SMART JOB - Emission du lundi 13 novembre
Lundi 13 novembre 2023, SMART JOB reçoit Kevin Bourgeois (cofondateur, Supermood) , Christine Lamidel (fondatrice et directrice générale, Tilia) , Julie Troussicot (Directrice France, AirPlus International) et Stéphanie Richard (Directrice, Walters People)
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00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous, emploi, RH, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment.
00:16 Bien dans Smart Job aujourd'hui, nous parlons des aidants et le spectre, je mets des guillemets, de la démission forcée parce que c'est une situation souvent très difficile pour les aidants.
00:25 On va en parler avec Christine Lamidèle, elle est fondatrice et directrice générale de Tilia, elle était venue il y a quelque temps sur notre plateau,
00:31 elle a des chiffres aujourd'hui sur la situation des aidants et de manière générale de l'aidance.
00:37 Le cercle RH, la raison d'être, ça c'était la loi Pacte, vous vous en souvenez, on en a beaucoup parlé sur ce plateau, carburant indispensable de l'entreprise,
00:44 est-ce que parfois cette raison d'être ne serait pas remise en question ? On va en parler avec deux experts, Julie Troussicot et Kevin Bourgeois.
00:51 Et puis dans Fenêtre sur l'emploi, vous avez peut-être entendu parler ou pas d'ailleurs de la Rage Uplaying, on en parlera, c'est une espèce de frénésie pour aller essayer de se faire recruter.
01:01 On en parlera avec Stéphanie Richard, elle est directrice de Walters People, elle sera notre invitée à la fin de l'émission.
01:07 Tout de suite, c'est bien dans Smart Job.
01:09 [Générique]
01:21 Bien dans Smart Job, nous parlons des aidants et d'une manière générale de l'aidance, qui est un mot qui est en train d'entrer doucement dans le vocabulaire.
01:28 On en parle avec vous, Christine Lamidel, ravie de vous accueillir. Vous êtes fondatrice et directrice générale de Tilia.
01:34 Vous étiez venue il y a un an d'ailleurs nous parler de Tilia, aujourd'hui 7 salariés, avec un travail de conseil, d'accompagnement et d'analyse aussi autour de l'aidance des aidants côté RH côté salariés.
01:44 D'abord, la définition d'un aidant et de l'aidance, c'est quoi ? C'est défini ça dans le Code du Travail ?
01:50 Oui, bien sûr. Depuis la loi ESV, on a comme définition, alors il y a eu plusieurs évolutions. On parlait de proches aidants, d'aidants naturels, d'aidants familiales.
02:00 On parle de proches aidants aujourd'hui, c'est quelqu'un qui apporte une aide non professionnelle de manière régulière et fréquente dans les actes de la vie du quotidien à un proche dépendant du fait de la maladie, du handicap ou de l'avancée en âge.
02:10 En réalité, c'est presque tout un chacun d'entre nous qui prend soin d'un parent âgé, d'un enfant handicapé, d'un voisin ou d'une voisine dépendante,
02:20 à qui on va venir apporter les courses régulièrement, les médicaments, emmener au rendez-vous médicaux, gérer toute la partie administrative, financière.
02:31 Et puis c'est une charge mentale forte de l'inquiétude. Et donc c'est vrai qu'aujourd'hui, comme vous le rappeliez, j'étais venue l'année dernière,
02:41 on a des chiffres tout chauds avec ce baromètre 3e édition qui me positionne...
02:47 Qu'est-ce qui nous dit ces chiffres ?
02:49 Voilà, c'est des chiffres qui sont assez éloquents et qui aujourd'hui me positionnent, après plusieurs années sur l'aidance,
02:54 où je suis entre lassitude et finalement un peu agacement de voir que les choses évoluent si peu vite.
03:01 Et là aujourd'hui, j'ai presque envie de pousser un coup de gueule, c'est-à-dire qu'on n'est plus à la énième alarme, alerte en fait.
03:07 C'est qu'aujourd'hui, au regard du vieillissement de la population, il y a plus de personnes âgées de plus de 85 ans que d'enfants de moins de 5 ans,
03:14 comment vont faire les salariés pour pouvoir concilier vie pro-vie perso si le gouvernement est défaillant,
03:22 si les aides mises en place par les pouvoirs publics ne sont pas suffisantes, pas adaptées, ne répondent pas aux attentes,
03:28 et si l'entreprise ne se saisit pas davantage du sujet ?
03:31 Pour être concret, parce que vous êtes au cœur de ce sujet, il y a un sujet de précarisation, on va voir le chiffre d'ailleurs,
03:36 parce que la réalité est assez concrète, je fais 35 heures, et si en plus je dois refaire 35 heures avec ma mère, un proche, mon voisin ou mon meilleur ami,
03:45 je ne peux plus m'en sortir. Regardez ce chiffre. Et effectivement, il dit quand même que 26%, qui est la proportion de travailleurs aidants,
03:52 qui sont en temps partiel pour 69%, c'est une situation subie, que j'évoque à l'instant, en un mot paupérisation, précarisation.
