Gilles Gateau, directeur général de l’Association pour l'emploi des cadres, a répondu aux questions de Stéphanie Roy.
« Près des deux tiers des TPE et PME rencontrent de sérieuses difficultés de recrutement, souligne Gilles Gateau. Le temps moyen pour l’embauche d’un cadre est passé de neuf à douze semaines en l’espace de deux ans. » Face à ce constat, l’Apec, qui accompagne les cadres mais aussi les dirigeants d’entreprise, a lancé, le 24 octobre, une campagne de communication sur la thématique du « mouton à cinq pattes ». Objectif : inciter les patrons de TPE et PME à adopter quelques bonnes pratiques pour attirer et garder les talents.
Communiquer sur le salaire
« Indiquer la fourchette de salaire dans une offre d’emploi est un réel avantage, indique le directeur général de l’Apec. Beaucoup d’employeurs sont encore réticents à la préciser. » Les actifs accordent autant d’importance au salaire qu’à l’intérêt du poste et à la qualité de vie au travail, a rappelé Gilles Gateau. Travailler sa marque employeur en communiquant sur les réseaux sociaux contribue également à renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Une fois recrutés, les talents doivent ensuite être fidélisés. Pour cela, il faut veiller à la satisfaction des collaborateurs par rapport aux missions qui leur sont confiées, à leur évolution professionnelle mais aussi salariale car ce sujet n’est pas balayé une fois l’embauche finalisée. « Les augmentations de salaire ne doivent pas être repensées trois ans après le recrutement. Elles sont souvent attendues plus précocement », prévient Gilles Gateau.
Rester fair-play
Plus étonnant, l’Apec insiste sur la nécessité d’être vigilant à chaque étape de la carrière des collaborateurs, sans oublier le moment de leur départ. Essayer de comprendre les motivations du salarié à quitter l’entreprise permet d’identifier les éventuels points d’amélioration. « Il est aussi pertinent de communiquer positivement, sur les réseaux sociaux par exemple, au sujet du départ d’un collaborateur ». Lui souhaiter bonne chance lorsque celui-ci annonce sa prise de poste dans une nouvelle entreprise, saluer son professionnalisme…tout cela donne une image positive, « fair play » de l’employeur et peut contribuer à son attractivité.
Enfin, pour pallier les difficultés de recrutement, les entreprises ne doivent pas négliger les profils de candidats plus seniors qui représentent un vivier significatif. Quelque 100 000 cadres de plus de 55 ans sont actuellement inscrits à Pôle Emploi.
« Près des deux tiers des TPE et PME rencontrent de sérieuses difficultés de recrutement, souligne Gilles Gateau. Le temps moyen pour l’embauche d’un cadre est passé de neuf à douze semaines en l’espace de deux ans. » Face à ce constat, l’Apec, qui accompagne les cadres mais aussi les dirigeants d’entreprise, a lancé, le 24 octobre, une campagne de communication sur la thématique du « mouton à cinq pattes ». Objectif : inciter les patrons de TPE et PME à adopter quelques bonnes pratiques pour attirer et garder les talents.
Communiquer sur le salaire
« Indiquer la fourchette de salaire dans une offre d’emploi est un réel avantage, indique le directeur général de l’Apec. Beaucoup d’employeurs sont encore réticents à la préciser. » Les actifs accordent autant d’importance au salaire qu’à l’intérêt du poste et à la qualité de vie au travail, a rappelé Gilles Gateau. Travailler sa marque employeur en communiquant sur les réseaux sociaux contribue également à renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Une fois recrutés, les talents doivent ensuite être fidélisés. Pour cela, il faut veiller à la satisfaction des collaborateurs par rapport aux missions qui leur sont confiées, à leur évolution professionnelle mais aussi salariale car ce sujet n’est pas balayé une fois l’embauche finalisée. « Les augmentations de salaire ne doivent pas être repensées trois ans après le recrutement. Elles sont souvent attendues plus précocement », prévient Gilles Gateau.
