs et des collaboratrices,
11:04de savoir, on a rencontré cette situation-là,
11:09comment on peut faire pour la dupliquer,
11:10la mettre en place pour tout le monde,
11:13pour que chacun soit sur un pied d'égalité.
11:15Donc ça passe par des vécus,
11:17ça passe par ce qu'on peut aussi rencontrer
11:20d'un point de vue benchmark des entreprises
11:22qui sont innovantes en la matière,
11:24de par les suggestions aussi dont on a parlé sur les labels.
11:27C'est finalement en piochant et en analysant ce qui est existant
11:31et ce dont les collaborateurs ou les collaboratrices ont besoin,
11:34qu'on peut constituer des actions et avoir un plan d'action adapté.
11:44On fait face à des épreuves de vie
11:46qui sont extrêmement difficiles pour les femmes,
11:48qui effectivement que les hommes ne peuvent pas connaître par définition.
11:51Et donc, comment est-ce qu'on apporte le maximum d'aide sur ce sujet,
11:57tout en ne stigmatisant pas, parce que c'est aussi le sujet.
12:02Donc, c'est toujours des questions d'équilibre à trouver.
12:05Et je vous dis, même en mettant en place ce type de droit
12:08qui est quelque chose d'exceptionnel,
12:10même à nous qui nous paraît parfaitement normal,
12:12on a encore des questions sur,
12:14mais du coup, comment ça se met pratiquement en place ?
12:16Est-ce qu'elles sont obligées de le déclarer ?
12:18À qui ? Et du coup, comment ça se sait ?
12:20Est-ce que c'est quelque chose qui est retenu dans des dossiers ?
12:24Etc.
12:25Pour savoir sur quel territoire finalement on jouait
12:28ou on ne jouait pas sur ces sujets de mise en place de nouveaux droits,
12:31on a fait travailler un groupe de salariés au sein de l'entreprise
12:35pour savoir un peu ce qui pouvait être attendu,
12:38ce qui étaient aussi les cas les plus courants,
12:41qui étaient rencontrés par nos collaborateurs,
12:43nos collaboratrices au sein de leur propre vie.
12:47Il y a effectivement toujours des limites à mettre en place.
12:50Et ces limites, elles font que dans certains cas,
12:52on est dans le cadre du familial que tout a mis en place,
12:54et puis des fois, on en est en dehors.
12:57On a fixé le sujet de la famille.
13:00C'était vraiment quelque chose qui nous semblait le plus central.
13:03Sous toutes ses formes, on a élargi au maximum les notions de famille,
13:10puisqu'on sait qu'aujourd'hui, elles peuvent être de différentes natures.
13:14On verra dans un deuxième temps si, à l'usage,
13:18on peut considérer qu'on n'est peut-être pas allé assez loin.
13:21Et on verra s'il y aura peut-être un deuxième volet à ce familial chez Redmond.
13:30On est tout à disposition dans l'intranet.
13:34Donc, c'est consultable par n'importe quel collaborateur.
13:37Ça évite aussi, au départ, s'il y a des questions,
13:40de pouvoir se renseigner déjà là-dessus.
13:42Moi, je puisse donner un maximum d'informations par ce biais-là.
13:45Et après, quand on a des nouveaux collaborateurs,
13:47il y a toujours un point d'accueil où je reviens justement sur nos engagements,
13:51sur les guides qui sont à disposition.
13:53Depuis qu'on a mis en place ce Family Act,
13:57la parole est un peu plus libre sur ces sujets-là.
13:59Les personnes ne vont pas forcément consulter les guides,
14:02mais vont venir directement m'en parler.
14:04Et ça, je trouve que c'est vraiment un effet positif
14:06parce que ça montre vraiment que les personnes ont confiance.
14:09Parce que ce n'est pas évident, finalement,
14:11de se livrer parfois sur des sujets personnels,
14:13de projets de PMA ou de personnes...
14:16Ça peut être aussi des personnes qui sont en situation d'handicap,
14:20qui se posent encore la question de se déclarer ou pas.
14:22Il y a encore des tabous aussi par rapport à ça.
14:24Donc, ces sujets-là, ça permet vraiment de...
14:28Grâce, justement, à cette politique familiale,
14:30le fait qu'on le diffuse, qu'on en parle,
14:33que la parole puisse être un peu plus libérée.
