Xerfi Canal a reçu Alexis Roche, maître de conférences HDR, IAE Lyon school of management, Université Jean Moulin Lyon 3, pour parler de la reconnaissance au sein des entreprises.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
Une interview menée par Jean-Philippe Denis.
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00:00Bonjour Alexis Roche. Alexis Roche, vous êtes maître de conférence, habilité à diriger la
00:13recherche à l'IAE Lyon School of Management, donc Université Jean Boulin Lyon III. Papier
00:19dans la rime, RIMHE pour les intimes, que connaissent bien les enseignants-chercheurs
00:24de gestion. Définition de deux systèmes dialectiques de reconnaissance présents
00:30au sein des organisations. Là vous avez été dur avec le titre. Donc c'est pour dire en fait en
00:36caricaturé qu'il y a deux systèmes de reconnaissance dans les entreprises. La dialectique ça veut dire
00:42qu'en fait ils sont simultanément présents et puis on a une tendance à aller vers l'un ou l'autre
00:46système et ça c'est en fonction des pratiques consolidées des managers. C'est à dire que plus
00:51de gens vont pratiquer dans un système ou dans l'autre, ça va donner la culture ou l'orientation
00:55générale. Et ce qui est intéressant c'est qu'on peut travailler dessus aussi pour peut-être changer
00:59la tendance. Changer le curseur. Changer le curseur du système. Alors ces deux systèmes, présentez-les
01:05nous. Alors il y a un système qui est plutôt un système de reconnaissance limité voire un petit
01:10peu forcé. C'est à dire il est plutôt centré sur une affaire plutôt égocentrée, c'est à dire on
01:19va dire en termes de reconnaissance limitée, de domination soumission. Alors les mots sont un
01:25petit peu forts mais c'est en gros quelqu'un qui va s'imposer aux autres. Donc c'est très fréquent
01:31dans les organisations, c'est à dire c'est plutôt le management du type autoritaire avec le manager
01:37qui n'écoute pas le collaborateur, qui va plutôt pour faire travailler le collaborateur lui donner
01:43des directives assez claires et le récompenser et sanctionner. Donc c'est un système où on utilise
01:48des éléments de reconnaissance mais qui sont plutôt orientés vers la récompense et la menace
01:53de sanction et peut-être un petit peu des aspects de peur en fait puisque la sanction est derrière.
01:59Donc à pas du gain et un petit peu peur menace. La carotte et le bâton. Voilà c'est ça. Donc ça
02:05c'est la reconnaissance limitée qui amène quand même de la reconnaissance puisque les gens par
02:09exemple vont avoir une augmentation de salaire. La carotte c'est pas désagréable. Voilà donc il en
02:14faut. Voilà mais ce système et je trouve qu'il est relativement enseigné en tout cas parce que
02:23peut-être plus facile la récompense la sanction tout le monde comprend depuis l'enfance comment
02:27ça marche et donc du coup en entreprise on utilise beaucoup ce système là. Et ça entraîne on va dire
02:36un peu des silences, ça se caractérise par des silences dans l'organisation. Par exemple dans
02:40une réunion d'équipe le manager le dirigeant va ne faire que parler et il ne laisse pas la place
02:45à l'autre d'interagir. Il ne pose pas de questions, il n'est pas dans l'interaction et ça c'est plutôt
02:50l'autre type de système qui est dans la reconnaissance réciproque. C'est à dire ça nécessite de
02:54considérer l'autre et d'avoir une reconnaissance pour l'autre un peu comme un égal et pas dans la
02:59domination sous motion c'est voilà alors que l'autre c'est plutôt en fait comme un sous-traitant
03:05ou comme un objet productif qui que je paye pour faire etc etc donc dans la réalité c'est la
03:12caricature dans la réalité on est toujours tous on fait des pratiques dans les deux dans les deux
03:17systèmes donc l'autre système il a plus sur aussi sur l'aspect relationnel donc j'ai dessiné quatre
03:23types de reconnaissance en fait il y a une reconnaissance plutôt physiologique c'est à
03:28dire elle se passe un peu du regard de l'autre qu'on a pris conscience de soi quand on touche
03:31quand on sent quand on affecte et ben on reconnaît qu'on existe et donc bah qu'est ce que c'est
