Mercredi 31 mai 2023, SMART JOB reçoit Arnauld Fourniol (associé, directeur au sein du département Transformation RH, Mercer France) , Clara Leparquier (Fondatrice, MTH Coaching) , Benoit Leblanc (Directeur Général, Trigo) et Thibaud Brière (conseiller en management)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00 [Musique]
00:07 Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RHC tous les jours du lundi au vendredi.
00:13 Débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles évidemment. Bien dans son job aujourd'hui, la réforme des retraites.
00:19 Alors on n'en parle pas sous l'angle politique ou sous l'angle du dialogue social, mais on va en parler sur la manière dont les entreprises
00:25 vont essayer de s'adapter aux nouvelles règles. Bah oui, ça va changer les choses évidemment, on en parle avec Arnaud Fourniolle,
00:31 il est associé directeur du département Transformation RH chez Mercer France, il est notre invité.
00:37 Smartphilo, le respect, qu'est-ce que ça veut dire le respect ? Analyse d'un philosophe, Thibaut Brière, il est conseiller en management,
00:44 il nous fera un point sur ce mot essentiel. Le cercle RH et un grand entretien avec Benoît Leblanc, le directeur général de Trigo du groupe.
00:53 Trigo qui est une pépite française, il parlera de l'industrie, mais pas seulement, vous le découvrirez dans quelques instants.
00:59 Fonette sur l'emploi, les experts font-ils de bons managers ? Ça c'est un vrai, vrai, beau sujet. Faire monter un expert pour le transformer en manager,
01:07 ça ne marche pas toujours. On va en parler avec Clara Leparquier, elle est CEO de MTH Coaching. Voilà le programme tout de suite, c'est bien dans son job.
01:15 [Musique]
01:27 Bien dans son job, oh que nous avons beaucoup parlé de ce sujet retraite, on va continuer à en parler d'ailleurs. On va en parler concrètement sur la manière
01:35 dont les entreprises doivent et peuvent s'adapter aux nouvelles règles. On en parle avec Arnaud Fourniolle. Bonjour Arnaud.
01:41 Vous êtes directeur département Transformation et Rache chez Mercer France. Vous êtes associé chez Mercer. D'abord un mot au-delà des enjeux politiques,
01:50 d'une loi qui se prépare, d'une proposition de loi. Qu'est-ce que vous disent vos clients lorsqu'ils vous parlent des retraites ? Ils vous disent "oh là là là, comment on va faire ?"
01:59 Globalement, nos clients sont assez préoccupés par ce sujet parce que finalement l'inclusion des seniors n'est pas très très bonne dans notre pays.
02:08 Le taux d'emploi est assez bas. Si on prend les chiffres, le taux d'emploi des seniors entre 55 et 64 est de 56% et il tombe à 30% entre 60 et 64.
02:19 Il a un peu progressé quand même ce taux d'emploi. Il a un peu progressé mais par rapport aux autres pays de l'Europe, on est en 16ème position. C'est pas très très bon.
02:27 Donc nous, nos clients nous disent "mais finalement, il va falloir embrasser ce sujet". Comme on a embrassé le sujet de l'ARSE, sur le E, on fait beaucoup de choses,
02:35 sur le GRIN, mais finalement sur le S, sur le côté sociétal, on a encore des choses à faire et en particulier sur l'inclusion des seniors en entreprise.
02:44 On a eu le CDI senior retoqué par le Conseil constitutionnel qui était une proposition portée par les LR. Est-ce qu'il faut repenser les contrats ?
02:54 Quelle pédagogie vous apportez-vous chez Mercer à vos clients en leur disant "voilà, sur la table, on a toutes ces possibilités-là" ?
03:02 Alors le CDI senior en fait n'a pas été abandonné. Il a été retoqué effectivement par le Conseil constitutionnel. Il va probablement repasser dans la prochaine loi plein emploi ou un autre dispositif.
03:13 Mais oui, effectivement, il faut s'atteler à plus de flexibilité dans les contrats pour pouvoir mieux intégrer, mieux recruter ces seniors.
03:24 Donc il y a effectivement ce CDI senior, mais on peut très bien imaginer des contrats de transmission vis-à-vis des plus jeunes,
03:31 des contrats beaucoup plus flexibles pour favoriser la mobilité horizontale dans les entreprises, qui est toujours un obstacle. Donc oui, il faut repenser ça.
03:41 Quand même, il faut être pragmatique, les entreprises souvent écrètent par le haut et séparent par petites charrettes de leurs seniors parce qu'ils coûtent trop cher,
03:51 parce qu'ils ne sont plus tout à fait formés et parce que les seniors ne veulent plus d'ailleurs forcément rester dans l'entreprise.
03:56 Comment on réenclenche cette relation de presque confiance ?
04:00 Effectivement, en France, c'est un vrai sujet culturel. C'est-à-dire qu'on n'est pas dans un monde du travail très, très inclusif.
04:07 Donc il y a un vrai travail à faire sur comment réintégrer finalement nos seniors, comment travailler sur l'employabilité.
04:15 Donc toutes générations confondues, mais les seniors en particulier, c'est-à-dire comment pouvoir rebondir dans l'entreprise, sur plusieurs parcours professionnels.
04:24 On va travailler 43 ans. Donc il faut savoir se réinventer à tout âge.
04:29 Vous portez aussi, j'imagine que c'est un sujet de discussion que vous avez avec vos clients, l'enjeu retraite et emploi.
04:35 Parce que c'est un dispositif que je trouve assez incroyable, peu connu. On peut prendre et valider ces droits et puis derrière, réenchaîner.
04:43 Effectivement. C'est ces dispositifs qui ont évolué, qui sont encore trop peu connus par les entreprises.
04:52 Mais il existe un tout un panel de mesures pour faciliter la transition emploi-retraite.
04:59 Je prends un exemple, le temps partiel senior, qui permet de transmettre finalement ses connaissances aux plus jeunes,
05:08 de favoriser ce développement en contrepartie d'avantages fiscaux pour l'entreprise, comme le mécénat de compétences, par exemple,
05:15 qui permet de s'intéresser finalement aux organismes d'intérêt général en contrepartie de compensation financière.
05:25 Par exemple, il y a aussi le rachat de trimestre aussi, qui sont des mesures qui favorisent cette transition emploi-retraite.
05:33 Vous parlez de l'employabilité, c'est un sujet important, parce que c'est la manière dont on va accompagner ou continuer à former ces seniors.
05:39 L'aménagement de contrats plus souple, d'agilité, est-ce que vous dites qu'il faut aller un peu plus loin ?
05:44 On a évoqué un quota, une politique de quota, puisque ça a été évoqué pendant le débat sur les retraites.
05:49 Est-ce qu'on se dit, voilà, on va obliger les entreprises à avoir un quota, un nombre de seniors, et puis si elles ne le font pas, elles paieront ?
05:57 C'est toujours un peu compliqué de mettre en place des quotas, mais s'il faut en passer par là, moi je pense que c'est une bonne solution.
06:03 On l'a vu sur le quota pour l'intégration des femmes en entreprise. Effectivement, on bouscule un petit peu les choses,
06:12 mais ça permet d'inciter, d'être beaucoup plus incisif, et d'intégrer un peu plus les anciens.
06:19 L'index senior va dans ce sens-là, il a été effectivement retoqué, mais il va revenir.
06:26 Mais il permet de fournir un certain nombre d'indicateurs sur le recrutement, sur la formation des seniors,
06:31 et du coup ça va être incitatif, ça va permettre d'ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux également,
06:37 et les entreprises vont effectivement aller dans ce sens-là.