04:01 Oui, parce que les besoins des aidants, c'est, on le rappelle, besoin de temps pour tout gérer coordonné, mais pour d'autres, c'est le recours à des aides financières,
04:08 le besoin d'avoir... Donc si on se met à temps partiel, on gagne moins, et donc le reste à charge aujourd'hui pour 35% des salariés aidants,
04:14 c'est entre 500 et 1000 euros chaque mois pour prendre soin du proche. Donc paupérisation également, parce qu'aujourd'hui les aides ne sont pas suffisantes,
04:23 le congé de proches aidants qui a été mis en place, indemnisé avec 62 euros par mois, par jour, pardon, d'aide, n'est pas suffisant.
04:31 Il ne compense pas le manque à gagner. Le reste à charge est trop important. Et encore une fois, aujourd'hui, on n'est pas dans une stratégie pour aider les aidants,
04:41 mais on est plus en train d'essayer de combler les manques, parce qu'aujourd'hui, personne ne prend soin réellement des personnes âgées,
04:48 et donc qui assume ce rôle ? C'est l'aidant par la force des choses.
04:52 On a un chiffre global, une idée globale du nombre de personnes, femmes et hommes, qui ont, je mets les guillemets, mais ce statut d'aidant ?
05:00 Alors aujourd'hui, la dernière étude de l'adresse, c'est 2021, on parle de 9,3 millions de personnes aidantes, puisque déjà, et on sait que c'est sous-estimé,
05:11 puisqu'il y a 11 millions de personnes en situation de handicap, dont 85% qui sont non visibles, donc si on est aidant d'un proche atteint d'un handicap, déjà, on explose ce chiffre.
05:21 C'est déjà supérieur à 10 millions.
05:22 Et quand on parle aujourd'hui de l'équilibre homme-femme, on est sur 52% de femmes, et ça tend à s'équilibrer, mais si on va creuser sur les personnes,
05:31 les un tiers qui ont démissionné, qui ont dû quitter leur emploi pour prendre soin d'un proche, on prend 12 points de plus.
05:37 Donc on est à 64% de femmes qui ont quitté leur emploi pour s'occuper d'un proche.
05:43 Ce qui m'alerte également, donc au-delà de cette... on parlait de dégradation de la santé du proche, donc maintenant de paupérisation, de précarisation économique des aidants.
05:53 Ce qui m'interpelle, c'est qu'aujourd'hui, dans le baromètre aidé-travailler réalisé avec Interfacia, le LabRH, le Groupe Vive et la NPP, nous avons donné la parole, plus précisément, au RH.
06:04 Et les managers, les RH, nous disent, les responsables RH, qu'ils n'ont pas suffisamment les moyens de se saisir du sujet.
06:12 Qu'on a 64% qui disent avoir mis en place des actions, donc une action ça peut être de la sensibilisation, mais que 59% disent que ça ne fait pas partie du dialogue social.
06:22 Avant de nous quitter, en parlant de dialogue social, ce chiffre, c'est intéressant, on voit que l'aidant, dans son espace de proximité, parle assez largement,
06:30 mais puis on s'approche de la hiérarchie, moins il s'exprime, c'est-à-dire que c'est très faible chez les RH, dans la relation au RH, et c'est très fort lorsqu'on parle de sa situation à ses collègues,
06:38 parce qu'après tout, on a besoin d'en parler, mais on voit quand même qu'à 31% seulement des aidants s'adressent directement à l'ordre des RH.
06:44 Ça, ça fait des impacts.
06:45 Et ça évolue, et c'est tant mieux, mais ce n'est pas encore suffisant. Il faut mettre en place une vraie action collective pour faire en sorte que le sujet ne soit plus tabou,
06:53 une vraie inclusion des aidants, qui d'ailleurs n'ont pas très envie d'être mis en lumière, qui veulent simplement que la situation soit banalisée, et on aura gagné quand ce sujet n'en sera plus un.
07:03 Je ne veux pas vous quitter avant qu'on évoque le sujet des situations des aidants qui meurent avant la personne qui les accompagnait, parce qu'ils ont tellement donné...
07:11 Sur le périmètre des personnes âgées de plus de 85 ans, il y a un tiers effectivement des aidants qui décèdent avant, parce qu'épuisement, parce que tous les impacts...
07:22 Charge mentale, alimentation, précarité aussi, puisqu'on l'évoquait.
07:26 Et puis on s'oublie.
07:27 Le baromètre, allez jeter un oeil, parce que c'est un travail très approfondi qui a été mené par Tilia, mais vous l'avez évoqué.
07:33 Interfacia.
07:34 Interfacia et les groupes vives. Merci Christine Lamidel d'être venue nous rendre visite, fondatrice, directrice générale de Tilia.
07:40 Sept collaborateurs engagés et qui vont aider, je mets des guillemets, les DRH et les salariés. Merci de nous avoir rendu visite.
07:47 On tourne une page, on parle d'un autre sujet, encore que, on va évoquer la raison d'être des entreprises.
07:52 C'est intéressant parce que peut-être que ce sujet des aidants ou de l'aidance, c'est aussi un des éléments de la raison d'être d'une entreprise.
