Jeudi 13 février 2025, SMART JOB reçoit Frédéric Guyonnet (Président national, SNB CFE CGC) , Nicolas Gros (Directeur, Aérométiers) et Vincent Binetruy (Directeur France, Top Employers Institute)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous emploi RH Management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment bien dans son job aujourd'hui, Top Employer Institute, en français dans le texte, année écrue de 2025, on va en parler évidemment avec Vincent Binétruy, il est directeur France Top Employer Institute pour vous présenter les entreprises qui étaient dans le classement,
00:29les nouveaux entrants, c'est intéressant de les découvrir aussi avec lui sur des critères, on le verra, critères RH notamment.
00:36Le grand entretien, mon banquier va craquer, ou plutôt mon salarié de la banque va craquer, on en parle avec Frédéric Guyonnet, président du syndicat national de la banque CFE-CGC à travers une étude RPS menée d'ailleurs par le syndicat,
00:50une sorte de panorama de la situation des salariés dans toutes les banques françaises. Fenêtre sur l'emploi pour terminer notre émission, les femmes de la défense, on en parlera avec Nicolas Gros,
00:59il est directeur d'Aérométier, une association justement qui porte le label féminison et qui a organisé des portes ouvertes et puis une sensibilisation auprès des lycéennes.
01:09Voilà le programme, tout de suite c'est bien dans Smart Job.
01:21Bien dans Smart Job pour parler de ce classement attendu, Top Employer Institute, bonjour Vincent Benétruy, vous êtes celui qui porte, qui est le directeur de France de Top Employer Institute et je l'ai bien dit et je l'ai dit en entier.
01:38108 entreprises en France en 2025 certifiées, est-ce que vous pouvez nous dresser comme ça un petit panorama parce qu'il y a, j'allais dire les habitués, il y a les nouveaux entrants.
01:49Exactement.
01:50Et puis peut-être nous rappeler les critères qui font qu'on est certifié ou pas.
01:53Alors cette année la grande nouveauté c'est qu'on a des entreprises de taille plus modeste qui ont décidé de se challenger et de rejoindre le programme de certification Top Employer.
02:02On est habitué à avoir plutôt des grands groupes parce que le dispositif est quand même assez contraignant.
02:07On audite l'ensemble de l'expérience collaborateur, on audite les environnements de travail, l'environnement digital RH, la stratégie RH, c'est plus de 350 pratiques qui sont auditées chaque année.
02:18Et c'est vrai que généralement ce sont plutôt les grands groupes qui décident de se faire challenger par nos équipes d'auditeurs et d'auditrices.
02:24Et cette année on a effectivement des nouveaux entrants avec des entreprises de taille beaucoup plus modeste qui ont décidé de passer à l'action.
02:31Je vois Axe Réal.
02:33Axe Réal, tout à fait.
02:34Axe Réal qui est une entreprise qui fait de la semence.
02:36Exactement.
02:37Je vois aussi l'entreprise, alors là qui sont des marques très connues, je vois Sciences Po.
02:40Oui.
02:41Que vous certifiez.
02:42Exactement.
02:43Ça veut dire que, pour ceux qui nous regardent, ça dure combien de temps ?
02:48Alors l'audite en tant que...
02:49Je décide de me faire certifier par Top Employer Institute, j'ouvre mes portes et mes fichiers, ça dure combien de temps ?
02:55Ça dure un peu moins de deux mois, avec une charge de travail pour l'entreprise qui évidemment n'est pas de deux mois, puisque le travail, l'essentiel du travail est quand même aussi chez nous.
03:03Mais il faut globalement deux mois pour compléter l'ensemble du cycle.
03:07Très concrètement, vous allez auditer quoi ? La manière dont on accompagne les collaborateurs, les outils pour le faire.
03:14Comment vous faites ? C'est quoi les grandes familles d'audite ?
03:18Alors c'est vraiment un audit de process et de pratique pour savoir si tout ça a bien été formalisé et implémenté.
03:25Donc ce sont des audites sur preuve.