06:45 C'est à l'instar de ce qui se passe par exemple en Suède. En Suède, vous avez une espèce de label,
06:50 parce que vous êtes bon élève en termes de recrutement des seniors. Donc je pense que ça va dans le bon sens.
06:56 Donc vous dites que c'est aussi inclus dans une politique RSE, pour des grandes entreprises,
07:01 sur lesquelles les marchés, les investisseurs diraient "moi je trouve que c'est une très bonne entreprise",
07:05 parce que non seulement elle inclut l'égalité hommes-femmes, mais en plus, elle met le focus sur les seniors.
07:10 Effectivement, on est sur le S, sur le sociétal de RSE, et les entreprises travaillent beaucoup sur la RSE,
07:19 sur la politique de diversité, d'inclusion et d'équité, dans le cadre finalement de la rétention des talents,
07:25 et dans l'attraction des talents. On est dans une guerre des talents aujourd'hui, il ne faut pas se mentir.
07:29 Donc tous les moyens, tous les leviers sont bons pour finalement travailler là-dessus.
07:35 Mes clients me disent beaucoup "mais finalement il faut repenser cette promesse vis-à-vis des employés,
07:42 et utiliser des leviers, évidemment il y a la rémunération, mais il y a aussi la flexibilité, il y a aussi le bien-être au travail".
07:48 Tous ces leviers qui permettent d'être plus inclusifs vis-à-vis des seniors, qui permettent de les attirer, de les retenir,
07:56 et ça va dans le bon sens.
07:58 Au risque même d'ailleurs de disrupter le contrat de travail, parce qu'on a évoqué le CDI senior,
08:01 mais il y a beaucoup de seniors qui disent "moi je veux bien repartir dans l'entreprise,
08:04 mais je vais être plus dans un rôle de consultant, je vais monter ma boîte, je ferai plus d'émissions à courte durée".
08:09 Est-ce que c'est un peu ça l'évolution ? Est-ce que les DRH ont conscience de cela ?
08:13 Oui c'est l'évolution, c'est ce qui se passe aux Etats-Unis aujourd'hui,
08:16 on a à peu près 40% du marché qui sont des freelancers,
08:20 et aujourd'hui je le vois même dans le conseil, on fait appel à des freelancers pour compléter les équipes.
08:26 Donc je pense que le monde du travail va se transformer,
08:28 et demain effectivement on va avoir un mix de salariés et d'indépendants.
08:33 Ce qui veut dire que les contrats doivent être plus flexibles,
08:36 et on doit pouvoir aménager pour faire coexister ces deux sujets-là.
08:40 Avec ce dispositif, je leur dis peu connu quand même, de pouvoir cumuler et de valider sa retraite,
08:44 donc de toucher sa retraite, laisser passer un petit délai,
08:47 je crois que c'est un enjeu lié à l'URSSAF me semble-t-il,
08:50 et pouvoir enclencher comme consultant ou comme salarié ?
08:53 - Oui, c'est ça, aujourd'hui vous pouvez prendre votre retraite anticipée,
08:56 et vous pouvez toucher une partie effectivement de cette retraite tout en travaillant.
09:01 Donc ça, ça commence à se flexibiliser, il faut aller plus loin,
09:05 pour que le marché du travail, interne et externe, soit complètement flexible.
09:09 - Oui, il faut préciser quand même que quand on continue à travailler après avoir validé ses points retraite,
09:13 et qu'on touche sa retraite, on cotise à perte, il faut le préciser.
09:16 Non mais il faut quand même le dire, on ne donne pas en plus,
09:20 on n'augmente pas son niveau de retraite en travaillant après, ce qui peut être un petit sujet.
09:24 Un mot, les DRH sont sensibilisés au sujet de la santé,
09:27 aujourd'hui ils ont pris conscience des enjeux de cette réforme ?
09:31 - Aujourd'hui je trouve, si vous voulez, qu'on ne va pas assez loin,
09:34 les DRH sont sur tous les fronts,
09:37 ils sont sur les fronts de la transformation de l'entreprise,
09:40 parce qu'ils ont un rôle un peu de chef d'orchestre,
09:42 ils sont sur la transformation de leur fonction à eux,
09:45 sur les problèmes de rétention, d'attraction,
09:47 et le sujet des seniors, c'est un peu la dernière roue du carrosse,
09:50 donc on n'en fait pas suffisamment, mais le sujet vient sur la table aujourd'hui.
09:54 - Merci Arnaud Fourniolle d'être venu nous rendre visite,
09:56 vous êtes associé chez Mercer France,
09:58 en charge justement de cette transfo et de l'accompagnement des DRH,
10:01 sur ce sujet en particulier, et sur d'autres évidemment, des seniors.
10:05 Merci de nous avoir rendu visite. - Merci à vous.
10:07 - La suite de notre programme, la philo, bah oui la philo c'est important,
10:09 et le respect, bien sûr que c'est important, sujet essentiel dans l'entreprise,
10:13 on en parle avec Thibaut Brière qui va me rejoindre juste après le jingle.
10:18 Smart, philo, on parle du respect, un mot partagé et qu'on connaît tous,
10:28 avec un vrai sujet en entreprise, le respect.
10:31 Thibaut Brière est avec nous, bonjour Thibaut. - Bonjour Arnaud.
10:34 - Philosophe, conseiller en management, toxic management,
10:37 votre dernier livre chez Robert Laffont.
10:39 D'abord, basiquement, pourquoi avoir choisi de parler,
10:43 de décortiquer ce mot respect ?
10:46 - J'ai été interpellé lorsque la semaine dernière,
10:49 le président de la République a parlé de processus de décivilisation.
10:52 Et je me suis demandé par quoi ça pouvait se traduire dans les entreprises,
10:56 dans ces sociétés particulières, que sont les sociétés commerciales.
11:01 Et de fait, on observe des comportements de plus en plus parfois violents,
11:07 un comportement de plus en plus dur en entreprise.
11:10 - Donc irrespectueux. - Donc irrespectueux, exactement, pour une part.
11:13 Et dans quelle mesure, que pouvons-nous faire justement
11:16 pour renforcer cette civilité du quotidien en entreprise ?
11:20 Comment ça se traduit dans nos organisations ?
11:22 - On va parler de la définition de ce mot respect dans son étymologie,
11:25 mais on voit bien dans ce que vous nous dites qu'il y a une forme de porosité
11:28 entre la société, l'entreprise, l'entreprise, la société, on est d'accord ?
11:32 - Oui, l'entreprise n'est pas, comme dirait Spinoza, un empire dans un empire.
11:36 Elle aussi, elle transpire la société avec un S majuscule partout,
11:42 elle n'en est qu'un microcosme, elle en reflète l'évolution.
11:46 - Qu'est-ce que le respect, Thibault, vu sous l'angle d'un philosophe et de son étymologie ?
11:51 - Le respect, étymologiquement, c'est le fait, c'est l'action de se retourner
11:57 pour regarder derrière soi. C'est ce que nous faisons quotidiennement
12:01 lorsque, par exemple, nous tenons la porte à quelqu'un qui est derrière nous.
12:04 On lui tient la porte, on regarde, on fait attention.
12:08 Donc c'est un égard vis-à-vis d'autrui et notamment un égard,
12:13 lorsque l'on peut élargir le thème, pas simplement au sens physique,
12:17 de regarder physiquement derrière soi, mais c'est avoir de la considération
12:21 pour l'altérité, c'est-à-dire pour la différence. L'autre, il est différent,
12:25 éventuellement, dans mon entreprise, il peut prendre des initiatives
12:28 que moi-même, je ne prendrai pas, eh bien, je dois respecter son champ d'autonomie,
12:32 sa responsabilité, parce qu'il est, lui aussi, une liberté.
