Lundi 21 octobre 2024, HR MAKERS reçoit Chloé Sebagh (Directrice de la communication et du plaidoyer, Diversidays) , Tony Bernard (Directeur général, Impact Tank) , Mathilde Boulay (Déléguée générale, L'Ascenseur) et Caroline Courtin (Responsable Diversité et Inclusion, BNP Paribas)
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00:00Générique
00:12Bonjour, bienvenue sur le plateau Hedge Farm Makers.
00:15Aujourd'hui, on parle égalité des chances, promesse républicaine par excellence.
00:20Trop souvent, encore, on estime qu'elle est plutôt de l'ordre du mythe que de la réalité.
00:24Mais où en est-on exactement ? Comment les entreprises s'engagent ?
00:28Et surtout, comment avancer ?
00:30Pour en parler aujourd'hui, j'ai le grand plaisir d'être accompagnée de 4 invités.
00:34Tony Bernard, directeur général d'Impactant.
00:37Bonjour Tony.
00:38Bonjour.
00:39Caroline Courtant, responsable diversité et inclusion chez BNP Paribas.
00:43Bonjour Caroline.
00:44Bonjour.
00:45Chloé Sebag, porte-parole de Diversity Days.
00:48Bonjour.
00:49Bonjour Elsa.
00:50Et Mathilde Boulet, déléguée générale de l'Ascenseur.
00:54Bonjour Mathilde.
00:55J'ai oublié de prétiser du collectif Ascenseur.
00:58On va revenir sur ce point-là.
01:00Dans un instant, vous allez pouvoir nous présenter.
01:02Tout à fait.
01:03Bonjour Elsa.
01:04Pour commencer, Tony, je vais vous laisser la parole pour nous expliquer les deux études
01:10que vous venez de réaliser sur l'égalité des chances.
01:13Nous les présenter en quelques mots et aussi nous dire pourquoi, justement, deux études.
01:18Eh bien, pourquoi deux études ?
01:19Parce qu'il y a beaucoup à dire sur le sujet.
01:21On a voulu, à l'Impactant, se saisir de la question des inégalités en profondeur.
01:26Et donc, après plus de 20 ans d'action d'acteurs de terrain comme Diversity Days,
01:31comme l'Ascenseur, comme des pionniers, nos partenaires du talent,
01:34de la IKRH ou d'autres.
01:36Après plus de 60 ans de littérature académique sur le sujet,
01:40on a voulu se poser la question des indicateurs de mesures d'impact.
01:44Et donc, à la fois des actions portées sur la petite enfance,
01:48jusqu'à l'entrée dans le supérieur et jusqu'aux premières expériences du monde du travail.
01:53Et donc, ça, c'est le premier rapport qui s'appelle « L'école ne peut pas agir seule »,
01:57qui revient aussi sur les coalitions avec les acteurs associatifs et les entreprises,
02:01qui sortira début 2025.
02:04Et puis, après ce parcours à l'école et dans l'enseignement supérieur,
02:09quand on arrive dans l'entreprise, comment se passe l'évolution de carrière ?
02:12Et donc, c'est le deuxième rapport sur l'impact social de la diversité des origines dans les entreprises.
02:18Et avec quelle méthode ?
02:20On a réuni autour de groupes de travail des chercheurs universitaires,
02:24des entreprises, des acteurs de l'économie sociale et solidaire
02:27et des représentants des pouvoirs publics
02:29pour réfléchir à la création de référentiels d'indicateurs communs de mesures d'impact,
02:34qui visent à réunir tout le monde autour d'indicateurs qui font consensus
02:39pour savoir ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas,
02:41et donc prendre des décisions.
02:43Et quand on est responsable d'une politique publique
02:45ou d'une politique RSE ou d'inclusion d'entreprise,
02:49savoir réorienter une action qui fonctionne moins que ce qu'on aurait imaginé, par exemple.
02:53Oui, pour rappel, l'impact tank,
02:55votre force et votre différenciation par rapport à d'autres associations,
02:59c'est vraiment que vous réfléchissez sur la mesure de l'impact.
03:04Oui, sur la mesure de l'impact
03:06et surtout sur la façon dont on peut à la fois communiquer sur cet impact,
03:13à la fois sur la façon dont ça peut être un enjeu de pédagogie auprès du grand public,
03:20auprès aussi de ses salariés quand on est une entreprise,
03:23et comment la mesure d'impact doit être au cœur de l'action
03:28au moment où on conçoit nos actions pour pouvoir piloter,
03:31documenter et ensuite augmenter l'impact de nos actions.
03:34On va y revenir tout à l'heure.
03:36Mathilde, de votre côté, l'Ascenseur travaille depuis de nombreuses années
03:41sur ces enjeux d'égalité des chances.
03:44Peut-être nous représenter rapidement l'Ascenseur
03:47et puis aussi nous dire les freins que vous percevez encore côté entreprise.