14:35Et puis que, aussi, en toute confidentialité,
14:37ils savent qu'ils peuvent venir me voir.
14:38Et qu'on fait vraiment attention à la confidentialité des échanges.
14:42Et que, d'un point de vue aussi managériel,
14:44on ait une relation de confiance aussi.
14:46Pour que ce soit le manager ou moi,
14:48on sait qu'il y a des choses qu'on peut dire ou pas.
14:51Mais que, dans tous les cas, c'est dans l'intérêt du salarié
14:53de le protéger de son intimité et de ce qu'il accepte de nous confier.
14:59Qu'est-ce qui a été le plus difficile pour vous ?
15:02On a été pas mal challengés, même en interne,
15:04sur le sujet, c'est bien de donner par rapport à un congé IVG.
15:07Moi, quand j'en ai parlé autour de moi,
15:10on m'a dit, mais du coup, ça veut dire qu'elles doivent le déclarer.
15:14C'est-à-dire que, pour pouvoir bénéficier de ces jours de congé
15:18qui sont liés à l'IVG,
15:20il faut bien qu'à un moment, la personne qui l'a subie
15:23appelle quelqu'un dans l'entreprise pour lui dire,
15:25j'ai subi ou je vais subir une IVG.
15:28Déjà, ce côté, il faut que je prenne la parole sur un sujet
15:30où je n'ai normalement pas vraiment envie de prendre la parole.
15:33Et en même temps, quand je ne prends pas la parole,
15:35je ne peux pas bénéficier de droits qu'on me met à disposition.
15:38Donc, il y a quand même, y compris quand on met ces droits-là sur la table,
15:42encore un sujet de tabou, finalement, sur la thématique,
15:47enfin, je parle d'IVG, mais sur les autres aussi,
15:49typologie d'interruption de grossesse.
15:51Et donc, on essaie effectivement de mettre en place tout ce qui est possible
15:54parce qu'on sait que c'est une preuve extrêmement dure.
15:57Pour savoir comment mettre de manière opérationnelle en place ces droits,
16:01on a principalement travaillé sur le fait d'alléger au maximum les process,
16:07les papiers, les échanges d'informations à avoir.
16:10Et on a centralisé toute l'information,
16:13le peu d'informations qu'il nous est nécessaire d'avoir
16:16pour pouvoir mettre en place ces droits sur une seule et même personne
16:19qui est la directrice RH,
16:20qui n'a pas vocation à transmettre à d'autres personnes,
16:24y compris à sa propre hiérarchie,
16:26les informations qui lui sont transmises.
16:27D'un point de vue très opérationnel,
16:29quand un collaborateur vient me rencontrer pour évoquer cet événement,
16:34déjà, bien évidemment, rassuré sur le côté confidentiel.
16:38Et après, au regard de notre taille d'entreprise,
16:40on n'a pas un type d'absence pour cela.
16:44Au contraire, on ne va pas forcément le mettre dans notre outil RH
16:46parce que ça n'a pas forcément besoin d'être mis à la connaissance de tous.
16:51Donc, quand c'est comme ça, c'est vraiment moi, je prends l'information
16:54et on met les choses en place pour que ça se passe de façon la plus sereine possible.
16:58L'idée, c'est que ça puisse se faire de la façon la plus discrète possible
17:03pour que la personne soit apaisée
17:04et qu'elle sache que moi, je suis au courant que la personne est absente tel ou tel jour.
17:09Les seuls justificatifs que je vais recevoir,
17:11c'est bien évidemment dans le dossier personnel du salarié avec ses absences.
17:16Mais on ne va pas demander beaucoup plus d'informations finalement,
17:19juste s'assurer que la personne est dans une situation
17:21qui lui permette de prendre sereinement ses rendez-vous
17:25et de pouvoir nous tenir au courant de quand elle s'absente.
17:32Ce qui nous a poussé à mettre un peu plus de mesures en faveur des femmes,
17:37c'est justement parce qu'il y avait déjà un manque d'égalité sur ces sujets-là.
17:42Les femmes ne fonctionnent pas de la même manière que les hommes
17:45et c'est important pour nous de prendre en compte cette différence-là finalement,
17:49qui est biologique mais qui, pour autant, est présente.
