Découvrez la politique Diversité & Inclusion de Publicis et l’engagement, portés par Leïla Grison (Directrice DEI) et soutenus par Agathe Bousquet (Présidente France), pour la diversification socio-culturelle de ses équipes.
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00:00Aujourd'hui, c'est beaucoup plus qu'un moto, la différence, c'est notre purpose,
00:19notre raison d'être, c'est la manière qu'on a de dire ce à quoi on sert.
00:23En réalité, on crée de la différenciation pour les marques et pour nos clients, mais
00:28au-delà de ça, on croit profondément que nos métiers, qui sont des métiers de communication,
00:33qui sont des métiers à forte visibilité, ils peuvent faire la différence, ils peuvent
00:36être utiles, ils peuvent encourager des bonnes représentations, les bons imaginaires,
00:41ils peuvent servir des causes, ils peuvent faire avancer une vision de la société dans
00:46le bon sens.
00:47Et puis, c'est aussi un enjeu pour nous, entreprise, parce que quand on a des équipes
00:51qui deviendraient toutes du même milieu socio-culturel et qui auraient toutes accès aux mêmes études,
00:58toutes accès au même parcours, toutes accès aux mêmes références, alors la réalité,
01:02c'est que dans nos réalisations, on devient très homogène et on va avoir une manière
01:07biaisée d'embrasser l'ensemble des sujets.
01:09Et pour ça, pour qu'il y ait les bons messages qui soient véhiculés dans la société, il
01:14faut aussi qu'on ait une bonne diversité de talents, parce qu'il n'y a pas de bon
01:19message si on n'est pas dans une véritable mixité, qu'être capable de regarder la
01:25différence de façon honnête, intelligente, sincère dans nos organisations.
01:29Donc, ça a nécessairement un impact sur qui sont nos talents.
01:34Alors moi, j'ai travaillé pendant 15 ans dans la communication à différents postes,
01:44des postes de new business, des postes de planeur stratégique ou des postes de directrice
01:47conseil, et de toutes les fonctions que j'ai pu faire ou de tous les lieux dans lesquels
01:52j'ai pu travailler, souvent les sujets de diversité étaient au mieux ignorés,
01:59au pire un petit peu raillés, voire quand certaines personnes mevaient un peu la main
02:03en disant qu'il y avait un sujet de représentation, on vous traitait vite de communautariste,
02:09aujourd'hui on dirait woke.
02:10Et en arrivant chez Publicis, j'étais d'abord extrêmement fière, quand vous avez passé
02:1515 ans en communication, vous avez étudié la communication, le groupe Publicis demeure
02:20le Graal.
02:21Et puis assez vite, comme tout collaborateur qui rentre dans le groupe, vous commencez
02:26à regarder l'ensemble des campagnes qui sont notre fierté absolue, et dans lesquelles
02:30je me disais qu'il y avait un réel effort de fait pour représenter la diversité ou
02:35la pluralité de la France, et en même temps que je trouvais parfois un petit peu maladroit,
02:40et en me retournant et en voyant effectivement le collectif de Publicis, fort charmant, fort
02:45agréable, fort inclusif, au sens de fort accueillant, il était quand même très très
02:50homogène.
02:51Et donc j'ai continué un peu mon chemin, et je suis allée toquer à la porte du Comex
02:58pour demander à Agathe si elle acceptait de créer ce département « Diversité, Équité
03:04et Inclusion » sur la base des enjeux de transformation de notre collectif, avec des
03:09enjeux de responsabilité d'éthique, sociale évidemment, morale, si je peux aller jusque-là,
03:14et puis pour des enjeux de performance, parce que j'ai du mal à penser qu'on puisse
03:19continuer d'être durablement créatif et innovant, ce qui est notre métier, quand
03:24on est très homogène.
03:26Alors c'est vrai que je dis souvent que les mots ont un sens et que les mots ont un pouvoir,
03:31ce que je dis plus fortement encore c'est que nommer les choses c'est les faire exister.
03:34Or il y a certains mots qui dérangent, il y a certains mots qui mettent mal à l'aise,
03:39comme le mot sexisme, comme le mot racisme, comme le mot discrimination.
03:43En réalité, ne pas nommer les choses, c'est aussi les invisibiliser.
03:46Donc nommer les choses c'est très important, ça permet aux gens concernés, aux victimes
03:51de discrimination de savoir et d'être reconnus dans leurs blessures, et puis ça permet aussi
03:56de prendre conscience parfois de ces réalités qui nous dérangent, pas toujours volontairement,
04:01mais c'est toujours plus confortable de contourner, notamment en ne nommant pas les choses, les
04:06sujets ou les réalités qui nous dérangent, sauf que ça ne fait pas avancer.
04:09Pour ce qui est du publicisme, ça a effectivement été la genèse.
04:12La genèse de l'élan dans lequel on s'est engouffré, qui était d'abord un de poser
04:19un constat, et pour poser le constat à un moment d'une trop grande homogénéité,
04:24il fallait être capable de dire que nous n'étions pas assez divers.
04:27Pour poser le constat d'un écosystème très uniforme sur le plan social, il fallait pouvoir
04:36dire qu'il y avait un manque de mixité sociale.