03:52Oui, l'Ascenseur existe depuis cinq ans.
03:55On est un collectif associatif entièrement dédié à l'égalité des chances.
03:58Aujourd'hui, on fédère près d'une centaine d'associations
04:01qui toutes luttent contre les inégalités.
04:03Auprès de jeunes qui ont entre 12 et 25-30 ans
04:07sur tout ce qui est accès à l'éducation, à la formation,
04:10accès à la culture et au sport, accès à l'emploi et à l'entreprenariat.
04:13Et puis aussi, on valorise l'engagement citoyen des jeunes.
04:16Et ça, on le fait à Paris au sein de notre tiers-lieu
04:19qui est situé à Bastille.
04:20Mais on le fait aussi à travers toute la France,
04:23notamment grâce aux antennes de nos associations adhérentes
04:26qui sont situées un peu partout en France, mais aussi en Outre-mer.
04:30Et ce qu'on constate, nous, au niveau de la mesure de la diversité en entreprise,
04:34c'est que les critères qui sont évalués dans la plupart du temps,
04:39ça va être le genre, ça va être l'âge, ça va être le handicap,
04:42tout simplement parce que ce sont des critères qui sont légaux
04:45et qui sont obligatoires.
04:46Et donc, les entreprises sont obligées de les mesurer.
04:48En revanche, ils ne vont pas mesurer des critères
04:50comme l'orientation sexuelle, l'origine sociale ou l'origine ethnique.
04:54Alors, ce sont des données qui sont plus compliquées à avoir,
04:57on le sait, mais ce ne sont pas des données qui sont impossibles à avoir non plus.
05:01Il y a notamment la Fondation Mosaïque qui travaille là-dessus.
05:05Et si, tant qu'on suit les recommandations de la CNIL,
05:08on peut réussir à avoir des données,
05:10c'est notamment ce que recommande la Défenseur des Droits.
05:12Donc, quand on voit qu'aujourd'hui, il y a énormément de discriminations
05:17qui sont basées justement sur ces critères-là,
05:19d'origine sociale, d'orientation sexuelle, etc.,
05:22ça pose la question de l'impératif éthique face à l'impératif légal.
05:28Ça veut dire que les entreprises vont s'imposer,
05:31on va leur imposer l'impératif légal,
05:33mais elles ne vont pas chercher à s'imposer cet impératif éthique,
05:36alors qu'elles pourraient prendre un petit peu plus d'avance
05:38et se dire pourquoi ne prendrait-on pas en compte aussi cet impératif éthique,
05:42parce que c'est là où se trouvent les discriminations.
05:44Et nous, c'est là où on a envie d'engager et d'inciter les entreprises à aller.
05:48Et pour ça, on peut les accompagner,
05:50on peut les accompagner à travers tout simplement
05:53des outils de labellisation, de certification,
05:55qui vont les aider à mesurer si leur entreprise discrimine ou pas.
06:00Par exemple, une entreprise qui va respecter la parité.
06:04Elle va avoir 50 % d'hommes, 50 % de femmes.
06:06Elle va estimer que, comme elle respecte la parité,
06:09le job est fait sur la parité homme-femme,
06:13et puis va plus se préoccuper des discriminations
06:15qu'il peut y avoir sur ces femmes qui sont dans l'entreprise.
06:18Et la question, c'est de se dire, une fois qu'on a réussi à intégrer des femmes,
06:22à intégrer des personnes avec telle origine ethnique, telle origine sociale,
06:26comment on intègre ensuite ces personnes dans l'entreprise
06:29et comment on s'assure qu'elles sont discriminées ou non ?
06:31Et ça, c'est un travail aussi que nous, on peut faire avec elles.
06:34Les associations ont ce rôle-là d'accompagner les entreprises
06:37pour mieux ensuite intégrer les collaborateurs au quotidien,
06:41et notamment à travers des formations.
06:43Nous, on a une formation à l'Ascenseur à l'égalité des chances
06:46qui vise à accompagner non seulement les RH,
06:48mais aussi les managers, les collaborateurs,
06:51dans leur quotidien et dans la façon dont ils intègrent les salariés.
06:55Il y a aussi Mosaïque, la fondation Mosaïque qui a une formation,
06:58la cravate solidaire aussi.
06:59Donc c'est vraiment, il existe des solutions en tout cas,
07:01pour venir pallier à ces problématiques.
07:04Que ce soit au niveau du recrutement, mais aussi de la gestion des carrières.
07:07Exactement.
07:08Par exemple, pour les femmes, on sait, il y a le plafond de verre,
07:09mais après il y a le plancher collant aussi qui peut exister.
07:14Très bien, on va revenir plus en détail dessus.
07:17Chloé, de votre côté, Diversity Days,
07:20je vais vous laisser nous expliquer aussi rapidement qu'est-ce que c'est,
07:24et puis les leviers d'inclusion et de reconversion que vous apportez.
