Mercredi 4 décembre 2024, SMART JOB reçoit Jean-Claude Le Grand (directeur des Relations Humaines, L'Oréal) , Alexandre Kolow (managing partner, Tranzitek) , Jérôme Miara (PDG, OBEA & KANBIOS) et Albane Armand (Directrice, Robert Half France)
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00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job, votre rendez-vous emploi RH Management. Débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment, bien dans son job.
00:17Et si on partait au Danemark avec un modèle, pas un modèle social, une manière de travailler un peu différente qu'en France, on va en parler avec Alexandre Koloff.
00:25Il est Manager Partner chez Transitec et il a travaillé avec une note, une étude sur ce pays.
00:31Le Cercle RH, quel futur du travail ? A l'occasion d'un livre, c'est dans la boîte, tome 2, écrit par Jérôme Mirat, PDG d'Obéa et Cambios.
00:41Une vue un peu large et historique et très contemporaine de notre rapport au travail.
00:46Et puis, nous serons avec Jean-Claude Legrand, le Directeur Général des Ressources Humaines de L'Oréal.
00:51On parlera du futur du travail avec nos deux invités.
00:54On terminera notre émission avec Fenêtre sur l'emploi, avec Albane Armand pour parler des salaires.
00:58L'incompréhensio entre les employeurs et les employés, ça ne se passe pas toujours très bien en ce moment.
01:02Quant au négo salarial, on fera le point avec elle.
01:05Elle est la Directrice du Recrutement Permanent chez Robert Half.
01:08Voilà le programme. Tout de suite, c'est bien dans Smart Job.
01:22Et si on partait au Danemark ?
01:25Le Danemark est un pays un peu particulier parce qu'il possède un modèle un peu particulier,
01:29modèle social, modèle fiscal et peut-être une manière un peu différente de travailler.
01:34Et on en parle justement avec Alexandre Koloff.
01:36Bonjour Alexandre.
01:37Bonjour.
01:38Très heureux de vous accueillir, Manager Partner chez Transitec,
01:41avec une étude passionnante sur ce Danemark,
01:45avec trois mots, piliers, autonomie, flexibilité et confiance.
01:51Et c'est le travail que vous avez mené à la fois en allant sur place, en observant.
01:55D'abord, tout simplement, comment vous expliquez que ce pays ait ce modèle de travail si particulier ?
02:01Je crois que ça tient déjà à leur modèle de société en général.
02:06Le Danemark est fondé sur une notion de confiance,
02:09confiance dans son voisin, confiance dans les institutions politiques,
02:13confiance dans le pays de façon générale.
02:17Et donc ça se ressent forcément au travail puisque, par logique,
02:22vous appliquez dans votre travail le même mode de fonctionnement que vous appliquez dans la vie de tous les jours.
02:26Ça veut dire quoi en termes ?
02:28Parce que nous en France, on parle beaucoup des managers intermédiaires,
02:30de la difficulté qu'ils ont à piloter leurs équipes.
02:32On a le sentiment qu'il n'y a pas ces sujets-là au Danemark,
02:35que chacun finalement est assez autonome et libre dans son travail.
02:40Tout à fait, absolument.
02:42J'ai envie de dire que le manager au Danemark est un vrai leader.
02:46C'est un coach. C'est plus un coach qu'un manager.
02:49Il est là pour aider à développer.
02:51Réellement ?
02:52Tout à fait, absolument.
02:53Parce qu'on l'entend beaucoup en France, mais ce n'est pas réel.
02:55Après, c'est les paroles et les actes, c'est ça.
02:57Mais ce que je veux dire, c'est que le manager danois,
02:59il est vraiment là pour coacher, pour aider le collaborateur à se développer.
03:02Il n'est pas là pour contrôler.
03:03Alors évidemment, il y a du contrôle.
03:04Ce n'est pas le monde des Bisounours, ce n'est pas Walt Disney.
03:07Mais ce que je veux dire, c'est qu'on part sur une notion de confiance
03:10et on va vraiment coacher le collaborateur pour qu'il puisse se développer en apprenant.
03:14Il commet des erreurs, évidemment, comme toute personne qui se développe.
03:19Et c'est par rapport à ces erreurs qu'il va pouvoir se développer.
03:22Au fond, on est dans une hiérarchie assez souple.
03:25Oui, absolument.
03:26C'est assez mouvant, tout ça ?
03:28La hiérarchie est effectivement assez plate.
03:31Et en termes de communication, c'est beaucoup moins rigide.
03:34C'est-à-dire que cette notion de confiance qui est vraiment au cœur du réacteur
03:40amène les gens à pouvoir communiquer de façon directe.
03:43Il n'y a pas de sens caché à ce qui va être dit par le manager au salarié et vice-versa.
03:49Alors, on connaît mal, nous en France, le Danemark.
03:52C'est un pays excessivement développé sur le plan industriel, très industrieux,
03:56qui d'ailleurs a des entreprises implantées.
03:59Je crois qu'il y a 21 entreprises, 21 filiales de grands groupes.
04:01En tout cas, c'est celles qu'on a interrogées.
04:02Il y en a probablement plus, oui.
04:03Qu'est-ce qu'elles vous ont dit ?
04:04Elles implantent en France leurs modèles ou elles ont du mal ?
