Dans un monde où l’impact est scruté, la formation doit-elle évoluer vers une obligation de résultats ? Décryptage des implications juridiques, pédagogiques et managériales d’un tel tournant.
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00:00Vous regardez Bsmart4Change, nous sommes au pavillon d'Arménonville où a lieu l'événement
00:10YouSpring organisé par le groupe FICAD.
00:12Nous allons parler de formation et d'obligation de moyens ou de résultats.
00:17J'ai le plaisir de recevoir Nadej Boguetto, responsable de grands comptes chez Sowisoft
00:21et Juliette Coyer, directrice talent et innovation RH chez Vivendi et global chief digital learning
00:26officer chez Avas.
00:28Juliette, la formation professionnelle, est-ce qu'aujourd'hui elle a un levier stratégique
00:32de transformation des entreprises ou est-ce qu'elle reste encore perçue comme une case
00:37à cocher ?
00:38Pour moi, elle est clairement un levier de transformation pour plusieurs raisons.
00:42La première, c'est que la formation c'est une occasion unique pour les salariés de
00:46se rencontrer dans des contextes différents, donc elle véhicule la culture de l'entreprise
00:49dans la façon dont elle est conçue, dont elle est dispensée, dont elle est animée.
00:54Et puis, on a tellement d'enjeux de transformation aujourd'hui dans nos entreprises que la
00:58formation est un allié stratégique définitivement, à la fois parce qu'elle permet de prendre
01:02du recul sur nos propres pratiques, on a tendance à faire ce qu'on a toujours fait, parce
01:07que c'est ce qui nous a permis d'arriver là où on est, or le monde a besoin de choses
01:10différentes aujourd'hui, nos entreprises ont besoin de choses différentes et la formation
01:14apporte cet élément-là.
01:15Donc elle est stratégique, elle n'est pas toujours reconnue en tant que stratégique
01:19mais elle est définitivement stratégique.
01:20Nadej, levier stratégique ou case à cocher ?
01:24Case à cocher, puisqu'effectivement, on sait qu'il y a des obligations en termes
01:29de formation, il y a des formations obligatoires, il y a des formations qui sont imposées.
01:33Maintenant, effectivement, c'est un levier et il faut que la formation soit portée par
01:42la direction, ça doit être une culture d'entreprise qui doit dire que la formation, c'est une
01:49chance d'avoir des compétences, des connaissances et la direction doit être exemplaire et doit
02:00porter le message par rapport à ça.
02:02En termes de formation, Nadej, on parle beaucoup de résultats, à quoi est-ce qu'on fait
02:07vraiment référence quand on parle de résultats dans la formation ?
02:11Il y a des résultats à différents niveaux, c'est mon métier d'aller mesurer les résultats
02:19d'une formation, ça peut être des résultats qualitatifs, ça peut être des résultats
02:22quantitatifs.
02:23Qualitatifs, on va notamment mesurer la qualité de la formation, c'est un peu, je dirais,
02:28le BA bas de la mesure, mais ce n'est pas suffisant, c'est intéressant de se dire
02:33qu'elle va être la progression en termes de connaissances, compétences acquises, mais
02:38au-delà de ça, c'est de se dire, dans quelle mesure ce que j'ai appris va me servir dans
02:44mon environnement de travail ? Je reprenais l'exemple tout à l'heure de dire, j'envoie
02:48un collaborateur suivre une formation au niveau de la prise de parole en public, si la personne
02:54a suivi une belle formation, elle a appris plein de choses, mais qu'au final, on se
02:59rend compte que dans le poste qu'elle occupe aujourd'hui, elle n'a pas besoin de prendre
03:04la parole en public et elle va s'en servir dans son domaine personnel parce qu'elle
03:08est dans une association et elle prend régulièrement la parole, c'est bien dommage.
03:12Pour le coup, on ne va pas mesurer vraiment des résultats, on va s'arrêter à le niveau
03:21où la personne a appris des choses, mais ça reste à son niveau et elle ne s'en sert
03:25pas dans son environnement de travail et indirectement, ça ne sert pas les intérêts de l'entreprise.