12:36 - Et pour Kant, puisque Kant a approfondi ce sujet, ça représente quoi ?
12:41 - Alors Kant nous dit que le respect que l'on doit à autrui ne résulte ni de la crainte
12:45 que l'on doit avoir pour lui, ni de l'admiration. Il est comme entre les deux.
12:51 - Équidistant. - Équidistant, exactement.
12:53 Et il résulte, en fait, d'une obligation de la raison.
12:57 C'est le seul sentiment naturellement produit d'Ykant par la raison.
13:02 C'est-à-dire que ce que je vais respecter en l'autre, ce n'est pas le fait que j'ai des affinités particulières avec lui.
13:07 - Ou que hiérarchiquement, il soit au-dessus de moi. - Ou que hiérarchiquement,
13:09 et que je puisse le craindre pour une part, c'est le fait qu'en lui, je respecte l'idée d'humanité.
13:14 Et donc, la dignité intrinsèque qui est la sienne.
13:17 - C'est fondamental, ce que vous nous dites, parce qu'en entreprise,
13:20 la relation de respect passe quand même par le contrat et par la hiérarchie.
13:24 - Donc, effectivement, c'est ce qui vient, en fait, animer normalement de l'intérieur les individus.
13:32 Et donc, ça, c'est la société, effectivement, qui est censée mettre ça dans le cœur de l'homme.
13:36 C'est l'éducation. C'est tout un processus d'éducation.
13:38 - Et c'est le lien de subordination. On est subordonné dès lors qu'on signe un contrat.
13:42 On est tenu par un lien de subordination.
13:44 - On est fonctionnellement subordonné à quelqu'un. - Obligation de respect juridique.
13:49 - Et obligation de respect juridique dans les deux sens.
13:51 - Supérieur, justement, également à l'égard du subordonné.
13:55 - Question philo fondamentale, faut-il tout respecter ?
13:59 Parce qu'on avance un peu. On a fait la définition.
14:03 Vu par Kant aussi, est-ce qu'il faut tout respecter ?
14:06 - Alors, pris en son sens, non. Moi, je dirais non, naturellement.
14:09 - Ça, c'est un point de vue ? - Non. Enfin, je crois que, justement,
14:12 ce n'est pas que un point de vue. On ne peut pas tout respecter.
14:14 On ne doit pas tout respecter. Parce que tout respecter, mettre tout sur un plan d'égalité,
14:19 ça, c'est la définition de la décivilisation, c'est-à-dire de la barbarie.
14:24 Ne pas hiérarchiser, justement, entre Mao et Bouddha, entre Jésus et Hitler.
14:32 À un moment, il faut bien hiérarchiser. Et on ne peut pas respecter également toute pratique.
14:37 Il y a des pratiques objectivement nocives, nuisibles, et d'autres qui ne le sont pas.
14:42 Et donc, le principe même de la civilisation, c'est...
14:45 Il consiste à pouvoir hiérarchiser, à pouvoir dire, à distinguer un bien d'un mal, un juste d'un injuste.
14:51 Et donc, on ne peut pas tout mettre sur le même plan. C'est fondamental.
14:54 Et pris en son sens absolu, le respect n'est dû qu'à un humain.
14:59 On ne respecte pas, si je puis dire, du matériel, ou alors en un sens uniquement relatif.
15:04 - Vous nous amenez sur le respect de la personne et du bien-être animal,
15:08 avec un texte à l'Assemblée nationale qui plaçait l'animal au même rang que l'être humain.
15:12 - Effectivement. Et pourquoi, de mon point de vue en tout cas,
15:15 enfin du point de vue d'une philosophie humaniste en tout cas,
15:18 le respect dû à l'homme doit être plus grand que du respect dû, d'une part à des animaux, de mon point de vue, ou à des objets,
15:26 c'est parce que l'homme, lui, a la capacité à se reprendre.
15:30 C'est-à-dire que ce que je vais respecter en autrui, c'est sa capacité à se corriger.
15:34 C'est-à-dire que l'autre ne se réduit pas à ce qu'il a fait, à ce qu'il a montré de lui jusqu'à aujourd'hui.
15:38 Il peut sans cesse changer.
15:40 - La table a une neutralité absolue.
15:41 - Elle a une neutralité absolue.
15:42 Et un animal lui-même, en fait, obéit à des déterminismes, à un ADN, dont il ne peut s'extraire.
15:48 On n'a jamais vu, me semble-t-il, un chien prétendre se comporter comme une chauve-souris ou autre chose.
15:53 Or, des humains, l'humain, lui, il peut se dénaturer.
15:56 Il peut, et s'il le souhaite, on le voit bien aujourd'hui, vouloir changer de genre, etc.
16:01 Il peut y avoir des crimes contre l'humanité.
16:03 Et donc, l'homme, il n'est pas assigné à résidence dans son humanité.
16:06 Et c'est ça que je dois respecter infiniment en lui.
16:09 - C'est passionnant.
16:11 Quand même, comment faire pour trouver le juste milieu ?
16:13 Parce que pour revenir à notre décivilisation et à notre entreprise,
16:17 il y a des moments où on n'arrive pas à trouver le juste milieu.
16:19 Entre « je respecte uniquement parce que c'est mon supérieur hiérarchique, alors que je ne le respecte pas dans son altérité ».
16:25 C'est quoi la bonne distance, là ?
16:27 - La bonne distance, là-dessus, effectivement, parce que vous avez raison de le dire, Arnaud.
16:31 Le respect, c'est avant tout une question de distance.
16:33 C'est trouver la juste distance.
16:35 Si on a trop peu de distance, du coup, les normes, grosso modo, elles ne doivent pas servir d'absolu.
16:42 On l'a bien vu dans la Deuxième Guerre mondiale.
16:44 Effectivement, des gens qui prétendent un respect absolu aux normes,
16:47 ça peut conduire en tout cas à des environnements totalitaires.
16:50 Donc, il faut faire preuve d'esprit critique.
16:52 Donc, les organisations elles-mêmes, pour avoir des gens véritablement respectueux,
16:55 doivent travailler à cette question de l'esprit critique,
16:58 qui est une soft skill prioritaire, me semble-t-il.
17:00 - Qui porte le respect ?
17:02 C'est un discours philosophique.
17:04 Quelqu'un le porte, doit l'incarner.
17:06 C'est quoi ? C'est le sommet de l'entreprise ?
17:08 C'est l'attitude même du dirigeant ?
17:10 J'allais dire de son comexe, quand l'entreprise est un peu plus grande ?
17:12 - Oui, l'exemplarité du dirigeant, effectivement, est fondamentale à cet égard,
17:15 en ayant bien en tête que l'exemplarité n'est pas l'impeccabilité.
17:18 Il ne s'agit pas d'être, comme le dit l'étymologie d'impeccabilité,
17:21 d'être sans tâche, sans péché, sans faute.
17:24 Il s'agit d'être capable de reconnaître ses fautes.
17:27 Et donc le respect, ça commence par le respect que l'on se doit à soi-même et aux autres.
17:32 Le respect à l'égard de la vérité, être capable de reconnaître ses torts.
17:35 - Merci Thibault Briard d'être venu nous rendre visite.
17:37 On fait une courte pause et on va se tourner vers le Cercle et Rache.
17:40 Un grand entretien aujourd'hui avec le directeur général de Trigol.
17:44 C'est une marque qui n'est pas connue du grand public.