04:08Et dès qu'elles s'implantent en France, quelque part, elles prennent le modèle français.
04:11Comment ça se passe ?
04:12Alors, il y a les deux.
04:13Mais de façon générale, quel que soit le modèle qui est appliqué,
04:16on est sur un modèle hybride.
04:17C'est-à-dire qu'ils vont importer tout ce qui est importable du Danemark
04:20en termes de management.
04:21Et ils vont évidemment être confrontés à la culture française.
04:24Donc, ce ne sera pas un modèle 100% danois qui sera importé,
04:27mais une sorte de modèle hybride entre les grandes lignes de ce qui peut être fait
04:32au Danemark en l'appliquant aux spécificités françaises.
04:36Mais vous, Alexandre, évidemment, on l'a compris, vous vivez en France.
04:38C'est une société économique et française.
04:40Quel message vous portez quand vous rencontrez des dirigeants,
04:43quand vous les accompagnez dans vos activités de consultants ?
04:46Qu'est-ce que vous importez du Danemark ?
04:48Qu'est-ce qu'il est possible d'expliquer à un dirigeant français
04:51et je dirais d'applicable concrètement ?
04:53Je pense que c'est vraiment cette notion d'autonomie, de responsabilisation,
04:56de flexibilité et de confiance, surtout avec les nouvelles générations.
05:01Parce qu'aujourd'hui, on est quand même au démarrage d'une nouvelle ère économique,
05:07d'un point de vue RH.
05:09Et c'est vrai que cette nouvelle génération, la génération Z,
05:11on peut l'appeler comme on veut, est beaucoup plus demandeuse
05:14de ce type de mode de fonctionnement que les anciennes générations.
05:18Avant de nous quitter, Alexandre, télétravail, semaine des 4 jours,
05:20flexibilité des horaires, on l'a peu évoqué.
05:23Comment ça se passe au Danemark ?
05:25C'est très souple.
05:27Je peux venir tôt le matin, partir tôt l'après-midi ?
05:29En fait, ce qui va compter, c'est qu'est-ce que vous avez produit finalement.
05:32La façon dont vous l'avez fait, ça importe peu.
05:35Ce qui va vraiment importer, c'est le résultat.
05:37Et on va vraiment vous coacher, vous guider pour que vous puissiez atteindre ce résultat.
05:40Le fameux modèle nordique, on cite souvent le Canada.
05:43Il y a beaucoup d'hommes politiques français d'ailleurs qui se rendent au Danemark
05:48pour essayer de comprendre comment marche le modèle.
05:51Vous pensez vraiment qu'on peut l'importer dans ce modèle
05:53où on a vraiment une structure en France très différente ?
05:56On ne peut pas l'importer à 100%, mais en tout cas, on peut fortement s'en inspirer.
05:59Ça, c'est sûr.
06:00Où est-ce qu'on peut lire votre étude qui est vraiment passionnante ?
06:03On peut m'envoyer un message.
06:05A la base, on l'a produite pour nos clients.
06:08Toute personne qui n'est pas cliente et qui ne l'a pas reçue automatiquement
06:11peut me contacter sur LinkedIn et je me ferai un plaisir de lui envoyer.
06:14LinkedIn, on a reçu la directrice générale France de LinkedIn.
06:17C'est le meilleur outil pour communiquer.
06:19Puis Transitec peut-être, en essayant de prendre contact avec vous, Alexandre Koloff,
06:23à l'origine de cette étude très riche, très passionnante sur la façon de travailler au Danemark.
06:28Merci de nous avoir rendu visite.
06:30C'était un vrai plaisir de vous accueillir.
06:32Justement, si on va rester dans le futur du travail
06:34et la manière dont on peut imaginer le travail demain,
06:37le futur du travail, on en parle avec deux experts,
06:40deux spécialistes du sujet dans leur domaine respectif.
06:42C'est le débat, c'est le Cercle RH et j'accueille mes invités.
06:54Le Cercle RH pour parler du futur du travail.
06:57Ben oui, c'est le sujet de préoccupation de tous les dirigeants,
07:00de tous ceux qui sont dans l'entreprise.
07:02On en parle à l'occasion d'un livre, c'est dans la boîte.
07:05Alors demain, on travaille comment ?
07:07Livre qui est passionnant, qui balaye toute l'histoire du travail,
07:10presque de la préhistoire, on y reviendra.
07:12Et je vous présente mes invités.
07:14Avec moi et avec une préface dans ce livre de Jean-Claude Legrand, il est à mes côtés.
07:17Bonjour Jean-Claude Legrand, c'est un vrai plaisir de vous accueillir.
07:20Partagé.
07:21Directeur général des ressources humaines de L'Oréal,
07:24qui est un groupe à la fois international et fleuron français de la cosmétique.
07:28On va vous entendre parce que vous dites des choses très intéressantes dans ce livre.
07:31Il y a beaucoup d'optimisme dans les mots que vous avez choisis dans cette préface.
07:36Merci d'être là.
07:37Et l'auteur de ce livre, Jérôme Myra.
07:39Ravi de vous accueillir Jérôme.
07:40Bonjour.
07:41Auteur de ce livre avec Laurel Maty chez OBA Cambios.
07:44OBA et Cambios, ce sont vos entreprises.