07:29Avec plaisir.
07:30Diversity Days, c'est une association nationale d'égalité des chances
07:32qui agit pour faire du numérique le nouvel ascenseur social du XXIe siècle.
07:36Concrètement, on accompagne des demandeurs d'emploi,
07:38on accompagne des entrepreneurs, on accompagne aussi des entreprises,
07:41pour faire justement en sorte que chaque talent qui le souhaite
07:44puisse trouver sa place dans les métiers de demain,
07:46quel que soit son genre, son âge, son orientation sexuelle,
07:49son origine sociale, ethnique, géographique,
07:52son handicap visible ou invisible.
07:53L'idée, c'est d'ouvrir le même champ d'opportunités pour tous et toutes.
07:58Ce qu'on voit aujourd'hui, c'est qu'un Français,
08:01on a fait une étude justement sur la mesure de la diversité il y a quelques temps,
08:05qui montrait qu'un Français sur deux craint d'être discriminé en entreprise.
08:08Aujourd'hui, j'ai vu passer une étude, pas plus tard que ce matin,
08:11indiquant la même chose trois ans plus tard.
08:13Et si on s'intéresse aussi à certains secteurs,
08:15notamment comme le secteur du numérique qui nous connaît pas mal,
08:18on voit qu'en fait, notamment dans les startups,
08:21il y a 40% des personnes qui tentent d'intégrer l'écosystème
08:24qui ont déjà été victimes de discrimination.
08:26C'est absolument énorme.
08:27Et dans le cadre d'un pays qui est en pleine digitalisation,
08:29ce n'est pas un phénomène nouveau, mais c'est quand même un phénomène qui est présent,
08:32il faut qu'on décide dans quelle société on veut vivre.
08:35Est-ce que c'est une société à deux vitesses
08:36ou est-ce que c'est une société où justement,
08:38on a la possibilité, quel que soit le lieu d'où l'on vient,
08:42quel que soit son niveau d'études,
08:43de pouvoir avoir la possibilité de se former,
08:45d'aller vers ces métiers-là.
08:47Aujourd'hui, on a un programme qui s'appelle Déclic numérique,
08:51qu'on a eu l'occasion d'évoquer ensemble.
08:53D'ailleurs, j'en avais parlé avec les membres de l'Impact Tank
08:55sur la question de la mesure d'impact.
08:57Déclic numérique, c'est par exemple un programme
08:59qu'on a créé pendant le Covid,
09:01qui est rapide, qui est gratuit, qui dure deux semaines,
09:04où on peut découvrir justement les métiers du numérique,
09:06commencer une montée en compétences
09:08et être mis en relation avec des recruteurs
09:10et des formateurs de sa région.
09:12C'est un programme avec lequel on a accompagné 13 500 personnes
09:16depuis la crise du Covid, où on s'est dit,
09:17mais en fait, on ne peut pas rester comme ça.
09:19Les métiers du numérique vont prendre une place énorme
09:21et il faut que les personnes qui ne viennent pas de grandes écoles
09:23puissent y aller.
09:24Et donc voilà, c'est un exemple parmi tant d'autres.
09:27Mathilde d'évoquer plein d'autres dispositifs aussi.
09:30On a la chance d'avoir plein de dispositifs qui existent en France
09:32pour qu'on continue à aller là-dessus,
09:34pour justement accompagner un maximum de personnes.
09:36Et le droit à la reconversion en France,
09:38on sait qu'on n'est pas encore les champions à ce niveau-là,
09:42les mobilités sont parfois difficiles.
09:44Quels sont les freins peut-être que vous détectez
09:46très rapidement comme ça,
09:48que ce soit, je pense qu'il y a une co-responsabilité
09:50des personnes qui n'ont pas le temps, pas les moyens,
09:54mais du côté entreprise aussi,
09:56le plus gros frein qui existerait, ce serait lequel ?
09:58Alors, je pense que déjà du côté des candidats,
10:00il y en a un. Et parfois, ce qu'on dit chez Diversity Day,
10:02c'est qu'on fait aussi de la confiance en soi.
10:04En fait, il y a une étape dans des clics numériques
10:06où on déconstruit les stéréotypes sur le numérique
10:08pour sortir de l'idée du profil très développeur.
10:10Déjà, les métiers du numérique, ce n'est pas que les développeurs.
10:12Et puis au-delà de ça, ce n'est pas le profil du développeur
10:14comme on l'imaginait il y a 10 ans.
10:16Avec des clics, il y a des profils qui se sont reconvertis
10:18il y a plus de 45 ans qui sont des femmes
10:20et qui aujourd'hui, ça a été vraiment
10:22un levier d'empowerment de se dire
10:24bon, en fait, je peux exercer un nouveau métier.
10:26Je pense là, par exemple, à un profil.