03:29Juliette, sur cette même question des résultats ?
03:32Je pense qu'il faut juste élargir peut-être un tout petit peu le sujet et au-delà de
03:37la formation, c'est le développement dans son ensemble et donc en fait, sur la partie
03:41formation stricte, on a effectivement des enquêtes de satisfaction, on a du net promoteur
03:47score qui peut être partagé, mais on a du mal à mesurer ce qui est de l'ordre de
03:51l'informel, on a du mal à mesurer ce qui n'est pas encadré par une fonction RH, donc
03:57peut-être qu'on est bien sur une obligation de moyens et de résultats pour les deux,
04:04mais la façon de mesurer le résultat, c'est est-ce que notre entreprise reste compétitive,
04:08est-ce qu'elle continue à se transformer, est-ce qu'on a un niveau d'engagement de
04:12nos salariés suffisant, tous ces éléments-là sont contributifs de la mesure de la formation
04:17ou du développement des collaborateurs dans leur ensemble, donc une enquête d'engagement
04:22peut être aussi une façon de mesurer la performance de ce qu'on propose à nos salariés.
04:26Il y a un autre terme qu'on emploie beaucoup dans la formation, c'est celui de motivation,
04:31motivation de l'apprenant, dans les faits, comment est-ce qu'on évalue en amont la motivation
04:37d'un apprenant ?
04:39En fait, ce qui génère la motivation, plutôt que la motivation, on va dire que c'est l'engagement
04:44de l'apprenant dans sa formation, c'est le fait qu'il se rende bien à la formation
04:49prévue, qu'il la fasse dans les délais impartis mais avec le bon niveau d'engagement à apprendre,
04:56ce qui va faire la différence, c'est son besoin, est-ce qu'il a perçu le besoin, est-ce
04:59qu'il y a eu une prise de conscience de pourquoi est-ce qu'il faut que je travaille sur cet
05:02item-là maintenant ?
05:03Donc il y a un rôle à jouer de l'entreprise dans le fait d'expliciter ce qui est attendu
05:09sur un poste ou sur une fonction, dans le rôle du manager sur son évaluation de ses
05:14collaborateurs mais aussi dans la capacité de chacun à se rendre compte de ce qui peut
05:18lui manquer, à savoir exprimer des difficultés.
05:21On est au bon endroit pour se former quand on a conscience qu'on a quelque chose à apprendre
05:26et donc pour ça, peut-être que le meilleur levier c'est un peu d'humilité, ça fait
05:31toujours du bien pour se mettre dans une dynamique de curiosité et d'apprentissage concret.
05:35Donc finalement cette question de motivation, elle est à la fois individuelle et collective.
05:40Elle est individuelle et elle est collective tout à fait et elle est soutenue par notre
05:45capacité à marketer aussi ce qu'on peut proposer, à valoriser ce qui est fait donc
05:50c'est un peu dire ce qu'on va faire, faire ce qu'on a dit et raconter ce qu'on a fait
05:55si je le résume un peu, c'est tous les leviers du marketing aujourd'hui ou d'une marque,
06:00de la même manière qu'une marque doit s'assurer que son expérience client elle
06:03est parfaite de bout en bout, l'expérience apprenant doit être parfaite de bout en bout.
06:09On entend souvent dire qu'une formation ne fonctionne que si elle est vraiment désirée
06:14mais dans un contexte de transformation imposée, je pense au numérique, je pense à l'aspect
06:20réglementaire ou alors aux questions écologiques par exemple, est-ce qu'on peut vraiment laisser
06:24le choix à l'apprenant ?
06:26Alors effectivement on disait il y a des formations obligatoires mais après je pense que l'apprenant
06:31a vraiment son rôle à jouer, le collaborateur en tant qu'acteur dans le monde de l'entreprise
06:38et la vie qu'il va avoir avec ses montées en compétences, connaissances et effectivement
06:44en fait comme le disait Juliette, il faut que je pense qu'il trouve un sens et qu'il
06:48comprenne pourquoi la formation ou même le système d'apprentissage dans lequel il s'intègre
06:56va lui apporter des choses pour qu'il se sente plus à l'aise peut-être après dans
07:03sa fonction, qu'il soit plus performant et je pense que là aussi le manager a son rôle
07:10à jouer.
