SMART JOB - Emission du lundi 1 juillet
Lundi 1 juillet 2024, SMART JOB reçoit Élise Fabing (avocate en droit du travail) , Noémie Boulard (responsable commerciale, Indeed) , Kévin Audureau (psychosociologue, USIDE) et Angélique Petel (Senior Manager, Sia Partners)
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00:00Générique
00:08Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi, RH, management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16Bien dans son job aujourd'hui, toujours trop d'inégalités entre les femmes et les hommes alors que beaucoup d'entreprises travaillent sur ce sujet.
00:23Que se passe-t-il ? On va faire le point avec Noémie Boulard, elle est responsable grand compte secteur public chez Indeed France, elle nous fera un point détaillé avec des chiffres.
00:33Le cercle RH, les lanceurs d'alertes éthiques et sociaux dans l'entreprise, on va faire le point parce qu'il y a de plus en plus d'affaires, de dossiers, de harcèlement et évidemment ça pose le problème des enquêtes et de la place de ce lanceur d'alertes.
00:47On en parlera avec des spécialistes de ce sujet et on terminera notre émission avec le livre de Smart Job, ça commence avec la boule au ventre, c'est un livre coup de poing écrit par Élise Fabing, elle est avocate et on fera le point avec elle évidemment sur ces sujets autour justement du harcèlement et des difficultés au sein du monde du travail.
01:06Voilà le programme, tout de suite, c'est bien dans Smart Job.
01:09Générique
01:21Bien dans Smart Job, on parle de l'égalité femmes hommes et on se dit qu'avec les indicateurs, avec les chiffres, avec les médias que globalement les choses progressent et vont bien.
01:30Pas si sûr, on en parle avec vous Noémie Boulard, vous êtes responsable grand compte secteur public chez Indeed France, vous avez avec vous des chiffres qui viennent un peu tordre le coup quand même à l'idée que tout va bien, que les choses s'améliorent depuis une dizaine d'années.
01:45C'est pas vrai et notamment chez les 18-24 ans.
01:48En effet, ça a été tout à fait l'objet de l'étude qui a été menée par Indeed auprès de plus de 14 000 femmes et dans 11 pays pour justement sonder la confiance en l'avenir et comprendre un petit peu les situations que traversent les femmes en société.
02:02Et en effet, le premier chiffre qui va surprendre, c'est qu'il y a aujourd'hui 55% des femmes qui jugent qu'il est plus difficile d'évoluer, de progresser dans sa carrière.
02:12Et une des raisons principales qui expliquent cette différence de rythme d'évolution, c'est le sexisme et les biais inconscients qu'il y a à la fois au niveau de l'État mais aussi en entreprise.
02:27Vous vous occupez du secteur public, on l'aura compris. On dit souvent que l'État est encore moins bon élève que le secteur privé.
02:34Juste un focus sur ce sujet parce qu'il y a quand même beaucoup d'entreprises qui viennent sur ce plateau et je n'ai pas le sentiment qu'elles nous mentent.
02:40Elles bossent, elles font des efforts, elles lancent des politiques RSE. L'État fait le boulot ?
02:45Alors l'État fait le travail. Il en ressort de l'étude qu'il y a un travail qui a été fait et on peut le citer sur par exemple le congé maternité ou les femmes enceintes.
02:55En revanche, il y a encore un travail à faire et cette étude révèle notamment des points qui sont liés notamment à la santé sur lesquels les femmes attendent des actions, des législations concrètes.
03:06Donc on peut citer par exemple les femmes qui sont sujettes aux règles douloureuses, à la ménopause ou à l'endométriose et c'est là où en effet on attend des actions de la part de l'État mais surtout de ce qui se passe en entreprise.
03:17Un mot quand même sur ce sexisme. Arrêtons-nous un instant. Sexisme et puis on parlera de la maternité qui on pensait là aussi que c'était réglé mais non.
03:24Quand on a ce congé maternité et qu'on revient, c'est la boule au ventre, c'est l'angoisse, c'est le sentiment de ne pas avoir progressé.
03:31Le sexisme c'est quoi ? C'est les mots maladroits ? C'est les maladresses ? Ça commence comme ça le sexisme ?
03:37Exactement ça va être des préjugés inconscients, des barrières que les femmes vont se mettre, une image que les hommes aussi vont parfois avoir effectivement d'une absence prolongée, de responsabilité aussi de mères actives qui sont principalement à la charge souvent des mères.
03:51Donc là encore c'est vrai qu'on a encore beaucoup à faire notamment sur sensibiliser, former aussi en entreprise pour qu'on se sente tous à l'aise de pouvoir évoluer principalement.
04:02Mais Indite c'est intéressant parce que vous faites souvent des études qui sont passionnantes et qui sont parfois un peu des pas de côté. La France par rapport aux autres pays, aux autres femmes, elle se situe comment dans le paysage ?
