Lors de l’Appel Pour l’Égalité organisé par le Think & Do Tank Marie Claire à l’Hôtel de Lassay, à l’Assemblée nationale, Christelle Room, Corporate Head of Diversity, Equity and Inclusion chez Natixis, nous parle des initiatives mises en place pour attirer et accompagner les talents féminins dans les métiers d’avenir. Elle met en avant les formations internes et les dispositifs d’inclusion déployés pour favoriser l’égalité professionnelle.
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00:00Alors chez Natixis, pour attirer et fidéliser les talents féminins, nous avons plusieurs actions
00:16qui s'articulent essentiellement sur les dimensions de recrutement et de gestion de carrière. Donc sur
00:24la partie recrutement, on va essayer effectivement d'attirer les jeunes femmes à nos métiers assez
00:29vite. Et pour ça, plus nous les prenons tôt et nous les éclairons sur leur choix d'orientation
00:36professionnelle, et plus nous les aidons finalement à faire un choix pertinent, éclairé, rationnel,
00:42sur le fait de venir exercer leur activité ou se former à un métier qu'on a chez nous. Donc
00:50nous on a un programme qui, chaque année, réunit une cinquantaine de jeunes femmes en master 1 avant
00:56leur choix d'orientation, de formation, pour venir découvrir nos métiers in situ, dans nos bureaux,
01:03avec des femmes pour les accueillir, des femmes rôles modèles qui exercent sur des métiers dont
01:08on dit qu'ils sont réputés être plutôt exercés par des hommes dans le secteur de la finance. Donc
01:14ça c'est une manière d'agir. Une autre manière d'agir, c'est que chez nous, nous avons beaucoup
01:19de mobilité interne, donc c'est de veiller à ce que les programmes de mobilité interne, notamment
01:24les programmes de reskilling ou d'upskilling, pour permettre à nos collaborateurs de pouvoir
01:30évoluer sur des métiers nouveaux, soient mis en oeuvre en veillant à ce que la parité soit respectée,
01:37c'est-à-dire à ce que les femmes soient bien présentes dans ces parcours de formation interne
01:41pour se former au métier de demain dans le secteur de la banque et de la finance.
01:45Dans le livre blanc qui a été proposé par Marie-Claire, je crois que la mesure qui m'inspire
01:56le plus, c'est la 44. C'est celle qui consiste à former nos managers ou les managers d'une
02:04organisation au biais et aux stéréotypes, notamment au biais de genre. C'est vrai que
02:10chez Natixis, on a déployé depuis trois ans maintenant tout un dispositif de formation au
02:16leadership inclusif puisqu'on considère finalement que pour être un leader demain dans nos
02:21organisations, il faut effectivement mettre en oeuvre ses compétences, ses compétences d'inclusion
02:27au travers d'un management qui respecte quelques règles, quelques bonnes pratiques. Donc depuis
02:36trois ans, on a près de 3000 collaborateurs, 3000 leaders chez nous qui ont été accompagnés sur ce
02:42dispositif de formation. Ça, c'est une manière d'agir. On a également une approche assez
02:50pragmatique dans la maison, c'est d'interroger de manière régulière au travers d'enquêtes
02:54d'engagement et puis ou d'enquêtes spécifiques nos collaborateurs sur la perception qu'ils ont
02:59de l'égalité des chances ou de la possibilité de faire carrière indépendamment d'être un homme
03:05ou d'être une femme et on va regarder les résultats des questions que nous posons sous l'angle du
03:10genre, ce qui nous permet effectivement quand les résultats sont un peu plus mesurés sur certains
03:15périmètres, d'aller un peu plus profondément et d'interroger autrement nos collaborateurs. Là,
03:20on va plutôt faire des focus groupes et on va essayer de comprendre effectivement qu'est-ce
03:24qui explique cet écart de perception entre les hommes et les femmes en matière d'égalité
03:30des chances dans la carrière dans la Maison Atixis.