07:58 On en parle parce qu'elle existe depuis la loi Pacte, mais certains salariés parfois la remettent en question, la challenge cette raison d'être.
08:07 On en parle avec nos invités.
08:09 [Musique]
08:21 Le cercle est rache. J'ai failli démarrer par une chanson puisqu'on parle de la raison d'être.
08:24 Et oui, ça sonne comme une chanson. C'est la loi Pacte.
08:27 Et c'était un vrai basculement dans l'histoire de l'évolution d'une entreprise qui n'était pas uniquement là pour créer de la valeur et de la richesse,
08:34 mais pour proposer toute autre chose, donc, et dont sa raison d'être, c'est-à-dire le sens de l'entreprise et des salariés qui vivent à l'intérieur.
08:43 Et on en parle avec mes invités parce que c'est aujourd'hui, même pour certaines grandes entreprises,
08:47 parfois même une remise en question des salariés qui la contestent pour des raisons marketing, pour des raisons stratégiques.
08:53 On en parle avec Julie Troussicot. Bonjour Julie. On est ravis de vous accueillir.
08:57 Directrice France d'Air+ alors, c'est une entreprise de paye.
09:01 De solution de paiement.
09:02 De solution de paiement.
09:03 Et c'est la destination des entreprises.
09:04 Voilà, mais vous venez aussi parce que vous portez un événement depuis un peu plus de 15 ans, 17 ans, qui traite justement de cette question du sens.
09:11 Et on ira bien au-delà des enjeux d'Air+ même si j'imagine que vous essaimez au sein de votre entreprise sur ces sujets.
09:18 Évidemment.
09:19 Je pense. Vous êtes l'ambassadrice. Et Kevin Bourgeois qui est venu régulièrement sur notre plateau. Bonjour Kevin.
09:23 Bonjour.
09:24 Fondateur de Supermood. Alors vous, vous y croyez, la raison d'être ?
09:27 Oui, un peu.
09:28 Un peu quand même.
09:29 Je crois beaucoup.
09:30 Vous y croyez beaucoup. Supermood, c'est quoi ? C'est quoi l'idée ?
09:32 On récolte le feedback des salariés dans les entreprises. Donc ils s'expriment notamment sur la raison d'être.
09:37 On en fait de la donnée et on présente ça aux dirigeants et au DRH pour qu'ils pilotent avec au moins les opinions des salariés dans leur tête.
09:44 Alors juste pour reprendre les béabâches, parler de la loi Pacte. Pour certains salariés, ça ne leur parle pas. Ils se disent mais la loi Pacte, je ne sais pas ce que c'est.
09:51 La raison d'être, à peine, parce qu'ils n'ont pas de raison d'être. C'est quoi la raison d'être ?
09:55 Qui ?
09:56 Effectivement, ça a été tout le sujet de la conférence qu'on a faite fin août en commençant par là, de quoi on parle quand on parle de sens en entreprise.
10:03 En fait, il n'y a pas une définition. C'est extrêmement compliqué puisque chacun va trouver le sens au travail.
10:09 Ce qui est sûr, c'est que les dernières études, notamment après le Covid, et peut-être que Kevin pourra évidemment confirmer, fait que plus de 90% des cadres qui aujourd'hui disent qu'ils ont besoin de sens dans leur travail.
10:18 Simplement, ce sens dans le travail peut être très individuel et en tout cas très varié. Donc, quand on est une entreprise, effectivement, répondre à ça est assez complexe.
10:27 Mais je me fais un peu l'avocat du diable, vous l'aurez compris, puisque j'ai rencontré des salariés d'entreprise qui me disent « Ma raison d'être, elle m'est tombée dessus.
10:34 C'est un pur marketing, c'est de la pure communication. Mais dans les faits, dans mon quotidien, je ne la vois pas cette raison d'être. »
10:39 Est-ce que vous, vous la voyez à travers les flux et la définition que vous donnez ? Parce que vous y croyez à ce concept de raison d'être ?
10:46 Oui, tout à fait. Alors, nous, on a une raison d'être en tant que Supermoods qui est inscrite à notre pack d'actionnaires, puisqu'il faut qu'elles soient engageantes.
10:52 Donc, ce qu'on dit, c'est qu'on ne fait pas un métier que pour faire de l'argent, mais aussi pour améliorer la société.
10:58 Et ce qui est important dans le « elle m'est tombée dessus », c'est de co-construire cette raison d'être, parce que c'est hyper engageant.
11:04 L'entreprise prend l'engagement de travailler pour une mission, de pousser le monde dans une direction pendant peut-être des années, voire des décennies.
11:11 Donc, il faut que les forces vives de l'entreprise, elles aient participé à ça.
11:15 La thématique, et je l'ai trouvé intéressante, parce que c'est quelqu'un qu'on adore ici, Juliette Funès, qui est philosophe, qui est venue sur notre plateau d'ailleurs.
11:22 Le thème, je l'ai repris dans nos questions d'ailleurs. Je vous ai copié. L'entreprise a-t-elle besoin de sens pour être performante ?