10:28C'est celui de Stéphanie.
10:30Elle était avant secrétaire de direction.
10:32Aujourd'hui, elle est développeuse
10:34et elle s'éclate, en fait.
10:36Donc ça, déjà, il y a un premier truc à lever
10:38qui sont justement les stéréotypes par rapport aux métiers.
10:40Il y a qu'est-ce qu'on attend par rapport à ces métiers-là.
10:42Et puis, il y a un autre frein potentiel
10:44à la reconversion. C'est effectivement l'image
10:46qu'on a de la reconversion dans les entreprises
10:48où on se dit que quand on a quelqu'un de plus jeune,
10:50c'est de la bonne patte, on arrive, on va former la personne de A à Z.
10:52En fait, les personnes en reconversion,
10:54elles ont toute une palette de compétences
10:56qu'elles ont pu acquérir dans le cadre d'expériences précédentes.
10:58Et justement, encore une fois,
11:00c'est une question de lever les stéréotypes par rapport à ça
11:02et de faire, notamment en alternance,
11:04et je pourrai en parler un petit peu plus tard,
11:06de la place à ces profils-là pour qu'ils puissent
11:08justement développer l'expérience nécessaire
11:10à aller en CDD, en CDI par la suite.
11:12Caroline,
11:14de votre côté, bon, BNP,
11:16on rappelle quand même très raviment que vous êtes vraiment
11:18une des entreprises exemplaires
11:20et un peu leader
11:22en matière d'inclusion et diversité.
11:24Mais justement,
11:26pouvez-vous nous rappeler rapidement qui vous êtes
11:28et aussi comment est-ce que vous travaillez
11:30sur cet enjeu de diversité et inclusion
11:32et notamment aussi avec les associations ?
11:34Alors,
11:36d'abord, je pense qu'il faut
11:38dire qu'on a effectivement conscience depuis
11:40un moment que le sujet
11:42de la mixité sociale dans les écoles,
11:44le sujet de la diversité en entreprise,
11:46c'est des vrais enjeux de citoyenneté
11:48et que les entreprises ont un rôle à jouer.
11:50Voilà, on a tous un rôle à jouer
11:52et l'entreprise en fait partie. Nous, ça fait plus de 20 ans
11:54qu'on est engagé dans une politique
11:56vraiment très volontariste sur les sujets
11:58de diversité
12:00et d'inclusion dans notre groupe.
12:02D'abord,
12:04très simplement parce qu'on est un collectif,
12:06un corps social de 180 000 personnes.
12:08Donc, c'est un gros collectif
12:10qui emploie
12:12environ
12:14170 nationalités dans 60 pays.
12:16Donc, on a une vraie richesse et la
12:18diversité, on est divers. Voilà,
12:20on a déjà cette diversité
12:22dans l'entreprise
12:24et c'est un collectif qui sert des clients.
12:26Donc, c'est important de le dire parce
12:28qu'on est là ensemble pour un projet
12:30qui est tourné vers
12:32nos clients. Et donc,
12:34on s'est intéressé beaucoup au sujet
12:36de cette diversité, de part la richesse
12:38de notre corps social,
12:40mais aussi parce que pour
12:42attirer les talents, en fait, on a deux
12:44types de techniques. Soit on attend
12:46et puis on voit bien ce qui arrive.
12:48Mais quand on fait ça, on ne s'adresse pas
12:50à un bassin d'emploi si large
12:52que ça. Et donc, pour vraiment
12:54aller chercher les talents partout,
12:56parce qu'il y en a partout, il faut
12:58effectivement lever les freins, lever les barrières
13:00et s'assurer qu'on va
13:02élargir
13:04en tout cas nos
13:06politiques d'accueil
13:08pour pouvoir accueillir
13:10tous les talents. Il faut aussi les retenir, bien évidemment,
13:12mais il faut déjà commencer par les accueillir.
13:14Et c'est important parce que
13:16dans une entreprise,
13:18finalement, les collaborateurs,
13:20les collaboratrices, c'est aussi le reflet
13:22de la clientèle. Et si on veut
13:24être en mesure de comprendre
13:26au mieux nos clients,
13:28anticiper leurs besoins,
13:30en étant représentatif, c'est quand même
13:32plus facile.
13:34Alors, vous m'avez dit comment est-ce qu'on fait ?
13:36D'abord,
13:38dans toutes les entreprises, ce qui est clé
13:40au départ, c'est de mettre en place des processus
13:42qui sont non discriminatoires.
13:44Le fait d'avoir des entretiens structurés sur des compétences,
13:46de travailler les fiches de poste,
13:48la sémantique des fiches de poste,
13:50j'ai envie de dire que c'est vraiment
13:52le bas à bas et c'est important de le faire.
13:54Mais on travaille aussi pas seul
13:56et on travaille avec des associations.
