Petite blague, remarque sur le style vestimentaire ou violence verbale explicite… Le sexisme a de nombreuses manifestations, et elles ne s’arrêtent pas sur le palier de l’entreprise. Trois spécialistes du sujet débattent sur les méthodes pratiques pour sensibiliser, prévenir et faire reculer les comportements misogynes au travail.
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00:00Le cercle est rache pour parler du sexisme, on parle beaucoup du sexisme ordinaire en
00:16entreprise, comment lutter contre ce sexisme malgré les lois puisque la loi de 2023 sanctionne
00:22de délit l'outrage sexiste et pourtant on voit qu'aujourd'hui en entreprise le sexisme
00:28ordinaire est toujours là, on va en parler avec nos invités, à quelques jours, alors
00:33attention je ne vais pas me tromper de la journée internationale des femmes ou des
00:37droits des femmes, des droits car elles ont des droits, j'ai été précis et je me tourne
00:42vers vous Julie Peignet, vous êtes consultante juriste en droit pénal et vous dirigez Equilibre,
00:47on en parlera avec vous dans quelques instants, Diane Gonin, fondatrice de Paritalité, merci
00:52d'avoir répondu à notre invitation et Pascal Amargile, vous êtes fondatrice de Yes We
00:56Are, vous étiez venu je crois il y a à peu près un an sur notre plateau, un petit mot Julie,
01:01d'abord vous êtes juriste, vous faites du droit, je parlais de cette loi de 2023, qu'est-ce que
01:05vous faites, vous vous accompagnez les entreprises, vous conseillez des femmes, qu'est-ce que vous
01:08faites exactement ? L'idée d'Equilibre c'est de travailler sur les sujets d'égalité professionnelle,
01:13de diversité, d'inclusion, de lutte contre les comportements à connotation sexiste, sexuelle
01:19au travail et effectivement on accompagne les entreprises, nos clients que ce soit des
01:23entreprises privées ou des organisations publiques, sur les démarches de prévention, donc ça voudrait
01:28dire effectivement travailler sur une procédure interne pour comment on signale, comment on fait
01:33remonter ces faits effectivement en interne, comment on les traite, comment peut-être on les
01:37sanctionne. Côté Diane, Paritalité c'est quoi ? Parce qu'au début, en préparant l'émission,
01:42vous me disiez mais j'ai aussi envie qu'on parle beaucoup de ces témoins, vous savez ceux qui
01:45observent des scènes qui sont choquantes mais qui vont se taire, parfois c'est parce que c'est
01:50une idée supérieure hiérarchique et qu'on n'ose pas intervenir, ce qui arrive, Paritalité fait quoi
01:54exactement ? Donc Paritalité c'est une entreprise qui accompagne les entreprises à accélérer leur
01:59transition culturelle pour devenir plus inclusive, avec cette conviction que les changements
02:04culturels viendront par des changements de comportement individuel et que l'ampleur
02:07effectivement et l'impact des microagressions dont les agissements sexistes font part doivent
02:12être saisis y compris sous l'angle des témoins. Et sous l'angle des RPS on y reviendra peut-être
02:17puisque les faits sont avérés d'un point de vue scientifique, les outrages ou le sexisme
02:22quotidien ou régulier peut avoir des incidences sur les risques psychosociaux des femmes qui
02:27travaillent en entreprise. Yes We Are, quelle est sa mission ? On est une agence de conseils,
02:32de communication et de contenu dédiée au sujet de diversité et d'inclusion, dont le sujet de
02:36l'égalité professionnelle évidemment mais pas que, les sujets de handicap, les sujets LGBT+,
02:40tout ça étant intimement corrélé, on parle notamment de l'intergénérationnel, on parlera
02:46peut-être du sujet des générations par rapport au sujet du sexisme ordinaire, tout ça est très
02:50lié, tous ces sujets sont intimement corrélés. Commençons par le sexisme, après on parlera aussi
02:54de la situation des femmes en entreprise, de la capacité à libérer du temps, à pouvoir gravir
02:58les échelons pour devenir manager, rentrer au comex, c'est un sujet. Mais le sexisme, vous qui
03:04êtes en contact avec des entreprises, on a progressé, on a fait du chemin, moi j'ai le
03:07sentiment qu'on a beaucoup légiféré, on en a beaucoup parlé, les médias se sont emparés de
03:12ce sujet. Est-ce que ce sujet du sexisme ordinaire, je ne parle pas du harcèlement, recule en
03:17entreprise ? Est-ce que les hommes ont pris conscience de ce sujet ? Ce qui est certain, c'est
03:23que ça fait un sujet en entreprise moins tabou que ce qu'il était à l'époque, donc ça veut dire que
03:29même nous quand on intervient en formation, les personnes mettent des mots quand même derrière ce
03:34qui pourrait être du sexisme au travail. Mais il y a aussi une définition à donner pour qu'il y ait
03:40une connaissance homogène de ce que les gens peuvent mettre. La juriste que vous êtes, c'est
03:44quoi la définition du sexisme ? Le sexisme, donc aux yeux du droit du travail, nous on va rester sur
03:50ce cadre-là, ce sont des agissements qui peuvent être répétés, mais à ce moment-là on appellera
03:54ça harcèlement aujourd'hui, mais en tout cas ce sont des agissements qui sont en lien avec le
03:58sexe de la personne ou le genre, finalement aujourd'hui on va plutôt... Par extension le genre.