04:40Et pour poser le constat du fait qu'il y avait très peu de diversité de visage,
04:47il fallait être capable de dire qu'effectivement il y avait très peu de personnes noires ou
04:50d'origine maghrébine ou d'origine asiatique, ou en tout cas insuffisamment représentées
04:54dans nos métiers, là où il n'y a aucune raison, puisqu'on vit dans un pays qui est
04:59plutôt riche de sa diversité.
05:02La manière dont moi je la définis, c'est la capacité de faire se rencontrer dans un
05:13même environnement, que ce soit celui de l'école, que ce soit celui d'une habitation,
05:18d'un quartier et ou de l'entreprise, faire cohabiter des personnes qui n'ont pas toutes
05:24le même parcours social, donc pour être clair, qui ne viennent pas toutes du même
05:29milieu social et qui pour autant ont le droit d'aspirer à des ambitions communes, de réussite
05:36éducative, de réussite professionnelle.
05:38Cette mixité sociale, souvent la rencontre d'une mixité culturelle, parce que, notamment
05:44en France, l'organisation du territoire a très souvent fait que mixité sociale et
05:52mixité culturelle se sont rencontrées.
06:00La problématique posée par un manque de mixité socioculturelle, c'est d'abord un sujet d'injustice
06:06sociale, parce que peu importe l'endroit où vous êtes né, le milieu économique dans
06:10lequel vous avez évolué, vous avez le droit de rêver grand.
06:13Or, bien souvent, on se rend compte que des enfants qui naissent dans un milieu socio-économique
06:19un peu défavorisé, ou sur un territoire qui est un petit peu abandonné, ne rêvent
06:24pas aussi grand que les petits copains qui ont eu la chance de vivre dans un milieu
06:28plus privilégié.
06:29Et ça, ça crée des disparités, ça crée de l'injustice, plus encore quand un jeune,
06:36un enfant d'ouvrier, se donne tous les moyens de réussite à l'école, notamment, et qu'il
06:42se trouve à un moment donné empêché par les moyens financiers dont il est doté ou
06:48dont sa famille est dotée.
06:49L'essentiel des enfants d'ouvriers vont plutôt, quand ils embrassent les études supérieures,
06:57privilégier des études courtes, ou alors l'université.
07:00Et même à l'université, on se rend compte qu'alors qu'ils représentent 21% des enfants
07:06ou de la jeunesse française, ils ne sont que 13% en licence, et on ne les retrouve
07:11plus qu'à 7% en Master 2.
07:13Est-ce que ça reviendrait à dire que des enfants d'ouvriers ont moins d'ambition,
07:18ont moins de capacités, moins d'intelligence, moins envie de réussir leur vie ?
07:23La réalité, c'est évidemment que non.
07:25Le sujet, c'est plutôt comment, quand on vient d'un certain milieu, comment, quand
07:29on répond aussi, ou quand on projette sur nous quelques stéréotypes, qu'ils soient
07:33de classe ou qu'ils soient d'origine, comment on vous oriente, comment on vous donne accès
07:38à l'information, et comment vous vous propulsez dans un monde dont vous n'avez pas idée
07:43qu'il existe.
07:44Donc, les enjeux de la mixité socioculturelle, c'est évidemment un vrai enjeu de justice
07:49sociale, c'est en réalité la promesse républicaine qui est faite à chaque enfant
07:54qui vit sur le territoire de France.
07:57Or, la France, elle est très composite.
07:59Il convient que nos équipes le soient aussi.
08:07Cette mixité socioculturelle, on la retrouve en réalité assez peu dans les grandes entreprises
08:12pour des raisons non mixitées académiques.
08:16D'abord, partie d'un constat, avant de déployer des dispositifs, c'est que le système éducatif
08:22français apparaît comme étant l'un des plus inégalitaires, voire le plus inégalitaire
08:26des pays d'OCDE.
08:27Autrement dit, il faut en France encore six générations pour réussir à sortir de sa
08:33condition, de la condition socio-économique, de la classe sociale à laquelle vos parents
08:38appartiennent.
08:39Vous êtes né enfant d'employé, il vous faudra six générations, sauf exception, sauf
08:44parcours vraiment exemplaire, pour réussir à changer de classe sociale.
08:49Et c'est évidemment plus acceptable quand on sait que la Suède, quand on sait que l'Allemagne
08:55ont réussi à résorber cela à seulement deux générations.
08:58Et partant de ce constat, eh bien on comprend mieux pourquoi, notamment dans nos métiers,
09:03la diversité, la mixité sociale est assez peu représentée.
09:06Il faut savoir que le recrutement était dans les mains des managers, qu'il n'y avait pas
09:10de recruteurs pendant longtemps dans les agences pour gérer ces sujets d'acquisition de talent.
09:15Et comme le monde des agences est un monde qui est drivé par l'urgence, l'urgence d'accompagner
09:20le client, de répondre à ses besoins, quand on avait besoin de ressources, on staffait,
09:25c'est-à-dire que ce qu'on faisait concrètement, c'est qu'on appelait les gens de son réseau,
09:29les gens de son école, et on trouvait des ressources pour répondre immédiatement à
09:33des besoins humains.