03:27J'aime bien faire le parallèle avec le métier de commissariat au compte, mais s'il devait y avoir un parallèle entre notre métier et un autre métier, ce serait celui-ci, à savoir un audit sur pièce pour nous démontrer qu'en effet, quand une entreprise, une équipe RH nous dit qu'elle a en effet mis cela en place, eh bien il faut nous le démontrer au travers de documents et de preuves.
03:46Les process RH, les process d'embauche, d'onboarding, d'offboarding, la manière dont on va accueillir un collaborateur.
03:53Oui, mais on va jusqu'à l'offboarding, vous avez raison.
03:55Et j'ai vu que vous alliez jusqu'à la sortie du collaborateur.
03:57C'est ça.
03:58Ceux qui ne sont pas pris, ceux qui n'ont pas la chance d'être certifiés de Top Employer Institute, ça veut dire que c'est un peu comme les impôts, vous leur donnez six mois pour s'en remettre en règle, vous devez apporter la voiture avec la réparation faite, comment on fait ?
04:10En fait, c'est vrai que le fait d'être certifié est évidemment un avantage non négligeable pour les entreprises, c'est une fierté en interne, c'est une fierté en externe, elles peuvent communiquer dessus.
04:19En réalité, notre vrai métier, c'est finalement d'améliorer la performance RH des entreprises.
04:24C'est-à-dire que sur la base des audits finalement que nous réalisons, à la fin de tout le processus, nous rétrocédons, nous présentons les résultats aux entreprises, nous leur fournissons des insights, des benchmarks qui leur permettent de se comparer par rapport à ce qui se fait de mieux.
04:39Et derrière, ça leur permet elles-mêmes de prioriser leur chantier RH, de prendre des décisions davantage data-driven.
04:45On dit souvent que dans un comex, la fonction RH n'est peut-être pas celle qui est le plus orientée data.
04:49Mais nous, on contribue à ça, à leur apporter ces data pour prendre des décisions plus objectives et pour s'améliorer.
04:56Donc pour répondre à votre question, les entreprises qui ne sont pas certifiées, on leur fournit l'ensemble des éléments pour normalement, dès l'année 2, potentiellement s'améliorer et peut-être être déjà certifié dès l'année 2.
05:07Donc ça veut dire une liste de recommandations peut-être et de choses à modifier, à améliorer et puis l'année suivante, de nouveau vous réouvrez et vous pluggez sur les data.
05:17Parce que j'imagine que vous travaillez quand même beaucoup sur les data, sur les CRM des entreprises.
05:21Et puis à partir de là, vous bâtissez votre certification. C'est quoi ? C'est un petit diplôme ? J'ai déjà vu chez des RH, c'est un petit carré là ?
05:30C'est un octogone maintenant.
05:31Un octogone, c'est ça.
05:32Qui est présenté souvent dans les bureaux.
05:35Très souvent.
05:36Et que les entreprises utilisent généralement massivement dans leur communication corporelle, dans leur communication RH, en recrutement mais encore une fois, également en interne auprès de leurs collaborateurs.
05:45Allez sur le site de Topland Employers Institute, j'ai commencé à mettre un petit peu plus d'anglais, pour aller découvrir la liste d'entreprises parce qu'il y a quand même pas mal de nouveaux entrants.
05:53Je n'ai pas cité les petits chaperons rouges je crois.
05:55Il y en a d'autres, Malakoff, Humanis, pour ne citer qu'eux, on ne peut pas citer toutes les entreprises.
05:59108 au total certifiés pour cette année 2025. On est d'accord ?
06:04Exactement.
06:05Vincent, c'était un vrai plaisir de vous accueillir sur le plateau.
06:07A l'année prochaine.
06:08Pour moi également Arnaud. A l'année prochaine.
06:09A l'année prochaine. Merci d'être venu nous rendre visite. On tourne une page, on s'intéresse aux RPS.
06:13Oui, les risques psychosociaux, on parle beaucoup de santé mentale dans les entreprises.
06:17On va s'intéresser aux RPS dans la banque avec une étude menée d'ailleurs non pas côté RH mais côté syndicat, réalisé par le syndicat national de la banque,
06:24avec un panorama un peu sombre des conditions de travail des salariés de la banque.
06:28On en parle avec le président du SNB. Il est notre invité, c'est le Cercle RH.