17:54Et ça contribue très clairement à ce qu'à terme,
17:57on pense plus à l'entreprise comme moyen des hommes et des femmes
18:01et où du coup, il faut adapter certaines politiques RH pour que chacun puisse s'y retrouver.
18:06Et on l'a présenté comme ça parce qu'aujourd'hui,
18:08c'est une égalité qui n'est malheureusement pas encore complètement atteinte.
18:11Pourquoi est-ce que c'est important que les entreprises
18:14s'emparent des sujets qui sont propres à la santé des femmes ?
18:17Pendant de nombreuses années, finalement, la législation a été pensée par les hommes,
18:22pour les hommes et aujourd'hui, on parle d'égalité
18:27mais on n'a déjà pas tant d'égalité de par ce postulat-là.
18:31Donc déjà, l'objectif, c'est dans un premier temps de parvenir à cette équilibre
18:37en mettant en place justement des choses à destination particulièrement des femmes
18:41pour qu'on puisse déjà être plus sur un même pied d'égalité.
18:44Les sujets de fertilité, de parentalité, les sujets d'aidance aussi,
18:48sont des sujets qui sont des composantes complètes
18:51de la vie de nos collaborateurs et de nos collaboratrices.
18:54Et Redman, en tant que société notamment de Micorp,
18:59travaille principalement dans le sujet notamment du vivant.
19:03Et le vivant, ça commence par le sujet de nos collaborateurs et de nos collaboratrices.
19:08C'est notre première matière vivante, entre guillemets.
19:11Et donc, c'est un sujet absolument global, central,
19:15pour pouvoir mettre au centre de notre fonctionnement
19:20le fait que nos collaborateurs et nos collaboratrices
19:23soient parfaitement libres intellectuellement de ce qui se passe dans leur sphère privée
19:28pour pouvoir être le plus libre et le plus aligné avec notre entreprise lorsqu'ils arrivent au travail.
19:36Pour nous, les aider à se libérer de leurs contraintes privées
19:40pour être 100% avec nous quand ils sont au travail, c'est central.
19:46On a une part de notre travail qui est un sujet de plaidoyer
19:50et qu'on assume assez ouvertement.
19:53On est une entreprise Micorp, la première en tant que promoteur immobilier en France.
19:58On est par ailleurs une entreprise à émission.
20:00Et ça fait partie de notre travail aussi de pousser les frontières
20:05de ce qui est possible de mettre en place dans les entreprises.
20:08Je suis moi-même, par exemple, à titre personnel,
20:10membre de l'Observatoire de la Parité dans l'Immobilier.
20:12Depuis deux ans, je regarde très précisément ces sujets.
20:17L'ensemble des collaborateurs sont amenés à pouvoir prendre la parole sur ces sujets pour les pousser.
20:22On assume d'essayer de faire bouger les lignes
20:25sur l'ensemble de la chaîne de valeur de notre secteur d'activité.
20:30Je trouve que sur tous ces sujets-là de famille et actes,
20:33que ce soit une IVG ou un arrêt de grossesse
20:38ou n'importe quelle situation de cet ordre-là,
20:42les personnes vont beaucoup plus se confier en amont des démarches.
20:45Parce qu'ils savent qu'ils sont dans un cadre de confiance
20:49et qu'on a mis en place des mesures.
20:52Parfois, c'est aussi pour confirmer ce qu'on a mis en place par écrit,
20:56s'assurer que c'est toujours bien d'actualité et qu'on sera là.
20:59Quelque part, c'est un besoin d'être rassuré.
21:03On l'a mis en place. Maintenant, concrètement, qu'est-ce qu'on fait ?
21:06Est-ce que vous pouvez m'aider ?
21:08Comment vous assurer qu'on dit ce qu'on fait et qu'on fait ce qu'on dit ?
21:12C'est positif de ce point de vue-là,
21:14parce que les personnes ne le font plus de façon un peu cachée.
21:17Encore aujourd'hui, c'est considéré comme un sujet tabou.
21:21Le fait qu'on le dise haut et fort, ça permet de délier la parole
21:26et de s'assurer que les personnes viennent nous voir en amont
21:30pour savoir comment on s'organise au mieux
21:32pour concilier cette situation-là et la vie professionnelle.
21:35C'est un gage de confiance qui est hyper précieux pour l'entreprise.