11:28 C'était la philosophie de la loi Pacte. Vrai ou pas ? Parce qu'elle peut être performante, créer de la richesse, bien payer ses salariés,
11:37 et que ses salariés puissent avoir une vie très agréable à l'extérieur et tout va bien. Enfin, je suis vieille France.
11:44 Alors, pas forcément, parce qu'en fait, je pense que ce qui a aussi pas mal changé, notamment le Covid, a changé, je pense, assez fondamentalement la relation au travail
11:51 et le monde du travail tout simplement. Et effectivement, aujourd'hui, je pense que ça ne suffit plus. Plus personne ne se lève.
11:58 Enfin, c'est ce que dit Nicolas Bouzou d'ailleurs le disait aussi bien. On ne se lève pas en disant « waouh, je vais faire un super EBITDA à la fin du mois ».
12:05 Ça ne marche pas en fait exactement comme ça. Donc, même si certaines entreprises peuvent être encore performantes aujourd'hui,
12:11 sans faire attention au sens en tous les cas que ses collaborateurs cherchent à avoir, à moyen, long terme, ça ne pourra pas tenir.
12:17 Donc, il y a aussi un enjeu de rétention. On voit bien qu'il y a un turnover quand même extrêmement important, notamment depuis la pandémie.
12:24 Et donc, oui, à un moment donné, le turnover et la performance d'une entreprise ne peuvent pas être compatibles.
12:28 Donc, c'est évident qu'il y a un lien direct à la question. Est-ce qu'il y a un lien ? Oui, il y a un lien entre le sens et la performance.
12:34 C'est évident. Après, c'est comment on donne ce sens ?
12:36 Donc, meilleure performance lorsqu'on a réussi à donner du sens ou à trouver du sens. On est d'accord ?
12:40 Exactement. Maintenant, c'est comment on va le faire et on en parlera peut-être un peu plus tard. Mais en tout cas, oui.
12:44 Mais même dans l'élaboration de cette raison d'être, quand on parle à des entreprises qui se sont engagées et qui sont d'ailleurs parfois encore en chemin,
12:51 c'est un très long processus normalement. C'est un travail collaboratif, c'est un travail d'atelier, c'est un travail presque de…
12:58 On retire toute la chair, le sang, puis on garde les os et on essaie de voir comment on rebâtit. C'est un peu ça le…
13:04 Exactement. Et il y a un double enjeu. Ce n'est pas un travail de consensus, sinon on rentre dans quelque chose de très mou.
13:10 Et en même temps, c'est une adhésion collective. Donc, c'est là où c'est très difficile de prouver.
13:15 Et en plus, niveau performance, on n'a pas besoin de salariés forcément qui trouvent du sens ou même qui sont engagés dans certains métiers pour avoir de la performance.
13:23 Par contre, sur certains métiers, c'est indispensable. Et même envers l'extérieur, le sens qu'il y a à l'intérieur, il faut communiquer dessus.
13:30 Et dans tout ce qui est marque, B2C, par exemple, ça devient un critère de choix hyper important. Et il y a un sujet générationnel.
13:37 Aux États-Unis, par exemple, vous avez 17% des baby-boomers qui pensent qu'une entreprise doit s'engager dans une cause politique.
13:46 Les millennials et après, c'est 47%. Donc il y a un décalage de génération qui est très, très fort.
13:52 Et qu'on voit d'ailleurs qu'ils sont des causes souvent environnementales d'engagement pour la planète.
13:56 Parce que quand vous dites politique, on a l'impression qu'on va s'engager pour le LR ou un parti. Ce n'est pas ça le sujet.
14:01 Ce sont des grandes causes. Il y a quand même, là, je disais à une tribune de Sébastien Frendo qui est devant mes yeux,
14:07 la raison d'être d'entreprise, un levier stratégique trop souvent utilisé à des fins marketing. Il ne faut pas se tromper.
14:12 Parce que sinon, le salarié s'endupe.
14:15 Exactement. Mais c'est là où, dans ces cas-là, on arrive à des outils purement de leadership et de management.
14:19 D'abord, il ne faut pas se tromper sur le fait qu'on ne peut pas donner du sens à tous les collaborateurs de la même manière.
14:25 Chacun ses propres aspirations. Ce sont souvent des aspirations très personnelles.
14:29 Et beaucoup de collaborateurs, même sur des hauts postes, des cadres, finalement, gagner tout simplement sa vie,
14:34 le salaire suffit à être en sens. Puisque une fois, d'ailleurs, Julia Dauphinès le dit très bien, c'est qu'ensuite, par contre,
14:39 on met du sens avec autre chose, avec cet argent qu'on va gagner. On va l'employer pour autre chose.
14:43 C'est ce que j'évoquais.
14:44 Donc il n'y a pas, comme tu disais, Kévin, l'obligation d'apporter du sens à chacun des collaborateurs.
14:52 Par contre, l'entreprise a aujourd'hui, je pense, l'obligation, à minimum, de deux choses.
14:56 Qui est, un, de donner une mission commune et des valeurs communes.
14:59 Pour moi, ça peut participer à un moment donné à un sens sans être du bullshit.
15:03 Ou du marketing.