07:11On s'est rendu compte sur cette notion de désirer, d'avoir envie, en fait si le collaborateur
07:20a pu échanger avec le manager avant d'arriver en formation et que c'est un choix conjoint,
07:25on se rend compte que ça a un vrai impact sur la manière dont l'apprenant va arriver
07:30en formation, la posture qu'il va avoir lors de la formation et derrière forcément ça
07:36va avoir un impact sur le gain d'apprentissage qu'il va avoir et ensuite quand il va revenir
07:42dans son environnement de travail on sent qu'il va avoir envie de mettre en application
07:46ce qu'il a appris pour lui mais aussi potentiellement il va avoir envie de partager, alors avec
07:51son manager parce qu'il se sera impliqué en amont de la formation en lui faisant une
07:55restitution de ce qu'il a appris, ce que la formation lui a apporté, comment il pense
08:00mettre en oeuvre ensuite mais aussi en partageant ça avec ses collègues, ses pairs et là
08:06effectivement on va voir que si la formation elle est désirée, elle est choisie, il va
08:12y avoir un vrai impact derrière, pendant la formation et même après.
08:16C'est intéressant que vous parliez du rôle des managers dans ce processus, comment est-ce
08:21qu'on les implique sans qu'à leurs yeux ça paraisse comme une charge supplémentaire ?
08:26Il faut vraiment que le manager, comme je disais tout à l'heure, il faut que la formation
08:33soit portée par les différents acteurs de l'entreprise, la direction, les sponsors,
08:40les commanditaires et donc que le manager lui-même ait cet ADN et se dise moi quand
08:48j'envoie mes collaborateurs en formation, c'est du plus que je leur apporte, mon collaborateur
09:01va être absent pendant deux jours, comment je vais gérer, ça va être galère, non,
09:05c'est que je m'organise, je sais qu'il part en formation mais derrière je sais que ça
09:08va apporter quelque chose à l'équipe et donc moi je suis motivée pour l'emmener
09:16en formation, c'est une vraie chance que je lui apporte et donc l'équipe que ça apporte
09:22à l'équipe.
09:23Nadège, est-ce que vous pouvez nous répondre ?
09:25Je voulais rebondir sur le… en fait ce qui est compliqué c'est qu'on a un certain
09:30nombre de formations obligatoires en entreprise qui sont souvent peu sexy et qui sont de plus
09:37en plus nombreuses et donc tout ce qu'a dit Nadège est totalement juste, ce qui est
09:42compliqué c'est quand on a du mal à trouver du sens à une formation obligatoire, à la
09:45fois pour le manager et pour le collaborateur et on peut avoir tendance à reporter beaucoup
09:50de charges sur le manager en disant il faut que 100% de ton équipe ait fait la formation
09:53avant telle date et donc la tendance dans les entreprises c'est de déléguer ces formations-là
09:58au digital learning par exemple avec le risque de galvauder ce que peut être une formation
10:03de digital learning puisque finalement c'est perçu comme ok je dois aller cocher mes 10
10:09formations obligatoires cette année, une fois que j'ai fait ça je n'y reviens jamais
10:12et donc ce juste équilibre entre la formation est une vraie plus-fallue est un vrai investissement
10:17est une opportunité pour l'avenir et en même temps il y a un certain nombre de passages
10:22obligés qu'on se doit de faire dans un délai imparti avec en plus des réglementations
10:27qui nous ont obligé à les refaire tous les ans donc on est vraiment dans une perte de
10:31sens mais il faut qu'on arrive à articuler ça, il faut qu'on s'aligne avec les différentes
10:35parties prenantes pour ne pas tout faire en même temps et pour avoir ce double discours
10:38de l'obligatoire est indispensable, il n'est pas négociable mais le reste est aussi obligatoire
10:44et aussi important et donc c'est comment on rééquilibre ces deux éléments.