09:35On s'est rendu compte que ce système de fonctionnement de staffing générait beaucoup d'entre-soi,
09:40puisqu'on fonctionnait uniquement en réseau, donc on en faisait appel à ses amis d'école,
09:46et que la diversité qui ressortait de tout ça était quasiment inexistante ou très faible.
09:58Alors comment on pilote la diversité, notamment la diversité sociale et la diversité ethnique
10:05en entreprise, dans un pays où il est réputé qu'on n'a pas le droit de le faire, contrairement
10:11à la mixité homme-femme, aujourd'hui on peut tout à fait, avec l'index Pénicaud,
10:16on est obligé, d'ailleurs on est tenu de mesurer cette mixité, cette égalité, de
10:23la même manière on est tenu de le faire, et c'est tant mieux sur les enjeux liés
10:27au handicap.
10:28Il y a d'autres sujets sur lesquels on est un peu plus gêné avec le fait de mesurer.
10:33Or, ce qui ne se mesure pas ne se pilote pas, et la réalité aussi c'est que sous prétexte
10:38d'humanisme on met un voile pudique sur les mots qui dérangent, ou sur les chiffres
10:44qui dérangent, et sans doute on n'a pas très envie de faire le constat de la situation
10:50auxquelles est confronté un certain type de public.
10:55La réalité c'est qu'il y a des moyens de le faire, nous par exemple, convaincus du
10:59fait que ce qui ne se mesure pas n'existe pas vraiment, et où on ne se pilote pas,
11:05nous avons fait appel à un cabinet qui s'appelle Mixity, qui est un cabinet de consultation
11:09externe et indépendant, il y en a d'autres comme Mosaïc RH par exemple, et qui nous
11:15accompagne sur la mesure de notre empreinte sociale, et donc en adressant l'ensemble
11:19des champs d'inclusion et de diversité, on se regarde de manière hyper précise et
11:24hyper fine pour voir où est-ce qu'on en est de notre diversité au sein du groupe.
11:31Et s'il y a des choses qu'on ne peut pas mesurer en tant que RH, effectivement on aura
11:37par exemple, nous dans nos datas RH, on a un monsieur et une madame.
11:41La réalité c'est que quand vous posez la question aux collaborateurs, vous sentez-vous
11:45appartenir à une minorité dans l'entreprise, vous n'êtes pas obligé de répondre, mais
11:49si vous répondez oui, si oui, laquelle, vous n'êtes pas obligé de répondre, mais si
11:53vous répondez, vous pouvez dire, ma couleur de peau, mon parcours académique, mon origine
11:58sociale, mon orientation sexuelle, mon physique, etc, etc, etc.
12:05Et donc là on voit apparaître dans ces chiffres, où on sollicite les collaborateurs sur la
12:09base du volontariat à se déclarer s'ils le souhaitent comme appartenant à une minorité
12:14dans l'entreprise, et à expliquer les raisons de ce sentiment de minorité, qui est en général
12:19pas qu'un sentiment, qui est une réalité, et bien vous voyez apparaître des personnes
12:22avec un nombre binaire, parce qu'on leur a posé la question et qu'ils se sont sentis
12:26ok pour le déclarer.
12:27On voit apparaître un nombre de personnes en situation de handicap beaucoup plus important
12:33que les personnes qu'on avait pu comptabiliser ayant une reconnaissance de travailleurs en
12:41situation de handicap.
12:42Et puis on voit apparaître, je me sens appartenir à une minorité dans l'entreprise pour ma
12:47couleur de peau.
12:48À l'époque où nous avons démarré cette Direction Diversité, Équité et Inclusion,
12:53il nous a semblé très important de nous mesurer pour avoir un point de départ, une
12:59marge de progression, et puis d'être en capacité aussi, demain je l'espère, de
13:04nous féliciter d'avoir progressé, et puis de continuer de voir où est-ce qu'on a
13:08encore des chantiers à adresser.
13:11Mais quand on n'a pas d'indicateur, pour être clair, alors la seule bonne chose à
13:17faire c'est d'aller mobiliser sa volonté, parce qu'effectivement, ni le gouvernement
13:22ne vous pressurise, ni les clients ne vous pressurisent, ni la data ne vient confirmer
13:30une intuition qui est celle du manque de diversité, et donc il faut y aller à l'angis.
13:35Quand on a une vraie volonté d'être plus juste et plus équitable dans les représentations
13:40au sein de nos effectifs, alors on trouve des solutions pour faire un point objectif.
13:47Alors chez Publicis, on a monté plusieurs programmes de mixité, à notre échelle,
13:55petite échelle, mais malgré tout, on a décidé d'être présent sur l'ensemble
13:59du parcours éducatif, et tout particulièrement à partir du moment où les inégalités se
14:02creusent le plus, c'est-à-dire au collège, donc on a différents programmes qui vont
14:07du mentorat, notamment via du mécénat, avec Télémac par exemple, on accompagne des jeunes
14:13collégiens tout au long de leur scolarité, et puis des programmes qui sont la plus dédiés
14:19à la transformation de notre interne et qui vont du lycée jusque à l'enseignement supérieur,
14:26plusieurs programmes propriétaires, on va dire, que sont Publicis TEENS et Publicis TRAC,
14:31on a divers programmes pour se transformer nous-mêmes, et puis ça continue avec les
14:34études supérieures, notamment dans l'accompagnement et le mentorat de jeunes de Sciences Po,
14:39la convention et l'éducation prioritaire, qui est un programme Égalité des chances.