15:05 Mais à minimum, une mission commune et, encore une fois, des valeurs communes et une confiance en l'entreprise et en la mission,
15:12 ce sont des règles de leadership qui permettent quand même de donner du sens.
15:16 Mais vous qui avez trempé et qui trempez le thermomètre dans le réseau et de tout ce que racontent les collaborateurs,
15:23 parce que c'est de la data, c'est de l'échange, la vraie question, c'est de faire percoler cette raison d'être.
15:28 Parce qu'il y a beaucoup de salariés, alors que la raison d'être a été très bien élaborée, qu'elle a été bien pensée,
15:32 qu'elle va dans le bon sens, il y a des salariés qui vous disent, mais moi, honnêtement, je ne la vois pas.
15:37 On ne m'en parle pas de cette raison d'être. Et j'aimerais bien qu'on m'en parle, d'ailleurs.
15:40 Il y a la raison d'être indirecte, qui est la raison d'être de toute l'entreprise.
15:44 Et il y a celle du quotidien qu'on a de 9h à 18h la journée.
15:49 Et donc, c'est pour ça que c'est long. C'est qu'il y a tout un travail de transformation,
15:54 d'essayer de traduire ce côté très lointain à un côté très quotidien.
15:59 Et ça, ça se fait métier par métier, génération par génération.
16:02 On a travaillé avec une entreprise dans l'énergie qui, il y a cinq ans, a décidé d'être leader de l'énergie verte.
16:09 Problème, moitié de son chiffre d'affaires, c'était du gaz.
16:12 On a essayé de mesurer l'adhésion des gens et on voyait qu'il y avait une adhésion du top management très, très forte,
16:18 de la base aussi pour les sujets d'écologie, mais le middle management qui s'était battu pendant 25 ans pour devenir le patron du gaz.
16:24 Et gagner des parts de marché.
16:26 Et bien là, c'était une remise en question, non pas de, est-ce que c'était des bons humains ou pas,
16:31 mais de toute leur carrière et de toute la direction.
16:33 C'est une vie d'effort.
16:34 C'est une vie d'effort, exactement. Et donc, la transition, ça s'accompagne.
16:37 Et petit à petit, il y avait tout un jeu d'entités ambassadrices qui devaient convaincre des entités non ambassadrices sur un horizon de deux, trois, quatre ans.
16:45 Donc, c'est vraiment de la transformation de la gestion du changement.
16:48 Mais quand même, cette question de Brunel Hélèze, encore une fois, vous allez penser que je suis un petit peu pour la gratter.
16:53 Mais, Julie Truscico, le sens au travail, c'est quoi ? C'est le télétravail ? C'est la semaine de quatre jours ?
16:58 Non, mais parce que toutes ces questions-là sont sur le bureau des dérages et des décideurs.
17:02 C'est-à-dire qu'ils ont face à eux toutes ces problématiques.
17:05 Ils veulent bien mettre du sens, mais ils aimeraient bien qu'ils soient là cinq jours.
17:08 Et en même temps, le salarié lui dit « mais moi, je préférerais quatre jours, voire même trois jours à la maison ».
17:13 Et puis, c'est tous ces sujets-là qui sont impactés, là.
17:16 En fait, on peut reprendre assez classiquement une pyramide avec les besoins primaires.
17:20 Les besoins primaires, c'est créer le contexte dans lequel on est sûr qu'à minima, on essaie en tout cas qu'à minima, il n'y ait pas de démotivation.
17:26 Donc, c'est un salaire qui correspond à son travail.
17:28 C'est effectivement des conditions de travail qui correspondent aussi à une réalité de la vie aujourd'hui.
17:32 Et la difficulté du travail fait partie aussi des aspirations.
17:35 Et une fois qu'on a cette base saine, avec les besoins matériels, financiers, primaires qui sont complètement assouvis et maîtrisés,
17:43 là, on peut effectivement essayer d'aller chercher plus loin, plus haut, pour ceux qui le souhaitent.
17:47 Et en fait, c'est là où l'entreprise doit aussi être assez pragmatique.
17:51 C'est-à-dire qu'on ne peut pas emmener tout le monde dans une aspiration.
17:54 Chacun est assez différent.
17:56 Par contre, l'obligation quand même primaire de l'entreprise qui est de donner ces besoins...
18:00 C'est comme pour un enfant, c'est le minimum vital.
18:02 C'est exactement, c'est le minimum vital.
18:04 Mais pour le coup, si on n'a pas ça, par contre, on ne peut pas aller plus loin non plus.
18:06 Et on ne peut pas aller plus loin dans l'engagement.
18:08 Et cet engagement-là, pour le coup, on peut aller la chercher sur du sens.
18:12 Pour autant, il faut faire attention à quelque chose.
18:14 Je pense que la semaine des 4 jours, quand même, c'est un sujet qui est en train de monter sérieusement
18:16 chez les partenaires sociaux, chez les décideurs, chez les salariés, chez les philosophes.
18:20 Enfin bref, ça, les jeunes et les anciens, vous l'évoquiez tout à l'heure, il y a aussi des chocs de culture là.
18:25 Il y a un choc, il y a une... En fait, c'est une conception globale de la société.