10:47Nadej il y a des outils d'évaluation qui sont disponibles en amont, quel type d'assessment
10:54ou de diagnostic utilisez-vous pour calibrer les parcours ?
10:59En fait ça va dépendre beaucoup si on est sur des formations métier ou des formations
11:05comportementales, des formations métier on peut faire de l'assessment assez facilement
11:11pour aller mesurer les niveaux de connaissances par rapport à des genres de quiz de QCM auquel
11:16va répondre le collaborateur avant de rentrer en formation pour savoir quel est son niveau
11:21de formation et de s'assurer que la formation à laquelle il va assister est en phase avec
11:25le niveau qu'il a ou par rapport également à des pré-requis, donc là c'est assez facile
11:31sur l'aspect comportemental ça va peut-être être un peu plus compliqué, ça peut être
11:35de l'auto-évaluation, de se dire bon est-ce que vous par rapport à cet aspect-là, la
11:40gestion du stress aujourd'hui qu'est-ce que vous faites, est-ce qu'il y a des bonnes
11:44des mauvaises réponses et peut-être dans ces cas-là impliquer en amont peut-être
11:49que d'autres acteurs, alors peut-être pas faire un 360 mais impliquer d'autres acteurs,
11:54est-ce que d'autres collaborateurs, d'autres managers pour voir un petit peu quel est le
11:58niveau du collaborateur, cette évaluation en amont avant d'arriver en formation pour
12:04être sûre que la formation est de bon niveau mais elle arrive au bon moment, à la bonne
12:10personne, le format aussi peut-être vérifier le format de formation, est-ce qu'on va être
12:15sur une formation un peu classiquement présentielle, du e-learning, on va être sur un parcours
12:19de formation, il y a toutes ces choses-là qui peuvent être intéressantes par rapport
12:22à l'évaluation.
12:23On va s'intéresser Juliette à la question financière, la logique budgétaire elle impose
12:29souvent une sorte de massification de la formation, comment est-ce qu'on peut réconcilier
12:35cette logique avec celle du sur-mesure ?
12:37En fait, la question derrière ça c'est est-ce qu'on a une vision strictement française
12:44de la formation qui répond aux obligations légales diverses et variées à la fois dans
12:49la façon de comptabiliser et de financer ou est-ce qu'on a une approche plus large ?
12:53Clairement le développement des compétences de nos collaborateurs c'est un investissement
12:59et cet investissement il est protéiforme, il faut savoir combiner du niveau de base
13:06pour tout le monde, pour moi le digital learning offre cette opportunité-là, c'est-à-dire
13:09que je peux adresser un très grand nombre de contenus à un très grand nombre de personnes
13:14en même temps, avec le même niveau de qualité et puis ensuite il faut proposer des actions
13:18plus ciblées, plus sur-mesure, je crois beaucoup à l'opportunité de s'appuyer sur nos ressources
13:24internes, c'est-à-dire que les RH, les experts, les opérationnels peuvent être
13:28aussi des formateurs en puissance dans nos organisations donc il faut libérer cette énergie-là
13:32et puis il faut savoir aller chercher le sur-mesure sur un cas spécifique donné et se donner
13:38les moyens d'attirer ces types de profils-là et donc la question ce n'est pas tellement
13:43est-ce qu'il faut beaucoup d'argent ou pas beaucoup d'argent, c'est comment est-ce
13:46qu'on s'assure qu'on met les investissements au bon endroit ? On l'évoquait pendant la
13:50table ronde, la question de est-ce que je reste dans mon entreprise ou est-ce que je
13:54sors de mon entreprise pour me former, ça a un coût mais ça a aussi un impact, ça
13:58a aussi une importance, parfois il faut se donner le temps de la transformation et ça
14:03c'est de l'investissement financier mais c'est aussi l'investissement de temps des
14:05collaborateurs et cet investissement il a de la valeur parce qu'il va permettre une
14:10transformation plus en profondeur donc on pourrait se dire qu'on a un peu l'impact
14:14de transformation au regard de l'investissement qu'on y met et donc il faut faire du massif
14:20pour certains sujets, il faut faire du sur-mesure pour d'autres, il faut peut-être faire de
14:24la dentelle partout, voilà il faut arriver à ajuster et peut-être le dernier point
14:28sur ça c'est que l'intelligence artificielle va être pour nous un vecteur de personnalisation
14:35ou de customisation hyper fort où je peux même sur du digital faire de la personnalisation
14:40dans les parcours et donc je refais de l'individualisation dans du massif et donc ça il faut aussi qu'on
14:47sache s'emparer de ces éléments-là.
