Mercredi 6 novembre 2024, SMART JOB reçoit Victor Waknine (associé fondateur, Mozart Consulting) , Bouchra Roby (associée Workforce et Transformation RH, PwC France et Maghreb) , Anne Kerzan (directrice Marketing et communication, Predilife) , Camille Mosse (Directrice Technique et Offre, Mercer Marsh Benefits France) et Florence Marty (auteure, En finir avec le management bonsaï)
Category
🗞
NewsTranscription
00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous emploi RH Management. Débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles, évidemment.
00:15Bien dans son job. On parle aujourd'hui des RH. Bah oui, vous nous regardez, évidemment. Ils veulent être augmentés. Vous l'avez compris, on va parler d'IA.
00:23Et on ne parle pas que de salaire dans cette interview avec Bouchra Roby. Elle est associée chez Workforce et Transformation RH, chez PWFrance France Maghreb.
00:32Le cercle RH, l'absentéisme, le sujet au cœur de l'actualité. Quelle est la bonne solution ? Quelle est la solution pour lutter contre l'absentéisme ?
00:40On en parlera avec Camille Mosse, Victor Wagnin et Anne Kerzan pour faire le point. Notamment dans le secteur privé, ce sera le cercle RH.
00:48Et pour finir, le livre de Smart Job en finir avec le Management Bonsai. J'adore le titre. Florence Marty, l'autrice, sera notre invitée spécialiste RH.
00:57Auteure justement de ce livre, sorti aux éditions Errol. Tout de suite, c'est bien dans son job.
01:02Bien dans son job pour parler des RH, mais pas le service paye. Non, le RH augmenté, le métier de RH demain. Et on en parle avec Bouchra Roby.
01:23Bonjour Bouchra. Ravie de vous accueillir. Associée au Workforce et Transformation RH au sein de PWC France Maghreb, avec une étude qui est sortie au premier trimestre 2024,
01:33qui est à la fois passionnante et j'ai envie de dire presque un peu inquiétante, parce que dans l'étude, on voit qu'il y a beaucoup de désirs, mais il y a aussi beaucoup de faiblesses des RH
01:42qui sont un peu dépassées par la technologie. Est-ce que je résume bien votre étude ?
01:47Peut-être un mot sur l'étude. C'est une étude qui a été lancée au premier trimestre 2024, dans un contexte bien particulier, celui où les organisations se transforment en continu,
01:59à peine sorti d'un cycle, qu'on repart dans un autre cycle. On voulait donc voir comment les DRH se positionnent par rapport à ça, et notamment ces DRH qui avaient un double enjeu technologique.
02:11Le premier enjeu était celui de la relance, à la sortie du Covid, des investissements dans le renouvellement et la modernisation de leur système d'information RH. Je reviendrai peut-être plus tard là-dessus.
02:22Et le deuxième enjeu, évidemment, l'IA et particulièrement l'IA génératif, dont on a beaucoup entendu parler il y a ces deux dernières années.
02:30Et ce n'est pas fini. Et ce n'est pas fini, absolument. Et donc c'est dans ce double contexte technologique qu'on voulait interroger les DRH, savoir leurs priorités,
02:37comment ils se positionnent par rapport à ces défis-là, et puis comment ils positionnent leur fonction au sein de l'organisation pour accompagner ces transformations.
02:45Donc il y a un double défi avec une question de positionnement stratégique. C'est assez intéressant de savoir ce qu'en pense PwC. Est-ce bien le RH qui décide des transfots technologiques,
02:54dans la mesure où l'étude explique que le RH est parfois un peu pris de vitesse par l'accélération de la technologie ?
03:00Alors le DRH, qui est une très très bonne nouvelle, s'occupe de sa propre transformation technologique. Et ça, c'est un vrai sujet.
03:06Recrutement ?
03:07Pas que. Toutes les chaînes de valeur portées par le RH. Donc on parle dans le jargon de talent de suite.
03:14Ce sont des solutions qui vont couvrir du recrutement à la gestion de carrière, les fixations d'objectifs.
03:19Jusqu'à la sortie ?
03:20Jusqu'à la sortie. Donc il y a une vraie relance. On peut dire merci au Covid, qui a en fait débloqué un tas d'investissements pour les DRH.
03:29Et l'étude, entre autres, démontre qu'ils sont deux tiers à avoir engagé des process ou sont en train d'engager des projets pour renouveler leur SRH.