18:28 Et de même, qu'est-ce que le travail, globalement.
18:30 Donc on dépasse vraiment le...
18:31 Mon sens, c'est ailleurs.
18:32 Mon sens, il est en partie ailleurs.
18:35 Mais il est aussi dans la réalisation dans l'entreprise.
18:38 Donc c'est ça qui est intéressant.
18:40 Et aujourd'hui, en tout cas, la semaine des 4 jours, vu qu'il y a très peu de recul, très peu d'études,
18:44 on ne sait pas du tout s'il y a un apport positif sur la performance ou pas.
18:48 En tout cas, très peu de recul.
18:50 Donc c'est plus de quelque chose qui... Oui, c'est une conception de la société.
18:53 Le télétravail, on a quand même un peu plus de recul.
18:56 Donc là, on peut piloter la performance du télétravail avec...
18:59 On commute moins, donc on perd moins de temps dans les transports.
19:02 En même temps, on est plus tout seul, donc ça augmente les risques psychosociaux.
19:05 Et la productivité, pour certains.
19:07 Et la productivité, pour certains métiers et pas pour d'autres.
19:09 Ça dépend vraiment.
19:10 Ça dépend du recul.
19:12 Il nous reste peu de temps, mais on va vers quoi ?
19:14 C'est-à-dire que cette raison d'être, elle est toujours intacte ou elle est en train de perdre de sa superbe ?
19:18 Non, elle est complètement intacte.
19:20 Elle va au-delà, encore une fois, d'un message marketing.
19:23 C'est simplement ça.
19:24 On est dans des outils managériaux, dans des outils leadership.
19:27 On est dans créer un environnement dans lequel chacun peut y retrouver son propre sens.
19:32 C'est plutôt ça.
19:33 C'est comment on individualise ou on crée un environnement où chacun y trouve vraiment ses aspirations.
19:38 Et ça, c'est évidemment l'obligation de toute entreprise d'aujourd'hui.
19:40 Donc j'entends que c'est une grande communauté avec beaucoup d'individus, en fait, qui cherchent leur chemin.
19:44 Avec une mission commune et des valeurs communes.
19:46 Portées par l'entreprise.
19:48 Mais il n'y a pas forcément, toutes les entreprises n'ont pas forcément de sens.
19:50 En l'occurrence, nous Air+ on vend des solutions de paiement.
19:53 Ce n'est pas comme évidemment Kevin qui a facilement, on va dire, un sens.
19:58 Évidemment, une entreprise engagée, ce n'est pas forcément une entreprise engagée.
20:01 Pour autant, mes collaborateurs ont quand même aussi le souhait d'avoir un sens.
20:04 Mais alors, ça passe beaucoup plus par des valeurs communes.
20:06 Ça passe beaucoup plus par une mission commune.
20:08 Envie de se dépasser, envie de satisfaire des clients.
20:10 Une ambiance collective.
20:12 Exactement. On va le trouver autrement.
20:13 Vous avez raison, ça dépend des thématiques de l'entreprise.
20:15 Il y a des thèmes plus porteurs.
20:16 Quand on fabrique des cigarettes ou qu'on travaille dans le nucléaire,
20:18 ce n'est pas si simple.
20:20 Et en même temps, il y a des gens qui sont très heureux de travailler dans le nucléaire.
20:22 Mais alors, sur le coup, on travaille à la fois sur l'interne,
20:24 mais aussi sur son marché externe.
20:26 Parce que le consommateur, il a des attentes qui ne sont pas les mêmes qu'il y a 50 ans.
20:29 Et donc, il y a un peu une obligation.
20:31 Symmétrie des attentions.
20:33 Une symétrie des attentions, exactement, apportée entre le sens en interne
20:36 et comment on le fait rejaillir sur le marché.
20:38 On peut aller plus loin encore.
20:40 Est-ce qu'on peut dépasser la raison d'être ?
20:43 Est-ce qu'il y a aujourd'hui des chercheurs, des philosophes, des penseurs
20:46 qui disent "on peut aller plus loin" ?
20:48 Et si oui, on va vers quoi ?
20:50 Alors, dans le monde de l'entreprise,
20:52 voilà, après on peut écouter encore une fois Juliet Dufy,
20:54 qui est convaincue que quand même, l'entreprise, à un moment donné,
20:57 l'objectif primaire d'une entreprise et d'un salarié,
21:00 c'est quand même de gagner de l'argent.
21:02 Elle est indépassable.
21:04 Ça, c'est sûr.
21:06 Est-ce que c'est le rôle de l'entreprise que d'aller rendre tout le monde heureux,
21:08 tous ses collaborateurs heureux ?
21:10 Probablement que non.
21:11 Est-ce que l'entreprise a une responsabilité très forte
21:14 sur les besoins primaires liés au travail ?
21:16 Évidemment.
21:18 Et à l'inverse, une responsabilité très forte sur ne pas rendre malheureux.
21:21 Et là, on en discutait, surtout les risques psychosociaux.
21:23 C'est des cadres juridiques, je vous l'autorise.
21:25 Il y a quand même des règles de protection de la santé du collaborateur
21:28 sur son lieu de travail.