14:49Vous avez évoqué une forme de spécificité française dans le rapport à la formation,
14:55est-ce qu'on pourrait développer un petit peu, est-ce que vous auriez des éléments
14:58de comparaison avec peut-être d'autres pays ou d'autres régions du monde ?
15:01En fait les directions de formation telles qu'elles existent en France n'ont pas toujours
15:07d'équivalent dans les autres pays, dans certains pays par exemple la formation est
15:12un peu de la responsabilité du salarié en autonomie, c'est-à-dire qu'il n'y a pas
15:16d'action, il n'y a pas une formation management au sens strict dans laquelle tout le monde
15:20va passer et donc dans nos grands groupes tout l'intérêt c'est d'arriver à définir
15:25quel est notre socle commun qui n'est pas négociable en tant qu'entreprise multiterritoire
15:31et ensuite de s'adapter à ce qui se fait sur les territoires.
15:35J'étais récemment au Rwanda où un salarié expliquait que lui il attendait les promos
15:42de Digital Learning et qu'il s'achetait tout un tas de formations digitales à venir et
15:48qu'il s'organisait pour se les faire dans l'année.
15:50En France on a une habitude aujourd'hui plus enfant gâtée sur un certain nombre de sujets
15:55notamment dans nos gros groupes où on investit beaucoup et donc comment est-ce qu'aussi
15:59on remet à chacun une responsabilité de se former, c'est aller à une conférence
16:04gratuite il y en a aussi, c'est lire des livres, c'est écouter des podcasts, c'est
16:09faire des formations d'entreprise, tous ces éléments-là sont des outils de développement
16:12que chacun doit pouvoir utiliser et que nous entreprises on doit savoir valoriser.
16:16Nadej, quelles sont les méthodes qui existent pour mesurer réellement l'impact d'une formation
16:22et je parle évidemment au-delà de la satisfaction HO ?
16:25Alors effectivement si on parle de la satisfaction HO on va plutôt penser à Caliopi, la certification
16:33Caliopi auxquelles des organismes de formation mais aussi des universités d'entreprise
16:38et c'est bien le sujet aujourd'hui, des académies doivent répondre et là effectivement
16:43on reste au niveau de l'évaluation HO avec mesure de la qualité, de la qualité de l'organisation,
16:48la qualité du contenu, la qualité de la préparation en amont mais c'est vrai que c'est un petit
16:54peu dommage de se limiter à ce type de KPI, d'éléments pour mesurer une formation et
17:02c'est bien d'aller plus loin et on pourrait dire mesurer l'efficacité mais même aller
17:07encore plus loin, mesurer les résultats directs ou indirects qu'une formation peut apporter
17:13à une entreprise mais dans ces cas-là on va parler de retour sur les attentes donc
17:18on va être sur un processus assez lourd, assez complet qui va plutôt s'appliquer sur des
17:24formations avec une volumétrie importante ou des formations qui sont très stratégiques
17:30pour l'entreprise dans lesquelles on va intégrer les sponsors, les commanditaires en leur disant
17:34quels sont vos objectifs en termes de format, quels sont vos objectifs, est-ce que la formation
17:39est un moyen ou pas d'y répondre et dans ces cas-là ok, quels sont les indicateurs
17:44qu'on met en place, qu'on va suivre et quels sont les leviers qui permettent de suivre
17:49ces indicateurs donc effectivement on s'est arrêté à l'évaluation HO c'est très
17:52dommage, on peut aller comme je le démontre jusqu'à la notion de mesurer le retour sur
17:58les attentes, sur les résultats mais entre deux il y a déjà de se dire quelles sont
18:03les compétences connaissances acquises avec le avant d'arriver en formation et après
18:07la formation quel a été mon delta et ensuite surtout là, parce que là ça reste au niveau
18:12de l'apprenant mais pour l'entreprise et l'équipe au moins de se dire dans quelle
18:19mesure ce que j'ai appris je le mets en application dans mon environnement de travail
18:24et là on est sur du transfert qui se mesure, on parlait d'évaluation HO, on va plus
18:28être là sur de l'évaluation, l'évaluation HO donc quelques temps après la formation
18:34alors ça peut être très rapide ou bien plus long selon le temps qu'il faut pour
18:39réaliser ce transfert, se dire aujourd'hui quel est le pourcentage de mise en application
18:43de ce que l'apprenant a appris en formation.