13:58On travaille beaucoup avec le collectif
14:00de l'ascenseur et avec les associations
14:02qui sont présentes au collectif d'ascenseurs.
14:04Et on va travailler
14:06de
14:08l'accueil de jeunes
14:10issus de milieux défavorisés
14:12pour des stages de troisième
14:14jusqu'à l'embauche de personnes réfugiées.
14:16Voilà, ça va être aussi large
14:18en termes de
14:20panel d'accueil.
14:22Et on va travailler avec évidemment
14:24Mosaïque et Rach, Ténémac,
14:26nos quartiers ont du talent, enfin voilà,
14:28je ne vais pas tous les citer, mais
14:30c'est vraiment des associations qui sont très efficaces
14:32dans justement l'accompagnement
14:34du candidat jusqu'à l'entreprise.
14:36Alors, nous,
14:38dans ce qui va être un frein
14:40à l'entrée dans le milieu bancaire,
14:42c'est le diplôme. On recrute principalement
14:44des Bac++2, Bac++3, Bac++4,
14:46Bac++5, notamment en France.
14:48Et donc, on va aller chercher
14:50aussi des jeunes qui n'ont pas de diplôme.
14:52On travaille par exemple avec
14:54une association qui est formidable
14:56qui s'appelle l'Appel, qui est l'agence
14:58pour
15:00l'éducation par le sport.
15:02Alors, ils font beaucoup de choses
15:04par le sport et pour l'éducation,
15:06mais avec nous, en fait, ils ont un programme
15:08comme acteur de l'inclusion
15:10qui, en gros, sélectionne
15:12des jeunes qui sont
15:14soit peu ou pas diplômés et issus
15:16de milieux défavorisés,
15:18mais qui ont des compétences
15:20qui s'expriment dans le sport.
15:22Ces jeunes, ils suivent une formation de 5 semaines,
15:24ils ont une semaine
15:26d'immersion dans l'entreprise
15:28et au bout de cette semaine d'immersion
15:30et de ces 5 semaines de formation,
15:32ils sont validés, puis il faut qu'eux-mêmes
15:34se disent que ça leur plaît
15:36et que c'est ce qu'ils ont envie de faire
15:38pour un contrat d'alternance.
15:40Donc, via ce modèle-là, on a
15:42à peu près 80 jeunes
15:44qui ont été sélectionnés,
15:46accompagnés par l'Appel, et il y a quand même
15:4892 qui décrochent un contrat
15:50d'alternance au bout de ces 5
15:52plus une semaine. Ça veut dire pour eux
15:54rentrer à l'école supérieure de banque,
15:56obtenir un diplôme certifiant
15:58dans les métiers de la clientèle.
16:00Donc, voilà, ça c'est typiquement
16:02un programme qu'on a. On a aussi
16:04des collaborateurs
16:06qui s'engagent. On a un programme
16:08qui s'appelle 1 million d'heures pour aider,
16:10qui est un programme de volontariat sur le temps de travail.
16:12Donc, nos collaborateurs
16:14travaillent alors avec, voilà,
16:16je les ai cités, mes Télémac, nos Quartiers en du Talent,
16:18le collectif Mentora, il y a
16:20Lafève, il y a Proxité, pour
16:22accompagner
16:24des jeunes dans leur
16:26insertion professionnelle. Donc,
16:28de l'école jusqu'à l'entreprise,
16:30ça, ils le font, voilà, sur le temps de travail
16:32avec, là aussi, des jeunes,
16:34et c'est important de le dire, qui sont
16:36sélectionnés par des associations
16:38et dont le programme de mentoring
16:40est aussi cadré
16:42par des associations. Donc, voilà,
16:44c'est vraiment des choses qui sont très structurées.
16:46Et donc, ces politiques-là,
16:48elles sont, on l'espère,
16:50efficaces, et on a hâte de voir le
16:52rapport qui va sortir au mois
16:54de, enfin,
16:56début 2025,
16:58parce que, effectivement, la mesure,
17:00et ce qu'a dit Mathilde tout à l'heure, est clé.
17:02Nous, on avait fait, en 2022,
17:04on avait participé à une initiative
17:06qui avait été lancée par Elisabeth Moreno,
17:08voilà,
17:10qui s'appelle l'Index Diversité.
17:12Elle avait fait appel, elle avait sélectionné
17:14une dizaine d'organismes. Donc, il y avait des entreprises,
17:16mais aussi des organismes,
17:18voilà, publics, de la fonction publique.