04:12Et bien ce qu'on remarque c'est que la France a le plus fort taux d'insatisfaction juste après l'Italie en termes de satisfaction sur les politiques d'inclusion en entreprise.
04:22C'est vrai on cite souvent les modèles du Nord, les pays européens, donc on est avec les Italiens ?
04:32Exactement, on se dit insatisfait des politiques, on a même 10% des femmes qui déclarent ne pas avoir forcément identifié au sein de leur entreprise quelqu'un, un référent qui va être dédié à ces sujets-là.
04:45Et c'est vrai que c'est assez alarmant parce que pourtant on a plein de choses à mettre en place et c'est vrai qu'on peut en parler en tout cas chez Indite.
04:51Donc Noémie vous nous dites finalement il se passe plein de choses mais les femmes dans la réalité lorsqu'on les interroge elles se sentent un peu oubliées, un peu seules et un peu avec ce plafond de verre, avec le sentiment qu'elles ne pourront pas progresser, c'est ça qui ressort ?
05:03Exactement, il y a un manque forcément de légitimité, de savoir aussi est-ce qu'elles se sentent représentées et ça c'est un sujet hyper important.
05:11Les femmes ont besoin de ce sentiment, de se sentir représentées, d'avoir un niveau de diversité à tous les niveaux aussi de l'entreprise parce qu'on peut se projeter, avoir des référents et aussi parce que selon les femmes ça va aussi favoriser la collaboration et la communication dans les équipes.
05:30En France on a la loi Rixain, Zimmermann-Copé ça c'était pour les conseils d'administration et puis plus près de nous la loi Rixain, non ça n'a pas fait avancer les choses ?
05:39Apparemment non et pourtant il y a d'autres solutions qui sont et plus à la charge en tout cas des entreprises qui sont citées, par exemple la formation, nous on a un super partenariat avec le groupe SOS qui nous aide à former et à sensibiliser les recruteurs pour s'assurer que les candidats qui se connectent sur Indeed soient face à des recruteurs qui sont sensibilisés,
06:04s'assurer qu'on diffuse aussi une offre d'emploi qui va parler aussi bien aux hommes et aux femmes parce qu'en petite anecdote il faut savoir qu'une femme à la lecture d'une annonce va attendre de cocher la majorité des cases pour postuler là où un homme va peut-être un petit peu plus oser donc ça passe par des choses comme ça qui peuvent donner confiance.
06:23C'est ça, les femmes sont toujours plus consciencieuses, plus hésitantes, parfois gagnées, traversées par le doute. A découvrir cette étude Indeed France j'imagine sur le site de Indeed dans le détail, très riche, très intéressante. Merci à vous Noémie Boulard de nous avoir rendu visite, responsable Grand Compte Secteur Public, Indeed France et puis avec une étude comparative entre le public et le privé, c'est assez intéressant de comparer les choses.
06:46Merci de nous avoir rendu visite. On tourne une page, c'est tout de suite le cercle RH. On parle d'un sujet très important, les lanceurs d'alertes éthiques et sociaux. Comment ça fonctionne ? Que se passe-t-il en entreprise ? Là aussi on va essayer d'ouvrir le capot, c'est tout de suite et c'est SmartJob.
07:00Le cercle RH pour parler des lanceurs d'alertes, alors tout cela est encapsulé dans des lois successives qui ont protégé les lanceurs d'alertes. Je pense à la loi Sapin 2 notamment et on va s'intéresser aux lanceurs d'alertes et puis on va essayer d'y voir un peu plus concrètement dans l'entreprise.
07:28Qu'est-ce qui se passe ? Quel est son statut ? Comment on enquête ? Qui enquête ? Parce que ça c'est un autre sujet. Est-ce que c'est à la DRH de prendre en charge des enquêtes parfois un peu complexes ou elle doit le délester à des cabinets privés pour s'assurer une forme de neutralité ? Tous ces sujets sont sur la table avec une recrudescence, il faut le dire, du nombre de cas de harcèlement alors avérés ou pas mais en tout cas il y a beaucoup beaucoup de difficultés au sein des entreprises sur ces sujets.
07:54Angélique Pétel, ravi de vous accueillir. Vous êtes senior manager stratégie et innovation sociale chez SIA Partners et vous portez ce sujet des lanceurs d'alertes mais aussi de la manière dont on doit enquêter, dont l'entreprise doit être accompagnée sur ces sujets. Et puis avec nous un spécialiste, Kévin Oduro. Bonjour Kévin. Psychosociologue chez UCIDE. Un mot sur UCIDE pour que l'on situe UCIDE.