04:03Exactement, et qui peuvent en fait surtout avoir des effets, donc des effets d'humilier, de dénigrer,
04:09de créer un environnement, c'est pas juste le propos qui est humiliant, ça peut créer un
04:13environnement humiliant au travail. Déstabilisant. Exactement, et puis finalement le sexisme il peut
04:18être très hostile, avec des propos qui peuvent être misogynes, qui peuvent être très crus, ou en tout
04:24cas qu'on considère aujourd'hui comme absolument inadaptés, mais il y a aussi du sexisme qui est
04:29parfaitement ordinaire, où même nous en fait on se rend pas compte que ça peut amener des stéréotypes.
04:35D'où l'importance de former, d'éclairer, d'éveiller, en disant là vous pensez être dans la normalité, mais vous êtes,
04:40sans vous en rendre compte parfois, dans le sexisme. Vous teniez à parler de ces témoins, et comme l'émission
04:45est courte je voudrais qu'on en parle tout de suite. On assiste dans les entreprises, on a tous eu des
04:50situations, on les a tous vécues un jour, hommes ou femmes, des situations qui nous semblaient anormales et
04:55sur lesquelles, avec le recul, en rentrant chez soi, on s'est dit j'aurais dû intervenir et je
04:59l'ai pas fait. C'est ça. Ça c'est votre sujet. Tout à fait, ça s'appelle l'effet d'escalier, c'est quand on
05:03rentre chez soi qu'on se dit c'était la réponse. Les témoins ont une capacité transformante incroyable, parce qu'aujourd'hui...
05:10En intervenant sur le coup. Alors, à chaud ou à froid. Il faut aussi prendre la mesure, la plupart des témoins,
05:16quand ils ne réagissent pas, expliquent qu'ils ont été eux-mêmes sidérés. C'est ça. En fait on pourrait parler d'un tabagisme passif,
05:22qui fait que, alors que je ne suis pas moi-même ciblée par ce propos, et j'étais venue sur ce plateau parler de l'impact
05:29des micro-agressions, l'étude qui avait été menée par l'IFOP, et qui montrait que c'était à plus de 90% des salariés qui étaient impactés.
05:36Je crois que les témoins, ils ont trois besoins pour devenir acteurs et agir aujourd'hui. Il faut qu'ils soient sensibilisés,
05:41qu'ils prennent la mesure de cet impact, y compris sur eux. On dit souvent, voilà pourquoi pour les victimes, les impacts sont forts.
05:47Il faut parler des impacts pour les témoins. Il faut qu'ils prennent la mesure que leur parole a beaucoup de poids.
05:54Et qu'ils ont la liberté de la prendre. Et qu'ils peuvent et qu'ils sont légitimes. Il faut qu'on les forme, parce qu'aujourd'hui ils disent
05:59mais moi je ne sais pas comment réagir, ça peut être à chaud ou à froid. Et donc il faut créer des espaces où on va revivre des situations
06:05où tout le monde s'est eu pour imaginer une nouvelle possibilité.
06:07Remettre en scène pour bien faire prendre conscience d'une situation et jouer le jeu en fait, de jouer comme un comédien en essayant de rentrer.
06:14On utilise le Théâtre Forum en formation, où effectivement on reprend des situations qui ont été vécues dans l'entreprise, et là on se rend compte
06:20que certains disent il n'y a pas de micro-agressions, il n'y a pas de sexisme ordinaire dans mon entreprise. Et puis il y a beaucoup de collègues qui disent...
06:26Tout va bien chez moi, mais en fait finalement...
06:28En fait non, parce que moi je fais des formations en intra-entreprise, donc ce sont des collègues, et effectivement ils racontent des histoires vécues.
