Lundi 9 décembre 2024, HR MAKERS reçoit Carly Abramowitz (CEO, CA Consulting) et Florence Strulovici (Group SWP & Skills Director, Engie)
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00:00Bonjour, bienvenue sur le plateau Heads, Chars, Makers.
00:15Aujourd'hui, on va tenter de répondre à une question que beaucoup d'entre vous doivent se poser,
00:20notamment les directions des ressources humaines et les directions learning.
00:24Quelle sera la compétence attendue pour l'année 2025 ?
00:28S'il y a quelques années, des cabinets comme McKinsey nommaient l'adaptabilité
00:33comme la compétence qui sera la plus recherchée, qu'en est-il fin d'année 2024 ?
00:38On fait le point aujourd'hui avec deux expertes.
00:41J'ai le plaisir d'accueillir sur ce plateau Carly Abramovitch,
00:45directrice de CA Consulting Group et autrice de Danse avec le chaos,
00:51qui est parue aux éditions ETHOS en début d'année.
00:54Vous êtes accompagnée, bonjour Carly, vous êtes accompagnée de Florence Strulovitchi,
01:00directrice des compétences et du Strategic Forefront Planning chez Engie.
01:05Bonjour.
01:06Bonjour Florence, j'ai bien prononcé votre nom, Strulovitchi, super.
01:11Carly, ma première question est pour vous.
01:15Vos travaux portent depuis de nombreuses années justement sur cette notion d'adaptabilité.
01:21Vous connaissez également bien les soft skills.
01:24En fin d'année 2024, qu'est-ce qui change au niveau des compétences ?
01:29Est-ce qu'il y a d'autres compétences qui sont en train d'être mises sur le devant de la scène ?
01:34Votre constat.
01:35Oui, excellente question.
01:37Ce que je constate depuis ces derniers mois, je dirais,
01:47c'est un retour en force vers les notions et vers l'importance de la performance.
01:54Si pendant des années, on était très axé par rapport aux pratiques de management,
02:02par rapport au leadership plus globalement, sur des dualités du type bienveillance versus l'exigence,
02:13je pense que peut-être la balance à un moment s'est trop penchée dans le sens de la bienveillance.
02:19C'est exactement ça.
02:22C'est une sorte de recentrage qui porte de l'efficacité,
02:29qui va aller certainement aussi faire des notions de comment travailler ensemble pour atteindre des résultats
02:39et peut-être un tout petit peu moins focalisés, même si bien sûr c'est toujours important,
02:45sur le bien-être de chacun à chaque instant.
02:50Parce que qu'est-ce qui s'est passé ?
02:52En fait, on voit que souvent des managers n'osent plus faire des feedbacks un peu sensibles, par exemple,
03:00ou fixer de véritables entretiens de recadrage pour poser des sujets sur la table, etc.
03:08Donc, dans une volonté, je pense, des entreprises de redonner ce type d'assertivité et de pouvoir d'expression aux managers et aux autres.
03:20On va aller de plus en plus, je pense, vers la performance, vers l'efficacité.
03:26Je reviendrai peut-être tout à l'heure.
03:28Ça ne change rien par rapport à l'adaptabilité et l'importance de celle-ci.
03:33Mais il y a un shift, un peu de paradigme.
03:35Elle est cadrée différemment.
03:36Elle est cadrée différemment.
03:38Florence, est-ce que vous faites le même constat ?
03:41Et puis, quels sont un petit peu les objectifs aussi de monter en compétences chez Engie ?
03:46Alors, je retrouve complètement ce que tu dis, Carly, effectivement,
03:49sur la balance qui commence vraiment à être sur un meilleur équilibre du push et du pull.
03:56J'ai eu la chance d'être directrice learning du groupe jusqu'à il y a encore quelques mois.
04:02Et on voyait bien, effectivement, qu'il y avait de plus en plus une demande des business
04:07de vraiment aller chercher des rôles clés sur des formations
04:12pour arriver à un meilleur équilibre sur, finalement, quelle est la priorité de formation,
04:17sur quelles compétences, et ne plus se former sur tout et n'importe quoi.
04:21Laisser, finalement, laisser le choix, mais en même temps aider à prioriser.
04:27Donc, on le retrouve beaucoup.
04:28Et je retrouve également ce que tu dis sur le courage managérial,
04:32où c'est un énorme focus aussi de notre côté.