14:47Télémac, c'est une association fantastique, qui fait un travail fantastique, avec des
14:50proviseurs et des professeurs de collège, plutôt classés en zone dite prioritaire
14:57de la ville, ou en zone rurale, et qui identifie des élèves qui sont déjà des élèves brillants,
15:03des élèves qui aiment travailler, des élèves qui s'en sortent bien à l'école, mais
15:06qui, du fait de leur environnement socio-économique, n'ont peut-être pas toujours la chance
15:10d'avoir accès au musée, au cinéma, à la culture, à des sorties diverses et variées,
15:16et ça moins parce que les parents n'ont pas envie de le faire que parce qu'ils ne
15:19sont pas en capacité de le faire. Et donc, et le professeur, et l'association identifient
15:25ces élèves à qui elles proposent entrer dans ce programme, et de l'autre côté,
15:28nous, entreprise, on finance d'abord une bourse pour ces élèves, des bourses de sorties,
15:32et surtout, on propose des mentors qui, sur leur temps personnel, s'engagent, donc
15:36des collaborateurs, le samedi ou le mercredi après-midi, ou le dimanche, il faut que ce
15:40soit un jour où les enfants n'ont pas cours, à passer au moins trois heures par mois,
15:44quand c'est pas plus, avec un jeune qui a entre 12 et 16 ans, pour l'ouvrir à d'autres
15:51horizons, l'aider dans son orientation, et ce qui est très important, c'est que 100%
15:55de ces enfants qui sont accompagnés et mentorés dans le cadre de Télémac ont leur baccalauréat,
16:00et pour une très, très grande partie d'entre eux, entreprennent des études supérieures,
16:05avec un score de mention très bien, qui est beaucoup plus important que dans la moyenne nationale.
16:15Publicis Team, c'est quoi ? C'est un programme qui permet à des élèves de 3e, issus de
16:19quartiers prioritaires de la ville, d'effectuer leur stage chez Publicis.
16:23L'année dernière, on a lancé la première cohorte de 3e, on a accueilli 15 stagiaires
16:29suite à un partenariat avec l'association Zanvar Montaf et l'association du quartier
16:33Saint-Bernard du 11e arrondissement.
16:35Ils ont appris à réaliser une campagne de communication du brief de l'annonceur à
16:40la présentation du contenu, et ils ont ainsi pu découvrir nos métiers suite à des cours
16:44de communication et des cas pratiques dispensés par l'agence Marcelle.
16:49On est toujours en contact avec les Publicis Team de l'année dernière, et on essaye au
16:53mieux de les accompagner dans leur choix d'orientation, et de les appuyer dans leur stage de secondaire,
16:59parce que c'est toujours difficile de trouver des stages pour des si jeunes élèves quand
17:04on n'a pas forcément de réseau, donc on essaye de maintenir ce lien et de les aider
17:07au maximum.
17:08Et on accueille en février prochain une nouvelle cohorte, cette fois-ci de 25 élèves, chez
17:14Publicis.
17:15Alors, Skills est un programme partagé avec d'autres entreprises, que je vais citer,
17:26qui sont AXAR, Rothschild & Co, le groupe Carrefour, Pernod Ricard, et la Genèse est
17:33venue de cinq présidents, donc les cinq présidents de ces grandes entreprises, dont le nôtre
17:37Arthur Sadoun, qui en 2020 se sont, comme beaucoup, souciés du sort de la Genèse,
17:44et d'une certaine Genèse en particulier, un peu ou très éloignée de l'emploi.
17:48Donc on a réfléchi ensemble, dans ce consortium entreprise qui est devenu une association
17:52Skills, de travailler au recrutement, en dehors des simples CV, et plutôt sur les
18:00soft skills.
18:01Donc ça se compartimente en différentes étapes, mais en gros l'idée c'était de
18:04se dire, on est cinq grandes entreprises, on a tous des métiers en tension, notamment
18:08sur les métiers de la data, de la tech, de la cyber, et comment on peut aller chercher
18:14des jeunes, ou des moins jeunes, parce que le plus âgé a 46 ans, un peu éloigné de
18:18l'emploi, mais qui ont une appétence particulière et un talent particulier pour la tech et la
18:24data.
18:25Donc à nous tous, il y a 35 apprenants qui ont passé d'abord trois mois en immersion
18:30très forte et très intensive chez Saint-Plon, et qui maintenant sont dans nos entreprises
18:35respectives, pour une période de 14 à 16 mois, avant on l'espère, de pouvoir les
18:38recruter.