17:47 Vous allez voir, c'est une pépite française et on va la découvrir juste après la pause.
17:50 [Musique]
18:02 - Le Cercle et Rache, c'est un grand entretien aujourd'hui.
18:06 On va plonger, vous allez voir, dans des mots qui peuvent être comme ça d'apparence.
18:10 On sent barbare, deep learning, supply chain et on va parler de l'entreprise Trigol.
18:14 J'accueille son directeur général, Benoît Leblanc.
18:17 Bonjour Benoît. - Bonjour.
18:18 - On est très heureux de vous accueillir sur le plateau de Smart Job.
18:20 On va parler emploi. Trigol, alors c'est très intéressant.
18:23 Pour le dire simplement, c'est l'essence des entreprises qui cartonnent.
18:26 Et vous allez nous expliquer, plus de 10 000 salariés, 10 000 salariés.
18:29 Vous avez du recrutement, beaucoup.
18:32 Et elle n'est pas connue. C'est une marque qui n'est pas connue.
18:34 Pourquoi d'abord ? Parce que vous êtes en deuxième rideau.
18:36 Expliquez-nous ce que fait Trigol en mots simples.
18:38 - Alors pas connue parce qu'effectivement c'est du B2B services.
18:41 Donc on est entre des entreprises et on n'est pas en contact direct avec des consommateurs.
18:45 Donc Trigol c'est quoi ? C'est un champion français, mais mondial maintenant,
18:50 qui intervient sur de l'inspection et de l'analyse qualité
18:55 pour les industries automobiles, aéronautiques, ferroviaires
19:00 et ce qu'on appelle de manière générale "heavy transportation".
19:03 Donc on a des équipes qui sont déployées dans 500 sites industriels dans 26 pays.
19:09 - En France Stellantis, Toyota c'est un partenariat qui a 20 ans, il faut quand même le dire.
19:13 - 20 ans, Stellantis c'est notre premier client depuis 25 ans donc,
19:17 puisque c'est une société qui a été créée en 1997 en France.
19:20 Voilà donc on a ces 10 000 collaborateurs qui sont dans ces 25 pays
19:24 et qui peuvent intervenir à tout moment, du jour et de la nuit,
19:27 sur des enjeux qualité dans des usines pour sécuriser des chaînes de montage,
19:31 des approvisionnements de pièces.
19:33 Voilà donc on a des spécialistes, on a des gens très opérationnels
19:37 et Trigol est une société extrêmement opérationnelle.
19:40 - Juste un petit mot sur vous parce que quand on prépare cette émission,
19:43 on observe cette entreprise qui est donc du service au service de l'industrie et de sa qualité,
19:48 on va y revenir, on se dit "ben forcément il a fait central",
19:52 ben non, votre parcours est intéressant parce que vous venez de la finance
19:56 et puis finalement un peu comme ça en décalé dans votre carrière,
19:59 vous vous êtes plongé dans l'industrie et quoi,
20:01 vous aviez pris goût à ce métier du service à l'industrie ?
20:04 - Absolument, comme je le dis souvent, j'ai attrapé le virus.
20:07 Le service à l'industrie, alors l'industrie c'est quelque chose d'extrêmement stimulant,
20:11 ça bouge beaucoup, il y a des innovations technologiques,
20:13 il y a des enjeux opérationnels très forts,
20:15 il y a un peu la tyrannie du court terme tout en ayant l'innovation long terme
20:20 et une société qui est au service de cette industrie c'est extrêmement stimulant.
20:24 Donc quand j'ai rencontré l'équipe dirigeante de Trigo à l'époque,
20:27 je me suis dit "ben fonce, il y a un énorme projet".
20:31 - Vous arrivez par un fonds, puis finalement les fonds parfois s'en vont,
20:34 c'est un peu comme la marée mais vous vous êtes resté.
20:36 - Oui, moi je suis resté.
20:37 - C'est le coquillage qui est resté dans l'entreprise.
20:39 - Exactement, moi j'ai vu un très beau projet entrepreneurial,
20:42 un énorme, ce que je vais appeler terrain de jeu industriel
20:45 pour développer la société en France et à l'international
20:48 et je me suis dit "ben voilà", comme d'ailleurs beaucoup de collaborateurs chez Trigo,
20:52 j'ai eu le sentiment qu'il y avait un grand projet de croissance
20:55 et quelque chose de stimulant pour moi et pour le reste de la société.
20:59 - Une pépite qui se développe aux Etats-Unis, Amérique du Nord,
21:03 il faut le redire, c'est une pépite française à l'international.
21:07 Pour le dire en mots simples, je suis le patron de Stellantis,
21:10 je vous rencontre et je vous dis "voilà, c'est très simple,
21:12 dès que j'ai ma chaîne de montage d'automobiles qui s'arrête plus de 5 minutes,
21:16 je perds 3 millions d'euros".
21:18 C'est ça l'enjeu.
21:19 - C'est ça.
21:20 - Je satétise.
21:21 - Quand vous avez 1000 personnes qui travaillent sur la chaîne de montage,
21:24 à ce moment-là, vous multipliez par ces 3 minutes,
21:26 plus le coût de l'équipement, le coût de l'énergie.
21:28 - C'est ça l'enjeu, on est d'accord.
21:29 C'est des coûts extrêmes, on est dans du "just in time",
21:31 il n'y a pas de stock intermédiaire, il y a assez peu de marches de sécurité,
21:35 du flux très tendu.
21:37 Donc il faut que cette très belle mécanique,
21:40 l'automobile c'est une très belle mécanique,
21:42 je ne parle pas de la voiture mais de l'industrie d'automobile,
21:44 il faut éviter les grains de sable.
21:47 Et nous, Trigo, on est là pour ça,
21:49 et on le fait très bien depuis plus de 25 ans,
21:51 encore une fois dans 25 pays.