Rester fair-play
Plus étonnant, l’Apec insiste sur la nécessité d’être vigilant à chaque étape de la carrière des collaborateurs, sans oublier le moment de leur départ. Essayer de comprendre les motivations du salarié à quitter l’entreprise permet d’identifier les éventuels points d’amélioration. « Il est aussi pertinent de communiquer positivement, sur les réseaux sociaux par exemple, au sujet du départ d’un collaborateur ». Lui souhaiter bonne chance lorsque celui-ci annonce sa prise de poste dans une nouvelle entreprise, saluer son professionnalisme…tout cela donne une image positive, « fair play » de l’employeur et peut contribuer à son attractivité.
Enfin, pour pallier les difficultés de recrutement, les entreprises ne doivent pas négliger les profils de candidats plus seniors qui représentent un vivier significatif. Quelque 100 000 cadres de plus de 55 ans sont actuellement inscrits à Pôle Emploi.
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NewsTranscription
00:00 [Générique]
00:03 Bonjour à tous. J'ai le plaisir aujourd'hui de recevoir Gilles Gâteau. Bonjour.
00:07 Bonjour.
00:08 Vous êtes directeur général de l'APEC et nous allons parler ensemble des difficultés de recrutement des TPE-PME.
00:14 Interrogé par l'Institut d'économie Rexcode au printemps 2023, 56% des patrons de TPE-PME ont indiqué
00:21 que les difficultés de recrutement étaient leur principal frein à l'activité et au développement.
00:26 Alors l'APEC s'est emparé de ce sujet puisque vous accompagnez les CAD dans leur parcours professionnel,
00:31 ça on le sait bien, mais aussi les TPE-PME, notamment dans leurs difficultés de recrutement.
00:36 Et d'ailleurs, vous lancez une campagne de communication sur le sujet, là, en ce moment.
00:40 Est-ce que vous pouvez nous dire déjà quels secteurs sont les plus en tension ?
00:44 Alors, c'est effectivement un constat qui est malheureusement exact.
00:51 C'est le sujet numéro 1 pour énormément de TPE-PME, avant même la hausse des coûts,
00:56 qui les pénalisent, mais la difficulté à trouver les compétents dont elles ont besoin.
01:02 Alors, dans la réalité qu'on peut mesurer, oui, c'est presque les deux tiers, en fait,
01:09 qui ont rencontré des sérieuses difficultés à recruter.
01:13 Le temps moyen de recrutement d'un cadre est passé de moins de 9 semaines à plus de 12 semaines aujourd'hui,
01:19 en l'espace de 2 ans, donc on voit qu'il faut presque 3 mois maintenant pour faire aboutir un recrutement.
01:25 Et le pire de tout ça, c'est que dans un quart des entreprises ont été amenées l'an dernier
01:33 à renoncer à au moins un recrutement, faute d'avoir trouvé les candidats.
01:37 Donc c'est le sujet numéro 1, et vous l'avez dit, on s'efforce, nous, d'accompagner des TPE-PME,
01:43 c'est ça notre cœur de cible, si je puis dire, ou en tout cas ceux qu'on accompagne,
01:50 dans leur recrutement, en les aidant à chercher des candidats et à trouver des candidats,
01:58 en les aidant aussi un peu en amont à définir leur marque employeure, leur attractivité,
02:05 les éléments qu'elles peuvent mettre en avant pour se faire connaître et attirer des candidats.
02:10 Et puis on a cette campagne à laquelle vous faites référence, sur le thème du mouton à 5 pattes,
02:16 qui est là pour rappeler aussi aux recruteurs qu'une partie des difficultés qu'elles ont à recruter,
02:22 en fait, elles se les infligent à elles-mêmes.
02:26 Avec un niveau d'exigence peut-être trop élevé.
02:28 Alors on va y revenir, mais j'aimerais quand même que vous me disiez un petit peu, au niveau sectoriel,
02:33 est-ce que c'est plus les cas dont on les imagine, on intercède, mais pas uniquement,
02:36 il y a l'industrie, etc. Où est-ce que vous voyez vraiment le plus de difficultés ?
02:41 Alors les tensions les plus fortes sont dans des métiers de ce qu'on appelle les secteurs à forte valeur ajoutée,
02:49 informatique, ingénierie, R&D. Là, on a de vraies situations pénuriques, comme on dit,
02:56 c'est-à-dire où vraiment il est très très difficile d'identifier des candidats.