07:47Vous êtes un entrepreneur, un chef d'entreprise,
07:49mais vous avez décidé de vous projeter.
07:51Juste d'abord d'un mot à vous deux.
07:53Parce que ce livre est rempli d'optimisme.
07:55En même temps, quand je lis le petit encadré sur les mammifères,
07:58je découvre en fait que le mammifère, dont l'être humain fait partie,
08:02n'est absolument pas fait pour le travail.
08:04C'est ce que vous dites dans votre livre.
08:05D'abord un petit mot sur le paysage chôme qu'on nous décrit.
08:08Vous êtes tous les deux des optimistes.
08:10Ce livre nous donne aussi des perspectives.
08:13Est-ce que le dessin, est-ce que l'optimisme passe d'abord par l'entreprise
08:18et plus par le monde politique qui est censé transformer et penser le monde de demain ?
08:23Pour rester un peu dans l'actualité, Jérôme.
08:26Je pense franchement qu'il passe par l'équilibre de ces deux mondes.
08:30Je pense que le monde de l'entreprise a besoin d'un monde politique
08:35qui établit des règles du jeu.
08:37En théorie, d'accord.
08:39Si aujourd'hui, effectivement, on peut reprocher la bureaucratie externe,
08:42mais néanmoins, à l'origine de la bureaucratie,
08:45il y a eu des idées et des objectifs très importants qui étaient...
08:48Donc c'est un juste équilibre.
08:50Jean-Claude Legrand, vous en pensez quoi ?
08:52Moi, j'en pense que, en tout cas, quelqu'un comme moi...
08:54De votre fenêtre.
08:55Oui, tout à fait.
08:56Moi, je pense que je fais partie des gens qui ont une responsabilité
08:59de s'être intéressé plus au monde de l'entreprise qu'au monde de la politique.
09:04Quand j'étais très jeune, il y a longtemps,
09:06j'ai fait une campagne présidentielle en 1987
09:09pour un candidat comme si c'était l'après-histoire,
09:13comme Jérôme va en parler, qui était Raymond Barr.
09:15Et je me dis aujourd'hui, si je regarde ces 40 années,
09:18que la force que nous, on essaye de mettre
09:21pour aider par exemple la France au travers d'une entreprise comme L'Oréal,
09:24il y a un déséquilibre complet.
09:26On est tous atterrés de ce qu'on voit dans la vie politique française aujourd'hui.
09:30Et donc voilà.
09:31Donc effectivement, comme lui dit très bien Jérôme, il faut un cadre.
09:34Mais en fait, nous, on préférait être dans notre cadre aujourd'hui
09:37que dans ce cadre-là.
09:38Maintenant, en tant que citoyen, ça me pose un énorme problème.
09:41Parce que ce que je sens et que je ressens partout dans le monde,
09:44c'est effectivement des attaques profondes contre la démocratie,
09:47une remise en cause de nos valeurs.
09:48Voilà.
09:49Donc autant, c'est hyper important de se battre tous les jours pour nos entreprises.
09:53Maintenant, le cadre, comme le dit Jérôme aussi, dans lequel elles évoluent,
09:56est de plus en plus incertain, compliqué.
09:58Donc ça crée de la complexité.
09:59Ce n'est pas évident.
10:00Mais on a aussi une part de responsabilité.
10:02– Entreprises, donc grandes entreprises, comme Rempart aussi.
10:05– Oui, alors grandes entreprises, ce n'est pas ennemi des citoyens.
10:07– C'est ça, exactement.
10:08C'est pour ça que vous accueillez des citoyens
10:10qui sont des salariés et des collaborateurs.
10:12Donc, de fait, ils sont impactés.
10:14Jérôme Mira, ce livre, c'est le tome 2, je le précise.
10:17Il y a une vraie volonté de, vraiment, pour celui qui le lira, lisez-le.
10:21Ce n'est pas un livre nian-nian.
10:23C'est un livre qui balaye toute l'histoire.
10:25Vous revenez à Lafargue, le droit à la paresse.
10:27Vous nous parlez du rapport au mammifère, à la préhistoire.
10:30Et vous abordez tous les sujets contemporains, l'IA, le télétravail.
10:34Quel était l'objectif de ce livre ?
10:36C'est de nous éclairer ?
10:37C'est de nous donner des pistes de réflexion ?
10:39– L'histoire permet de prendre un peu de recul
10:42et de s'apercevoir, effectivement, si on regarde dans le rétroviseur,
10:46que le travail n'a cessé d'évoluer positivement.
10:50Qu'effectivement, il était perçu plutôt
10:52comme quelque chose de pénible et d'ingrat il y a très longtemps.
10:55Et qu'au fur et à mesure des progrès sociaux,
10:57le travail est devenu quelque chose d'essentiel
11:00dans le lien social au sein de nos sociétés.
11:03Et donc, c'est pour ça que nous, on le regarde de manière très optimiste.
11:05On n'est pas du tout inquiet et même plutôt enthousiaste
11:08par rapport aux évolutions qui vont arriver.
11:11Mais on pense que c'est fondamental de continuer à valoriser le travail
11:14dans les entreprises, y compris dans des formats de freelance,
11:19de petites entreprises, de grandes entreprises, peu importe.
11:21Mais c'est important d'avoir en tête que ça donne du sens à la vie.