17:20Et, en gros,
17:22cet index,
17:24c'était quoi ? C'était un questionnaire qui avait été
17:26travaillé avec la CNIL,
17:28pour être sûre qu'on pose
17:30les bonnes questions, et qui permettait
17:32de mieux mesurer les origines
17:34sociales, géographiques
17:36et culturelles d'un
17:38collectif. Donc, nous, on a
17:40proposé à nos collaborateurs, qui ont été
17:42très enthousiastes, je dois le dire,
17:44ça a été une première surprise,
17:46de partager des données personnelles pour nous
17:48aider à mesurer. Alors, évidemment,
17:50sur la base du volontariat anonyme,
17:52nous, on n'a rien vu, sur,
17:54finalement, l'origine sociale de leurs parents, de leurs
17:56grands-parents, leurs études,
17:58et ça a été très enrichissant,
18:00parce qu'en fait, quand on a fait
18:02ce questionnaire, et moi, j'encourage vraiment
18:04les entreprises à mesurer,
18:06eh bien, on a
18:08appris des choses, ça a été une source
18:10d'enrichissement, puisqu'on a
18:12découvert, à cette occasion, que
18:14un quart de nos collaborateurs ont eu des
18:16bourses scolaires sur
18:18la base de critères sociaux, et que
18:20un tiers de nos collaborateurs sont issus de
18:22générations, soit première, soit deuxième
18:24génération. Donc, ça a permis aussi
18:26de mesurer, voilà, le fruit de
18:28cette politique de recrutement. Oui, alors
18:30justement, Tony,
18:32vous, vous travaillez sur la construction
18:34d'indicateurs pour
18:36mesurer
18:38l'impact au mieux.
18:40En matière d'égalité
18:42des chances, qu'est-ce
18:44que les études révèlent ?
18:48Elles sont sorties,
18:50début 2025, donc il n'y a pas de conclusion
18:52encore définitive, mais
18:54ce que je peux dire, de ce que je vois,
18:56c'est d'abord, du côté
18:58de l'école, beaucoup d'actions, à la fois
19:00publiques et privées,
19:02et du monde associatif.
19:04L'école s'est ouverte
19:06progressivement depuis
19:08deux siècles à tous, avec
19:10l'entrée gratuite et obligatoire,
19:12et jusqu'en septembre 2020,
19:14l'obligation de formation jusqu'à 18 ans.
19:16Malgré tout, des inégalités
19:18qui persistent, les enquêtes PISA
19:20qui le prouvent chaque année, et puis la
19:22dernière étude de France Stratégie, en septembre
19:242023, qui montre que
19:26seulement 27% d'enfants de
19:28familles modestes entreprennent des
19:30études supérieures sept ans après leur
19:32entrée en sixième. Donc du côté de l'école,
19:34des inégalités qui persistent.
19:36Du côté des entreprises, on a
19:38analysé les politiques diversité et inclusion
19:40de 50 entreprises, dont BNP,
19:42et
19:44on a
19:46cadré
19:48les actions sur quatre
19:50temps. D'abord, le premier contact avec
19:52le monde de l'entreprise, c'est souvent
19:54des forums métiers ou des stages,
19:56l'accompagnement à l'employabilité,
19:58notamment à travers du mentorat,
20:00le recrutement en tant que tel,
20:02et puis ensuite l'évolution de carrière, comment
20:04est-ce qu'on s'assure qu'il y ait de la diversité à tous les étages
20:06de l'entreprise. Sans
20:08surprise, même si les entreprises agissent beaucoup,
20:10la plupart interviennent beaucoup sur
20:12les deux premières phases. Mais ce ne sont
20:14pas ces deux premières phases qui changent le visage des entreprises.
20:16Avec nos chercheurs,
20:18et notamment on a auditionné Laure Bérigny,
20:20qui est une chercheuse connue sur le sujet
20:22au CNRS,
20:24on se rend compte en effet que pour changer
20:26l'entreprise, il faut pouvoir agir
20:28sur le recrutement et sur l'évolution de carrière.
20:30Et ensuite, sur
20:32la mesure d'impact. Ce qui est intéressant,
20:34c'est de se rendre
20:36compte que tant dans l'entreprise,
20:38et je rebondis sur ce que disait Caroline,
20:40c'est que tant dans l'entreprise
20:42qu'à l'école, il y a
20:44des indicateurs qui font consensus.
20:46Lorsqu'on permet plus de diversité,
20:48plus d'égalité des chances, on
20:50construit la confiance en soi,
20:52on renforce le bien-être,
20:54on permet aussi de connaître
20:56davantage les autres.
20:58Et puis, la mesure d'impact,
21:00elle a révélé aussi que
21:02dans l'entreprise,
21:04lorsqu'on a des équipes plus diverses et plus
21:06incluses,
21:08le climat s'apaise.
21:10Oui, parce que Corinne
21:12parlait aussi du côté performance,
21:14je te laisse tomber, performance
21:16économique, mais en réalité, il n'y a pas que
21:18la performance économique, il y a aussi
21:20une performance sociale. Les études
21:22sur la performance économique des équipes
21:24plus diverses, elles sont connues, on les cite souvent.