06:33Le Cercle RH pour parler des risques psychosociaux dans le secteur bancaire, c'est un sujet important et depuis 5 ans maintenant,
06:51le syndicat national de la banque fait sa propre étude, RPS, sonde les cœurs, demande aux collaborateurs dans toutes les banques,
06:57la manière dont ils envisagent ou vivent leurs conditions de travail et leurs risques psychosociaux.
07:03On accueille Frédéric Guillenet, bonjour.
07:05Bonjour Arnaud.
07:06Vous êtes le président du syndicat national de la banque rattaché à la CFE-CGC.
07:09C'est le premier syndicat, c'est le syndicat leader dans le secteur bancaire.
07:13Je précise que vous avez écrit un livre, Dialogue de sourds, aux éditions Véronne et on le découvre.
07:23Et ce livre était intéressant, peut-être qu'on en parlera tout à l'heure, écrit à quatre mains avec un directeur de banque,
07:29comme quoi le SNB est un syndicat qui construit le dialogue, qui co-construit la transformation des entreprises.
07:35Cette étude, c'est la cinquième. Vous avez déjà une vision, un panorama des quatre années passées.
07:41Il ressort quand même des chiffres, d'une manière globale, peut-être qu'on réaffinera sur certaines banques,
07:46quelques chiffres inquiétants, 44% de personnes se trouvent en situation de souffrance, voire même de situation de burn-out.
07:53Quand on voit ce chiffre, on se dit, mais qu'est-ce qui se passe dans les banques ?
07:57Alors effectivement, c'est une enquête qu'on fait depuis 15 ans, tous les trois ans.
08:02Donc c'est la cinquième, effectivement.
08:04Qu'est-ce qu'on constate ? On constate que dans le secteur bancaire,
08:09on a des salariés qui vont de plus en plus mal, avec des risques psychosociaux qui sont flagrants,
08:17avec un épuisement professionnel important, un risque de burn-out à hauteur de 44% dans certains réseaux, et ça nous inquiète.
08:26Burn-out, ça veut dire des personnes qui, globalement, ont dépassé le cadre du désengagement.
08:32Ce sont des gens qui se retrouvent en situation de souffrance.
08:35En fait, dans l'enquête que l'on fait, nous avons différents items,
08:38et les items que l'on croise nous permettent, avec des psychologues cliniciens, de croiser les données et de faire ces constats-là.
08:47Ce sont effectivement des personnes qui sont en perte de repère, qui sont fatiguées,
08:55qui ont peu de vision sur l'avenir et qui sont dans une grande fatigue.
09:03Deux sujets qui sont intéressants, le secteur bancaire, et ce n'est pas à vous que je vais l'apprendre,
09:08il y a ceux qui sont en contact avec le public, puis les services back-office, on en parlera,
09:11parce que ceux-là en particulier, ceux qui sont en contact avec le public, parlent de peur, utilisent le mot de la peur.
09:16Mais il y a quand même un sujet sur lequel je voudrais vous interroger,
09:19qui est la reconnaissance du travail, ou en tout cas le sentiment d'un manque de reconnaissance de leur travail.
09:24Ça ressort fortement, 50% estiment ne pas avoir les moyens nécessaires pour réaliser le travail de qualité,
09:30et ressentent une absence de reconnaissance. Il y a un problème avec la hiérarchie, de toute évidence.
09:36Ce n'est pas que la hiérarchie, il y a aussi de la reconnaissance vis-à-vis des clients.
09:41La question n'est pas forcément tournée sur la hiérarchie, c'est vraiment la reconnaissance dans le travail
09:47que l'on peut avoir en accomplissant son travail tous les jours.
09:52Ça peut être effectivement de la hiérarchie, mais aussi des clients.
09:55Vous savez, il y a quelques années, les clients, lorsqu'ils étaient contents d'une opération, qu'on les suive sur des projets,
10:03on remerciait. Ça se fait beaucoup moins en fait, c'est presque un dû maintenant.
10:07Mais on a le sentiment quand même, et on reviendra peut-être d'un mot sur la Société Générale,
10:12parce que celle-ci, en particulier dans votre étude, montre quand même des signes de plus grandes difficultés encore au sein de la Société Générale.