21:53 - Il y a un deuxième enjeu, et on va parler de l'emploi,
21:56 parce qu'il y a quand même des enjeux de recrutement,
21:58 mais il y a des enjeux de recrutement,
22:00 et c'est un enjeu qui est très important,
22:02 parce qu'il y a des gens qui sont en train de se faire recruter,
22:04 et qui sont en train de se faire recruter,
22:06 et qui sont en train de se faire recruter,
22:08 et qui sont en train de se faire recruter,
22:10 et qui sont en train de se faire recruter,
22:12 et qui sont en train de se faire recruter,
22:14 et qui sont en train de se faire recruter,
22:16 et qui sont en train de se faire recruter,
22:18 et qui sont en train de se faire recruter,
22:20 et qui sont en train de se faire recruter,
22:22 et qui sont en train de se faire recruter,
22:24 et qui sont en train de se faire recruter,
22:26 et qui sont en train de se faire recruter,
22:28 et qui sont en train de se faire recruter,
22:30 et qui sont en train de se faire recruter,
22:32 et qui sont en train de se faire recruter,
22:34 et qui sont en train de se faire recruter,
22:36 et qui sont en train de se faire recruter,
22:38 et qui sont en train de se faire recruter,
22:40 et qui sont en train de se faire recruter,
22:42 et qui sont en train de se faire recruter,
22:44 et qui sont en train de se faire recruter,
22:46 et qui sont en train de se faire recruter,
22:48 et qui sont en train de se faire recruter,
22:50 et qui sont en train de se faire recruter,
22:52 et qui sont en train de se faire recruter,
22:54 et qui sont en train de se faire recruter,
22:56 et qui sont en train de se faire recruter,
22:58 et qui sont en train de se faire recruter,
23:00 et qui sont en train de se faire recruter,
23:02 et qui sont en train de se faire recruter,
23:04 et qui sont en train de se faire recruter,
23:06 et qui sont en train de se faire recruter,
23:08 et qui sont en train de se faire recruter,
23:10 et qui sont en train de se faire recruter,
23:12 et qui sont en train de se faire recruter,
23:14 et qui sont en train de se faire recruter,
23:16 et qui sont en train de se faire recruter,
23:18 et qui sont en train de se faire recruter,
23:20 et qui sont en train de se faire recruter,
23:22 et qui sont en train de se faire recruter,
23:24 et qui sont en train de se faire recruter,
23:26 et qui sont en train de se faire recruter,
23:28 et qui sont en train de se faire recruter,
23:30 et qui sont en train de se faire recruter,
23:32 et qui sont en train de se faire recruter,
23:34 et qui sont en train de se faire recruter,
23:36 et qui sont en train de se faire recruter,
23:38 et qui sont en train de se faire recruter,
23:40 et qui sont en train de se faire recruter,
23:42 et qui sont en train de se faire recruter,
23:44 et qui sont en train de se faire recruter,
23:46 et qui sont en train de se faire recruter,
23:48 et qui sont en train de se faire recruter,
23:50 et qui sont en train de se faire recruter,
23:52 et qui sont en train de se faire recruter,
23:54 et qui sont en train de se faire recruter,
23:56 et qui sont en train de se faire recruter,
23:58 et qui sont en train de se faire recruter,
24:00 et qui sont en train de se faire recruter,
24:02 et qui sont en train de se faire recruter,
24:04 et qui sont en train de se faire recruter,
24:06 et qui sont en train de se faire recruter,
24:08 et qui sont en train de se faire recruter,
24:10 et qui sont en train de se faire recruter,
24:12 et qui sont en train de se faire recruter,
24:14 et qui sont en train de se faire recruter,
24:16 et qui sont en train de se faire recruter,
24:18 et qui sont en train de se faire recruter,
24:20 et qui sont en train de se faire recruter,
24:22 et qui sont en train de se faire recruter,
24:24 et qui sont en train de se faire recruter,
24:26 et qui sont en train de se faire recruter,
24:28 et qui sont en train de se faire recruter,
24:30 et qui sont en train de se faire recruter,
24:32 et qui sont en train de se faire recruter,
24:34 et qui sont en train de se faire recruter,
24:36 et qui sont en train de se faire recruter,
24:38 et qui sont en train de se faire recruter,
24:40 et qui sont en train de se faire recruter,
24:42 et qui sont en train de se faire recruter,
24:44 et qui sont en train de se faire recruter,
24:46 et qui sont en train de se faire recruter,
24:48 et qui sont en train de se faire recruter,
24:50 et qui sont en train de se faire recruter,
24:52 et qui sont en train de se faire recruter,
24:54 et qui sont en train de se faire recruter,
24:56 et qui sont en train de se faire recruter,
24:58 et qui sont en train de se faire recruter,
25:00 et qui sont en train de se faire recruter,
25:02 et qui sont en train de se faire recruter,
25:04 et qui sont en train de se faire recruter,
25:06 et qui sont en train de se faire recruter,
25:08 et qui sont en train de se faire recruter,
25:10 et qui sont en train de se faire recruter,
25:12 et qui sont en train de se faire recruter,
25:14 et qui sont en train de se faire recruter,
25:16 et qui sont en train de se faire recruter,
25:18 et qui sont en train de se faire recruter,
25:20 et qui sont en train de se faire recruter,
25:22 et qui sont en train de se faire recruter,
25:24 et qui sont en train de se faire recruter,
25:26 et qui sont en train de se faire recruter,
25:28 et qui sont en train de se faire recruter,
25:30 et qui sont en train de se faire recruter,
25:32 et qui sont en train de se faire recruter,
25:34 et qui sont en train de se faire recruter,
25:36 et qui sont en train de se faire recruter,
25:38 et qui sont en train de se faire recruter,
25:40 et qui sont en train de se faire recruter,
25:42 et qui sont en train de se faire recruter,
25:44 et qui sont en train de se faire recruter,
25:46 et qui sont en train de se faire recruter,
25:48 et qui sont en train de se faire recruter,
25:50 et qui sont en train de se faire recruter,
25:52 et qui sont en train de se faire recruter,
25:54 et qui sont en train de se faire recruter,
25:56 et qui sont en train de se faire recruter,
25:58 et qui sont en train de se faire recruter,
26:00 et qui sont en train de se faire recruter,
26:02 et qui sont en train de se faire recruter,
26:04 et qui sont en train de se faire recruter,
26:06 et qui sont en train de se faire recruter,
26:08 et qui sont en train de se faire recruter,
26:10 et qui sont en train de se faire recruter,
26:12 et qui sont en train de se faire recruter,
26:14 et qui sont en train de se faire recruter,
26:16 et qui sont en train de se faire recruter,
26:18 et qui sont en train de se faire recruter,
26:20 et qui sont en train de se faire recruter,
26:22 et qui sont en train de se faire recruter,
26:24 et qui sont en train de se faire recruter,
26:26 et qui sont en train de se faire recruter,
26:28 et qui sont en train de se faire recruter,
26:30 et qui sont en train de se faire recruter,
26:32 et qui sont en train de se faire recruter,
26:34 et qui sont en train de se faire recruter,
26:36 et qui sont en train de se faire recruter,
26:38 et qui sont en train de se faire recruter,
26:40 et qui sont en train de se faire recruter,
26:42 et qui sont en train de se faire recruter,
26:44 et qui sont en train de se faire recruter,
26:46 et qui sont en train de se faire recruter,
26:48 et qui sont en train de se faire recruter,
26:50 et qui sont en train de se faire recruter,
26:52 et qui sont en train de se faire recruter,
26:54 et qui sont en train de se faire recruter,
26:56 et qui sont en train de se faire recruter,
26:58 et qui sont en train de se faire recruter,
27:00 et qui sont en train de se faire recruter,
27:02 et qui sont en train de se faire recruter,
27:04 et qui sont en train de se faire recruter,
27:06 et qui sont en train de se faire recruter,
27:08 et qui sont en train de se faire recruter,
27:10 et qui sont en train de se faire recruter,
27:12 et qui sont en train de se faire recruter,
27:14 et qui sont en train de se faire recruter,
27:16 et qui sont en train de se faire recruter,
27:18 et qui sont en train de se faire recruter,
27:20 et qui sont en train de se faire recruter,
27:22 et qui sont en train de se faire recruter,
27:24 et qui sont en train de se faire recruter,
27:26 et qui sont en train de se faire recruter,
27:28 et qui sont en train de se faire recruter,
27:30 et qui sont en train de se faire recruter,
27:32 et qui sont en train de se faire recruter,
27:34 et qui sont en train de se faire recruter,
27:36 et qui sont en train de se faire recruter,
27:38 et qui sont en train de se faire recruter,
27:40 et qui sont en train de se faire recruter,
27:42 et qui sont en train de se faire recruter,
27:44 et qui sont en train de se faire recruter,
27:46 et qui sont en train de se faire recruter,
27:48 et qui sont en train de se faire recruter,
27:50 et qui sont en train de se faire recruter,
27:52 et qui sont en train de se faire recruter,
27:54 et qui sont en train de se faire recruter,
27:56 et qui sont en train de se faire recruter,
27:58 et qui sont en train de se faire recruter,
28:00 et qui sont en train de se faire recruter,
28:02 et qui sont en train de se faire recruter,
28:04 et qui sont en train de se faire recruter,
28:06 et qui sont en train de se faire recruter,
28:08 et qui sont en train de se faire recruter,
28:10 et qui sont en train de se faire recruter,
28:12 et qui sont en train de se faire recruter,
28:14 et qui sont en train de se faire recruter,
28:16 et qui sont en train de se faire recruter,
28:18 et qui sont en train de se faire recruter,
28:20 et qui sont en train de se faire recruter,
28:22 et qui sont en train de se faire recruter,
28:24 et qui sont en train de se faire recruter,
28:26 et qui sont en train de se faire recruter,
28:28 et qui sont en train de se faire recruter,
28:30 et qui sont en train de se faire recruter,
28:32 et qui sont en train de se faire recruter,
28:34 et qui sont en train de se faire recruter,
28:36 et qui sont en train de se faire recruter,
28:38 et qui sont en train de se faire recruter,
28:40 et qui sont en train de se faire recruter,
28:42 et qui sont en train de se faire recruter,
28:44 et qui sont en train de se faire recruter,
28:46 et qui sont en train de se faire recruter,
28:48 et qui sont en train de se faire recruter,
28:50 et qui sont en train de se faire recruter,
28:52 et qui sont en train de se faire recruter,
28:54 et qui sont en train de se faire recruter,
28:56 et qui sont en train de se faire recruter,
28:58 et qui vont bien souvent...