18:45Est-ce qu'on peut espérer que demain la formation soit pilotée comme un projet stratégique
18:52avec des indicateurs, des jalons, des objectifs, finalement comme dans n'importe quel autre
18:57projet de transformation ?
18:58Oui, je pense que ce n'est pas une utopie, c'est-à-dire que charge à nous d'avoir
19:04une approche à la fois holistique et systémique de la formation, c'est-à-dire qu'il faut
19:10se poser la question de l'ensemble des éléments qui sont constitutifs à ce développement.
19:15Notre environnement professionnel, il n'a jamais changé aussi vite et ça ne fait que
19:20s'accélérer donc on doit avoir cette approche-là et on doit avoir une approche systémique
19:24dans le sens où former un individu seul ne transforme pas l'entreprise.
19:29En revanche, avoir des actions qui sont beaucoup plus globales, qui sont beaucoup plus systématiques
19:34et qui sont beaucoup plus ancrées dans la transformation de l'entreprise, là oui
19:40ça fonctionne et pour ça il faut que les fonctions, enfin moi je suis convaincue que
19:44les fonctions RH doivent être, pas au cœur, mais doivent être partie prenante au même
19:48titre que les autres fonctions business dans l'entreprise, elles doivent avoir une curiosité
19:53pour le business au sens réel d'une organisation, qu'est-ce qui fait sa singularité, c'est
20:00quoi le process client, c'est quoi les produits qu'on vend, voilà.
20:03Plus nos RH ont une compréhension forte de ce qu'il fait le business de l'entreprise,
20:08plus elles sont un partenaire de la transformation à la fois en impulsion mais aussi en réaction
20:13et il faut qu'on soit dans les deux sens, c'est-à-dire que la formation est un endroit
20:17où on peut percevoir beaucoup de signaux faibles, donc le fait de rencontrer les salariés,
20:22le fait d'échanger avec eux, le fait d'animer soi-même des formations est une façon de
20:26capter ces signaux faibles et ensuite d'être en proposition sur des éléments de transformation
20:30qui n'ont peut-être pas encore été perçus et qui sont structurants.
20:33Si je prends l'exemple de l'intelligence artificielle, on peut décréter un gros plan
20:37de transformation sur l'intelligence artificielle mais ça ne sera pas efficace si on n'a pas
20:42pris en compte la maturité de nos salariés, les peurs que ça génère, leurs interrogations
20:46sur ce qu'on va faire demain de ces nouvelles compétences, si nous-mêmes on ne s'est pas
20:50formés, c'est-à-dire que si on dit allez-y mais pas nous, nous on est parfaits, ça,
20:54ça ne marche pas.
20:55Donc on peut avoir ce rôle-là, j'ai envie de dire c'est à nous de le prendre et c'est
21:01à nous d'être très orientés résultats, mesures, performances, si on a ces trois dimensions-là,
21:08on transforme nos métiers de manière assez puissante.
21:11Il y a donc finalement une question d'exemplarité qu'on peut évoquer ?