06:33Ça c'est vrai, vous avez raison, tout va bien, il n'y a pas de problème, on n'a pas de cas. Puis finalement en grattant un tout petit peu, on découvre que finalement il est là.
06:40Vous aussi, vous avez ce débat-là. Quelle est la porte d'entrée que vous avez chez Yes We Are ?
06:45On évoque les sujets de témoin, de formation, d'éveil, de pédagogie.
06:51J'ai fait un titre dans l'émission « Sanctions ou pédagogie ? » Vous êtes plutôt pour la pédagogie ou sur la sanction ?
06:56Parce qu'il y a eu des lois, on sanctionne. Enfin, je ne sais pas si la loi s'applique, mais en tout cas la loi existe.
07:00Alors moi je pense qu'il faut les deux, la réalité elle est là.
07:04Mais pour répondre à votre première question initiale qui était « Qui finalement est la clé d'entrée ? »,
07:08moi je crois qu'il y a, comme tous ces sujets de transformation, parce que c'est des sujets de transformation culturelle, Diane l'évoquait,
07:13je pense que ça doit être pris au plus haut niveau.
07:15Aujourd'hui, il y a un chiffre qui dit qu'il y a 86% des femmes qui disent qu'elles ont fait face à des comportements sexistes en entreprise.
07:22C'est énorme, quand vous disiez « Est-ce que ça progresse ? », ça reste assez important.
07:26À des niveaux divers, mais toutes, effectivement.
07:27C'est quand même assez important. Et je voudrais préciser une chose, c'est que le sexisme ordinaire, il touche aussi les hommes.
07:3159% des hommes disent avoir eu des remarques sexistes liées à la parentalité.
07:37Donc c'est un sujet aussi qui est aussi un empêcheur d'avancer sur l'égalité pro.
07:42Donc ce que je veux dire, c'est que ça concerne quand même beaucoup de monde dans l'entreprise, et ça doit être pris au plus haut niveau.
07:47Quand je dis au plus haut niveau, c'est au niveau des comités de direction.
07:49Nous, on intervient énormément sur des diags pour faire prendre conscience, faire un espèce d'électro-choc auprès des comités de direction,
07:57parce que si au plus haut niveau ça n'est pas pris, comme tout sujet de change management et comme tout sujet de transpo, ça ne descendra pas.
08:03Je m'autorise, je me tourne vers vous Julie, mais si c'est pas pris en termes de prise de conscience, mais il faut aussi qu'il y ait des sanctions,
08:09on voit parfois des DRH, pour être très honnête, qui se sont un peu embarrassés avec ces sujets en disant
08:13mais après tout c'est des histoires de machine à café, oui je comprends, c'est difficile, mais pourtant il y a des lois.
08:18Il y a quand même la possibilité de faire appliquer la loi, en fait on l'applique peu quand on regarde vraiment bien de près.
08:23Il n'y a pas beaucoup de sanctions sur ce sujet.
08:25En fait, vous avez raison, ils sont dans l'embarras, les DRH aujourd'hui, parce que contrairement au côté pénal où chaque infraction a une peine associée,
08:34ici il n'y a pas. Donc c'est dire que c'est à eux de créer leur propre jurisprudence pour ce type de comportement, ce sexisme une fois, trois fois,
08:40et bien je vais taper sur tel type de sanctions. Donc c'est pas évident, mais par contre, et c'est pour le coup un sujet que je voudrais pousser aussi,
08:49c'est est-ce qu'on est prêt à sanctionner aussi ce type de comportement ?
08:53Est-ce que culturellement, on est prêt à se dire, cette personne-là, elle a eu un comportement déviant, harcelant, etc.
09:00Est-ce que ça mérite qu'il parte de l'entreprise ?
09:02Vous allez jusqu'au harcèlement, qui est un sujet là...
09:04Effectivement, mais ça veut dire que si la question déjà se pose pour le harcèlement, je vous laisse imaginer la question pour du sexisme.
09:10C'est ce que j'évoquais, c'est qu'on le laisse un peu de côté, on dit après tout c'est la partie la moins dangereuse, la moins embarrassante,
09:15le harcèlement on le traite, mais en dessous on le fait pas, il y a un peu de ça.
09:18Oui, et puis nous ce qu'on dit souvent, c'est que l'iceberg, on va dire, ce qu'on voit, ce serait peut-être les comportements les plus violents,
09:25mais en dessous, c'est effectivement...
09:27Les plus médiatiques, en quelque sorte.