11:24– On voit que le travail, depuis un siècle ou presque,
11:26est en permanence en transformation.
11:28Jean-Claude Legrand, on a parlé de 87,
11:31c'est vous qui avez borné à travers ce souvenir d'une campagne.
11:34Qu'est-ce qui a changé depuis 40 ans ?
11:36Vous qui observez aussi les transformations du travail
11:39et de la relation que vous avez avec vos équipes sur le terrain.
11:41– Bien sûr. Alors, d'abord, moi je trouve que ce qui m'a semblé
11:46extrêmement intéressant dans ce travail, c'est…
11:50là c'est en 86, tu vois, que j'ai découvert cette phrase
11:53qui est une phrase de Ferdinand Bredel qui dit
11:55« Sans passer, le présent n'a pas d'avenir ».
11:57Alors là encore, tout le monde a oublié pour le moment
11:59qui est Ferdinand Bredel, mais c'est extrêmement important
12:01parce que c'est pas uniquement, on se dit tiens,
12:04ils sont mignons, ils regardent dans le rétroviseur,
12:06c'est parce qu'on a cette analyse du passé,
12:08comme l'a fait Jérôme et comme ce livre le fait,
12:11qu'on est capable de se projeter.
12:12C'est-à-dire que si on ne connaît pas son passé,
12:14on n'a aucune chance d'avoir un minimum d'anticipation et de compréhension.
12:18C'est typiquement ce qui fait la force de l'oral.
12:20C'est 115 ans, souvent les gens me disent
12:22« Tiens, tu as fait comment pendant la période du Covid ? »
12:24Ben je me suis… d'abord j'ai essayé d'avoir du bon sens et un cap,
12:28mais je me suis aussi penché sur ce qu'avait fait L'Oréal
12:30qui a traversé deux guerres mondiales,
12:32la crise économique de 1929, mais aussi la crise économique de 2008,
12:35mais aussi la fin des start-up en 2001.
12:37Donc en fait, à cette question « Qu'est-ce que moi j'ai vu dans les 40 ans ? »
12:40d'abord j'ai vu beaucoup de crises, j'ai vu des crises en permanence.
12:42Souvent c'est l'édition que j'ai avec mes enfants, ça les surprend.
12:45Moi je suis d'une génération, j'avais entre guillemets nom de code,
12:4810 ans, 74 et déjà les profs à l'école nous expliquaient
12:50qu'avec la crise pétrolière tout était terminé.
12:52Donc me dire que tout est terminé et qu'il n'y a pas d'avenir,
12:55je n'ai vécu que là-dedans depuis…
12:57– Le drap noir en permanence.
12:59– Oui, depuis 50 ans on m'a toujours dit qu'il n'y avait pas d'avenir.
13:01Ce n'est pas que je ne crois pas qu'il n'y en a pas.
13:03Ça dépend de moi, en tout cas, pour qu'il soit meilleur.
13:05– Et des collectifs.
13:07– Et donc ça dépend de moi, au sens, dans le collectif.
13:09Maintenant, c'est amusant ce matin, parce que je suis maintenant vieux
13:14et je fais attention à ma santé.
13:16Donc du coup j'étais chez un médecin ce matin,
13:20et c'est amusant parce que c'est quelqu'un qui est un hyper spécialiste,
13:25qui a plus de 70 ans, et on parlait de cette passion du travail.
13:29Donc moi ce que je pense qui fait la différence,
13:31et j'aime citer par exemple Alain Passard
13:33qui dit que les vacances c'est pour les gens qui travaillent,
13:35la retraite c'est pour les gens qui travaillent.
13:37C'est-à-dire que cette idée de se dire…
13:39– On-off quoi.
13:41– Oui, mais même ce débat lunaire sur la retraite en France
13:44pour se dire est-ce qu'on ne pourrait pas,
13:46alors qu'on voit tous qu'on est face à une démographie
13:48et on voit bien qu'on vieillit et que par conséquent
13:50il va falloir travailler plus longtemps ensemble.
13:53– La question c'est comment qui est évoquée dans le livre ?
13:55– Oui, mais je trouve que c'est d'ailleurs très bien évoqué.
13:57– Jérôme juste une question parce que c'est important,
13:59la question est posée comme ça dans le livre,
14:02on travaille plus ou on travaille moins ?
14:05Parce qu'il y a un vrai sujet, nombre d'heures par mois,
14:07nombre d'heures par an, on est passé aux 35 heures,
14:10certains commencent déjà à revendiquer la semaine des 4 jours,
14:13on a beaucoup parlé télétravail, on va travailler plus ou on va travailler moins ?
14:16– Alors ça dépend des cycles économiques,
14:18la semaine des 4 jours je pense qu'elle est un peu ensourdie en ce moment.
14:21– Vu l'année dans laquelle on va rentrer, ou la semaine en 4 jours, je suis d'accord.
14:25– Ou la semaine en 4 jours, je crois que ça dépend de la façon
14:30dont on est positionné, de ses compétences
14:33et de la capacité qu'on a à apprendre en permanence,
14:36et ça je pense que c'est un vrai enjeu.
14:38– L'employabilité est évoquée dans la tribune.
14:40– L'employabilité est importante, donc ceux qui sont employables,
14:44ceux qui savent apprendre en permanence vont travailler plus
14:47mais sans s'en apercevoir parce qu'au fond la frontière
14:50entre le monde du travail et sa situation individuelle s'estompe au fur et à mesure.