21:15Oui, exemplarité, on le disait au niveau de l'organisation, au niveau des directions,
21:19au niveau des managers, mais également, et je pense qu'on l'avait évoqué aussi,
21:25le fait d'utiliser les différents types d'apprentissage possibles.
21:30Aujourd'hui, il y a plein de modalités qui existent et on l'avait dit avec Juliette,
21:34je reprends un peu ses propos donc je le dis, mais c'est effectivement de se dire aujourd'hui
21:39on ne va peut-être pas rester sur uniquement de la formation présentielle ou distancielle
21:43mais on a le tutorat, le coaching, on a la réalité virtuelle, on a toutes ces modalités
21:49aussi qui vont permettre d'aborder le monde de la formation de demain, d'anticiper peut-être
21:57des métiers, des compétences qu'on ne connaît pas encore, qu'on n'a pas et trouver aussi
22:06la bonne alchimie de ces différentes possibilités pour que derrière, aussi bien sur des réformes
22:13de formation en masse ou des formations plus personnalisées, ça soit impactant et intéressant.
22:17Il y a donc finalement, à vous écouter j'ai l'impression, un effet créateur de lien
22:24à travers la formation, au-delà du contenu même de la formation ?
22:27Oui, il y a un effet créateur de lien, il y a aussi un effet détection de nouveaux talents,
22:33c'est-à-dire qu'on a de plus en plus de salariés qui ont développé des contenus
22:36et qui ont envie de les partager et donc ça permet de les faire émerger différemment.
22:40On a aussi un enjeu de partage de la culture de l'entreprise au-delà du lien, c'est-à-dire
22:48d'expliquer ce qu'on fait, pourquoi on le fait, pourquoi il se passe ça maintenant
22:53et on a un rôle de présence et de… je vais reprendre l'exemplarité, c'est un
23:00peu galvaudé quand on le dit, mais si nous-mêmes on dit là j'ai besoin d'aller me former
23:04sur cet élément-là parce que ça me permettra de mieux vous accompagner demain, là on apporte
23:09quelque chose et quelles que soient les modalités de formation qu'on utilise, le lien il est
23:14au cœur, c'est-à-dire qu'on peut utiliser le digital, on peut utiliser plein de modèles
23:18mais il ne faut pas oublier cette dimension du lien et de l'humain parce que c'est
23:22celle qui est la plus transformante.
23:23Si je n'ai pas d'expérimentation réelle, si je n'ai pas de contact, de mise en pratique,
23:28ce sera moins intéressant et ce sera moins impactant donc on doit être dans cette dynamique-là.
23:33Oui, aussi pour rebondir, je n'ai pas exactement les chiffres mais je crois qu'on dit qu'il
23:36y a 20 ou 30% même plus de toute la partie apprentissage qui se fait en dehors de la
23:47salle de formation, de l'action de formation parce que c'est des échanges informels,
23:50parce que c'est des discussions et ça c'est vrai que c'est difficilement mesurable
23:54mais c'est aussi tout ce lien en fait humain qui permet en fait de grandir, de continuer
24:00à apprendre.
24:01Alors vous vous interveniez toutes les deux ce matin sur une table ronde qui posait la
24:06question donc la formation, l'obligation de moyens ou de résultats, il faut trancher.
24:11Alors je vais choisir de ne pas trancher parce qu'en fait ce qu'on s'est dit ce matin
24:20c'est qu'il y a plusieurs parties prenantes quand on parle de la formation et que finalement
24:24l'obligation de moyens elle est pour l'entreprise dans sa capacité à proposer des choses et
24:29à répondre à des attentes mais elle est aussi dans la capacité des salariés à s'emparer
24:34de ce qu'il leur est proposé et dans l'obligation de résultats on a un enjeu à ne pas se tromper
24:41quand on fait des choix ou quand on arbitre entre est-ce que cette année on va se concentrer
24:45sur la formation de telle structure plutôt que de telle autre donc ça c'est notre responsabilité
24:50et de la même manière il y a une obligation de résultats de la part du salarié qui est
24:54de savoir se positionner sur les bons sujets et de savoir les mettre en pratique.