10:20Est-ce qu'il faut le rattacher à des fusions ? Crédit du Nord, une entreprise qui a été en mutation, et donc des salariés qui sont inquiets.
10:28Est-ce que vous le reliez directement à cela ?
10:30Ce qui est sûr, c'est lorsque vous avez une entreprise qui va réorganiser, restructurer assez régulièrement, vous cassez les repères en fait.
10:39Vous prenez l'exemple de la Société Générale. La Société Générale vient de subir l'une des plus grosses fusions de réseaux bancaires
10:47qu'on ait eues depuis ces dernières années, avec deux cultures d'entreprises.
10:52La culture d'entreprise du Crédit du Nord et celle de la Société Générale qui vient se croiser pour faire une nouvelle entreprise SG.
10:58Vous avez remarqué qu'ils ont changé aussi de nom.
11:00Exact.
11:01Et tout ça, en fait, ça va prendre du temps. Il va falloir que les salariés s'habituent à cette nouvelle culture d'entreprise, à prendre des nouveaux repères.
11:09Lorsque vous aviez deux agences, l'une à côté de l'autre, une agence Crédit du Nord, une agence Société Générale, avec deux managers, il n'en faut plus qu'un.
11:15Donc tout ça, ça crée de l'angoisse au niveau des salariés.
11:22Et une Société Générale, une SG qui, rappelons-le, a fait d'excellents résultats puisqu'ils ont été publiés il y a quelques jours.
11:27Et la banque a plutôt fait d'excellents résultats.
11:30J'ai envie de dire, heureusement, vu la restructuration qu'ils ont faite, si le résultat n'était pas là, ce serait vraiment très inquiétant.
11:35Oui, vous seriez très en colère.
11:37Un mot quand même sur l'environnement de la banque.
11:40Je parlais de la peur pour ceux qui sont au contact du public.
11:43Vous étiez venu nous en parler sur le plateau, mais c'est intéressant de le rappeler.
11:46Il y a de plus en plus de violences verbales, de violences physiques des collaborateurs qui sont confrontés à des situations de conflits physiques.
11:53Et ça, c'est très nouveau quand même.
11:55Les incivilités, ce qu'on appelle les incivilités ou les agressions physiques et verbales, on en a toujours eu dans le secteur bancaire.
12:04Qu'est-ce qu'on remarque depuis quelques années ?
12:07On a des agressions qui sont de plus en plus nombreuses, avec aujourd'hui 10 000 agressions physiques et verbales sur l'année.
12:14Et puis des agressions qui vont être plus violentes aussi.
12:18C'est plus que du verbal maintenant, il y a aussi vraiment du physique assez important.
12:26Et ça, ça nous inquiète.
12:28Mais ça, c'est la société d'aujourd'hui.
12:30Et c'est la violence de la société qui arrive aussi dans les banques, qui arrive dans les bus, qui arrive dans tous les espaces publics.
12:36À la tête d'un syndicat leader et qui est frontalement dans le dialogue social avec la direction, cette étude, vous la déposez sur les bureaux des DRH.
12:47Comment vous la portez, cette étude ?
12:49Effectivement, on va rencontrer les directions avec les résultats que nous avons.
12:54Alors, chaque banque fait des études en interne pour mesurer le bien-être des salariés.
13:01Là, en fait, cette étude, vu qu'elle est prise au niveau du secteur, on est les seuls à le faire.
13:05Ça permet de comparer les marques entre elles.
13:07Je ne sais pas si vous avez les mêmes chiffres, mais on a 70% de votre étude faible perspective de promotion liée au RPS, 50% d'absence de reconnaissance, 46% problème relationnel avec la hiérarchie.
13:16Ça, c'est votre étude.
13:17Et 25% d'agressions physiques ou verbales, 16 à 18% violence psychologique au travail.
13:23On voit quand même que la hôte est pleine pour les salariés de la banque.
13:27Je ne sais pas si vos chiffres correspondent à ceux qui vous sont apportés, parce que j'imagine que vous comparez vos études.
13:34Oui.
13:35Ça colle ou ça ne colle pas ?