03:00 Mais les tensions, les difficultés, on va les trouver aussi sur des métiers beaucoup plus traditionnels,
03:06 les comptables, aujourd'hui par exemple des psychologues.
03:10 Les experts du recrutement, parce qu'on vient de...
03:15 Après le Covid, on a eu un vrai rebond de l'activité, et donc du recrutement,
03:21 et donc de la nécessité de s'équiper, les services RH, les cabinets privés de recruteurs et de psychologues
03:29 pour faire ces recrutements souvent. Et là, par exemple, on a des manques et des tensions qui sont très fortes.
03:35 Donc ce n'est pas forcément des nouveaux métiers dans lesquels personne n'a été formé
03:40 ou dans lesquels il n'existe même pas de formation.
03:43 Ça peut concerner aussi des métiers beaucoup plus traditionnels qu'on n'attendrait pas, les commerciaux.
03:49 Ça, c'est presque structurel en France, la difficulté à trouver des commerciaux et des profils,
03:55 comme ceux que je vous indiquais par exemple, qui ne sont pas des métiers nouveaux,
03:58 mais qui sont aujourd'hui en forte tension.
04:01 Alors, tout le monde est concerné. Quelles recommandations vous, vous faites, la PEC,
04:05 aux dirigeants de TPE-PME qui n'ont pas forcément les ressources nécessaires en interne
04:10 pour déployer de grands dispositifs de recrutement ?
04:14 C'est exactement ça, et c'est la difficulté pour les TPE-PME.
04:17 Elles ne sont pas tout à fait à armes égales avec les grandes entreprises,
04:20 pour... j'évoquais les questions de marque employeur, c'est-à-dire comment est-ce qu'en fait,
04:26 pas à l'occasion d'un recrutement, mais tout au long de l'année, de façon permanente,
04:31 l'entreprise se fait connaître, se présente elle-même,
04:35 présente ses éléments d'attractivité, de son territoire aussi dans lequel elle est implantée.
04:41 Tout ça, évidemment, les grandes entreprises sont beaucoup mieux équipées que les petites pour le faire.
04:47 À la PEC, dans un cas sur deux,
04:51 l'interlocuteur de la TPE-PME avec lequel on est en discussion pour le recrutement,
04:56 c'est le chef d'entreprise, tout simplement parce qu'il n'y a pas de service RH ni de chargé de recrutement.
05:01 Donc là, ce n'est pas son métier, et il n'a pas le temps.
05:05 C'est là que nous pouvons aider, finalement, à faciliter cette démarche de recrutement,
05:12 en essayant d'accompagner la rédaction d'une offre d'emploi,
05:18 pour prendre cet exemple-là, qui n'est pas forcément une évidence de savoir ce qu'il faut mettre en avant.
05:24 Le salaire à indiquer, on a un simulateur de salaire qui permet de savoir par rapport au métier,
05:31 au secteur d'activité, au territoire dans lequel on est,
05:35 quelle est la bonne fourchette de salaire qu'il faut indiquer.
05:38 Souvent, les employeurs de TPE-PME sont réticents à indiquer un niveau de salaire dans l'offre,
05:45 alors que c'est un moyen d'obtenir davantage de candidatures, on le sait.
05:50 Donc, on a tout un conseil à faire sur le recrutement lui-même,
05:55 et tout un conseil aussi à essayer de "professionnaliser" des TPE-PME
06:03 dans la façon de se présenter et aussi dans la façon d'intégrer les nouveaux collaborateurs.
06:11 Parce que parvenir à recruter et à signer un CDI, c'est bien,
06:16 si c'est pour que ça se termine par un départ du salarié ou du jeune qu'on a embauché 6 mois, 1 an après,
06:24 ou 2 ans après et qu'il faut recommencer, c'est évidemment moins bien.
06:28 Donc, on accompagne aussi de conseils dans la bonne façon d'intégrer un collaborateur et de le fidéliser.
06:35 Justement, l'APEC vient de publier une étude à ce sujet, la fidélisation,
06:38 parce qu'effectivement, il faut attirer mais il faut garder les talents,
06:40 et là, la concurrence est rude avec ces difficultés de recrutement qu'on vient d'évoquer.
06:44 Là aussi, est-ce qu'il y a des points de vigilance particuliers à avoir quand on est manager,
06:48 dirigeant généralement sur les petites entreprises, pour ne pas laisser filer les talents ?