08:16UCIDE c'est un cabinet spécialisé dans les sciences comportementales et donc qui essaye de comprendre en fait ce qui s'appelait l'IFAS, l'Institut français d'action sur le stress avant et qui est un des précurseurs dans l'analyse du stress au travail.
08:28Un mot côté SIA et Angélique. On parle des lanceurs d'alertes mais est-ce que vous et qui avez évidemment un regard avec vos clients, est-ce qu'on a une augmentation puisqu'on a vu avec Indeed et l'étude, on pensait que le débat était réglé, l'égalité femmes-hommes c'était fini, c'est derrière nous ? Pas du tout. Sexisme, difficulté de trouver sa place quand on est une femme.
08:48Est-ce que vous constatez une recrudescence et des difficultés plus importantes encore aujourd'hui autour d'affaires de harcèlement sexuel, moral et de sexisme ordinaire ?
09:00Alors l'organisation internationale du travail nous dit que c'est 2 personnes sur 5 qui finalement subissent des violences et du harcèlement au travail. 20% des personnes en fait en entreprise souffrent de problèmes psychologiques.
09:16Donc on voit vraiment qu'il y a de plus en plus de souffrance, un problème de communication et en fait on arrive finalement à être un lanceur d'alerte parce qu'on est victime ou parce qu'on est témoin finalement de comportements inappropriés et parce qu'on n'a peut-être pas été écouté à un moment donné aussi dans l'entreprise.
09:32Et on vide son sac et on dit les choses ? En tout cas on signale en utilisant en fait un dispositif et on y reviendra mais effectivement c'est un dispositif qui a évolué, vous l'avez dit tout à l'heure, qui vient en fait des tendances des Etats-Unis qui au départ étaient finalement sur l'éthique plutôt financière.
09:50Oui ça a démarré dans les banques. Voilà exactement dans les banques. On dénonçait une malversation menée par une banque. Exactement et avec la loi Wasserman du 22 mars 2022 et son décret d'application donc c'est tout récent finalement ça s'applique aussi au sujet d'éthique sociale c'est-à-dire le harcèlement moral, le harcèlement sexuel. On a élargi le champ du lanceur d'alerte.
10:10On l'a complètement élargi mais là où vous avez complètement raison, on va le constater, je vais laisser la parole à mon collègue Kevin, c'est qu'on a de plus en plus de cas effectivement de dénonciations et plus particulièrement des agissements sexistes, du harcèlement sexuel, des connotations et des comportements en fait qui sont inappropriés parce que la parole s'est ouverte, ça vient aussi de MeToo, les femmes aussi ne se laissent plus faire en entreprise.
10:36Kevin, psychosociologue donc vous vous accréditez, vous êtes chez YouSide au contact avec ces entreprises, la parole s'est libérée et donc on augmente le nombre de cas où on dit lui c'est plus possible alors qu'avant on le gardait pour soi.
10:50Oui la parole s'est libérée et on est dans une vraie traque du comportement inapproprié en entreprise. On est passé d'un monde qui crée des valeurs.
10:58A la fois c'est super positif et excusez-moi mais c'est en même temps très flippant.
11:02Complètement parce que pour certains ils ne se sont pas adaptés, ils n'ont pas compris que les normes avaient changé, ils n'ont pas compris pourquoi...
11:11Pour eux c'est normal quoi.
11:13Ils ont toujours fonctionné comme ça. Donc quand on leur dit aujourd'hui le cadre légal a changé et on va te demander de t'adapter pour l'autre, pour certains c'est pas entendable et certains ne voient pas.
11:25Ils ne voient pas les comportements, ils ne voient pas l'effet qu'ils produisent.
11:30Il y a une forme de normalité, ils l'ont toujours fait, ça a toujours été comme ça.
11:34Exactement.
11:35Mais le lanceur d'alerte, parce que là on voit bien qu'avec cette loi de 2022 on élargit le champ.
11:41Vous devez aussi en tant que psychosociologue accueillir ce lanceur d'alerte parce que lui aussi il se sent en grand danger, il se sent en péril ce lanceur d'alerte.
11:49On se souvient des lanceurs d'alerte qui avaient dénoncé UBS et quelques grandes affaires.
11:53Ces gens là ont été détruits.
11:55Tout à fait.
11:56Comment on fait ?
11:57C'est intéressant parce que ce qu'on observe c'est que déjà maintenant on a des lanceurs d'alerte anonymes.
12:02C'est qu'on voit une recrudescence de courriers anonymes avec des gens à qui on demande de préserver leur anonyme.
12:07C'est pour ça que j'ai recruté l'affaire Flippant de l'affaire, la dénonciation.
12:10Vous imaginez bien quand on est DRH et qu'on reçoit un courrier anonyme qui cite d'autres personnes par contre.
12:15Et qui balance.
12:16Et qui balance.