13:37On a un débat avec la direction sur ces sujets-là parce que le secteur bancaire, c'est 400 000 salariés.
13:44On a 10 000 répondants.
13:46C'est un échantillonnage quand même.
13:48L'enquête est diffusée auprès de tous les salariés.
13:52Après, répond qui a envie de répondre.
13:54Mais ça, j'ai envie de dire, c'est comme dans n'importe quelle enquête qui est faite au niveau national.
13:5910 000, ça représente quand même un panel suffisant.
14:02Supérieur à 1 000, en fait, on était déjà représentatif.
14:04Donc à 10 000, on est très très bien.
14:06Voilà, donc ces chiffres-là sont quand même des chiffres référentiels pour les RH.
14:09Tout à fait.
14:10Quel regard vous portez, vous, sur ce mot dialogue social ?
14:12Parce qu'on a vu, vous avez vu que les représentants syndicaux des grands syndicats sont en conclave.
14:17C'est le mot utilisé pour négocier ou renégocier les retraites.
14:22Quel regard vous portez sur ce mot dialogue social ?
14:26Vous êtes l'homme des coups de menton ou vous êtes l'homme du vrai dialogue social ?
14:30Non, alors le dialogue social, pour dialoguer, c'est dans le mot, il faut être deux.
14:35Il faut avoir une écoute, il faut avoir une compréhension l'un de l'autre.
14:38Moi, c'est ce que nous mettons en place, en tous les cas, avec le syndicat national de la banque.
14:44On est vraiment un syndicat qui est dans le dialogue, qui est dans la construction, voire dans la co-construction dans certaines entreprises.
14:51Ça, c'est important.
14:52Ce n'est pas un gros mot pour vous, c'est important de le dire, co-construire.
14:56Mais bien sûr que, vous savez, souvent de fois, les dirigeants, ils passent dans les entreprises.
15:01Ils restent beaucoup moins longtemps que les salariés.
15:03Nous, on est là pour 40 ans.
15:06Donc voilà, on représente l'ensemble des salariés dans la durée, ce qui n'est pas forcément le cas des dirigeants.
15:13Et donc, quelques fois, on a besoin de discuter pour comprendre les problématiques des uns et des autres.
15:19Il faut qu'eux aussi puissent nous comprendre.
15:21Et pour ça, en fait, il faut dialoguer.
15:23La communication, c'est très important.
15:25– Frédéric Guionnet, quand même quelques mots, parce que pour être un syndicat leader,
15:28il faut des élus sur le terrain qui portent la voix du SNB.
15:31Est-ce qu'eux aussi sont en première ligne ?
15:33Est-ce qu'ils sont victimes à leur manière ?
15:35Parce qu'ils recueillent, ils reçoivent, ils écoutent beaucoup.
15:40Est-ce qu'eux aussi sont parfois gagnés par une forme d'épuisement syndical ?
15:44Et j'allais dire presque pas de burn-out, mais de grande fatigue syndicale.
15:47Est-ce qu'eux aussi ont besoin d'accompagnement, finalement ?
15:50– Alors les élus, effectivement, les représentants du personnel,
15:55lorsque vous avez des salariés qui les contactent, c'est pas pour des bonnes choses, en fait.
15:59C'est pas pour dire que tout va bien.
16:01– Ils ne viennent pas leur faire la bise.
16:02– Donc en fait, les représentants du personnel se prennent du négatif à longueur de journée.
16:06On leur dit, ça ça va pas, ça ça va pas.
16:09– C'est très lourd à porter.
16:11– On a des salariés qui sont en pleurs, on a des salariés qui sont en colère.
16:16On a vraiment tout le négatif, en fait.
16:20– La souffrance du salarié.
16:22– Voilà, la souffrance du salarié, on l'a en plein.
16:25Donc il faut réussir, lorsqu'on est représentant du personnel,
16:28à prendre un peu de hauteur quelquefois, ce qui peut paraître compliqué.
16:32– C'est lourd, oui.
16:34Parce que si on a choisi ce métier-là, entre guillemets,
16:36c'est qu'on a une sensibilité, on a envie d'aider les autres.
16:41Donc on est pris par tout ça et c'est vraiment compliqué quelquefois
16:47pour certains représentants du personnel, je l'avoue.