21:26Là, ce qui est intéressant, c'est de se rendre compte
21:28qu'à l'école, les
21:30dispositifs de mixité sociale qui avaient été lancés
21:32il y a quelques années, ont été évalués en
21:342022 au collège, en 2022
21:36par des équipes de chercheurs du LIEP
21:38de l'HESS, et qui montrent
21:40que les effets
21:42sur les résultats scolaires ne sont
21:44pas forcément significatifs. En revanche, il y a des impacts
21:46très positifs sur la
21:48connaissance de l'autre, sur le sentiment
21:50de sécurité, sur
21:52le climat social au sein
21:54de la classe qui s'apaise, et donc,
21:56in fine, sur la construction
21:58du vivre ensemble. On se rend compte que dans la classe,
22:00on construit la citoyenneté de demain
22:02comme dans l'entreprise, puisque
22:04dans le rapport sur l'entreprise,
22:06on est en train de construire
22:08un référentiel d'indicateurs d'impact qui montre
22:10des indicateurs qui sont similaires sur le lien
22:12social, sur le
22:14vivre ensemble. Et donc,
22:16la mesure d'impact, elle est
22:18importante pour pouvoir, au sein
22:20de l'école et dans l'entreprise, piloter, augmenter.
22:22Elle est aussi importante, je crois, pour pouvoir
22:24porter des messages.
22:26En fait, la santé de notre démocratie,
22:28notre vivre ensemble, notre cohésion,
22:30elle se construit à l'école avec de la mixité
22:32et dans l'entreprise avec plus de diversité.
22:34Complètement.
22:36Mais demain, pour aller plus
22:38loin, pour accélérer, alors je trouve qu'on
22:40voit bien la façon dont il est important
22:42d'agir ensemble.
22:44Association, entreprise,
22:46école, entreprise aussi, certainement,
22:48c'est quelque chose à mettre en place.
22:52Demain, vous, comment est-ce que vous
22:54allez agir pour aller
22:56plus loin ? Qu'est-ce qui manque encore un petit peu ?
22:58Caroline, si vous voulez.
23:00Je dois dire
23:02qu'on le voit sur beaucoup de sujets.
23:04Nous, on est aussi très impliqués
23:06sur les violences de genre, par exemple.
23:08Et en fait, les entreprises, elles ont
23:10une part à jouer, mais elles ne peuvent pas
23:12résoudre toutes seules et elles n'ont pas
23:14cette ambition-là parce que ce n'est pas possible.
23:16Donc, le fait de travailler en
23:18orchestre,
23:20de travailler non pas chacun
23:22dans son silo, mais
23:24de se soutenir les uns
23:26les autres, de se comprendre aussi
23:28les uns les autres et de travailler main dans la
23:30main, c'est vraiment, en tout cas,
23:32nous, on le voit, une clé de succès.
23:34L'ambition, peut-être,
23:36qu'il faut qu'on arrive à avoir tous ensemble,
23:38c'est d'augmenter l'échelle.
23:40Vous parliez de 13 000
23:42personnes formées. Voilà, on a
23:44des enjeux qui sont des enjeux
23:46aujourd'hui de plus en plus importants en termes de
23:48nombre. Et c'est peut-être ça, l'enjeu
23:50de demain. Ce n'est pas forcément
23:52de réinventer quelque chose qui, aujourd'hui,
23:54fonctionne bien. C'est comment est-ce qu'on arrive à
23:56passer à une échelle qui va
23:58être une échelle, peut-être, beaucoup plus
24:00importante pour accélérer
24:02cette transformation. Le fait de parler
24:04du collectif, ça me fait penser au fait qu'il faut absolument
24:06remercier les entreprises qui s'engagent avec nous
24:08parce qu'elles nous permettent d'agir.
24:10Et au-delà de ça, sur le rôle des entreprises,
24:12il faut, évidemment, de l'ouverture
24:14d'esprit, il faut de la
24:16volonté, mais il faut aussi des moyens.
24:18Alors on voit des groupes comme BNP Paribas
24:20le font et ils vont à fond
24:22et c'est super, mais il ne faut pas oublier que notre pays, c'est aussi
24:24un pays qui est constitué de TPE et de PME
24:26et il faut voir comment on leur permet d'agir.
24:28Quand on parle, notamment,
24:30de la question de la mesure
24:32en entreprise,
24:34déjà c'est un enjeu qui est absolument essentiel
24:36parce que ça permet aussi d'objectiver
24:38et de convaincre tout le monde
24:40d'aller là-dessus, mais comment on outille
24:42les dirigeants, les dirigeantes par rapport à ça,
24:44comment on fait aussi, parce qu'aujourd'hui, il y a cet
24:46index diversité, mais peut-être
24:48il y a aussi l'index Ségapro, il y a l'index Senior,
24:50il y a l'index sur le handicap, en fait, il y en a plein.