04:35On a lancé il y a quelques mois maintenant le Management Pass,
04:40qui sont des parcours de formation pour upskiller, en fait, les managers
04:46dans ces sujets de courage managérial qui sont hyper précieux,
04:51que ce soit en tant que jeune manager débutant ou plus expérimenté.
04:56Donc, on a tout un parcours disponible à travers le groupe pour upskiller ces managers.
05:02OK. Il y a une importance particulière toujours autour des managers.
05:05On en a beaucoup entendu ces dernières années.
05:07On sait que c'est une population sensible aussi,
05:09parce que beaucoup sont fatigués d'être un manager.
05:14Justement, quelle est votre approche vis-à-vis des compétences des managers
05:19demain de ces soft skills, mais qui ne sont pas…
05:22Il y a aussi des hard skills. On va en discuter.
05:25Mais voilà, sur vraiment cette population de managers.
05:29Je pense que ça va continuer un peu dans la même alignée
05:33par rapport aux compétences spécifiques comportementales,
05:37c'est-à-dire des compétences telles que le leadership, l'influence,
05:42la communication, l'adaptabilité, la capacité à prioriser,
05:47à savoir dire non, le courage managérial, etc.
05:51Je pense qu'on sera encore dessus pendant longtemps.
05:56En revanche, c'est plus les hard skills avec tous les métiers
06:02qui vont radicalement changer.
06:04On dit qu'aujourd'hui, 65% des élèves en élémentaire auront des métiers,
06:12auront des jobs qui n'existent pas aujourd'hui.
06:16Donc, il y a plein de chiffres de ce type-là.
06:21Donc, c'est l'environnement de travail, c'est l'environnement sociétal aussi.
06:27C'est tous les shifts et les changements qui vont venir avec les technologies.
06:32En ce moment, on est beaucoup sur l'IA, mais ça sera d'autres choses aussi.
06:37Tout ça va bouger, va continuer à s'accélérer, à s'intensifier.
06:43Je vois plutôt les soft skills, les comportements, les mindsets, etc.
06:49en tant que les éléments qui vont apporter une certaine continuité.
06:54Toujours tout aussi important, on sait que la réussite des projets complexes
07:02dépend largement des compétences telles que la collaboration, la communication, etc.
07:09La capacité à s'engager dans des transformations, des mutations,
07:14des changements dans des grands groupes et dans d'autres entreprises.
07:18L'entreprise va se reposer sur des compétences clés liées à l'adaptabilité, par exemple.
07:24Donc, je pense qu'il y aura un renforcement de l'importance, une concrétisation,
07:31parce que comme Florence l'a dit, et je suis totalement en phase avec ça,
07:38les entreprises veulent voir, mais qu'est-ce que j'ai quand je forme quelqu'un?
07:43Si je prends ce temps et je prends cet investissement, qu'est-ce qui va en découler concrètement?
07:51Alors qu'on sait, il y a Deloitte, McKenzie, etc. qui disent tous la même chose.
07:59Il y a un gain qui se situe à peu près à 25% de productivité
08:04quand on investit dans les compétences comportementales, par exemple.
08:10Oui, complètement.
08:12Florence, vous de votre côté, on a parlé justement des transformations, des métiers à venir.
08:17Je suppose aussi que vous avez en tête comment est-ce que je fais monter les collaborateurs
08:22vers les métiers de demain qui n'existent même pas encore
08:25et peut-être justement bien recadrer les objectifs de montée en compétences vis-à-vis de ces objectifs
08:30importants pour l'entreprise, mais aussi importants pour l'employabilité des collaborateurs.
08:35Oui, surtout que chez Engie, on est en plein dans la transition énergétique.
08:40Et on voit quand on lit le rapport du World Economic Forum
08:44que les métiers de la transition énergétique sont les métiers aussi qui vont évoluer le plus.
08:50On a aussi, pour compléter peut-être sur l'aspect compétences comportementales,
08:56l'IA, l'IA générative, la compétence de data analytics.
09:00Je suis très surprise dans l'alignérage de voir à quel point ces compétences sont montantes.
09:06Et c'est vrai qu'on le voit, ce même rapport le dit,
09:10qu'on a quasiment 45% des compétences qui vont évoluer en 5 ans,
09:16à peu près 25% des jobs qui vont évoluer en 5 ans.