16:49– Donc il faut penser à eux.
16:51– Il faut penser à eux, mais on les forme à ça, c'est très important.
16:55– Frédéric Viennet, un tout dernier mot.
16:58Tous les trois ans, est-ce que vous n'avez pas envie, tous les ans,
17:01quand on voit les chiffres que vous nous proposez dans cette étude d'ERPS,
17:04alors je concède que c'est une étude qui est lourde,
17:07qui était lourde à organiser pour un syndicat,
17:09mais est-ce qu'il ne faut pas accélérer pour avoir encore plus de visibilité,
17:13de précision sur ce sujet ?
17:14– Alors non, pourquoi ? Parce qu'en fait, tous les trois ans,
17:18c'est très bien, ça nous permet de constater des choses.
17:20Maintenant, on va arrêter de constater, on va passer à l'action.
17:23C'est-à-dire qu'on va faire des propositions concrètes.
17:25Et ça, ça va prendre un peu de temps et ce ne sera pas du luxe
17:29d'avoir trois ans entre maintenant et la prochaine enquête
17:32pour mettre des choses en place.
17:33Parce que le but, c'est de…
17:35– De transformer, d'améliorer. – De transformer, exactement.
17:37– On a quand même le sentiment que le secteur bancaire est en pleine mutation.
17:40On a des banques en ligne, on a des entreprises qui ferment des agences.
17:44On a le sentiment que ce secteur qui, auparavant, était un peu un emploi à vie,
17:48on y était bien, on ne quittait pas la banque, aujourd'hui, il est disrupté.
17:53– C'est un secteur qui vit, c'est un secteur qui est le reflet de l'économie française.
17:58Donc, évidemment, on vit avec bel et nouvelle technologie.
18:02Vous savez, l'intelligence artificielle qui arrive dans notre secteur,
18:04c'est très impactant aussi. – Elle est là.
18:07– Et on vit au rythme de notre société, de notre économie, qui change.
18:11Donc, du coup, nous aussi, on change.
18:13– Merci, Frédéric Guionnet d'être venu nous éclairer.
18:15Allez voir cette étude, alors elle est extrêmement détaillée.
18:18Je crois, la main dans la main avec le cabinet sextant, pour ne pas les citer.
18:22Donc, étude extrêmement approfondie, banque par banque,
18:25mais aussi d'une manière un peu plus globale, plus macro-économique
18:28sur la situation du secteur bancaire et des collaborateurs du secteur de la banque.
18:32C'est un vrai plaisir de vous accueillir sur le plateau, Frédéric Guionnet.
18:34Vous êtes le président du SNB, le syndicat national de la banque CFECGC,
18:38leader dans le secteur bancaire.
18:39Merci. – Merci.
18:40– Je vous dis à très très bientôt.
18:41On tourne une page, on s'intéresse à un métier
18:43alors qu'il n'a rien à voir avec les métiers de la banque,
18:45les métiers de l'aéronautique et de l'armée qui souhaitent féminiser ces recrutements.
18:51On en parle tout de suite, c'est dans Fenêtre sur l'emploi.
18:55Générique
19:06Fenêtre sur l'emploi pour terminer notre émission,
19:08pour parler des métiers de l'aéronautique, de l'armement et des femmes dans ces métiers
19:14avec une volonté de féminiser tous ces métiers dans un secteur
19:18qui reste encore majoritairement masculin.
19:20On en parle avec vous Nicolas Gros, vous êtes directeur d'Aérométiers.
19:23Alors je voudrais quand même que vous nous expliquiez d'abord ce qu'est Aérométiers
19:26qui est en fait le nouveau nom de Air Emploi pour ceux qui suivent notre émission.
19:30C'est quoi Aérométiers ?
19:32– Alors Aérométiers c'est une association qui vient de fêter ses 25 ans
19:36et qui a été à l'origine créée par Air France
19:39et aussi par des branches professionnelles et fédérations professionnelles
19:43donc la FNAM d'une part, Fédération Nationale de l'Aviation et de ses Métiers
19:46que vous connaissez bien,
19:47et le JIFAS qui est le Groupement des Industriels Français de l'Aéronautique et du Spatial.