24:52Et donc, en fait, il ne faut pas que ça devienne un sujet
24:54de pesanteur, notamment pour les petites entreprises,
24:56pour qui c'est impossible, en fait, d'aller faire ça.
24:58C'est déjà compliqué pour les grandes, mais pour les petites, c'est inimaginable.
25:00Donc, comment on réunit
25:02tout ça, comment on outille
25:04les RH, les dirigeants, les dirigeantes,
25:06en leur donnant cette palette d'outils, que ce soit
25:08sur la mesure, que ce soit sur la capacité
25:10d'aller recruter un petit peu
25:12différemment, et Mosaïque le fait
25:14à merveille, qui fait partie du collectif de l'ascenseur,
25:16comment on fait aussi pour avoir
25:18justement une politique RH qui permet
25:20de garder les personnes internes
25:22et de faire en sorte qu'elles se sentent bien
25:24aussi avec leur singularité. Nous, on le fait
25:26particulièrement avec les start-up.
25:28On a créé un mouvement
25:30avec la fondation Mosaïque qui s'appelle
25:32Take Your Place, à travers lequel on propose
25:34tout cet accompagnement.
25:36Mais voilà, l'idée, c'est d'élargir parce qu'on a un
25:38maillage économique absolument fantastique
25:40en France. Donc, l'idée, c'est que les collaborateurs
25:42et les collaboratrices qui y rentrent
25:44s'y sentent bien. Complètement.
25:46Mathie ? Oui, déjà, je souscris complètement
25:48à ce qui a été dit sur le
25:50fait de devoir continuer à faire collectif.
25:52Et nous, on va vraiment essayer d'inciter aussi les
25:54dynamiques collectives, comme on peut le faire
25:56à Paris, mais le faire aussi ensuite
25:58dans les territoires, et inciter tout ce qui
26:00peut être fait un peu partout en France.
26:02Et ensuite, sur le sujet
26:04de la mesure, nous,
26:06ce qu'on a envie de mesurer du côté du collectif
26:08de l'ascenseur, c'est comment la jeunesse se sent
26:10aujourd'hui dans notre pays, notamment
26:12celle qui est en phase d'insertion professionnelle.
26:14Et donc là, on lance actuellement
26:16un baromètre des inégalités
26:18ressenties par la jeunesse. Et en fait,
26:20l'idée, c'est qu'on a pas mal d'éléments
26:22très factuels sur les inégalités en France.
26:24Voilà, on peut mesurer
26:26très clairement
26:28comment les gens sont insérés, etc.
26:30Et nous, notre question, c'est comment les gens se sentent.
26:32Et comment est-ce que les gens se sentent intégrés ou non.
26:34Parce que c'est là-dessus que va justement
26:36venir
26:38s'implémenter
26:40les sujets de confiance en soi,
26:42les sujets d'autocensure, etc.
26:44Et en fait, on va dire à un jeune,
26:46factuellement, t'es censé t'insérer parce que ceci,
26:48ceci, cela. Oui, mais lui, il sent
26:50les choses autrement. Et c'est là qu'on a
26:52de la fracture sociale, c'est là qu'on a
26:54de la défiance, et c'est là
26:56justement où on a aussi des doutes démocratiques
26:58qui pèsent de plus en plus
27:00sur la jeunesse de notre pays, et donc
27:02sur notre société. Et nous, là, on a
27:04cette volonté d'aller mesurer ça
27:06pour ensuite pouvoir venir
27:08répondre en fonction des éléments saillants qui seront
27:10ressortis de cette étude, par des recommandations
27:12très précises, qui vont
27:14pouvoir venir aider
27:16les entreprises à mieux répondre à cette jeunesse,
27:18aider les assos avec lesquels on travaille aussi
27:20à venir apporter des solutions,
27:22mesurer ensuite l'impact de
27:24tout ça. En tout cas, on veut essayer
27:26d'avoir une mesure plus
27:28en proximité des jeunes qu'on accompagne.
27:30Merci. Tony, un dernier mot
27:32sur
27:34demain, et comment j'ai aussi évité
27:36la fracture sociale ?
27:38Je rebondis sur ce que Mathilde dit,
27:40je pense qu'elle a raison.
27:42Si j'avais
27:44un message à faire passer sur
27:46les enjeux de la mesure d'impact, c'est de pouvoir
27:48mesurer pour éclairer nos décisions,
27:50à la fois les décisions des acteurs publics,
27:52à la fois les décisions des entreprises,
27:54et d'éclairer pour
27:56rebâtir la confiance entre les
27:58Français et l'entreprise, et entre les Français et l'action publique.
28:00Je souscris à ce que disait
28:02Mathilde, parce que la question de la
28:04confiance, elle se apporte aussi avec des preuves de l'impact.
28:06Merci à
28:08vous quatre pour vos engagements
28:10et votre courage
28:12au quotidien. Merci à vous,
28:14on se retrouve tous les lundis sur Bismarck for Change.