14:56Parfois on cumule le fait d'être salarié
14:58et à côté de tenter une aventure entrepreneuriale en lançant une petite boîte.
15:02Donc pour les gens qui ont cette chance d'être qualifiés,
15:05je pense que le problème ne va pas se poser de la même manière.
15:07En revanche, pour ceux qui ont un bagage de compétences peut-être un peu plus faibles
15:12et qui ont du mal à les actualiser, alors là on pourrait avoir un vrai problème.
15:16– Oui, tu as raison, mais en ça l'intelligence artificielle ne peut pas aider.
15:19– J'allais venir, est-ce qu'elle est l'outil ?
15:21Parce que justement la question que je vous pose, l'oréal cosmétique,
15:23il n'y a pas que des cols blancs chez vous, il y a aussi des usines,
15:26il y a des gens qui produisent.
15:27– La qualification n'est pas liée au fait d'être col blanc ou col bleu.
15:33On a besoin de cols bleus très qualifiés pour faire face aux enjeux industriels.
15:37– Non mais l'image d'Epinal c'est d'associer l'IA au col blanc qui va être associé à…
15:40– Et les cols bleus vont continuer puisqu'on n'en a pas besoin,
15:42alors qu'il y a des cobots partout dans les usines.
15:44– En fait, l'image que j'utilise, c'est souvent ce que j'essaye d'expliquer
15:47aux gens qui travaillent avec moi, c'est de dire qu'on n'est pas plus con,
15:50voire un peu plus intelligent que chez l'HGPT, à condition de vouloir faire des choses.
15:54C'est-à-dire qu'on apprend toutes les secondes, toutes les minutes, pas plus, pas moins.
15:58Maintenant la question c'est, est-ce qu'on se met, comme le dit d'ailleurs Jérôme,
16:01en état d'apprentissage permanent, de remise en question ?
16:04Nous on a des exemples aujourd'hui, je ne sais pas pourquoi les gens ont peut-être
16:09qu'il y a des métiers entre guillemets plus ou moins intelligents.
16:13En comptable, c'est le métier où les gens pensent, là vraiment,
16:16l'intelligence artificielle va… pas du tout, au contraire.
16:18On a démontré que si on regarde les 60 dernières années,
16:21plus il y a des ruptures technologiques, de la règle à calcul,
16:23en passant par les premiers ordinateurs, les logiciels,
16:25plus on a eu recours à des comptables.
16:27– Bien sûr, il faudra des hommes, il n'y a pas…
16:29– Mais même cette image du départ, avec des grands cabinets comme McKinsey
16:34ou des grandes banques comme Goldman Sachs qui sont arrivées en 10 ans,
16:38mais bien évidemment… – Les 300 millions d'emplois…
16:40– Bien sûr, moi j'ai dénoncé…
16:42– Ça a fait pleurer tout le monde dans ce chiffre.
16:44– Pourquoi on est immédiatement l'ennemi de l'homme ?
16:46Je trouve que, par exemple, le fil rouge que Jérôme et ses équipes
16:49en permanence actives, c'est de se dire qu'on n'est pas les ennemis
16:52des uns des autres, qu'au contraire on ne doit pas en avoir peur.
16:54Pourquoi tout de suite dire on va supprimer 300 millions ?
16:56Donc maintenant c'est devenu une espèce de lit-out
16:59qui est de dire l'intelligence artificielle, au lieu de se dire
17:01c'est quelque chose qui va nous aider à faire mieux,
17:03qui peut tirer vers le haut les gens qui étaient peut-être moins qualifiés,
17:06qui dans un call center d'un seul coup il va avoir la réponse tout de suite
17:10de dire est-ce que ce n'est pas mieux qu'on soit tous plus forts ?
17:12C'est-à-dire c'est génial, comme à l'école, qu'il y en ait des moins bons.
17:15– Il est plus efficace effectivement.
17:17– Juste une remarque par rapport à ça, je pense que c'est là
17:20où les DRH, notamment des grandes entreprises, ont un rôle clé
17:24à jouer dans l'adoption et la diffusion de l'IA, c'est en le faisant
17:29sans remettre en question la raison d'être de l'entreprise, sa culture
17:32et donc en mettant quand même un certain nombre de barrières
17:34parce que par ailleurs c'est vrai qu'on a pu entendre
17:36certains patrons d'entreprises pour plaire à des actionnaires
17:39expliquer que grâce à l'IA ils allaient faire des cuts énormes dans les effectifs
17:42et là c'est des discussions.
17:44– Et donc ça génère des angoisses.
17:45– Et oui, et tu bloques tout.
17:47– Mais juste une question messieurs parce que ce livre-là l'évoque aussi,
17:50c'est des enjeux environnementaux, autre sujet qui impacte les entreprises,
17:54petites et grandes, à quoi ressemblera, c'est compliqué cette question,
18:00L'Oréal dans 20 ans, c'est la question qui est posée.
18:03– Non mais moi je peux déjà répondre.
18:05– Par les produits utilisés.
18:06– Il est bien évident par exemple que nous on est en train de faire
18:09un changement majeur qui est compliqué, qui coûte de l'argent,
18:12qui est un investissement, qui est de passer d'une entreprise
18:15qui était vers de la chimie traditionnelle à de la chimie verte.