19:51Donc en fait c'est à la fois le monde de l'aviation commerciale
19:54et le monde de la construction aéronautique et le monde des aéroports.
19:57– Pour aller jusqu'au monde de l'armée de l'air.
20:01– Absolument.
20:02– Pour qu'on aille le plus large possible.
20:04– Alors en fait progressivement d'autres acteurs ont rejoint Aérométiers
20:08dont l'armée de l'air et de l'espace.
20:10– D'où la volonté d'élargir le spectre et de féminiser tout ce secteur.
20:14Alors quelques chiffres quand même pour parler de la féminisation
20:17parce que c'est des chiffres qui varient en fonction du secteur.
20:20– Absolument, absolument.
20:21Donc si on prend le domaine de l'aérien et de l'aéroportuaire,
20:28on tourne autour de 37%
20:31mais avec des entreprises qui sont plus féminisées que d'autres, Air France à 46%.
20:37Et puis si on regarde les métiers qui sont les métiers plus techniques,
20:40c'est beaucoup moins.
20:41Par exemple le métier de pilote de ligne c'est moins de 10%.
20:44– Moins de 10% de femmes pilotent les avions ?
20:47– Oui absolument, pilote de ligne.
20:49Et alors sur les avions militaires, on va y venir mais c'est encore beaucoup moins.
20:53Le monde de la construction aéronautique dont le monde de l'armement,
21:00c'est à peu près les mêmes chiffres.
21:03Là pour le coup on tourne autour de 25% de femmes au global
21:08mais si on va au plus près du monde de la production dans les ateliers
21:12c'est encore beaucoup, beaucoup, beaucoup moins.
21:14– C'est transversal, c'est le milieu de l'industrie qui peine à recruter.
21:17– Exactement.
21:18Et en ce qui concerne les armées, puisque vous allez me poser des questions,
21:21l'armée française est une des armées les plus féminisées au monde.
21:24– Oui c'est vrai.
21:25– 17% de femmes pour tous les corps d'armée confondus,
21:29c'est la quatrième armée la plus féminisée du monde.
21:31Et l'armée de l'air et de l'espace qui est celle avec laquelle nous travaillons le plus
21:35est la plus féminisée en France puisqu'on atteint les 25%.
21:40– Des femmes pilotes, des femmes mécaniciennes ?
21:42– Alors non, 25% au total.
21:44Les femmes pilotes et les femmes mécaniciennes c'est beaucoup moins que ça.
21:47– Il me semblait.
21:48Avec un événement, je voudrais qu'on fasse un petit focus,
21:50alors il a eu lieu mais je crois que d'abord l'affiche est très très belle,
21:53des femmes de la défense, alors là on est sur un spectre très très large,
21:56avec une initiative qui était je trouve très intéressante,
21:59c'est-à-dire de faire se rencontrer les jeunes femmes qui sont encore au lycée
22:03et les embarquer tout simplement en les emmenant chez Safran,
22:07en les emmenant dans des entreprises, pas uniquement sur des bases aériennes
22:10mais aussi sur des sites de production, je dis Safran
22:13parce qu'il y avait une visite Thalès-Safran, utiles ou pas ?
22:17Est-ce que vous avez des résultats de ROI pour le dire simplement ?
22:19Est-ce que ces jeunes filles se disent, après tout oui c'est pour moi ça ?
22:22– Oui, il y a de très beaux témoignages, qui sont des témoignages à chaud
22:26puisque ces événements ont eu lieu le 22 novembre,
22:29la semaine qui a précédé, c'est-à-dire l'occasion de la semaine de l'industrie,
22:33on a reçu, donc c'était un événement qui était organisé avec l'armée de l'air et de l'espace,
22:37avec Safran, avec Dassault et avec MBDA,
22:41et on a reçu 150 jeunes filles au musée de l'air et de l'espace,
22:44elles ont rencontré des professionnels,
22:46auparavant elles avaient fait des visites dans ces entreprises,
22:49et c'était vraiment magnifique, il y a eu des échanges
22:53qui étaient vraiment très très riches en émotions, en découvertes,
23:00et non c'était vraiment…
23:02– Je leur dis Nicolas Gros vos sujets transversalisent
23:05on a eu des invités ici qui venaient représenter l'industrie,
23:07des femmes ingénieurs, et qui disaient
23:09on n'a pas assez de femmes ingénieurs,
23:11et en fait ce sont les mêmes sujets que vous adressez,
23:13j'imagine que ces femmes, ces jeunes filles se disent
23:16oui je peux faire ma TUP, ma TSP et rentrer un jour chez MBDA ou Safran,
23:20sans qu'elles ne l'aient imaginé.