12:17Et le DRH qui se retrouve avec ce sujet brûlant en se disant est-ce que je l'ouvre ou est-ce que je ne l'ouvre pas ?
12:20Aujourd'hui la loi lui demande de l'ouvrir.
12:22Même quand c'est anonyme, on est bien précis.
12:24Même quand c'est anonyme.
12:25Maintenant, et là vous touchez du doigt le sujet qui est hyper important.
12:29C'est qu'en fait, à chaque fois qu'on va ouvrir ce sujet relationnel, on va mettre en tension le système.
12:34Le lanceur d'alerte, le potentiel coupable ou les potentiels coupables.
12:39Parce qu'encore une fois il y a des accusations qui sont faites donc on va demander du contradictoire.
12:43Et puis si on s'arrête à la parole de l'un contre la parole de l'autre, on va avoir un problème.
12:47Donc il va falloir élargir le cercle.
12:49Donc élargir le périmètre de risque.
12:51Parce qu'on va demander à certains leur perception de la situation.
12:54Ils vont devoir se mouiller aussi.
12:55Et oui.
12:56On arrive à cette enquête.
12:57Ce lanceur d'alerte qui va se retrouver, alors lorsqu'il n'est pas anonyme en l'occurrence, il est identifié.
13:01Il va être encapsulé par son statut.
13:03Une enquête va avoir lieu.
13:05Et là, j'ai eu des DRH qui m'ont raconté effectivement la difficulté avec les partenaires sociaux.
13:12Parce que parfois les partenaires sociaux se mêlent à l'enquête.
13:14Ou pas.
13:15Avec une difficulté.
13:17Parce que c'est une vraie enquête en fait.
13:19Non mais parlons-nous.
13:20C'est un bureau, il faut que la personne parle.
13:22On met la lampe dans le visage quoi.
13:25Et là on en arrive finalement à la question de savoir si l'enquête doit être faite en interne ou si elle doit être faite en externe.
13:30Eh oui.
13:31Notamment pour des questions de neutralité, d'impartialité.
13:33Bien sûr.
13:34Les DRH nous disent aujourd'hui, nous on n'est pas formés.
13:37Nous quand on est face à un élu, on n'est pas forcément impartial.
13:40Quand on est en fait sur une situation très complexe, comme par exemple une suspicion de viol, on ne peut pas traiter.
13:47Quelquefois ce sont des personnes...
13:48C'est presque du pénal.
13:49C'est des personnes avec qui quelquefois on va déjeuner aussi à la cantine.
13:53Avec qui on doit garder des liens.
13:55Et on nous demande en fait d'être des investigateurs neutres.
13:58Impossible.
13:59Donc c'est très compliqué.
14:00Conflit d'intérêt, loyauté.
14:01Voilà.
14:02Et puis quelquefois ça peut être aussi les dirigeants.
14:05Parce que c'est à tous les stades en fait qu'on voit effectivement des allégations pour harcèlement moral, sexuel, discrimination.
14:12Et là quand on est face aussi à des dirigeants, c'est pas forcément évident non plus pour la direction des ressources humaines en fait de porter ce sujet.
14:19Bah oui.
14:20D'où le fait effectivement...
14:21Problème hiérarchique.
14:22Bien sûr.
14:23Et ça c'est le métier que vous faites en partie.
14:26Oui.
14:27C'est-à-dire que vous arrivez...
14:28Excusez-moi mais vous mettez votre impair, vous avez dans le holster le stylo et le carnet.
14:34Et puis ensuite vous allez commencer à faire une véritable enquête.
14:37C'est-à-dire déjà au moins montrer, prouver que c'est vrai.
14:41Parce qu'il y a aussi des allégations qui sont parfois des calomnies.
14:44Alors on va essayer d'éclairer.
14:46Le vrai ou faux, le juge restera souverain quand même de la situation.
14:51Mais nous on va essayer d'éclairer une dynamique qui est parfois systémique.
14:55Parfois quand quelqu'un va dire mais tu me harcèles, l'autre va dire mais c'est ta perception.
14:59Exact.
15:00Moi je te recadre.
15:01Exact.
15:02Moi c'est un vrai sujet le demeurant.
15:03Et c'est un énorme.
15:04Je te demande juste de faire ton travail.
15:05Non il me harcèle.
15:06Exactement.
15:07Donc vous voyez qu'en fait l'enjeu va être aussi de problématiser la situation.
15:11Et ce que l'on a besoin de faire c'est aussi de préparer l'après.
15:15C'est qu'aujourd'hui encore une fois on va mettre un système sous tension.
15:18On va apporter une réponse en disant on a des éléments qui nous font dire que.
15:23Ou on n'a pas d'éléments qui nous font dire que.
15:25Mais dans les deux situations après les gens vont continuer de travailler.
15:28Soutien vous qui gériez le stress, soutien psychologique.