03:38l'inverse de ça c'est par exemple le placard doré c'est le collaborateur si vous voulez le rendre
03:42fou vous le mettez au fond du couloir personne ne lui parle etc et il va développer des pathologies
03:48mentales et ça c'est d'autres expériences le monde très bien en psychologie c'est à dire
03:51l'isolement et donc la bonne pratique c'est plutôt d'aller chercher le collaborateur et de le stimuler
03:59sur la voie etc etc et qu'il ait des interactions avec le plus de monde possible la deuxième qui
04:04est très articulée à la première c'est justement ses relations donc c'est se parler se regarder se
04:09serrer la main etc et dans la réciprocité c'est à dire qu'il y a un échange qui se crée alors
04:15c'est plus difficile de cette réciprocité parce que ça nécessite des compétences relationnelles
04:20et moi je dis souvent aux dirigeants managers que j'accompagne dans les recherches intervention
04:27c'est qu'en fait on n'apprend pas ça à l'école beaucoup les compétences relationnelles il ya la
04:33politesse etc on l'apprend dans de l'éducation mais est ce qu'on apprend à féliciter les gens
04:37est ce qu'on apprend à faire des retours sur ce qu'a dit le client pour valoriser la personne
04:41est ce qu'on apprend à donner du sens des fois c'est pas si évident que ça donc ça nécessite
04:45des capacités de négociation parce que dès que vous laissez la possibilité à l'autre de parler
04:49bah vous allez être obligé de négocier parce qu'il va pas forcément dire ce que vous attendez
04:52il va peut-être dire le contraire de ce que vous dites donc dans l'autoritarisme en fait en parlant
04:56j'évite l'opposition alors que en parlant si j'ouvre le risque c'est qu'on me contredise mais
05:02en fait il faut voir le côté positif de la contradiction c'est ce qui amène l'innovation
05:05et c'est ce qui amène que le bas on peut faire progresser l'entreprise sur sa productivité la
05:11parole du collaborateur en fait elle est riche il ya plein d'enseignements à en tirer on utilise un
05:16peu la récompense aussi c'est qu'un troisième type donc physiologique puisque j'ai appelé physiologique
05:22c'est le côté corporel relationnel c'est la relation interpersonnelle avec les gens et récompense
05:29c'est les primes les salaires les statuts aussi les titres je vais être directeur je vais être
05:34etc on peut donner des titres ça valorise les gens et etc donc c'est utilisé aussi dans la reconnaissance
05:39réciproque mais c'est plutôt dans la reconnaissance disponibilité on focalise que sur ça et il manque
05:44cette physiologie et cette relation et le dernier type de reconnaissance c'est la reconnaissance
05:47accomplissement les gens ils ont besoin de sens dans leur vie ils naissent ils se demandent ce
05:53qu'ils font sur la terre en fait et donc il faut leur donner du sens donc il faut leur donner un
05:58cadre quand même c'est pas l'autonomie totale des fois on prône l'autonomie l'entreprise libérée
06:02il faut quand même donner un cadre parce que c'est ce qui donne du sens des objectifs et puis quand
06:07ils atteignent l'objectif bah ils sentent un accomplissement personnel c'est la reconnaissance
06:10accomplissement et donc ils se sentent valorisés et donc il ya le but c'est de chercher en fait
06:17une utilité sociale donc voilà après il ya des types d'entreprises par exemple les associations
06:22l'enseignement le sanitaire médico-social qui donne plus de sens naturellement parce qu'en fait
06:27ils sont plus valorisés socialement et donc dans une entreprise où on est plus productif et peut-être
06:33la validation est plus dur il faut montrer en quoi l'objet qu'on fabrique il a un apport pour nos
06:38clients ce qui valorise la personne qui fabrique et donc faut refaire le lien client avec les
06:43collaborateurs et développer le lien entre managers collaborateurs et ça je crois que ça
06:47passe par un management de proximité on en parle beaucoup mais après la difficulté c'est de le
06:52faire les deux systèmes de reconnaissance dialectique au sein des entreprises ou l'art
06:57de gérer sous tension voilà pas tout l'un pas tout l'autre et à un moment il faut un peu de l'un
07:02et de l'autre merci à vous merci beaucoup