09:19Donc on a tous intérêt, et Engie en particulier,
09:23mais toutes les entreprises ont intérêt à se focaliser sur le sujet des compétences
09:27et pas uniquement dans des logiques upskilling,
09:31mais dans des logiques aussi de rétention des talents,
09:34de succession planning, de mobilité,
09:37de qu'est-ce que je peux offrir en termes de carrière à mes collaborateurs
09:41et derrière effectivement comment je les développe
09:43quand j'analyse des gabs de compétences qui sont souhaitées.
09:47Et c'est ce qu'on est en train de faire en fait aujourd'hui.
09:49Alors on ne l'a pas fini, on est en train de le démarrer.
09:52Et c'est un énorme projet de compétences au niveau groupe
09:56pour proposer ces solutions aux collaborateurs,
10:01leur montrer l'intérêt aussi d'aller se self-assesser sur les skills,
10:06d'avoir des conversations intéressantes avec les managers,
10:09avec les RH dessus pour derrière pouvoir plus facilement rebondir,
10:13se développer et que ce soit un gagnant-gagnant collaborateur et entreprise.
10:18Est-ce qu'il y a des besoins particuliers qui ont déjà été repérés ?
10:23Je pense bien évidemment aux métiers liés à la data, à la tech.
10:27Est-ce que c'est toujours le cas ?
10:28Est-ce qu'il y a toujours des besoins très importants sur ces métiers-là ?
10:31Je pense que c'est effectivement une job family qui évolue énormément.
10:38Donc oui, quand je regarde effectivement,
10:42on vient juste de revoir la nomenclature des jobs d'NJ.
10:47Ça fait partie effectivement des jobs family
10:51pour lesquels on a vu des changements dans les jobs assez importants.
10:57Ok, très bien, merci.
10:59Carly, vous avez mis en avant le leadership.
11:06Et un leadership qui n'est pas forcément le leadership du leader, du manager,
11:10mais qui va être le leadership aussi de n'importe qui au final.
11:14Comment est-ce qu'on développe le leadership ?
11:16Parce que c'est une compétence qu'il est important de développer pour l'avenir.
11:19Peut-être un mot vraiment pour accentuer sur l'importance de ce leadership,
11:24mais aussi sur les compétences comportementales.
11:28On en entend beaucoup, beaucoup parler ces dernières années.
11:32Elles ont eu un vif succès.
11:34Tout le monde s'est dit, il faut aller sur ces compétences-là.
11:37Les recruteurs se penchent davantage et font des processus d'assessment
11:41pour pouvoir bien les détecter.
11:44Et en même temps, on entend quand même à droite, à gauche,
11:48ces fameuses soft skills être remises un petit peu en question.
11:52Est-ce que c'est aussi ce que vous disiez en début d'émission,
11:55un rééquilibrage entre bienveillance et exigence ?
11:58Oui, par exemple, c'est une illustration en fait parfaite
12:04de ce qui est une véritable évolution dans le monde,
12:10dans le sens des soft skills,
12:14où depuis une dizaine d'années, on en parle beaucoup, beaucoup, beaucoup.
12:19Ça a resté assez nouveau pour beaucoup de personnes.
12:23C'est comme si aujourd'hui, on sort enfin, j'ai envie de dire,
12:28de cette période d'un tout petit peu d'adolescence
12:32pour passer à quelque chose de beaucoup plus mature,
12:36où on peut plus facilement mettre en face des attentes qui sont claires,
12:43des résultats qui sont concrets,
12:47et avoir de véritables manières d'évaluer aussi la performance
12:53par rapport à ses skills.
12:55Je sais que dans les entreprises aujourd'hui,
12:59on évalue de plus en plus sur les dimensions comportementales,
13:04que aussi bien sûr sur vraiment les indicateurs clés en fait de la performance.
13:10Et comme on arrive de plus en plus facilement à roulier, à combiner les deux,
13:16je pense que ça va continuer dans ce sens,
13:19que peut-être aussi, j'ajouterais,
13:22que peut-être on va arrêter enfin aussi d'utiliser tous, moi aussi,
13:28le terme soft skills, parce que c'est dommage.
13:32Il n'y a rien de soft dans les compétences comportementales.
13:37Ce sont des compétences qui sont absolument clés, on le sait.
13:41Toutes les recherches des dernières années vont dans ce sens-là.