24:58Nadège a beaucoup parlé de la transposition mais c'est exactement ça c'est à dire que si
25:07j'apprends quelque chose mais que je n'en sers jamais en fait ça sert à rien donc les deux
25:12moyens et résultats et puis moi j'en rajouterai peut-être un troisième on a une obligation de
25:18faire savoir de faire savoir ce qu'on fait ce qu'on a appris de partager de voilà de faire
25:23rayonner il n'y a pas d'apprentissage qui n'a de valeur que pour une seule personne donc plus
25:26on partage plus on contribue à ces deux éléments. Nadège j'aurais peut-être plus de réussite avec
25:31vous s'il fallait trancher obligation de moyens ou de résultats. Alors forcément comme je suis
25:37plus dans les dans la mesure dans la mesure j'aurais tendance peut-être plus à dire qu'il
25:41doit y avoir des résultats mais encore faut-il savoir quel type de résultats est-ce qu'on
25:45s'est sur des résultats qualitatifs quantitatifs est-ce que tous les résultats sont mesurables
25:49et en fait je vais revenir sur pas déjà se dire avant de mettre en place une action de formation
25:55c'est pourquoi qu'est-ce que je veux obtenir quel est mon objectif et à partir de là de se dire
26:02ok quels sont les résultats attendus ou est-ce que la formation est uniquement un moyen d'atteindre
26:06ce résultat le sujet est vaste. Je reste avec vous autre sujet vaste demain quelle utopie ou
26:15quelle ambition est-ce que vous cèderiez pour les dispositifs de formation à l'entreprise.
26:20Je pense qu'on a un petit peu évoqué c'est de se dire que on ne sait pas en fait demain
26:26quels seront les métiers qu'elles sont vraiment les compétences attendues aujourd'hui on a plein
26:32de choses possibles plein de typologie de manière d'apprendre qui sont qui sont possibles on a
26:40notamment l'IA donc est-ce que c'est de se dire il faut garder la notion de créativité la notion
26:47de être aux aguets sur toutes les possibilités qui s'offrent à soi et par rapport à ça et
26:52l'intelligence humaine et l'humain se dire comment j'utilise les moyens qui me sont donnés qui sont
26:57de plus en plus importants pour toujours former et se dire que être formé et former c'est une
27:03chance et c'est pas un acquis c'est pas forcément une obligation mais voilà c'est de se dire en
27:14fait quand je suis moi acteur de ma formation j'ai plein de moyens qui sont qui sont qui sont
27:21à ma disposition mais je vais utiliser ces moyens pour avoir un parcours qui soit le plus
27:26personnalisé possible pour arriver à un résultat qui soit le plus probant. Juliette sur l'avenir
27:31de la formation l'avenir idéal ? Moi je trouve qu'on est déjà pas mal on peut on peut aller plus
27:38loin mais le coeur du sujet c'est on a encore besoin de progresser sur notre capacité dans
27:44nos organisations à avoir une vision très claire des compétences et donc en fait quand on sera
27:48beaucoup plus affûté sur nommer une compétence, l'évaluer et savoir activer au bon moment les
27:56sujets quand on sera plutôt en prospectif concurratif peut-être que là on aura gagné
28:01et en fait moi je trouve que les équipes formation font un boulot formidable dans les
28:07différentes organisations elles sont pas toujours reconnues à leur juste valeur et
28:13peut-être que la vraie utopie c'est celle là c'est comment est-ce qu'on se rend on se
28:18rend compte qu'on contribue tous à un même objectif qui est de permettre à nos
28:23entreprises d'être à la fois durable et performante durable au sens longévité mais
28:28aussi emprunte dans leur écosystème et performante parce qu'on doit quand même
28:34délivrer de la performance c'est ce qu'on attend de nous mais il ya une autre façon de faire la
28:37performance qui est en train d'émerger et donc c'est à ça qu'on contribue. Merci pour votre
28:42réponse et votre optimisme quant à moi je vous dis à très bientôt sur Bismarck for Change