18:19Les formules, la transformation des ingrédients.
18:22– Le R&D, le développement.
18:23– Mais tout ça, mais ça va, des packagings,
18:25donc il y a une réinvention de l'entreprise.
18:27Maintenant qu'est-ce qui se passe ?
18:28À quoi on assiste depuis quelques mois ?
18:30C'est une petite musique qui consiste à se dire
18:32comme ça va être long, coûteux, finalement pourquoi on arrêterait ?
18:35Non, nous notre philosophie c'est dire qu'il y a une seule planète,
18:38il y a absolument des limites et qu'on doit les respecter.
18:41Alors oui j'entends, moi aussi dans mes équipes,
18:44donc la CSRD en Europe, oui, alors il y en a qui vont expliquer
18:47que c'est une énorme…
18:48– Tout le monde tremble, la CSRD, tout le monde tremble.
18:50– Oui tout le monde tremble, ça dépend quelle exception on en a,
18:52nous on en a fait une exception normale, on est prêt, on va avoir répondu.
18:55Voilà maintenant si on prend des entreprises de grande consommation,
18:58moi j'assiste plutôt à des entreprises autour de nous
19:00qui aujourd'hui renoncent, est-ce que les consommateurs vont dire non ?
19:05Est-ce que, là je regardais encore des chiffres effrayants sur le plastique,
19:08est-ce que c'est pas de la responsabilité et pas uniquement
19:11dans une logique de recrutement mais nous en tant que citoyens,
19:14vous évoquiez au début de cet échange notre responsabilité
19:17vis-à-vis de la société avec un grand S
19:19et pas uniquement la société avec un petit S, elle est énorme.
19:24– Jérôme, juste un mot parce qu'il nous reste peu de temps,
19:27l'entreprise elle a beaucoup évolué, vous avez évoqué la raison d'être,
19:30l'entreprise avant elle devait simplement créer de la valeur,
19:32embaucher, créer de la valeur, faire de la richesse,
19:34aujourd'hui c'est plus ça l'entreprise et vous l'évoquez dans votre livre,
19:36c'est autre chose, c'est quoi l'entreprise ?
19:39– C'est vrai qu'on voit que, et c'est sans doute parce que l'État,
19:43les gouvernements s'effacent…
19:44– Les premières pages vous me dites, en me moquant du type qui dit
19:47moi j'ai démissionné de ma boîte, je ne lui ai pas proposé de massage
19:50ou de shiatsu en se moquant un peu de ce candidat, c'est vrai.
19:54– C'est vrai, je crois que l'entreprise, et Laurel en est un exemple,
19:57a compris maintenant qu'elle avait un rôle à jouer beaucoup plus important
20:00parce que de toute façon l'entreprise a besoin d'avoir
20:02un environnement stable pour pouvoir se développer.
20:04– Absolument.
20:05– Donc elle a besoin de créer de la confiance en interne
20:07pour pouvoir se développer rapidement et par exemple,
20:09être dans la course à l'IA parce que si on n'est pas dans la course à l'IA,
20:12on se met en danger, donc il faut créer de la confiance en interne
20:15et puis il faut créer de la confiance chez les clients,
20:17donc l'entreprise a quand même un rôle de stabilisateur
20:19très important aujourd'hui dans le monde dans lequel on vit.
20:22– Jean-Claude, vous en pensez quoi de cette manière dont les jeunes,
20:25la génération Z, mais pas que les jeunes d'ailleurs,
20:28qui n'est pas uniquement un outil de création de valeur et de richesse,
20:31mais qui est toute autre chose, on y cherche plein d'autres choses.
20:34– Mais ils ont totalement raison, c'est l'intérêt de l'évolution du monde.
20:37Est-ce que, moi j'ai la chance d'avoir quatre enfants,
20:40est-ce que mes premiers enfants, j'ai travaillé deux heures
20:44après leur naissance même si j'ai assisté aux trois heures après,
20:47les autres j'ai pris plus de temps, est-ce que c'est parce que les gens
20:50aujourd'hui sont tout mous et des rêveurs qui prennent un congé paternité ?
20:55Non, parce que la société fait des progrès, évolue, c'est un bien commun.
20:58– L'équilibre.
20:59– C'est un équilibre.
21:00Est-ce que moi je n'avais pas envie d'équilibrer ma vie personnelle,
21:02ma vie professionnelle ?
21:03Si, mais ce n'étaient pas les conditions de ce moment-là.
21:05– Ce n'étaient pas les codes.
21:06– Voilà, bon maintenant, est-ce qu'on peut les transformer,
21:08les faire évoluer, les changer ?
21:09Moi je trouve que c'est un bénéfice.
21:10– Oui, parce que chez l'organisme, vous mettez en place
21:12des politiques d'accompagnement.
21:13– Donc du coup, on a des salariés plus engagés,
21:16on a un taux d'attrition plus faible, on a une stabilité.
21:21Tout à l'heure, à la cantine, j'ai croisé une jeune femme
21:24qui s'interrogeait pour revenir.
21:25Elle est dans une magnifique entreprise qui s'appelle Amazon.
21:28Elle a bien raison, parce que, j'appelle ça des boomerangs,
21:31parce qu'elle réalise des choses.