13:47Donc, même compétences comportementales, même si c'est un peu long à dire,
13:53ça résume déjà mieux, ou des compétences de pointe, etc.
13:59C'est un terme que nous utilisons beaucoup.
14:02Donc, ça sera fascinant de voir comment ça continue à progresser.
14:07Et puis sur le leadership, dans la première partie de la question,
14:12je pense qu'on continuera à voir cette montée en puissance du leader assertif,
14:19du leader qui sait clairement exprimer et exposer ses attentes,
14:26qui ne va pas hésiter à s'exprimer quand ça va bien et quand ça va moins bien.
14:33Or, on était un peu penchés sur une notion peut-être un tout petit peu trop humble.
14:41C'est un mot qu'on utilise depuis des années aussi pour parler du leadership,
14:46qui a tout son sens.
14:47Je pense qu'on va rééquilibrer un tout petit peu entre ces facteurs.
14:52Et on encouragera peut-être aussi ce leadership depuis plus d'un âge
15:00ou depuis des responsabilités plus junior pour essayer de cultiver réellement,
15:06OK, je prends un sujet, je prends un projet, je le prends en charge,
15:10j'y vais, je suis capable de fixer des objectifs,
15:15d'avoir une vision, etc.
15:19Florence, sur les soft skills, qu'est-ce que vous en faites, Cindy ?
15:24Est-ce qu'il y a eu aussi un petit peu une folie autour de ces soft skills
15:28et maintenant à se dire parmi ces soft skills, lesquels je veux,
15:34comment est-ce que je les évalue, comment est-ce que je les prends en compte ?
15:38Alors, j'ai l'impression quand même depuis des années,
15:42en tout cas en ce qui concerne les programmes de formation,
15:45un portefeuille qui est assez riche en ce qui concerne les soft skills
15:49est vraiment répandu au sein du groupe avec une segmentation
15:55pour le top de l'entreprise ou pour les talents,
15:59globalement pour les managers.
16:04Je rejoins énormément Carly sur le leadership qui est exprimé,
16:11et je me dis aussi que pour préparer la suite,
16:14le principal enabler, c'est aussi qu'on ait des bons managers
16:20qui soient capables aussi de mettre en confiance les équipes,
16:23de les autoriser à prendre finalement le lead sur les projets,
16:28à être assertifs, de les encourager, d'être là aussi quand ça ne va pas.
16:33Et ça paraît parfois un peu évident à dire,
16:36mais dans la pratique c'est quand même assez compliqué.
16:39Et je trouve qu'aujourd'hui, être manager d'équipe,
16:42ce n'est pas simple.
16:44Ce n'est vraiment pas simple.
16:46On leur en demande beaucoup.
16:48Et probablement que le focus, alors on fait beaucoup de choses,
16:52mais le focus, pour moi, ma vision personnelle,
16:55c'est qu'il a plutôt tendance à être là si on veut gagner sur le futur
17:01et à vraiment avoir un impact.
17:03Et c'est des déploiements massifs.
17:05Alors, ce n'est pas 2-3 jours de formation qui peuvent tout changer,
17:08mais il y a aussi des rôles modèles.
17:10Il y a aussi des communautés.
17:13Il y a beaucoup d'éléments qui peuvent permettre d'arriver vers une culture
17:17et d'avoir des process aussi qui soient plus fluides
17:20pour que le manager prenne vraiment tout son rôle
17:24et que les équipes puissent grandir
17:26et aient envie aussi d'effectuer ce type de rôle.
17:32Parce que c'est ce qu'on voit aussi dans un peu toutes les études.
17:35Finalement, qui aujourd'hui, en tant que jeune, a envie d'être manager d'équipe ?
17:40On voit que ça décroît, ça chute de plus en plus.
17:43Et c'est quand même assez inquiétant pour la suite.
17:47Oui, mais finalement aussi,
17:49quelles sont les compétences qu'il faut avoir pour être un bon manager demain ?
17:53Est-ce qu'on n'est pas un petit peu perdu, justement ?
17:56Moi, je me mets à la place des jeunes générations.
17:59Être manager demain, qu'est-ce que ça veut dire ?
18:01On va me demander d'être bienveillant mais efficace en même temps.
18:05Quelle serait la qualité et la compétence principale d'un bon manager pour vous demain ?
18:12Il y en aurait beaucoup.