23:21– Oui absolument.
23:22– Ça passe par l'école, le choix du lycée c'est important pour vous,
23:25de commencer dès le lycée ?
23:27– Je veux dire qu'il faut commencer avant,
23:29– Dès le collège ?
23:30– Et peut-être même encore avant, si vous voulez…
23:32– Dès l'école primaire ?
23:33– Oui, à l'occasion de la journée de lutte contre le sexisme
23:39qui a été le 25 janvier dernier, donc il n'y a pas très longtemps,
23:42il y a un certain nombre de chiffres qui sont sortis,
23:44dont un qui est absolument clé, c'était 74% des femmes en France
23:51n'ont jamais envisagé, le terme est important,
23:55n'ont jamais envisagé un métier scientifique ou technique.
23:59Donc l'idée c'est de faire en sorte que 100% des femmes puissent envisager,
24:03je veux dire évidemment pas choisir, mais puissent envisager.
24:06Vous voyez ce que je veux dire ?
24:07– Faire tomber les murs ?
24:08– Exactement, c'est-à-dire que trois quarts des femmes dans notre pays
24:11n'envisagent pas la possibilité de faire un métier technique ou scientifique.
24:15Et donc là il y a vraiment quelque chose à changer
24:17et il faut commencer évidemment très tôt.
24:19– Vous ne voyez j'imagine pas encore les résultats que vous avez entrepris,
24:22parce que c'était en novembre, il faut laisser le temps à ces jeunes filles
24:25de faire leurs études et de prendre les bonnes filières.
24:28– Bien entendu, mais les actions sur la féminisation des métiers
24:31dans le monde de l'aéro ont commencé bien avant, en 2009,
24:35ensuite on a créé une charte et aujourd'hui une trentaine d'adhérents,
24:39une trentaine d'entreprises et d'institutions ont adhéré
24:42et donc c'est devenu un groupe de travail permanent sur cette thématique-là
24:45et on commence à voir des changements.
24:47Par exemple, si on prend le monde industriel,
24:49on est passé en une dizaine d'années de 21% à 25-26%,
24:54donc ce n'est pas massif mais ça progresse.
24:56– Merci en tout cas Nicolas Gros avec, si le travail, vous l'avez dit,
24:59de GIFAS, des OPCO aussi c'est important, qui sont engagés,
25:02parce qu'il y a aussi les filières, les branches qui s'engagent sur ces sujets,
25:05de féminiser ce large spectre avec ces très belles affiches,
25:09je vous le redis, des femmes de la défense,
25:11j'imagine que vous allez réitérer l'an prochain une nouvelle initiative.
25:14– On a une initiative… – En une seconde.
25:16– Oui, en une seconde, une initiative majeure au mois de mars prochain,
25:20le 11 mars, nous serons reçus à la base militaire de l'armée de l'air
25:24et de l'espace 106 à Bordeaux,
25:26on va recevoir également 300 jeunes filles
25:29et il y aura 19 entreprises représentées,
25:3145 professionnels qui vont accueillir ces 300 jeunes filles.
25:34– Sur site à Bordeaux en mars prochain,
25:37merci Nicolas Gros, directeur d'Aérométier, nouveau nom de R-Emploi,
25:41merci de nous avoir éclairé, d'avoir été aussi précis.
25:43Merci à vous, merci de votre fidélité évidemment pour vos messages,
25:46merci à toute l'équipe, merci à Saïd Osson,
25:49merci à notre réalisateur Xavier, merci à Nicolas Juchat évidemment
25:53et merci à Juliette, l'équipe programmation.
25:55Merci à vous, je vous dis à très bientôt, bye bye.
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