29:00 - Là c'est du prédictif, on essaie de prédire.
29:02 - Ça peut être... - On va jusqu'au prédictif.
29:04 - On va jusqu'au prédictif, correctif et prédictif.
29:06 - C'est ça.
29:08 - Et ce qui est très intéressant pour les constructeurs automobiles
29:10 et aéronautiques,
29:12 c'est que ces gens peuvent se déployer,
29:14 non pas seulement chez eux, mais dans leur supply chain.
29:16 Vous avez parlé de supply chain,
29:18 un terme barbare, la chaîne d'approvisionnement.
29:20 Et donc ces gens-là...
29:22 - Pour que le flux soit continu, il faut que ça soit approvisionné en amont.
29:24 - Voilà. Et donc ces gens-là se déploient en amont
29:26 pour s'assurer que
29:28 un fournisseur qui est nouveau
29:30 et qui va fournir un Stellantis ou un Toyota,
29:32 il faut que ces processus de production
29:34 soient fiables, il faut que
29:36 ils puissent fournir les bons volumes
29:38 au bon moment, il ne faut pas qu'il y ait
29:40 encore une fois de grains de sable dans cette belle machine,
29:42 et ça, ça nécessite de l'analyse, de l'intervention
29:44 et de l'accompagnement. - Et ça, c'est son nouveau métier,
29:46 c'est quel titre, si je vais sur le site Trigo ?
29:48 Alors, malheureusement, je ne pourrais pas être recruté,
29:50 mais c'est quoi les titres ?
29:52 - On les appelle les
29:54 "Advanced Services",
29:56 voilà, c'est encore une fois en anglais, puisqu'on est tellement
29:58 internationaux maintenant qu'on a adopté
30:00 l'anglais.
30:02 Donc, au sein des Advanced Services, on a de l'audit
30:04 conseil formation.
30:06 - D'accord. Niveau ingénieur ?
30:08 - Niveau ingénieur, la plupart du temps,
30:10 ou technicien très qualifié. - Benoît Leblanc,
30:12 quelques mots sur la décarbonation, parce que toutes
30:14 les industries sont sur ce sujet, c'est-à-dire qu'elles ont
30:16 à la fois des obligations, puis elles portent
30:18 aussi des valeurs, et elles se disent,
30:20 si on veut continuer à être là dans 30 ans,
30:22 il faut qu'on réfléchisse à notre décarbonation,
30:24 c'est-à-dire l'enjeu des pièces,
30:26 l'eau, l'électricité.
30:28 Comment vous situez-vous, Trigo, par rapport à ces
30:30 sujets-là, et même dans le travail de conseil
30:32 que vous amenez ?
30:34 - C'est très important pour nous.
30:36 Nous, ce qu'on considère chez Trigo, c'est que
30:38 la qualité est un facteur
30:40 d'efficience industrielle, et donc
30:42 d'économie. Des produits
30:44 de bonne qualité
30:46 vont produire moins de déchets,
30:48 il y aura moins de, ce qu'on appelle encore une fois en anglais,
30:50 de scrap, mis au rebut.
30:52 - Ça, c'est un enjeu.
30:54 - Tout ça, c'est une source d'économie.
30:56 Le deuxième enjeu, c'est qu'en fait, nous, on a une infrastructure
30:58 internationale, un réseau.
31:00 Et donc, si
31:02 un constructeur me demande
31:04 "Déployez-vous au Mexique, en Turquie,
31:06 au Maroc ou en Thaïlande ?" Nous avons déjà
31:08 des équipes d'ingénieurs dans ces pays-là
31:10 qui ne vont pas avoir besoin de prendre
31:12 l'avion pour y aller, et qui vont pouvoir intervenir
31:14 - Tout de suite. - Tout de suite,
31:16 en économisant beaucoup de
31:18 déchets, beaucoup d'inefficience. - Et puis de kérosène aussi,
31:20 au passage. - Et de kérosène pour nos
31:22 clients. Donc, on pense,
31:24 nous, on est une société de service, comme vous l'avez dit,
31:26 nos équipes sont déployées chez des clients,
31:28 donc nous-mêmes, sur nous-mêmes, on a quelques économies
31:30 à faire, mais le gros des économies
31:32 - C'est côté entreprise. - C'est du côté de nos clients
31:34 qu'on peut les générer. - Juste un mot,
31:36 il y a eu le débat sur l'industrialisation
31:38 ou la réindustrialisation.
31:40 Quel regard vous portez, vous qui êtes
31:42 finalement en intermédiaire,
31:44 en intermédiation presque
31:46 avec les industriels, vous dites,
31:48 il y a de la place en France pour l'industrie ou pas ?
31:50 - Il y a absolument de la place en France
31:52 pour l'industrie, il y a déjà de l'industrie
31:54 en France, la France n'a pas été complètement
31:56 désindustrialisée, on a quand même,
31:58 je le rappelle,
32:00 Stellantis qui est l'un des leaders mondiaux du marché
32:02 de l'automobile, qui est... - C'est vrai,
32:04 qui a fait de très bons résultats. - Qui a fait de très bons résultats,
32:06 il y a aussi Airbus, qui est une
32:08 société européenne, mais avec
32:10 un assez grand ancrage.
32:12 - C'est un de vos clients aussi, Airbus ? - C'est un de nos clients
32:14 principaux, comme je l'ai dit, on est très
32:16 actifs sur le marché aéronautique, et
32:18 il y en a beaucoup d'autres, le seul site,
32:20 alors pas le seul, mais l'un des
32:22 rares sites européens de Toyota
32:24 est en France, à Onun, dans le nord de la France.
32:26 Donc on n'a pas à rougir de notre
32:28 appareil industriel, et ce
32:30 qu'on voit aussi, c'est qu'il y a des nouveaux
32:32 projets, il y a,
32:34 là récemment on était en contact avec une nouvelle société
32:36 qui va construire une gigafactory
32:38 de batteries dans le nord de la France.
32:40 - En joint-venture avec
32:42 la Chine, me semble-t-il, non ? - Exactement.
32:44 Il y a plusieurs
32:46 initiatives sur lesquelles nous on est positionnés,
32:48 et qui vont dans le sens d'une réindustrialisation
32:50 du pays. - Vous imaginez
32:52 quand vous étiez à Berkeley, aux Etats-Unis,
32:54 que vous alliez un jour diriger une entreprise de service
32:56 industriel ? - Non, absolument pas.