18:14Ce n'est pas la prévère, mais il y a déjà de l'empathie,
18:19de l'écoute active et puis du courage.
18:23Oui, le courage.
18:25C'est un peu ce qui a été dit entre bienveillance et performance.
18:29Il faut être là quand ça tombe,
18:31mais il faut aussi être là et clair sur ce qu'on souhaite
18:38et aller jusqu'au bout de nos souhaits.
18:46Ce n'est vraiment pas facile.
18:48Je pense qu'au-delà des compétences, il y a aussi un sujet de charge.
18:55Le sujet des compétences est déjà un sujet pour le manager,
18:59mais il y a aussi la charge qui est demandée
19:02puisque c'est du temps à consacrer à ses équipes pour un output incertain
19:09et puis du temps qui est consacré aussi à sa charge de travail personnelle.
19:13C'est comment on équilibre le tout.
19:19Je reprends l'ancienne casquette learning.
19:23J'avais été particulièrement étonnée de voir les statistiques de Microsoft Teams
19:28qui expliquaient à quel point on passait de plus en plus de temps en réunion
19:32avec beaucoup plus de monde et connectés à distance.
19:36En termes de charge mentale, ça peut être rapidement épuisant
19:41par rapport à avant Covid.
19:46Tout ce qu'on demande en plus, et on l'a vu aussi sur la formation,
19:49les jours de formation qui étaient avant vécus comme une chance, une opportunité,
19:53ça peut être vécu aussi comme quelque chose d'un peu difficile
19:56pour faire rentrer dans l'agenda.
19:59On revient aussi sur le skill priorisation.
20:03C'est une capacité à prioriser qui est une des compétences clés du manager.
20:10Carly ?
20:11Je suis très alignée avec Florence.
20:15Il y a tout ce champ de compétences qui sont dans la soustraction,
20:20ce qu'on peut appeler aujourd'hui la soustraction,
20:23donc la capacité à simplifier, à prioriser, à dire non, etc.
20:30Et c'est absolument fondamental.
20:33Comme Florence l'a dit, les managers aujourd'hui s'en prennent de plus en plus.
20:37Ils n'en peuvent plus.
20:39Je peux le dire comme ça.
20:41Et il y a tellement de changements, il y a tellement de demandes,
20:44il y a tellement de réunions Teams, etc.
20:47On en sait.
20:49La petite fenêtre s'ouvre.
20:51La petite fenêtre.
20:53C'est essentiel de savoir comment est-ce que je peux prendre du recul,
20:58analyser réellement mes priorités,
21:01où est la valeur concrète là-dedans et faire mes choix.
21:05Et si je suis manager, partager ces choix et communiquer,
21:09exprimer correctement et efficacement avec mon équipe.
21:14Très bien.
21:16J'ai une petite question un peu surprise pour vous.
21:22J'en ai deux.
21:24La première qui est un peu pour vous taquiner,
21:26c'est est-ce que la bienveillance est une compétence ou pas ?
21:30Parce qu'on l'a élu un petit peu depuis ces dernières années.
21:33Compétence.
21:34Mais est-ce que c'est vraiment une compétence
21:36ou est-ce que c'est une intention que l'on a ?
21:38Je vous laisse.
21:40Surtout, comment est-ce qu'à l'avenir,
21:46on va aligner les enjeux de responsabilité sociétale
21:52axés sur le bien-être des collaborateurs
21:54et cet impératif d'exigence qui est présent ?
21:57On voit le climat social qui est très difficile en ce moment.
22:01Des entreprises qui vont avoir des exigences très fortes
22:05au niveau des performances.
22:08Pour l'avenir, comment ?
22:10La question n'est pas facile.
22:12Pour l'avenir.
22:14Je pense que la bienveillance,
22:17comme beaucoup de ses compétences comportementales,
22:21et je te dis bien le mot, les compétences,
22:24ça dépend de quel côté de la question en fait on regarde.
22:28Donc oui, pour moi, experte depuis longtemps
22:32dans toutes ces compétences comportementales,
22:35oui, j'affirme, je confirme,
22:37c'est une compétence, ça s'apprend,
22:40on peut s'entraîner, ça se pratique,
22:42on s'améliore, etc., c'est une compétence.
22:45Mais c'est aussi, bien entendu, une intention.