21:29 C'est le code du travail.
21:30 C'est ça la loi Pacte.
21:31 La loi Pacte, c'est très Macron.
21:32 C'est-à-dire que vous aviez les entreprises,
21:34 le but c'est de faire de profit.
21:35 Les associations, c'est de ne pas faire de profit.
21:37 On n'a pas le droit de réinvestir son profit dans l'individu.
21:41 Et donc, entre deux, on dépasse les clivages.
21:43 On fait la loi Pacte, qui est des entreprises
21:45 qui cherchent à cumuler les deux.
21:47 Et donc, c'est intéressant.
21:49 A réconcilier l'irréconciliable ?
21:51 Ce n'est pas irréconciliable, je pense.
21:53 Je pense qu'au contraire, on peut suivre deux voies.
21:55 Par contre, des arbitrages, c'est sûr que l'arbitrage,
21:57 s'il y en a un sur certaines dimensions,
21:59 il va d'un côté ou de l'autre.
22:00 Donc, c'est le directeur RSE ou c'est le directeur financier qui décide ?
22:03 Pour le coup, je pense que c'est vraiment l'ensemble des managers,
22:07 l'ensemble de la direction générale.
22:09 Ce n'est pas porté du tout par les RH spécifiquement.
22:11 Je pense que c'est un travail qui est vraiment collectif.
22:13 Et après, il y a plein d'actions possibles dans des entreprises
22:16 qui ne sont pas forcément des entreprises engagées
22:18 ou des entreprises à sens.
22:19 Mais ça va être de participer à des courses, évidemment, solidaires.
22:23 Il y a plein d'actions possibles.
22:24 Créer ce lien, créer cette dynamique.
22:26 Créer, effectivement, que l'entreprise, elle, ait quand même un impact sur la société.
22:30 Parce que même quand le produit qu'on peut vendre n'a pas d'impact positif particulier sur la société,
22:35 on peut toujours en trouver, d'accord, d'un point de vue marketing,
22:37 mais parfois, c'est un peu tiré par les cheveux.
22:39 Dans tous les cas, on peut quand même trouver des actions
22:41 qui ont un impact réellement sur la société et qui donnent,
22:44 pour ceux, encore une fois, des collaborateurs qui ont cette aspiration-là.
22:47 Certains ne l'ont pas forcément.
22:49 Ça sera le dernier mot.
22:50 Dans la gouvernance des entreprises aussi, c'est hyper intéressant,
22:52 tout ce qui se passe, les gouvernances partagées,
22:55 la démocratie représentative ou pas du tout, directe, justement,
22:58 c'est un peu ce qu'on fait.
22:59 Il y a beaucoup de choses qui bougent dans une organisation.
23:02 C'est quoi, dans le sens propre de l'organisation ?
23:04 C'est plein de gens ensemble qui ont un but plus ou moins commun.
23:07 Comment on réinvente tout ça ?
23:09 Ils ont au moins un but de pousser la porte de la même entreprise
23:11 pour s'asseoir dans un espace commun, parce qu'il semble être un basique.
23:14 Ou virtuel.
23:15 Ou virtuel, je peux aller dans le télétravail.
23:17 Merci à vous deux.
23:18 Je me suis fait un peu l'avocat du diable,
23:19 mais c'est intéressant de savoir où on va et jusqu'où on peut aller.
23:22 Merci Julie Trussico, directrice générale France Air+.
23:25 Donc c'est des logiciels de paye.
23:27 C'est des solutions de paiement.
23:28 Des solutions de paiement.
23:29 Mais très engagées à travers vos événements que vous portez depuis 17 ans.
23:33 Et le plateau d'août dernier était Bouzou, Combalbert et Julia Thuner.
23:39 Et merci à Kevin Bourgeois, super mood.
23:41 J'adore le titre de votre entreprise, on dirait une chanson.
23:45 Merci à vous deux.
23:47 On termine avec notre invité et ses fenêtres sur l'emploi.
23:51 [Musique]
24:02 Fenêtres sur l'emploi.
24:03 Avez-vous entendu parler de Rage Applying ?
24:06 Moi je dois avouer que je n'avais pas vraiment entendu parler de cela,
24:10 mais on va en parler avec Stéphanie Richard.
24:12 Bonjour Stéphanie.
24:13 Bonjour.
24:14 Directrice de chez Walters People, Robert Walters People.
24:18 Tout à fait.
24:19 Je suis une filiale de Robert Walters.
24:21 D'abord un petit mot, parce que moi je n'aime pas les anglicismes.
24:24 Rage Applying c'est quoi ?
24:26 C'est la rage de se faire recruter ?
24:28 C'est comme ça qu'on pourrait le dire ?
24:29 Alors on parle davantage de candidature enragée.
24:32 Ce n'est pas forcément l'objectif de se faire recruter.
24:36 L'objectif est vraiment de postuler massivement sur plein d'offres d'emploi
24:41 au même moment suite à un mécontentement dans son environnement de travail.
24:47 En fait, repartons à la base, on a tellement la rage,
24:51 puisque c'est l'étymologie de l'expression,
24:53 qu'on va inonder sans même pour autant s'équater.