15:31Parce qu'il y a ceux qui reçoivent la souffrance.
15:33Puis il y a le lanceur d'alerte.
15:35Est-ce qu'il est accompagné ? Est-ce qu'on l'aide ?
15:37Parce que cette femme, cet homme, souvent des femmes, se sentent très isolées.
15:41Tout à fait.
15:42Il y a des mesures conservatoires qui peuvent être prises.
15:44Évidemment surtout quand on est dans des situations très graves.
15:47La première chose c'est de devoir écarter les personnes qui sont en conflit.
15:50Physiquement, au sens physique.
15:52Au sens physique.
15:53Il faut effectivement accompagner sur le plan psychologique.
15:56Mais là où vous touchez du doigt aussi quelque chose.
15:58C'est que les tensions émotionnelles sont aussi dans le cadre de l'enquête.
16:02Même pour les enquêteurs.
16:03Évidemment.
16:04Vous recevez beaucoup.
16:06Exactement.
16:07Et nous avons la conviction avec Kevin.
16:08Parce qu'on travaille beaucoup sur ces sujets.
16:10C'est effectivement qu'il y a besoin d'une supervision des enquêteurs.
16:13Notamment pour éviter les biais cognitifs.
16:16Parce qu'encore une fois l'enquête peut être impartiale.
16:19Accompagner l'enquêteur.
16:20Voilà.
16:21C'est accompagner l'enquêteur pour éviter les biais cognitifs.
16:23Bien sûr.
16:24Et qu'on puisse instruire à charge et à décharge.
16:27Mais ensuite vous allez rendre au DRH et à la direction.
16:30Parce que parfois ce type d'affaires arrive au sommet de l'entreprise.
16:34Vous apportez quoi ?
16:35Un diagnostic ? Un dossier éclairant sur...
16:38Nous avions reçu cette lettre à tel jour.
16:41L'accusation disait cela.
16:42Nous pouvons dire que c'est vrai.
16:44Nous pouvons dire que c'est faux.
16:45Comment vous faites ?
16:47Il y a une double analyse.
16:49Il y a une analyse juridique.
16:51Qui est en effet ce que vous dites.
16:52C'est est-ce qu'on a des faits ?
16:54Est-ce qu'on a des éléments qui nous permettent de dire si oui ou non on a eu des comportements inappropriés ?
16:59Et après il y a une analyse du risque.
17:02Et ça c'est le rôle du psychologue.
17:03C'est ok, on a des gens qui ne s'entendent pas.
17:06C'est compliqué.
17:07On n'a pas d'allégations de harcèlement.
17:10Du moins on n'a pas les éléments qui vont nous permettre de dire.
17:13Mais ces acteurs doivent continuer à travailler ensemble.
17:15Et là très vite, les DRH vont dire est-ce qu'il faut les séparer ?
17:18C'est risqué.
17:19Mais est-ce qu'on peut les laisser ensemble ?
17:21C'est risqué aussi.
17:22Et donc vous voyez c'est cette analyse...
17:24Donc la pâte à la chaude revient quand même sur le bureau de la DRH là ?
17:27Tout à fait.
17:28C'est-à-dire que vous ne tranchez pas à sa place.
17:29En tout cas c'est le COMEX qui va trancher à un moment donné sur des choix stratégiques si c'est un dirigeant...
17:34C'est le client qui tranche.
17:35Encore une fois ce que disait Kevin c'est que les faits doivent être appréciés par le juge.
17:39Donc on est là simplement pour rapporter si les faits sont vrais ou faux.
17:44Et effectivement donner des préconisations.
17:47Ce qu'on peut appeler dans le jargon juridique un plan de remédiation.
17:49Alors vous n'allez pas me dire le contraire.
17:51Mais j'entends quand même l'idée qu'en externalisant, on garantit une forme de sérénité pour l'équipe RH.
17:57Et même pour les managers.
17:58Puisque très souvent les managers, non pas qu'ils soient accusés.
18:00Mais sont témoins, peuvent avoir fermé les yeux sur des faits.
18:03C'est pas si simple de faire accoucher une âme quand même.
18:05De quelqu'un à qui vous dites mais vous avez vu et vous n'avez rien fait.
18:08Ca a dû vous arriver ce genre de questions ?
18:10Oui ça arrive.
18:11C'est toujours la question de comment on diagnostique les signaux.
18:15Et en effet l'objectif au delà de ces enquêtes là c'est d'apprendre.
18:19Donc c'est de se dire voilà est-ce qu'on peut outiller les managers à observer.
18:23Parce que avant d'avoir un rapport de force il y a une relation qui est dégradée.
18:26Avant une relation qui est dégradée il y a des difficultés à aborder les désaccords.
18:29Donc vous voyez on connaît ces mécaniques là psychologiquement.