22:48Donc ça dépend juste d'on est dans quel contexte,
22:51pour quelle raison, par quelle fenêtre,
22:53est-ce qu'on regarde, ça peut absolument se développer.
22:58Et puis le mot, Elsa, est un peu drôle,
23:01parce qu'on sait que ce terme bienveillance,
23:04ça a provoqué des débats très chauds,
23:07voilà, dernièrement, sur les réseaux.
23:11Donc c'est marrant de voir, de constater
23:15à quel point ça touche une corde sensible.
23:20Et parfois les débats ne sont pas agréables
23:24en fonction de comment on est.
23:27Moi, je trouve ça génial qu'on prenne du temps
23:30et de l'énergie et de l'émotion,
23:33que d'autres gens, à part juste des expertes,
23:36voilà, pour débattre réellement,
23:39parce que c'est comme ça, c'est toujours grâce
23:42au débat que les choses évoluent.
23:45Et là, il y a des changements,
23:47climat social, politique, géopolitique, technologie.
23:51On savait que ces changements allaient s'intensifier.
23:55Là, en plus, cette fin 2024,
23:57l'a fermée de façon très concrète.
24:00Très concrète, très concrète.
24:03Florence ?
24:05Alors, je ne suis pas du tout experte comme Carly.
24:08Oui, ce n'est pas le même angle, justement, oui.
24:11Mais disons, bienveillance,
24:13le contraire, c'est quand même malveillance.
24:16Oui, c'est pour ça.
24:18Ça paraît être la base.
24:20On ne l'a pas forcément tous,
24:22mais ça paraît quand même être la base.
24:25Par contre, ce que je me dis aussi,
24:27c'est que quand on dit, voilà, tu vas voir,
24:29cette personne est bienveillante
24:31et qu'on ne donne aucun autre adjectif,
24:33en fait, on ne dit pas grand-chose sur la personne
24:36parce que c'est effectivement la base.
24:38Et donc, on a besoin aussi de dire,
24:40cette personne est bienveillante et performante.
24:43C'est déjà plus attirant.
24:45Donc, je pense que c'est l'un et l'autre.
24:48Et moi, je le lis beaucoup à tout ce qui est,
24:51en fait, connecté au sujet d'éthique.
24:54Et ça, c'est plus factuel, en fait.
24:57Et après, oui, je rejoins aussi
24:59que ça peut être une intention.
25:01Et puis, parfois, c'est un sujet d'interprétation.
25:04Donc, c'est toujours très subtil.
25:07En tout cas, c'est la base.
25:10Et ce n'est pas...
25:12En tout cas, ce n'est pas en contradiction
25:16avec la performance.
25:18C'est l'un et l'autre et pas l'un ou l'autre.
25:20Oui, mais je voulais vraiment avoir votre avis
25:22sur ce terme-là parce que c'est...
25:24Non, mais je voulais vraiment avoir votre avis
25:26sur ce terme-là parce qu'en effet,
25:28on sait qu'il a fait parler de lui.
25:30Merci beaucoup pour vos explications.
25:34Finalement, on retient le courage du manager
25:38qui va quand même...
25:40Je ne sais pas si on peut définir
25:42en tant que compétence clé pour 2025,
25:44mais peut-être.
25:46Carly, bonne peau.
25:48Le courage du manager et aussi cette...
25:51Alors, vous appelez ça la soustraction quand même,
25:53mais aussi cet enjeu pour les directions
25:56de refixer des objectifs,
25:58bien savoir recadrer la gestion des compétences.
26:03Et puis l'IA.
26:05Et l'IA, l'IA.
26:07Mais ça, il faudrait une autre émission.
26:09Parce qu'on pourra faire IA et bienveillance aussi.
26:12Ça pourrait être intéressant de l'expliquer.
26:16Merci beaucoup.
26:18Carly, je rappelle que vous êtes directrice
26:21de CA Consulting Group
26:23et autrice de Danse avec le chaos,
26:26qui est parue en début d'année aux éditions ETOS.
26:30Florence, vous êtes directrice des compétences
26:33et du stratégique Workforce Planning chez Engie.
26:37Merci à toutes les deux.
26:40On reparlera de ça dans un an,
26:43pour voir si ça a marché.
26:47Merci beaucoup à vous.
26:49On se retrouve tous les lundis sur Bismarck for Change
26:52et quand vous le souhaitez sur bismarck.fr.
26:55Un replay. Merci.