32:58 C'est vrai que vu de Berkeley, qui est
33:00 dans la Silicon Valley, on pense plutôt
33:02 software et
33:04 nouvelles technologies.
33:06 Moi-même, comme vous l'avez dit, j'étais plutôt orienté
33:08 sur la finance. - La finance, oui. - Après,
33:10 encore une fois,
33:12 ces enjeux industriels
33:14 des secteurs qu'on coupe sont, à mon
33:16 avis, de quoi on parle ? On parle de la mobilité
33:18 des gens, et de le faire
33:20 d'une manière... - Et de la qualité. - Et de la qualité
33:22 pour construire ces...
33:24 - 1500, je ne me suis pas trompé,
33:26 1500 embauches en 2023, dans votre
33:28 plan stratégique, c'est bien ce qui est fixé, on est bien d'accord ?
33:30 - C'est ça, à peu près. - A peu près ?
33:32 - A peu près. - Vous en êtes où, dans le plan de recrutement,
33:34 avant de nous quitter ? - Alors là... - Pour ceux qui
33:36 voudraient aller cliquer sur votre onglet recrutement...
33:38 - Ecoutez, on est pile
33:40 à nos prévisions de croissance,
33:42 donc on doit être à 40%
33:44 de nos prévisions d'embauche.
33:46 - Donc combien de postes à pourvoir, là, dans le monde, puisqu'en fait
33:48 on regarde le monde, là ? - Alors, le monde,
33:50 là, jusqu'à la fin de l'année, je pense
33:52 qu'il y a 6 ou 700 postes
33:54 à pourvoir. - D'accord. - Encore.
33:56 - Donc il faut aller sur le site Trigo. - Donc il faut aller
33:58 sur le site Trigo, vous y trouverez tout ce qu'il vous faut.
34:00 - Merci, Benoît Leblanc, de nous avoir éclairé
34:02 sur tous ces sujets, qui sont gérés en deuxième
34:04 rideau. Nous, consommateurs, ne sommes pas...
34:06 Mais nous sommes, évidemment, impactés
34:08 indirectement par l'action que vous menez dans tous les
34:10 sites industriels dans lesquels Trigo est présent.
34:12 En France, et dans le monde,
34:14 il faut le préciser. Voilà. Et tout de suite,
34:16 c'est Fenêtres sur l'emploi et on accueille notre invité.
34:18 Fenêtres sur l'emploi, pour parler
34:32 du management, mais aussi de
34:34 l'expertise. Vous allez tout comprendre avec
34:36 Clara Leparquier. Bonjour, Clara. - Bonjour, Arnaud.
34:38 - Vous êtes CEO de MTH Coaching.
34:40 Avec une question qu'on a soulevée à plusieurs reprises
34:42 dans des débats, dans nos émissions, c'est
34:44 comment un expert qui
34:46 porte des compétences devient un manager ?
34:48 C'est pas si simple. - C'est pas
34:50 si simple et ça ne devrait pas être
34:52 automatique à partir du moment où
34:54 l'expert est connu,
34:56 reconnu. Donc déjà, un bon expert, c'est
34:58 quelqu'un qui est valorisé
35:00 et qui est légitime pour son
35:02 expertise. Principalement, c'est
35:04 savoir faire et c'est savoir ses
35:06 compétences techniques. Alors,
35:08 on peut distinguer deux types d'experts.
35:10 L'expert qui est un expert
35:12 fonction/support et qu'on va retrouver dans
35:14 n'importe quel type d'entreprise. Je pense
35:16 au département finance, juridique, par exemple.
35:18 Et puis, des experts qui sont parfois
35:20 au cœur du métier d'une entreprise,
35:22 comme des devs IT
35:24 chez Ubisoft, des consultants
35:26 très aguerris dans un cabinet
35:28 de conseil. Et
35:30 la question c'est
35:32 que fait-on de ces experts
35:34 pour les faire progresser,
35:36 pour les faire évoluer ? Est-ce que le management
35:38 est la seule voie ? - Parce qu'il y a une double
35:40 problématique. Il y a à la fois l'expertise, parce que
35:42 beaucoup de gens réclament des managers métiers
35:44 qui connaissent leur métier.
35:46 Et en même temps, comme dirait l'autre, on a parfois
35:48 des experts très compétents mais qui ne savent pas manager.
35:50 - C'est ça. En fait, ce sont des compétences
35:52 qui sont très différentes.
35:54 Alors, l'intérêt de nommer un expert
35:56 manager, c'est qu'il va parler le même langage
35:58 que son équipe. Et puis certains ont quand même
36:00 les bonnes compétences par ailleurs pour être manager.
36:02 Mais c'est loin d'être le cas
36:04 de tous. Parce que là, on va plutôt aller
36:06 chercher du savoir-être,
36:08 des compétences comportementales.
36:10 Donc, ce n'est pas la même chose. Et puis,
36:12 on peut être très bon individuellement,
36:14 performer individuellement. Ce n'est pas non plus
36:16 la même chose que d'amener son équipe
36:18 vers le succès. - Donc,
36:20 ça veut dire que vous nous dites là qu'il faut être
36:22 prudent. C'est-à-dire qu'un expert ne fait
36:24 pas forcément un bon manager. Et donc, l'entreprise
36:26 doit quoi ? Ausculter, analyser
36:28 l'attitude de cet expert ? Comment on fait
36:30 pour être sûr de ne pas se tromper ?
36:32 - En fait, il faut anticiper le plus possible et
36:34 se poser la question, pourquoi est-ce que
36:36 ce serait lui ? Quels sont ses
36:38 points forts pour devenir manager ? Quels sont ses
36:40 points de progrès ? C'est OK qu'il ait des points
36:42 de progrès, mais en avoir conscience pour savoir comment
36:44 on le prépare. Donc, déjà en amont,
36:46 avant même de le nommer l'accompagné.
36:48 Et le plus tôt, on va
36:50 dans l'entreprise aller sur les compétences
36:52 comportementales de tout le monde finalement.
36:54 Qu'on soit ou non manager,
36:56 moins on prend de risques. Et ensuite,
36:58 c'est aussi aller questionner la personne
37:00 sur sa réelle envie, sa motivation.
37:02 Et
37:04 qu'est-ce qui ferait qu'il serait un bon manager ?
37:06 A quoi est-ce qu'il est prêt à renoncer ?
37:08 Et ce qui est souvent important aussi,
37:10 qu'oublient parfois de faire les entreprises, c'est de
37:12 clarifier auprès de la personne concernée
37:14 qu'est-ce qui sera attendu de lui ?
37:16 Qu'est-ce qu'on attend de sa posture ?
37:18 De son rôle ? - Lui, il pense qu'on le choisit parce qu'il
37:20 est l'expert d'un domaine. - C'est ça.
37:22 Et si on ne clarifie pas sa mission, il est perdu ce manager.
37:24 Il est perdu, il peut être très frustré aussi
37:26 parce que comme manager, c'est un vrai métier
37:28 et que ça prend du temps, parfois
37:30 ils ne sont pas forcément prêts à renoncer,
37:32 à faire moins d'opérationnels.
37:34 Et donc, on va avoir trois types de managers
37:36 dans ces cas-là. On va avoir celui pour qui ça roule
37:38 et qui comprend et qui accepte.
37:40 Il y a celui qui comprend,
37:42 qui essaye de jouer le jeu mais qui le vit extrêmement
37:44 mal et donc qui n'est pas bien
37:46 dans son poste.
37:48 Et puis, il y a celui qui
37:50 fait comme si
37:52 cette casquette managériale n'existait pas.