18:32Juste d'un mot parce qu'on a démarré par ces lanceurs d'alerte.
18:35On se souvient je pense à une femme que j'avais interviewée qui avait dénoncé les agissements d'UBS.
18:40Et qui depuis était passée par la clochardisation.
18:43Et je crois que depuis elle s'en est sortie.
18:45Ces fameux lanceurs d'alerte vous les rencontrez en premier.
18:47C'est eux que vous rencontrez en premier.
18:49Vous leur donnez leurs droits et aussi leurs devoirs.
18:52Comment ça se passe ?
18:53Il a un statut particulier ?
18:55C'est-à-dire que dans l'entreprise on dit t'as vu c'est le lanceur d'alerte ?
18:58Alors les lanceurs d'alerte qui ne sont pas forcément toujours les victimes.
19:02Et les témoins en fait ont une protection.
19:04C'est-à-dire qu'il ne peut pas y avoir de représailles à l'encontre en fait de ces personnes.
19:08Quand bien même d'ailleurs le lanceur d'alerte ferait une alerte qui ne va pas aboutir.
19:13A partir du moment où il est de bonne foi.
19:16Maintenant ce qui est important c'est qu'effectivement en fonction de l'enquête, en fonction des sujets.
19:22Il faut vraiment se poser la question de savoir qui on interroge ?
19:25Qui on interroge en premier ?
19:27Est-ce qu'on les réinterroge à la fin ?
19:29Exactement comme fait un inspecteur.
19:31Exactement.
19:32On balaie large et puis on resserre sur deux ou trois points quand vous avez pris des billes.
19:35Enfin comme fait un enquêteur policier ou journaliste.
19:37C'est bien ça.
19:38C'est exactement ça.
19:39Donc pour vous c'est des nouveaux métiers ?
19:41Parce que c'est quand même franchement...
19:43C'est entre l'enquête policière et journalistique ?
19:46Ce qui est clair c'est que moi j'avais jamais vu de psychologue qui faisait des procès verbaux avant.
19:51Donc c'est vrai qu'en effet nos métiers évoluent parce que le cadre légal évolue.
19:56Et en même temps on voit bien qu'un psychologue a besoin du cadre pour faire son travail.
20:02Et vous voyez ça crée des difficultés de distance parce que le psychologue par sa neutralité bienveillante
20:07et par sa culture de l'oralité il protégeait énormément.
20:10Aujourd'hui on est obligé de déplacer un petit peu le focus, de ramener du cadre.
20:14Et c'est là où on est convaincu avec Angélique qu'avoir un double profil permet à chacun d'être dans son rôle.
20:20Celui qui fait respecter le cadre et celui qui amène la sécurité psychologique.
20:24En tout cas c'est passionnant ce que vous nous décrivez.
20:26En tout cas c'est non seulement passionnant et c'est nouveau puisque c'est depuis la loi de 2022.
20:29Donc c'est vrai que vous vous collez à l'évolution.
20:31Et l'intérêt du duo j'imagine est important aussi de ne pas être forcément seul à recevoir tout ça.
20:36Parce que même pour vous c'est une pression énorme.
20:38Tout à fait.
20:39C'est gigantesque.
20:40C'est-à-dire que vous reprenez en fait la vague de l'entreprise dans la figure.
20:43C'est ça le sujet.
20:44Là par exemple moi j'ai vu un homme qui était un boxeur, un grand gaillard etc.
20:51Et il est arrivé devant moi en me disant mais je suis là pourquoi ? Qu'est-ce qui se passe ?
20:55Il était complètement finalement déstabilisé.
20:58Et quand je lui ai dit vous êtes là en tant que témoin parce qu'il ne savait pas.
21:02Déjà ça a permis d'apaiser.
21:04Mais effectivement on était quand même sur des sujets de harcèlement sexuel.
21:07Donc c'était toute sa carrière, éventuellement perdre sa femme.
21:13Toutes les conséquences dans la vie perso.
21:16Par ailleurs quand on est accusé ou agresseur, tout ça a des conséquences sur la vie de famille avec ses enfants.
21:22Sujet passionnant qu'on va continuer à suivre avec vous.
21:25Et on voit bien l'intérêt de travailler aussi avec ce biface, ces deux têtes.
21:30Angélique Pétel chez Sia Partner et Kévin Oduro chez Youcide Psychosociologues.
21:35C'est un vrai plaisir de vous accueillir.
21:36Merci.
21:37J'ai passé un agréable moment.
21:38En tout cas c'est un sujet essentiel.
21:39On tourne une page et on va rester dans cette tendance de la place des femmes dans l'entreprise.
21:43Il n'y a pas que des femmes harcelées mais elles sont majoritaires.
21:46Le livre d'Elise Fabing et nous l'accueillons, c'est le livre de Smart Job.