06:52 Oui, déjà d'être conscient, beaucoup le sont de plus en plus par la force des choses,
06:57 parce qu'elles subissent finalement ces comportements peut-être un peu nouveaux sur le marché du travail,
07:04 de cadres, notamment de jeunes cadres, qui tournent les talons après 6 mois, 1 an.
07:11 Voilà, c'est peut-être des choses qu'on voyait moins quand le marché du travail était moins favorable,
07:16 qu'il y avait plus de chômage. Aujourd'hui, ça devient plus fréquent.
07:20 Et donc, il faut veiller à des sujets comme la satisfaction par rapport aux missions qui sont confiées,
07:27 l'évolution de ces missions, la question salariale qui n'est pas terminée quand on a embauché.
07:34 Il faut aussi penser de lire...
07:36 L'évolution salariale.
07:37 Ce n'est pas forcément 3 ans après l'embauche qu'on commence à repenser à des augmentations de salaire.
07:43 Elles sont souvent attendues plus précocement.
07:47 Donc, il y a tout un tas de signaux aussi auxquels il faut être attentif.
07:51 Et puis, il existe des outils finalement qui peuvent aider aussi une TPE, PME qui n'a pas un service RH,
07:57 pour réussir justement mieux cette intégration.
08:02 Par exemple, informer sur le conseil en évolution professionnelle qui peut exister ailleurs qu'au sein de l'entreprise,
08:10 parce que justement, il n'y a pas de service RH pour le faire, pour le collaborateur qui est là,
08:14 il ait le sentiment qu'il peut réfléchir à son avenir et être accompagné, y compris dans son évolution à l'intérieur de l'entreprise,
08:24 sans forcément appartenir à une très grande entreprise.
08:30 Dans l'étude justement, vous évoquez dans les moments clés, enfin, où il faut être vigilant,
08:35 l'off-boarding, c'est-à-dire au moment du départ du salarié, il ne faut pas négliger cette étape.
08:41 J'imagine que ce n'est pas forcément l'évidence quand on est employeur et qu'on se dit "bon, là, c'est fichu".
08:46 C'est à dire poser le bon diagnostic sur le départ, parce qu'il y a bien sûr de multiples raisons à un départ.
08:51 Est-ce que vous estimez en l'occurrence qu'actuellement encore, cette étape est complètement passée à la trappe ?
08:58 Souvent elle l'est parce qu'elle est mal vécue, finalement.
09:01 Voilà, on est...
09:02 Ou peut-être dépassionné un peu à la chose.
09:04 C'est un peu dramatique, il s'en va, j'avais beaucoup misé sur lui, on l'avait formé, comment peut-il nous faire ça ?
09:11 On est même parfois un peu fâché. Donc ça, ce n'est sûrement pas la bonne attitude.
09:16 En revanche, essayer de comprendre les motivations ou les raisons authentiques qui ont pu amener ce cadre ou cette cadre à bouger
09:27 ou à sortir de l'entreprise, c'est utile pour la suite, pour identifier des points d'amélioration.
09:33 Voilà, donc ça oui, et y compris d'ailleurs si on parle d'attractivité pour un employeur,
09:40 le fait de communiquer positivement sur les réseaux sociaux, par exemple, autour du départ d'un collaborateur,
09:46 ça paraît comme ça peut-être un peu étrange, mais quand ce collaborateur va annoncer son nouveau job,
09:54 mettre un commentaire pour dire à quel point on a été heureux qu'il soit là pour travailler dans l'entreprise,
10:01 tout ce qu'il a pu apporter, qu'on lui souhaite bonne chance pour la suite,
10:05 ça donne une image de cet employeur finalement qui fait plutôt envie à des candidats en disant
10:11 "Tiens, voilà quelqu'un qui est fair play, voilà quelqu'un qui laisse ses collaborateurs grandir, évoluer",
10:17 et ça c'est par exemple un élément positif, alors que souvent on est plutôt à la rage contre celui qui est parti,
10:24 mais c'est pas la bonne attitude.
10:26 Ça laisse supposer en effet un management plutôt bienveillant.