09:29Et puis la base, c'est ça sur laquelle va se construire, monter, des formes plus graves.
09:33Mais Diane, vous voulez intervenir, je voulais vous poser une question à vous, qui êtes aussi des femmes engagées dans la société,
09:37vous avez des entreprises, vous travaillez dans les entreprises,
09:40on a le sentiment quand même que malgré le travail qui a été fait par le législatif, par les hommes aussi, qui ont aussi évolué,
09:46il est difficile d'être une femme en entreprise, en tout cas de trouver sa juste place.
09:50Je me trompe ou pas ?
09:52Je ne répondrai pas sur une généralité à cette question-là, parce que je pense que chaque carrière est absolument unique.
09:57Il y a des freins, la parentalité est le frein majeur à la carrière des femmes.
10:02Il y a eu peu de progrès, on a espéré que le congé paternité...
10:05Et aux hommes aussi, on vient de l'entendre.
10:07On n'est pas dans le modèle suédois.
10:09Le modèle suédois, qui est à parité, effectivement, évite qu'au moment d'un recrutement, alors la loi, vous en parlez, Arnaud,
10:14c'est je n'ai pas le droit de demander à une femme si elle a envie d'avoir des enfants ou si elle en a l'âge.
10:19Mais une fois qu'effectivement le sujet est posé, et là encore, quand on va stigmatiser dans une généralité en disant
10:26les femmes avec des enfants en bas âge ne sont pas assez disponibles,
10:29je ne suis pas en train de discriminer, mais le jour où je vais aller chercher
10:32sur un projet où il y a beaucoup de déplacements, je ne penserai pas
10:35à une femme qui a des enfants en bas âge en me disant qu'elle ne le sera pas.
10:38Et donc on ne la fera pas monter.
10:39Donc je risque là, si je n'interromps pas ce continuum,
10:42je risque de discriminer.
10:45Elle n'est pas embarquée dans le projet moteur, donc elle ne part pas, évidemment,
10:48dans des promotions possibles en fin d'année.
10:50Donc il y a encore des freins très forts.
10:52Et des censures, puisqu'en fait, il y a quand même ce sujet-là,
10:55quand le manager homme, si c'est un homme, voire même une femme d'ailleurs,
10:58parce qu'il ne faut pas négliger le fait qu'une manageuse peut aussi avoir une attitude censure,
11:02une collaboratrice, parce qu'elle sait qu'elle ne sera pas disponible,
11:04sans imaginer qu'on puisse trouver un juste équilibre entre vie pro et vie perso, c'est une réalité, ça.
11:10Et puis il y a quelque chose de...
11:12Comme je le disais, dans le sexisme, tout n'est pas que malveillant, que discriminant.
11:16Il y a des choses où, par une certaine forme de bienveillance,
11:18on se dit, je ne vais pas proposer ce projet-là,
11:20parce que cette personne a, effectivement, un moment dans sa vie privée, etc.
11:24Tout ça, il faut aussi le déconstruire.
11:28Yass Fouillard, qu'est-ce que vous leur dites à vos DRH ?
11:30Parce que je vous ai senti très prudente.
11:32Il faut les secouer un peu ?
11:34Il faut leur dire, agissez ?
11:36Il faut leur dire, formez vos managers ?
11:38Il faut leur dire tout ça.
11:40Prendre conscience, premier élément,
11:42devenir eux-mêmes des alliés de cette transformation.
11:44C'est déjà prendre conscience de ce qui se passe,
11:46de ces stigmatisations,
11:48de ces formes de microagressions et de discriminations.
11:50Ça, c'est la première chose.
11:52Former les équipes, et les managers en particulier,
11:54qui sont une courroie de transmission sur ces sujets-là importantes.
11:58Et puis je pense qu'il faut communiquer aussi.
12:00Alors nous, c'est une partie de notre métier,
12:02mais c'est important de communiquer sur des chiffres,
12:04sur des faits, sur des vrais KPI
12:06et qu'on peut transmettre, notamment sur les sujets...
12:08Parce que corrélé à tout ça, il y a beaucoup de choses.
12:10Il y a l'égalité salariale,
12:12j'en reparlerai juste après, mais voilà.
12:14Donc c'est important de communiquer aussi,
12:16dans une transparence,
12:18et d'évoquer le fait que oui, il reste du chemin à parcourir,
12:20mais qu'il y a une démarche qui a été enclenchée.
12:22Ça, c'est important aussi.
12:24Dans un contexte international pas simple ?
12:26Ah, ça c'est intéressant.