18:39PublicisTrack, c'est un programme égalité des chances qui a été créé en 2021, par
18:49du coup Leïla et Guillaume Cossou, qui est directeur général de Publicisport, et l'ambition
18:55c'était en fait de permettre à des jeunes élèves de BTS communication, d'accéder
19:01aux grandes agences, dont Publicis, et donc là l'idée c'était vraiment d'ouvrir
19:05à cette branche de BTS communication, on a commencé avec une promo du coup de 11
19:10stagiaires du lycée l'ENC Bessières, et aujourd'hui nous en sommes à peu près
19:16à 200 stagiaires, voilà, l'idée à travers ce programme c'était vraiment d'enclencher
19:23en fait cette ouverture et de permettre à ces jeunes de se dire qu'il n'y a aucune
19:31barrière, qu'ils peuvent accéder à toutes les agences, à toutes les entreprises qu'ils
19:35souhaitent.
19:36On a trois grosses phases, qui est la phase d'appel à candidature en interne, et donc
19:41chez Publicis, où là on sollicite en fait toutes les agences du groupe, en leur disant
19:46voilà c'est la promo 6, nous allons accueillir une nouvelle promo, donc vous pouvez vous
19:52engager sur telle et telle période, et donc à partir de là on a des tuteurs qui s'engagent,
19:58et donc on déploie le nombre de tuteurs qu'on a au lycée partenaire, qui sont à peu près
20:05cinq, et donc on répartit les tuteurs en fonction, ensuite on a une phase de job dating,
20:09où là ça consiste en fait à mettre en relation les tuteurs et les stagiaires, pour
20:14qu'ils puissent aussi matcher ou pas.
20:16En étant membre de l'équipe, on devient témoin du développement des stagiaires Publicis
20:30TRAC, donc on a envie de les recruter, nous on l'a vu dans nos équipes, qu'on a commencé
20:35avec le recrutement d'un stagiaire, puis en fait de deux stagiaires, trois stagiaires,
20:39quatre stagiaires dans les équipes, et ensuite dans différents départements de l'agence.
20:45Pour vous dire, sur ce programme, ça a été en deux ans, 200 stagiaires, dont 24% des
20:51deux dernières promotions, ont rejoint nos rangs en alternance, et on n'a pas encore
20:56assez de recul pour savoir comment on va transformer en CDI, mais les premiers alternants arrivent
21:03à l'issue de leur troisième année d'apprentissage à nos côtés, et pourront à la rentrée
21:08prétendre à un CDI sur des postes de juniors, c'est là que nous verrons jusqu'où on est
21:14capables de transformer notre vivier.
21:17J'ai été choisie parmi dix autres élèves pour faire partie de cette promo, j'ai rencontré
21:29Leïla, et du coup ça a été un petit peu une évidence on va dire, je me suis dit,
21:35en fait ouais j'ai envie de travailler avec elle, j'ai envie de poursuivre avec elle,
21:39et quand je lui ai demandé s'il y avait des postes en alternance de disponibles, du
21:43coup elle m'a dit qu'elle cherchait une alternante, et c'est comme ça qu'on a commencé
21:48ensemble dans cette équipe, et ensuite plus elle me parlait de ses projets et plus je
21:51me disais mais en fait c'est exactement ça ce que je veux faire.
21:54Ça va faire bientôt trois ans que j'y suis, et je suis très épanouie.
21:59À ce moment-là, après mon BTS et mon alternance chez Publicisport, je me suis dit, c'est ça
22:03qu'il me faut, et c'est vraiment là où je veux aller, c'est vraiment là où je veux
22:09m'engager.
22:10Maintenant oui, je veux toujours continuer en communication, est-ce que je veux continuer
22:13chez Publicismedia, si oui, si je peux, oui, donc si je peux signer un CDI, ce sera avec
22:19un grand plaisir.
22:20Maintenant on convertit aussi les stagiaires PublicisTrack en alternance, donc on veut
22:25vraiment emmener ce programme de plus en plus loin.
22:29L'enjeu c'est bien évidemment de faire que ces jeunes qui sont en BTS Communication
22:34puissent être accompagnés pour poursuivre leurs études, car nous continuerons de recruter
22:38à Bac plus 4 ou à Bac plus 5.
22:39C'est une réalité, c'est la réalité de nos métiers.
22:41Il faut un niveau de conseil, un niveau d'appréhension des enjeux systémiques qui ne soient pas
22:47que liés aux simples métiers de la communication.
22:51Ces programmes, ils ont un vrai pouvoir transformant aujourd'hui au sein des équipes.
23:00Ils mélangent des populations et ils démontrent de manière très concrète que la compétence,
23:09elle ne provient pas nécessairement de grandes écoles.
23:12Les résultats concrets, ils sont qu'aujourd'hui on arrive à embarquer des managers, on arrive
23:16à les convaincre, on les ouvre, on change leur mindset en fait sur le recrutement et
23:24sur les compétences dont ils ont besoin.
23:27Ils ont très bien su s'adapter à moi et inversement pareil, j'ai su m'adapter un peu à leur
23:32environnement et leur façon de penser et même au niveau des conversations.
23:37Ça s'est fait très naturellement.
23:39J'apprends énormément de mon poste et également je leur apprends des choses aussi de mon école.