22:03Le livre de Smart Job avec une émission, vous l'aurez compris, consacrée à la place des femmes en entreprise.
22:08Tant sur l'étude indigne que sur ce travail de lanceuse ou de lanceur d'alerte.
22:12Et ce livre d'Elise Fabing.
22:14Bonjour Elise.
22:15Bonjour Rando.
22:16Je suis très heureux de vous accueillir.
22:17Édition Les Arènes qui est un bel éditeur.
22:19Ça commence avec la boule au ventre.
22:21Une avocate lève le tabou de la souffrance des femmes au travail.
22:24Et je précise que vous êtes celle qui défendez beaucoup, beaucoup de femmes au sein de startups, d'entreprises de com, d'agences de com.
22:32Et vous les accompagnez parce qu'elles souffrent.
22:34Ce livre c'est quoi ?
22:36C'est un livre coup de gueule, c'est un livre coup de poing, c'est quoi ?
22:39C'est un livre coup de gueule, coup de poing et un peu thérapeutique aussi.
22:43Parce qu'en fait la majorité des histoires de ce livre n'auraient jamais dû sortir sur la place publique.
22:50Parce que la majorité de mes clientes ont signé des clauses de confidentialité, des transactions.
22:55Leurs silences ont été achetées et ce livre je l'ai écrit pour leur rendre la parole.
23:00En anonymisant bien sûr.
23:02Évidemment.
23:03Pour pas les mettre en difficulté.
23:04Évidemment.
23:05Donc l'idée c'est de sensibiliser l'opinion publique sur ce qui se passe réellement en entreprise.
23:10Parce qu'en réalité je suis la seule à pouvoir en parler.
23:13Vous évoquez des choses absolument graves et au-delà de ce livre vous menez des combats.
23:19Vous dénoncez des agissements mais dans ce livre vous évoquez notamment une startup dont le nom se ratue.
23:2530 collaborateurs avec du porno.
23:29On regarde du porno ensemble.
23:31Mais ça sort d'où ? Mais qu'est-ce qui se passe dans la tête des dirigeants ?
23:34J'ai quand même dû commencer ma plaidoirie en expliquant que le porno n'avait pas sa place en entreprise.
23:39Si on m'avait dit qu'un jour mon métier m'amènerait à prononcer cette phrase-là, je n'y aurais pas cru.
23:44Mais oui.
23:45Et puis des propositions indécentes, des demandes de photos, d'underboots.
23:51Je ne savais pas ce que c'était mais voilà.
23:54Ça veut dire qu'il y a une forme d'embrigadement quand on est capable, quand on est dirigeant.
23:59Je pense que c'est quelques dirigeants qui embrigadent.
24:01Et qui arrivent par la force de la persuasion à embarquer une équipe entière.
24:05Comment on emmène les gens à faire ça ?
24:07Parce qu'on a un libre-arbitre.
24:08On peut dire, je n'y vais pas, tu es totalement bête, je rentre chez moi.
24:12Comment on fait là ?
24:13C'est quelqu'un qui était assez connu, un peu gourou.
24:17C'est ça.
24:18Très reconnu, type prodige dans son domaine.
24:22En réalité ce n'est pas dans une startup parce que j'ai transformé.
24:25Et qui recrutait principalement des très jeunes, des débutants.
24:31Et qui devaient adhérer pour être cool et plaire à leur gourou.
24:36Et les jeunes femmes étaient présentées quand elles arrivaient dans l'entreprise
24:42au sein d'un montage photo porno.
24:45Ah oui ?
24:46Bien sûr.
24:47Envoyées à toute l'équipe.
24:49Il y avait des gages avec des mimes de fellation sur des nerfs en plastique.
24:55Ce genre de choses.
24:56Des photos porno partout.
24:59Il y avait une obsession chez le dirigeant.
25:01Bien sûr, une obsession.
25:02Et il ne s'en cachait pas.
25:04C'était quelque chose de connu et d'assumé.
25:07On entend que vous avez plaidé.
25:08On entend que vous avez donc défendu ces femmes qui réclamaient leur dignité.
25:13Le retour à leur dignité.
25:14Ils ont été condamnés ?
25:15Oui.
25:16D'accord.
25:17On a gagné.
25:19En appel ?
25:20Non.
25:21L'appel est pour bientôt.
25:22Donc il y a un appel quand même.
25:23Il y a un appel.
25:24Donc il y a appel des dirigeants ou de l'avocat du dirigeant qui dit que vous avez peut-être
25:28mal compris.
25:29Toute la difficulté dans ces dossiers-là, c'est la jurisprudence sur l'attitude ambiguë.
25:34C'est-à-dire qu'effectivement, ma cliente en l'occurrence, elle a participé pour être
25:41intégrée, pour se faire sa place, pour garder son job.