10:28 Un dernier point, parce que vous l'avez évoqué quand vous avez parlé de l'offre d'emploi, le salaire,
10:33 justement vous allez aussi bientôt sortir une étude sur la négociation salariale,
10:39 est-ce que ça pèse encore beaucoup dans les critères qui motivent un salarié à prendre ou pas le job ?
10:46 Alors, oui et non, et c'est là qu'il faut faire attention.
10:51 Ceux qui pensent que le salaire c'est ça, le critère, et qui écrasent tous les autres, ça n'est plus vrai.
11:00 Aujourd'hui, la question dans la motivation à accepter un nouveau job ou à quitter un job,
11:07 c'est au même niveau que d'autres critères comme la qualité de vie au travail,
11:12 comme le sens et l'intérêt des missions.
11:14 À l'inverse, ceux qui pensent que justement ce critère n'est plus vraiment le critère pertinent,
11:23 et qu'il faut tout miser sur le sens et l'intérêt des missions,
11:27 se trompent aussi parce que c'est au même niveau.
11:30 Sans doute il y a quelques années le salaire dominait sur les autres critères,
11:35 aujourd'hui on est au même niveau, je ne sais pas comment les choses évolueront dans le futur,
11:39 mais aujourd'hui il faut négliger ni l'un ni l'autre.
11:43 Ça c'est vraiment un conseil qu'on peut donner aux entreprises,
11:47 il faut tenir les deux bouts en quelque sorte si on veut attirer et fidéliser.
11:52 Et du fait justement des difficultés de recrutement, est-ce que la négociation est un petit peu plus rude ?
11:57 Le rapport de force inversé entre employeurs et employés ?
11:59 Alors le rapport de force, c'est clair qu'il a changé, et que les employeurs ou les cabinets de recrutement,
12:09 les intermédiaires de recrutement, n'ont pas forcément totalement intégré encore ce changement,
12:17 et que parfois on peut être surpris finalement du côté très revendicatif et très négociateur du salaire.
12:25 Autrefois c'était, tu as un CDI, c'est déjà formidable, le salaire tu verras bien.
12:33 Aujourd'hui non, ça devient vraiment un motif de négociation,
12:37 pratiquement 6 4/10 ont négocié leur salaire d'embauche, un peu plus les hommes que les femmes,
12:44 les femmes de ce point de vue là cadrent, sont souvent plus réticentes à engager la négociation sur le niveau du salaire.
12:54 On voit qu'on a encore des biais culturels qui jouent et qui jouent contre l'égalité professionnelle homme-femme,
13:02 là c'est vraiment une différence de comportement qui ne s'explique par aucun élément rationnel,
13:08 on va dire, de différence de compétence, c'est vraiment dans la tête que ça se passe.
13:15 Donc on a effectivement des négociations qui deviennent un peu plus rudes,
13:21 qui sont évidemment très différentes selon l'âge que l'on a, on a évoqué des difficultés de recrutement,
13:28 on aurait pu parler des seniors et du vivier finalement que représentent aujourd'hui les cadres seniors
13:33 qui sont en difficulté à retrouver un emploi.
13:37 Oui, 100 000 cadres à peu près qui ont plus de 55 ans, qui sont inscrits à Pôle emploi.
13:42 Donc il y a un vrai vivier de ce côté là.
13:44 Bon, ben typiquement ceux-là ne sont pas enclin à négocier leur salaire à la hausse la plupart du temps,
13:51 ils sont plutôt enclin à accepter des salaires inférieurs à celui de leur dernier emploi
13:57 parce qu'ils sont aussi lucides sur le fait que ça peut être pour eux un obstacle, un handicap,
14:03 en tout cas dans le fait de retrouver un emploi.
14:05 Alors qu'un jeune diplômé va avoir envie, évidemment,
14:10 de, à mesure qu'il change d'emploi, finalement, gravir des échéances salariales,
14:16 le fait de changer d'emploi reste aujourd'hui un des moteurs principaux de l'évolution et de la progression salariale.
14:23 Ce sont des moments cruciaux dans la négociation.
14:26 Merci beaucoup Gigato pour cet éclairage, vous êtes, je le rappelle, directeur général de l'APEC.
14:31 Merci.
14:32 Merci.
14:33 [Musique]
14:37 [SILENCE]