23:44C'est des stagiaires qui sont extrêmement bien formés, qui ont des parcours beaucoup
23:49plus pratiques.
23:50Ils ont l'habitude de faire des compétitions, d'être en contact avec des clients.
23:55Ils vont être opérationnels très rapidement et ils ont aussi des parcours de formation.
24:01Forcément, ils ne viennent pas des mêmes univers, donc ils vont avoir des points de
24:05vue qui sont très différents et ça c'est très appréciable dans notre métier.
24:08On a notamment vu deux de nos stagiaires Publicistrac qui se sont mis ensemble en équipe pour aller
24:15former d'autres stagiaires beaucoup plus jeunes et qui leur ont apporté une vision
24:21de l'agence qui pouvait être peut-être différente de celle que moi je pouvais avoir.
24:26Ça a été très riche de confronter ces points de vue, de proposer une vision plus
24:32holistique de ce que peut être l'agence et de la création aujourd'hui.
24:36Ça ne suffit pas juste de dire qu'on est tous des patrons responsables et donc on va
24:39tous sensibiliser dans nos agences parce qu'on est des gens bien et qu'on est responsables
24:44et qu'on a conscience de l'enjeu.
24:45La réalité c'est que c'est tellement important, c'est tellement important de transformer
24:51nos métiers, de transformer notre industrie, de transformer nos agences qu'en réalité
24:55il fallait une vraie feuille de route, de l'argent, une équipe, des programmes, des
25:01résultats, monitorer aussi nos progrès et donc avoir en vrai pour faire court une stratégie.
25:08Et donc ça implique un vrai département, ce n'est pas juste être à la mode un jour
25:11en faisant des trucs, des coups de com comme on dit, mais c'est vraiment être capable
25:15de mesurer aussi l'impact qu'on a, suivre les projets, être dans l'impact en réalité.
25:22Et aujourd'hui notre département, à mes yeux, il est extrêmement performant.
25:31L'enjeu qui était le nôtre c'était évidemment on ne peut pas résorber l'ensemble des inégalités
25:37qui sont bien plus systémiques que le seul sujet de l'entreprise, mais ça a été aussi
25:42de faire un pas de côté et de nous regarder.
25:44On a constaté qu'on recrutait à 90% dans les écoles de commerce de prestige et dans
25:52les grandes écoles de création.
25:54En regardant la sociologie de ces écoles, on se rend compte qu'il n'y a pas de mixité
25:59socio-culturelle.
26:00Et donc effectivement notre vivier de talents et de candidats, très talentueux, ça ne
26:04remet pas en question la qualité des candidats, et évidemment très homogène.
26:09On a donc fait ce pas de côté en regardant qu'elles étaient les formations réputées
26:14les plus représentatives de la sociologie française.
26:17Il s'est avéré que c'était les BTS et qu'il y avait des proportions de classe sociale
26:23équivalentes à celles du territoire sur lequel ils opéraient.
26:25Et évidemment ça ne va pas s'arrêter au Bac plus 2.
26:30L'enjeu c'est aussi comment diversifier notre approche en allant recruter davantage
26:35des universités, où on retrouvera évidemment plus de mixité socio-culturelle puisque l'université
26:40est publique et que donc l'accès est peut-être un peu plus ouvert que les écoles privées
26:47qui nécessitent d'avoir un fort soutien financier ou une super stratégie de bourse.
26:52Maintenant de travailler sur l'aspect marque-emploi ailleurs et sur l'accompagnement de ces étudiants,
26:57on a des véritables enjeux, c'est que dans ces écoles-là, on s'est rendu compte que
27:00les étudiants ne connaissaient pas si bien que ça le groupe, ne connaissaient même
27:03pas trop les métiers qu'on pouvait retrouver dans les agences en fait, c'est une sphère
27:08qui était finalement assez floue pour eux et l'idée pour nous ça va être de commencer
27:15par la base et c'est ce qu'on fait déjà finalement depuis un peu plus d'un an maintenant,
27:19c'est de pouvoir intervenir dans toutes ces écoles-là, d'aller présenter nos métiers,
27:23d'aller présenter les projets qu'on peut avoir pour nos clients, de pouvoir aussi accompagner
27:28ces étudiants pour qu'au travers d'ateliers comme des ateliers de coaching sur leur CV,
27:34sur les entretiens, comment réaliser un entretien en agence de pub, ils puissent se sentir légitimes
27:39à postuler du coup dans nos agences et puis à nous rejoindre ensuite.
27:42L'étape suivante pour nous ça a été aussi de participer davantage à ce qui est un élément
27:49fort de l'intégration des stagiaires et des alternants dans les entreprises, c'est
27:53les événements de recrutement.
27:54Historiquement on en faisait beaucoup avec nos écoles partenaires historiques et là
27:59on a vraiment voulu enclencher la seconde vitesse et du coup être davantage présent
28:04au sein des universités, au sein des IUT et au travers des programmes comme TRACS au
28:10sein des lycées et on a également voulu rendre accessible à tout le monde ces événements
28:17de recrutement.