21:33– Vous dites qu'elle reviendra, c'est ça que vous dites ?
21:35– Bien évidemment, c'est la première chose sur laquelle on travaille.
21:37C'est intéressant de voir aussi d'autres choses.
21:39Maintenant, je pense que dans ce monde incroyablement perturbé, compliqué,
21:44où on est catapulté de mauvaises nouvelles à longueur de journée,
21:47créer non pas des Disneyland, mais des endroits safe,
21:52où on peut s'exprimer, où on peut avoir une vie,
21:54à la fois une passion, comme le dit Jérôme, pour son travail.
21:57C'est possible d'être passionné par son travail, je suis désolé.
21:59Et quant aux générations Z, maintenant on parle des générations Alpha,
22:02ça va dépendre de comment on les engage dans l'aventure.
22:05Tout va dépendre de comment on les engage dans l'aventure,
22:07mais ils n'ont pas plus ou moins envie de travailler que nous.
22:09– Et la grandeur d'ouverture de la porte pour les accueillir.
22:11– En termes d'évolution, moi je le vois aussi,
22:13parce que j'ai créé plusieurs boîtes dans le secteur du conseil.
22:16– C'est un partenaire, je ne l'ai pas précisé.
22:18– C'est un partenaire, il y a très longtemps.
22:20Et maintenant, je crois qu'on développe notre entreprise,
22:23le groupe Obéa-Cambio, de manière totalement différente,
22:25c'est-à-dire qu'on associe beaucoup plus nos collaborateurs
22:27à la réussite de l'entreprise,
22:29et l'esprit entrepreneurial s'est diffusé de manière beaucoup plus importante.
22:33– Merci à vous messieurs d'être venus me rendre visite,
22:35Jérôme Mira, Laurel Maty, avec la préface de Jean-Claude Legrand,
22:39le directeur général des ressources humaines de chez L'Oréal.
22:43Merci à vous Jérôme Mira, Cambio et Obéa.
22:46Avec ce livre à lire, il est vraiment très riche,
22:49avec des références historiques à plein…
22:51et Marx, j'ai même vu que vous faisiez référence à Marx à un moment donné dans le livre.
22:54– Oui mais c'est partie de notre histoire.
22:56– Mais c'est un homme essentiel dans l'histoire du travail.
22:59Merci à vous deux de nous avoir rendu visite,
23:01on tourne une page, c'est fenêtres sur l'emploi évidemment,
23:03et j'accueille mon invité.
23:05Générique
23:17Fenêtres sur l'emploi, alors on a parlé du futur du travail,
23:20là c'est la réalité quotidienne des négociations autour des salaires,
23:24et on en parle avec vous Alban Armand,
23:26vous êtes directrice du recrutement permanent chez Robert Alf,
23:29avec évidemment le guide des salaires qui est un sujet qui vous occupe,
23:32mais qu'est-ce qui se passe en ce moment sur la négo entre employeur et employé ?
23:36C'est compliqué, ça ne se passe pas bien ?
23:38– Alors ce n'est pas que ça ne se passe pas bien,
23:40disons qu'il n'y a pas de point de convergence en fait,
23:44si vous voulez globalement quand on regarde ce que les employeurs vont chercher
23:48à mettre sur la table quand ils acceptent une augmentation de salaire,
23:52ils sont sur des choses tangibles, objectives,
23:55c'est-à-dire la performance du retour sur investissement,
24:00de l'atteinte d'objectifs, lorsqu'on est côté employé,
24:03ce que l'on voit dans le guide des salaires notamment,
24:05c'est que le critère numéro 1 ça va être notamment l'augmentation du coût de la vie.
24:09Alors ce n'est pas que ce n'est pas important,
24:11parce qu'effectivement d'abord c'est un fait.
24:13– Mais le dirigeant a peu de mal à entendre ça.
24:15– Le dirigeant mécaniquement il y est confronté de la même manière que l'employé,
24:18déjà, donc son entreprise elle est aussi impactée sur ces sujets-là.
24:22– Vous dites que ce n'est pas un super argument,
24:23enfin ce n'est pas le meilleur argument, on n'est pas là pour faire une…
24:25– Je dis que c'est un lieu commun,
24:27donc de facto il va falloir réussir à trouver une convergence
24:31entre les employés et les employeurs,
24:33et le plus simple et le plus facile, le plus factuel,
24:38c'est effectivement de répondre à l'atteinte des objectifs,
24:40de regarder où est-ce qu'on en est et de se jauger.
24:42– Albane, 64% c'est le pourcentage des salariés français
24:45qui pensent qu'il sera difficile d'obtenir une augmentation,
24:48ça c'est son chiffre en 2025 par rapport à 2024.
24:52– Oui.
24:53– Donc globalement les deux tiers se résignent déjà à l'idée
24:56qu'il n'y aura pas d'augmentation quand même.
24:58– Alors résignation, disons que, en tous les cas,
25:01l'année 2025 va être un peu plus musclée sur ce sujet,
25:05on en est tous conscients, on regarde d'ailleurs aujourd'hui
25:08l'augmentation moyenne entre guillemets sur 2025,
25:12on la projette à 2,9%, sur les fonctions qu'on adresse,
25:17les fonctions de cadre, fonctions support.