12:28Oui, parce qu'en fait, est-ce que ça ne libère pas à l'inverse,
12:30finalement, des comportements
12:32qui étaient canalisés,
12:34retenus dans une entreprise ?
12:36Et tout d'un coup, on a un Donald Trump qui arrive au pouvoir
12:38et qui dit, mais après tout, on peut dire ce qu'on veut, quoi.
12:40Vous le sentez ?
12:42Oui, la parole se libère,
12:44ce qui est un vrai risque.
12:46Le Conseil économique, social et environnemental
12:48a donné des recommandations l'année dernière,
12:50justement, sur comment lutter
12:52contre la libération d'une parole violente
12:54en entreprise.
12:56Et le défenseur des droits, d'ailleurs,
12:58a aussi mis un avis l'année, le mois dernier,
13:00sur comment assurer
13:02des pratiques vertueuses
13:04sur les écoutes, les cellules d'écoute
13:06et de signalement.
13:08Alors après, quand on écoute ce qui se passe
13:10aux Etats-Unis, ce ne sont pas des entreprises qui disent
13:12le business case de la diversité ne marche pas,
13:14elles ne parlent que d'un risque juridique.
13:16C'est vrai.
13:18Pour l'instant, en tout cas en France, nous, des lois, effectivement,
13:20qui ne sont pas remises en cause et qui, on n'entend pas,
13:22le seront.
13:24Mais le danger, c'est la parole qui se libère, parce qu'après tout,
13:26on a un dirigeant de la première, voire deuxième puissance mondiale
13:28qui dérégule sa parole aussi.
13:30Et qui s'autorise tout.
13:32Qui est condamné deux jours avant d'être élu Président,
13:34condamné par la Cour New-Yorkaise
13:36pour des faits extrêmement graves.
13:38Je pense que, comme Pascal,
13:40il y a plusieurs choses à saisir au même instant
13:42pour lutter contre ça.
13:44Il y a, dans une entreprise, en France aujourd'hui,
13:46des pratiques et des process vertueux,
13:48recruter sans discriminer,
13:50promouvoir, former sans discriminer,
13:52des leaders exemplaires.
13:54Des fameux managers.
13:56Et des salariés responsabilisés,
13:58équipés,
14:00pour savoir comment agir, réagir,
14:02et effectivement faire progresser
14:04collectivement ce sujet.
14:0610 secondes, vous allez me revoir, l'émission est terminée,
14:08je vous l'avais dit, je suis absolument désolé,
14:10j'aurais bien aimé continuer avec vous cet échange qui est très riche,
14:12et évidemment à l'aune de l'International.
14:14Je sais que vous allez répondre là-dessus.
14:16A l'aune de l'International, il y a des choses à faire,
14:18il y a des très bonnes choses qui sont en train de se passer.
14:20Il y a eu une tribune, je voulais le dire, d'une soixantaine d'entreprises
14:22qui viennent de dire, il y a quelques semaines,
14:24qu'elles continuent leur politique diversité et inclusion.
14:26Je crois justement qu'il y a encore du chemin très positif à faire,
14:28et qu'on avance quand même dans le bon sens.
14:30Parmi lesquelles, les entreprises américaines.
14:32Certaines américaines qui ont dit qu'elles continuaient leur engagement.
14:34Voilà, et qui sont des filiales,
14:36et qui ont dit, on continuera,
14:38pied au plancher, jamais sans elles.
14:40Je pense à toutes ces associations
14:42qui s'engagent sur ces sujets d'égalité femmes-hommes.
14:44Merci à vous.
14:46Vous reviendrez quand vous le souhaitez, évidemment.
14:48Diane Gonin, fondatrice de Paritalité,
14:50Julie Pénier, consultante juriste
14:52en droit pénal chez Equilibre.
14:54Je n'ai pas dit directrice.
14:56Merci d'être venue.
14:58Et Pascal Hardy-Amargide, fondatrice de Yes We Are.
15:00Merci mesdames.
15:02Évidemment, cette émission était dans le cadre
15:04de cette journée
15:06du droit des femmes, je l'ai bien dit.
15:08On va terminer notre émission avec le livre de Smartjob
15:10pour rester justement dans ce sujet
15:12autour des femmes, sur l'égalité salariale,
15:14l'égalité professionnelle de manière plus large,
15:16avec un essai, un essai coup de poing d'ailleurs,
15:18puisque l'autrice considère que les choses
15:20avancent trop lentement.
15:22On l'accueille, c'est le cercle RH
15:24et c'est le livre de Smartjob.