28:18Dans les dispositifs qui vivent la plus d'équité des chances, il y a les dispositifs et les
28:26programmes qui se voient et puis ceux qui se voient un petit peu moins et dans le cadre
28:30de ceux qui se voient un petit peu moins, on a la taxe d'apprentissage.
28:33Alors la taxe d'apprentissage c'est un impôt et c'est des rares impôts que tu
28:37peux flécher et du coup distribuer aux établissements qui te semblent être les établissements
28:45les plus pertinents pour être aidé de ta taxe d'apprentissage.
28:49La difficulté c'est que dans notre monde assez organisé, assez élitaire en réalité,
28:55les grandes entreprises qui disposent le plus souvent du plus gros chiffre d'affaires
28:58et donc du plus gros impact en redistribution de taxe d'apprentissage sont aussi composées
29:03d'un corps social assez homogène et cette taxe d'apprentissage le plus souvent est
29:07assez redistribuée aux écoles dont proviennent les dirigeants et les dirigeantes d'entreprises.
29:13Les très grandes écoles, souvent déjà les plus fortunées, pour une grosse partie
29:17des écoles privées captent le plus gros de la taxe d'apprentissage.
29:21On a eu la volonté de rééquilibrer les financements qui étaient effectués à destination des
29:29écoles publiques versus les écoles privées aussi.
29:32Quand j'entends écoles publiques c'est à la fois les lycées, les IT, les universités
29:36avec lesquelles on est amené à travailler sur les formations qui sont pertinentes pour
29:40le groupe.
29:41Et maintenant on a atteint un taux de répartition qui est à l'équilibre, on a 50% de notre
29:45taxe d'apprentissage qui part vers ces écoles du coût public et 50% de la taxe d'apprentissage
29:50qui part vers ces écoles un peu historiques avec lesquelles on travaille depuis des années.
29:54Donc ça c'est une première action.
29:56On l'a aussi fait sur l'aspect localisation des écoles, en fait on ne travaille pas que
30:01avec cette notion de ratio écoles publiques et écoles privées, on travaille aussi avec
30:05la localisation dans le sens où on avait une dominante beaucoup sur les écoles franciliennes
30:09parce que Publicis est majoritairement implanté à Paris.
30:12On a voulu aussi diversifier du coup la provenance de nos étudiants et travailler davantage
30:17avec des écoles aussi et des universités en région.
30:19Donc maintenant on a un peu plus de 40% de notre taxe d'apprentissage qui part aussi
30:23vers les écoles en région.
30:30Aujourd'hui le vrai sujet pour nous c'est de faire redescendre en fait cette vision.
30:34Comment concrètement on arrive à embarquer les managers dans des recrutements qui soient
30:40plus inclusifs ? Aujourd'hui l'ensemble des recruteurs ont
30:42été formés à la fresque de la diversité justement pour recruter sans biais discriminant.
30:49La prochaine étape c'est que les managers soient également formés à cette formation
30:57de recrutement sans discrimination.
30:59Si on souhaite que tout le monde se sente autorisé à postuler, le travail sur les
31:02offres d'emploi il est essentiel.
31:04C'est vrai qu'aujourd'hui on fait un gros travail avec nos agences pour que nos offres
31:09soient dans la formulation inclusive et que tout le monde puisse se sentir le droit de
31:15postuler.
31:16Alors pour diffuser, embarquer et faire vivre les engagements qu'on vient d'évoquer
31:24et quand on est une très courte équipe, alors très puissante, très soudée, très
31:29performante mais malgré tout une courte équipe, tu as intérêt à avoir une stratégie de
31:32déploiement à la fois qui repose sur des process bien huilés et puis aussi beaucoup
31:36sur l'énergie et le culot.
31:38Donc voilà, la meilleure manière pour nous de diffuser et d'implémenter les enjeux
31:45d'I&I au sein de l'ensemble du groupe, donc ces 6000 collaborateurs, ces 29 agences,
31:50pas toutes situées au même endroit et toutes avec aussi des histoires et des cultures un
31:53peu différentes, la première des choses c'était de l'incarner.
31:57Pour ma part bien sûr mais aussi pour l'ensemble de l'équipe, on incarne avec force le sujet
32:02de la diversité et de l'inclusion, à la fois par nos actions quotidiennes, à la fois
32:06par la manière que nous avons de nous comporter, à la fois aussi par la manière dont nous
32:10avons de porter les sujets.
32:11Incarner c'est évidemment très important, après il y a un enjeu qui est celui d'essaimer,
32:16pour essaimer il suffit de diffuser, sauf qu'on ne le fait pas de la même manière
32:20selon les thématiques qu'on aborde, parfois on va informer à large échelle l'ensemble
32:26des semi-collaborateurs de la même manière et puis parfois on va agence par agence avoir
32:31une approche un peu différenciée parce que le corps social de l'agence et ses enjeux,
32:37ses priorités en termes d'inclusion ne sont pas toujours les mêmes.