37:54 - Et il la délaisse. - Il essaie plutôt de délaisser l'équipe.
37:56 - Et donc, vous avez des collaborateurs qui, dans les entretiens à Noël RH,
37:58 vous disent "mais attendez, mon manager,
38:00 je ne le vois pas". - C'est ça. - Il n'est pas là.
38:02 - Il se plaigne. - Il se plaigne. C'est ça en fait la réalité.
38:04 C'est que la compétence n'est pas contestée.
38:06 En revanche, sa capacité
38:08 à même échanger, elle ne se fait plus
38:10 ou elle ne se fait pas du tout. - C'est ça.
38:12 Et après, les risques sont nombreux. Ils sont à tous les niveaux
38:14 et ils sont en cascade. Évidemment, il concerne d'abord
38:16 le nouveau manager qui peut être
38:18 démotivé, désengagé, frustré,
38:20 stressé aussi. Et puis,
38:22 c'est parfois un aveu "d'incompétence"
38:24 alors que ce sont des personnes qui ont
38:26 toujours été reconnues pour être compétentes.
38:28 - Donc, elles-mêmes se mettent en danger dans le processus
38:30 de carrière. - C'est ça.
38:32 Dans leur processus de carrière et puis elles le vivent mal.
38:34 Après, il y a ensuite l'équipe qui peut
38:36 elle aussi du coup se désengager.
38:38 Il y a une baisse d'efficacité individuelle
38:40 et collective et puis pour l'entreprise, c'est
38:42 risque de turn out, de perte de compétence.
38:44 - Juliette Funès disait... - Turn over, pardon.
38:46 - De turn over. Juliette Funès, la philosophe
38:48 spécialiste du monde du travail, évoquait
38:50 justement ce sujet de l'expert et elle disait
38:52 c'est une récompense en France alors que ça devrait
38:54 d'abord être une compétence.
38:56 - Exactement. Aujourd'hui, c'est vécu comme une
38:58 récompense et en fait,
39:00 les entreprises devraient plutôt se poser la question
39:02 des autres voies possibles
39:04 parce qu'il y a plein d'autres évolutions
39:06 possibles. Alors déjà, valoriser des filières
39:08 d'expertise et de plus en plus
39:10 de boîtes, notamment IT, le font.
39:12 Ça peut être aussi de proposer des missions transverses,
39:14 des projets
39:16 et l'entreprise devrait se poser
39:18 la question de façon plus générale, surtout
39:20 quand son cœur de métier est assez
39:22 technique et de se dire
39:24 quelle est la culture managériale
39:26 qu'on a envie de mettre en place parce que souvent, en fait,
39:28 dès au plus
39:30 haut de la hiérarchie, il y a des problèmes.
39:32 Les managers dits
39:34 experts sont souvent eux-mêmes, du coup,
39:36 des experts qui eux-mêmes
39:38 rencontrent des difficultés et qui
39:40 se coupent petit à petit de l'entreprise.
39:42 Comment on le sécurise avant de nous quitter, Clara ?
39:44 Comment on sécurise un...
39:46 L'entreprise dit, nous, on croit en lui,
39:48 mais il faut le sécuriser. Comment on sécurise
39:50 un expert et comment, j'allais dire,
39:52 on l'accompagne pour devenir
39:54 un vrai manager ? - En fait,
39:56 on l'accompagne déjà en amont, même avant
39:58 qu'il soit manager en développant
40:00 ses compétences et puis on l'accompagne
40:02 pendant, ça peut être de la formation,
40:04 ça peut être du coaching personnalisé,
40:06 de l'échange de pratiques entre pairs
40:08 et plus on agit de façon
40:10 globale et au plus
40:12 haut de la hiérarchie, plus on a de chances
40:14 que ça se répercute à tous
40:16 les niveaux de l'entreprise. - Et comme le souffle
40:18 Nicolas Juchat à l'oreillette,
40:20 cette question, évidemment, qui nous
40:22 traverse, c'est la personne qui dit
40:24 "non, je ne veux pas être manager" et on l'a aujourd'hui
40:26 de plus en plus, des personnes dont on se dit
40:28 "lui, il pourrait...", non, il ne veut pas.
40:30 Il ne veut pas être manager,
40:32 il veut rester dans son domaine. Comment on fait ?
40:34 - C'est OK et il faut
40:36 l'accepter et se dire "au moins
40:38 cette personne sait ce qu'elle veut" et
40:40 lui demander dans quoi est-ce que
40:42 tu t'épanouirais, quelle pourrait être
40:44 ta prochaine évolution et co-construire
40:46 avec lui son évolution de parcours
40:48 et laisser la place à des personnes qui ont
40:50 envie et qui ont les compétences.
40:52 - Donc ça pose un vrai débat et la
40:54 question sous-jacente à ce que vous soulevez, c'est
40:56 de se dire finalement, est-ce que le manager
40:58 doit être aussi ferré que ça techniquement ?
41:00 Puisqu'on lui demande quand même d'être
41:02 dans les soft skills, dans l'animation,
41:04 dans la distribution des tâches,
41:06 dans l'animation même. Est-ce qu'il a
41:08 besoin d'être aussi fort techniquement ?
41:10 - Alors ma conviction c'est que pas du tout.
41:12 Absolument pas ce qu'on attend de lui.
41:14 Et c'est ça en fait
41:16 le virage culturel que doivent prendre
41:18 certains dirigeants et
41:20 certains managers. - De ne mettre que des experts.
41:22 - Voilà. - Accepter
41:24 aussi de prendre des gens qui sont plus dans la
41:26 dynamique, dans l'animation du groupe
41:28 et de laisser les experts
41:30 du service gérer et piloter.
41:32 C'est ça l'idée ? - C'est ça l'idée.
41:34 Et puis bien sûr accepter aussi qu'il y a peut-être des
41:36 experts qui vont s'épanouir dans ce rôle-là.
41:38 Qui vont y arriver et eux bien sûr les
41:40 accompagner, les porter, leur donner les moyens de réussir.
41:42 Il y a une question de "je donne les moyens à mes collaborateurs
41:44 d'y arriver". Alors parfois
41:46 on intervient un peu tard
41:48 parce que le mal est déjà
41:50 fait mais j'ai souvent envie de dire
41:52 il n'est jamais trop tard. Mais il faut aussi savoir
41:54 accepter qu'on s'est peut-être trompé, qu'il y a peut-être une erreur
41:56 de casting. Et là aussi c'est ok.
41:58 - Ou de personnalité. - On revalorise la personne
42:00 et on essaye de se poser la question
42:02 où est-ce qu'elle a le plus de valeur dans l'entreprise
42:04 et qu'est-ce qu'elle peut nous apporter. - Merci
42:06 Clara Leparquet de nous avoir éclairé sur un sujet fondamental.
42:08 C'est souvent une complexité
42:10 pour une entreprise de savoir
42:12 où est-ce qu'on met l'expert
42:14 ou la compétence. Merci Clara, CEO
42:16 de MTH Coaching. - Merci à vous. - Merci de
42:18 nous avoir rendu visite. L'émission est
42:20 terminée. Merci à toute l'équipe qui m'a aidé à la préparer.
42:22 Merci à Raphaël à la réalisation.
42:24 Merci à Saïd Osson et merci
42:26 à l'équipe de programmation Nicolas Juchat et ses
42:28 belles questions dans mon oreille. Et merci à Alexis
42:30 évidemment. Je vous dis à demain.
42:32 Bye bye.
42:34 [Musique]
42:36 [Musique]
42:38 [Musique]
42:40 [Musique]