24:55 C'est presque un geste de désespoir, de rage.
24:57 On inflige à l'entreprise une sorte de geste de désespoir presque.
25:01 Voilà, c'est comme un défoulement.
25:03 Certains font du sport, d'autres vont se mettre à manger,
25:06 et dans le monde du recrutement, ils vont décider de postuler massivement,
25:10 en un temps assez record souvent, à toutes les offres d'emploi.
25:14 Donc j'ouvre des centaines de portes pour claquer celle de mon employeur.
25:18 C'est un peu ça.
25:19 Ce qui est amusant dans l'enquête que nous avons pu effectuer,
25:22 c'est que finalement la personne n'a pas l'objectif obligatoirement de démissionner.
25:27 On parle vraiment de réaction impulsive, comme une colère,
25:31 en réaction à un, par exemple, un manager toxique.
25:35 Vous le dites, l'objectif ce n'est pas forcément de trouver un emploi,
25:38 mais 73% des professionnels, ça s'est tiré de votre étude,
25:41 ont déjà cherché à changer de job.
25:43 Ça veut dire quand même qu'il y a malgré tout derrière ça,
25:46 l'idée que si cette rage arrive, on s'en va à la fin.
25:53 Alors, comme on a pu le voir, c'est vrai, dans l'enquête,
25:55 c'est que vous avez 73% des gens, donc quand même 3 français sur 4,
25:59 3 professionnels sur 4, c'est énorme,
26:02 qui ont déjà cherché depuis le début de l'année à quitter leur emploi.
26:05 Mais ce qui était très intéressant dans cette étude,
26:07 c'est de voir que la moitié de ces personnes, donc une sur deux,
26:11 le faisaient davantage par rapport à une culture d'entreprise,
26:15 un environnement…
26:16 Toxique, par exemple.
26:17 Exactement, là où, par exemple, la rémunération ne correspondait qu'à 23%
26:22 des causes de…
26:24 Donc on voit bien que ce sont des raisons presque psychologiques,
26:27 presque psychiques d'un manager toxique, d'une mauvaise ambiance.
26:32 Ça dit quoi de notre société ?
26:34 Parce que ce phénomène a toujours existé, de quelqu'un qui n'en peut plus.
26:37 Mais ce que vous dites, c'est qu'il a progressé.
26:39 Tout à fait. Alors, le phénomène a effectivement toujours existé.
26:43 Aujourd'hui, vous savez, on met des mots anglais sur chaque action,
26:47 ce qui permet aussi l'amplification du phénomène.
26:51 Aujourd'hui, depuis le Covid, on voit bien que les gens sont plus sur un équilibre
26:55 vie perso, vie pro, mais la vie pro est très importante pour eux,
27:00 pour un équilibre de vie.
27:01 Et effectivement, le marché du travail aujourd'hui,
27:05 qui reste quand même très tendu,
27:07 on a beaucoup d'offres d'emploi de la part des entreprises,
27:10 de la part de nos clients, qui ont un problème également de rétention.
27:14 Et en fait, je pense que nos salariés savent ça, jouent là-dessus également.
27:19 Ils ont pris le pouvoir, dit-on ?
27:21 Un petit peu, on peut dire ça.
27:23 C'est vrai, vous qui êtes au cœur de ce sujet, je n'exagère pas.
27:26 Ils se disent, après tout, je peux claquer la porte
27:28 et puis je vais retrouver assez rapidement dans mon secteur.
27:30 Tout à fait. La moyenne aujourd'hui de durée dans une entreprise,
27:33 c'est 3-4 ans, voire même 2-3 ans,
27:36 parce qu'on a également un sujet aujourd'hui générationnel,
27:39 où on parle beaucoup de quête de sens,
27:41 on parle également d'environnement, de contexte.
27:45 Et aujourd'hui, face à ces phénomènes,
27:48 les entreprises doivent être plus flexibles, plus agiles,
27:52 doivent proposer des solutions, s'adapter en permanence
27:56 et être à l'écoute de leurs salariés.
27:58 C'est un sujet, évidemment, de préoccupation pour les RH,
28:01 avec la volonté de continuer à les engager,
28:04 et j'imagine remettre la culture d'entreprise au cœur du sujet.
28:07 Tout à fait.
28:08 Merci de nous avoir éclairés sur ce "Rage applying".
28:10 On a eu le "Quiet quitting", qui était un peu le dernier nez.
28:13 Là, on a vraiment le dernier nez, le tout dernier nez,
28:15 le "Rage applying" avec cette étude assez intéressante
28:17 à découvrir chez Walters People,
28:19 qui donne quand même une photographie assez inquiétante du phénomène.
28:22 Merci Stéphanie Richard d'être venue nous rendre visite,
28:25 directrice Walters People.
28:27 Merci à vous, merci de votre fidélité, évidemment.
28:29 Merci à toute l'équipe. Merci à Romain à la réalisation.
28:32 Merci Alexis Ausson, et merci à l'équipe de programmation Nicolas Juchat et Alexis.
28:37 Merci à vous, à très très bientôt. Bye bye.
28:40 [Musique]