32:41Et puis en réalité aussi beaucoup et quasiment surtout on est dans des relations personnelles
32:47avec les collaborateurs qui cherchent à s'engager, les collaboratrices qui cherchent à avoir
32:51de l'impact et ça passe par exemple par l'appel à candidature pour avoir des tuteurs
32:56ou des tutrices, ça passe par le fait d'avoir des intervenants pour des masterclass, ça
33:00passe par le fait d'avoir des équipes qui vont concourir et contribuer à définir de
33:04nouvelles idées, de nouveaux dispositifs.
33:06Et puis enfin il y a évidemment un sujet qui est celui de la mesure qui est un vrai
33:08levier à la fois de sensibilisation et puis à la fois de communication et c'est aussi
33:14un levier d'action.
33:15Le moment où vous mesurez l'ensemble des DRH en sollicité sur l'empreinte sociale
33:21de leurs agences et puis c'est un moment où on sonde l'ensemble des collaborateurs
33:25sur leur perception à l'endroit de l'engagement du groupe sur les enjeux d'inclusion et de
33:30Le moment de la restitution, celui où vous avez votre empreinte sociale à la fois collective
33:35mais aussi agence par agence, est un vrai moment de prise de conscience, un vrai moment
33:39de communication où l'occasion de se féliciter d'avoir progressé sur certains piliers,
33:44où l'occasion de prendre la mesure du devoir d'accélération sur d'autres.
33:48On aide les personnes en situation de handicap, on aide les personnes ici des quartiers populaires
33:53dont je fais partie, on met en place des choses pour que ça change, pour éviter toutes les
33:59formes de discrimination.
34:00Les engagements de la direction Diversité, Quitte et Inclusion, c'est d'abord un engagement,
34:07c'est celui de l'inclusion.
34:08Notre mission, à nous, au sein de l'équipe, et évidemment plus largement au sein du groupe,
34:13c'est de créer un environnement et un espace de travail inclusif dans lequel, et les collaborateurs
34:18mais aussi les candidats et puis les clients qui traversent aussi nos agences, se sentent
34:25tout à fait reconnus, libres d'être eux-mêmes et libres également, ou accompagnés quand
34:32c'est nécessaire, pour pouvoir libérer tout leur potentiel et continuer de performer
34:36et d'être à l'aise dans leur travail, et que cette singularité, qui parfois peut être
34:40pesante dans la société, ne doit pas se retrouver, ce poids ne doit pas se retrouver
34:44au sein de l'entreprise.
34:45Donc ça, c'est notre mission sur l'ensemble des thématiques.
34:48S'il y a une thématique, c'est celle de l'inclusion.
34:55Mon rêve, avoué, c'est de voir les enjeux de diversité et d'inclusion devenir un vrai
35:01sujet de pilotage stratégique, pas seulement dans les entreprises, mais aussi à l'échelle
35:04de la nation.
35:05Aujourd'hui, dans nos agences, la vraie difficulté, c'est en effet dans les profils les plus
35:09séniors.
35:10Alors évidemment, on est très exemplaires sur les diversités hommes-femmes, heureusement,
35:17mais en réalité, on le voit bien, c'est beaucoup plus facile aujourd'hui de transformer
35:23l'agence et les agences et le groupe par le recrutement des nouvelles générations.
35:28Je suis très confiante en l'avenir, puisque, et très optimiste, puisque grâce à tout
35:32le travail qu'on met en œuvre, nos agences sont plus diverses.
35:34Mais la réalité, c'est qu'il y a encore beaucoup de travail pour faire en sorte d'accueillir
35:38dans les plus hautes fonctions, on va dire, des gens qui ont des profils un peu plus variés.
35:44Et ça se fait.
35:45Le mouvement est en marche.
35:46Je fais partie des gens assez optimistes, mais je sais aussi que je fais partie des
35:56gens très privilégiés.
35:57Optimistes, parce que je vois autour de moi, depuis 25 ans que je fais ce métier, une
36:05vraie évolution dans l'acceptation de profils très différents.
36:09Je suis rentrée dans un milieu qui était un peu stéréotypé, moi je venais du monde
36:13associatif, je venais de la lutte contre le sida, donc autant dire que je venais d'un
36:16monde très haut en couleurs, et je trouvais que quand je suis rentrée il y a 25 ans dans
36:21les agences de pub, qu'elles étaient finalement assez homogènes, trop homogènes.
36:25Et aujourd'hui, je vois bien qu'il y a une vraie évolution, et je vois bien qu'autour
36:29de moi, les gens sont très soucieux, très attentifs à la différence et à l'amicité.
36:35Quand on prend un combat, quand on décide de s'engager dans des campagnes, les messages
36:41vont être eus par des gens extrêmement divers, et je pense profondément que notre métier
36:45peut être une force de progrès, pour faire passer des représentations un peu différentes,
36:49des imaginaires un peu différents.
36:51Donc c'est pour moi une source d'optimisme, de voir qu'au moins tous les gens qui font
36:56le métier autour de moi, j'ai le sentiment qu'ils ont vraiment une conscience, qu'ils
36:59sont éclairés sur ces sujets-là, et que d'ailleurs, la mixité qui a été poussée
37:04dans nos agences fait du bien à tout le monde, et nous permet aussi d'être plus intelligents
37:09quand on adresse des messages à des audiences qui sont extrêmement larges.