25:45On considère qu'elle a fait de son plein gré.
25:47Voilà.
25:48Cette jurisprudence-là, elle est totalement dépassée selon moi et patriarcale parce
25:53que c'est totalement nier le lien de subordination économique qui est inhérent à tout contrat
25:57de travail.
25:58Évidemment.
25:59La place des femmes, parce que vous vous intéressez à ces entreprises, certaines sont très connues,
26:04certaines sont très people, certaines sont très en vue.
26:07Il y a beaucoup de souffrance.
26:08Ça se réduit.
26:09Vous avez l'impression que quoi qu'on fasse, malgré les lois, malgré les textes, malgré
26:13cette espèce de pression médiatique, la souffrance est là.
26:18Alors, moi j'ai un prisme particulier parce que personne ne vient me voir quand tout va
26:23bien.
26:24J'ai évidemment les pires dossiers et je tiens à préciser que j'ai majoritairement des
26:29clients hommes néanmoins parce que l'accès à l'avocat pour les femmes est plus compliqué.
26:34En général, un homme va venir me voir parce qu'il a une mauvaise évaluation annuelle.
26:40Une femme, quand elle passe la porte de mon cabinet, c'est qu'elle est au bout du rouleau.
26:44C'est que son corps commence à lâcher.
26:46Avec des tentatives de suicide.
26:47Parfois.
26:48Avec des gens qui vous disent, moi je vais mettre fin à mes jours.
26:50Oui, et puis des hospitalisations psychiatriques.
26:52Ça arrive aux hommes également.
26:53Mais les femmes sont beaucoup plus vulnérables sur le marché du travail, dans le monde du
27:00travail, parce qu'elles ont des épreuves personnelles aussi qui font qu'elles sont
27:05particulièrement exposées aux discriminations sexistes.
27:08Mais j'entends, et Indite d'ailleurs le confirmait dans l'étude qu'il nous proposait,
27:12les 18-24 considèrent qu'il y a toujours beaucoup de sexisme en entreprise.
27:15Il y a beaucoup d'isolement et beaucoup de souffrance.
27:18Elles sont seules ces femmes finalement ?
27:21Elles sont très seules parce qu'il y a énormément de clauses de confidentialité.
27:25Et d'ailleurs quand mes clientes signent un accord de confidentialité, elles culpabilisent
27:30parce que souvent le sale con reste en place.
27:33Le sale con est là.
27:34Moi il y a des entreprises contre lesquelles j'ai plusieurs dossiers de harcèlement sexuel.
27:38J'ai toujours un chèque.
27:39Indéboulonnable ?
27:40Et le mec est toujours là, il se pavane sur LinkedIn.
27:43Ça me met en colère quand je vois ça le matin en faisant mon LinkedIn.
27:47Mais pourquoi on n'y touche pas ? Parce qu'il a le pouvoir ?
27:49Parce qu'il a le pouvoir, parce qu'il est rentable et parce qu'on estime qu'on va laisser
27:54en place un mec rentable.
27:55Et puis je pense que c'est encore dans les mœurs.
28:00Dans un dossier, je discutais avec une DRH en direct, ce qui m'arrive assez rarement.
28:04En général j'ai une consoeur ou un confrère qui fait le filtre.
28:08Et la DRH, c'était un dossier dans lequel ma cliente avait été mise enceinte par son
28:13supérieur hiérarchique et après il l'avait contrainte à avorter.
28:17Et puis elle s'était rendue compte qu'elle était plusieurs dans ce même cas.
28:21Avec le même manager évidemment.
28:24Donc la DRH m'expliquait que c'était un fait de vie privée, qu'elle ne voyait pas
28:27ce qu'elle avait à faire dans ce dossier.
28:29Et moi je lui dis mais il y a quand même un problème de culture d'entreprise.
28:33Donc j'ai l'impression que le manager un peu flamboyant qui recote un peu avec ses
28:41subordonnés, c'est encore un truc qui a d'endure.
28:46Des témoignages très forts et en tout cas vous êtes au contact de ces femmes qui souffrent
28:51et qui vont parfois très très loin dans cette souffrance.
28:53Lisez ce livre, ça commence avec la boule au ventre, en collaboration avec Gilles Thomas,
28:57je ne l'ai pas précisé, édition Les Arènes, c'est écrit par l'avocate Élise Fabine
29:01qui nous a fait le plaisir de venir sur notre plateau.
29:03Merci pour votre combat et je vous dis à très bientôt évidemment.
29:06L'émission est terminée, merci à vous, merci à toute l'équipe technique évidemment,
29:09Thibaut Ausson et Romain à la réalisation et puis évidemment Nicolas Juchat qui m'accompagne.
29:14Je vous dis à très bientôt, bye bye.
29:23❤️ par SousTitreur.com