25:19L'année dernière c'était 4,7%,
25:22donc on voit…
25:23– Remettre en perspective avec l'inflation.
25:25– Bien sûr, bien sûr.
25:26– Mais 2,9% avec une inflation quoi, qui est à 1,1% ?
25:29– Alors je préfère vous laisser dire le chiffre avec sécurité
25:34sur le sujet de l'inflation, mais ce que je peux vous dire en tout cas,
25:36c'est qu'effectivement les ambitions d'augmentation annuelle
25:40vont être plus difficiles sur 2025, oui.
25:43– Alors là c'est intéressant parce que ça c'est un sujet aussi
25:45d'engagement et de recrutement sur les générations,
25:47enfin les catégories d'âge les plus exigeantes,
25:49là c'est assez intéressant, génération Z, 73%,
25:53donc les 18-27 ans sont les plus exigeants dans la négociation
25:57et on le voyait précédemment dans la séquence d'avant,
26:00prêts à démissionner si ça ne va pas dans leur sens.
26:03– Alors oui, il y a cette notion effectivement d'exigence,
26:06moi je mettrais le curseur sur transparence aussi,
26:08enfin ils désacralisent beaucoup plus le sujet peut-être.
26:11– Ils sont plus libérés pour parler du…
26:12– Oui, c'est plutôt là qu'on met le curseur en fait.
26:15On note aujourd'hui que peut-être d'autres générations
26:19sont moins à l'aise avec le sujet,
26:22quand on en parle avec des candidats,
26:24ils peuvent encore nous dire quelle que soit la fonction
26:26et le degré de séniorité ou le poste en lui-même,
26:30ils ont parfois encore un peu du mal en ayant l'impression
26:33qu'ils vont réclamer en fait quand ils demandent une augmentation
26:36et il y a un rapport avec l'argent qui finalement n'est pas du tout le même.
26:40– Un rapport tabou.
26:41– Oui, les générations sont plus libérées,
26:43les générations les plus jeunes sont plus libérées,
26:47n'hésitent pas à demander.
26:49– Elles osent plus donc.
26:50– Elles osent plus et puis il y a un autre,
26:52puis d'ailleurs c'est presque un mode conseil là sur quoi j'arrive,
26:55mais c'est finalement que je les trouve mieux préparées aussi
26:58sur le fait d'arriver avec demander une augmentation
27:01parce que souvent ils vont être capables, pour la plupart d'entre eux,
27:04de dire ben regarde tout ce que j'ai réalisé aussi sur l'année.
27:07– C'est vrai.
27:08– Et là où il y a une humilité qui est mal placée à certains endroits,
27:12peut-être sur d'autres générations, qui ont l'impression encore une fois
27:16que ça il ne faut pas en parler, il ne faut pas le mettre sur la table
27:18parce qu'on paraît condescendant.
27:20– Je me pousse du col, je me vante.
27:21– C'est ça, exactement.
27:22– D'ailleurs on le voit, 26% chez les baby-boomers,
27:2567% chez les millennials et 41% dans la génération X,
27:29donc c'est bien la génération Z, celle dont on parle,
27:32qui est la plus décomplexée par rapport à ça.
27:34– C'est ça, c'est tout à fait le mot.
27:36– Et donc pour aller jusqu'au bout de l'histoire,
27:38puisque vous êtes coté aussi employeur, ça inquiète les employeurs ça quand même,
27:41d'avoir une génération Z très décomplexée,
27:43parce que ça oblige aussi à l'autre d'avoir aussi du répondant
27:47s'il n'a pas envie de l'augmenter.
27:48– Oui bien sûr, alors moi je le vois vers à moitié plan,
27:51c'est-à-dire que ça pousse aussi l'entreprise à réfléchir de la bonne manière
27:55et c'est vrai que quand on voit aujourd'hui que certaines fonctions de support,
27:59par exemple les fonctions financières,
28:01certains candidats qui sont sur des postes élevés
28:05de responsables administratifs financiers par exemple,
28:08n'ont pas d'objectif individuel de fixer avec leur entreprise,
28:11parce que ça arrive encore,
28:13je trouve que c'est là où on peut aller s'améliorer très nettement.
28:18– Côté employeur, ce qui permet d'avoir des grilles d'évaluation
28:20– Exactement.
28:21– Et d'être plus au clair pendant l'amigo.
28:22– Exactement.
28:23– Merci, merci beaucoup Alban Armand d'être venu nous éclairer
28:26puis de donner quelques conseils de coaching au BD Boomer
28:29pour les aider peut-être à franchir le pas,
28:32directrice du recrutement permanent Robert Half
28:34avec le guide des salaires qui était sorti en septembre dernier,
28:38septembre 2024 évidemment, comme tous les ans d'ailleurs.
28:40– Tout à fait.
28:41– Merci de nous avoir rendu visite.
28:42– Merci Arnaud.
28:43– C'est la fin de notre émission, merci à vous, merci de votre fidélité,
28:45merci à vous pour vos messages et votre réactivité sur les réseaux sociaux.
28:50Merci, je vous dis à très très bientôt, merci à toute l'équipe,
28:52merci à notre ami réalisateur Xavier, merci à Saïd Osson
28:56et merci à Nicolas Juchat.
28:57Évidemment, bye bye.
28:59– Sous-titrage ST' 501