03:38Quelques chiffres. On va les découvrir. Technologie les plus prometteuses selon les DRH et donc selon l'étude PwC.
03:4465% estiment que c'est l'IA générative, 60% l'automatisation robotisée des processus et 55% l'IA classique.
03:53Je veux dire presque un peu désuètes les chatbots et l'utilisation classique de l'IA qui est déjà dans notre quotidien.
03:59C'est plutôt une bonne nouvelle que le RH s'empare de l'IA générative parce qu'il y a eu quand même au départ un peu de réticence des DRH.
04:06Une très bonne nouvelle parce que le DRH s'empare de ce sujet-là à double titre.
04:11D'abord pour travailler avec le management de son organisation pour dire en quoi l'IA générative pourrait impacter les emplois et les compétences de l'organisation.
04:21Comment je peux donc anticiper ça et lancer des approches très dédiées de formation, de développement pour m'assurer que les collaborateurs de l'organisation sont préparés à l'IA générative.
04:31Et puis il s'y intéresse également pour lui-même parce qu'il faut dire que la fonction RH fait partie de ces fonctions dans lesquelles l'IA générative pourrait apporter beaucoup d'opportunités.
04:40Donc c'est plutôt une bonne nouvelle.
04:42Alors c'est pas un mot valise parce qu'on l'a à chaque fois dans les interviews autour de l'IA et de la relation au travail.
04:4770% des DRH interrogés par PWC placent l'enjeu humain au cœur des transfos en cours dans leur organisation.
04:54Alors éclairez-nous parce que d'un côté ils se transforment par un processus technologique et de l'autre ils nous disent qu'il faut que l'humain reste au centre.
05:01Alors il est où l'humain ? Il est au centre et qu'est-ce qu'il va faire ?
05:04L'étude démontre que, et je le vois avec mes clients DRH avec qui je travaille, la technologie ne fait pas l'alpha et l'oméga du quotidien du DRH.
05:12C'est un outil ?
05:13C'est un outil, c'est un accélérateur, c'est un levier qui va me permettre d'atteindre un certain nombre d'objectifs.
05:18Donc quand on dit qu'ils mettent l'humain au centre des transformations, ils se dotent d'une mission,
05:23et je vois plusieurs DRH qui investissent dans des centres d'excellence de conduite du changement,
05:27pour accompagner justement les collaborateurs et les managers à mieux appréhender les transformations.
05:32Ça veut dire quoi pour moi collaborateur dans mon métier au quotidien ?
05:35Ça veut dire quoi pour moi manager au quotidien ?
05:38Toutes les transformations ont un enjeu majeur, c'est celui d'expliciter le pourquoi pour l'ensemble des collaborateurs.
05:44Donc cette étude nous révèle que les DRH se remettent à nouveau dans ce rôle d'agent du changement.
05:49Donc ça c'est une façon de positionner l'humain au centre des transformations.
05:53L'autre façon, c'est qu'ils sont plus de 66% à avoir lancé des programmes d'ABSKILLIN, ROSKILLIN,
05:59je me permets une petite définition.
06:01C'est important.
06:02Voilà pour nos auditeurs.
06:04L'ABSKILLIN c'est le fait de rajouter un certain nombre de sets de compétences à un socle existant,
06:09et qui va me permettre de continuer de faire mon job demain,
06:12parce qu'il aura évolué, et notamment sous l'effet de l'IA générative ou de la technologie.
06:17Le ROSKILLIN c'est beaucoup plus intéressant, et donc plus difficile à mettre en place si je peux dire.
06:23C'est celui de dire je change complètement mon socle de compétences,
06:26et je me dote de nouvelles compétences.
06:28Page blanche, on réécrit tout.
06:30Exactement, et je vais occuper un autre emploi que je n'aurais même pas projeté en temps normal.
06:34Et ça c'est difficile à mettre en place.
06:36Donc c'est se projeter aussi sur les nouveaux emplois.
06:38Exactement, et donc ça, ça requiert la capacité de la fonction ARH à anticiper,
06:42et à être dans une posture proactive par rapport à ces attentes-là.
06:47Dédé Arash, en tout cas on le voit dans cette étude à découvrir sur le site de PwC France Maghreb,
06:52très mobilisé, et on voit qu'ils veulent devenir les acteurs de la transfo,
06:56de leurs organisations, et de l'organisation.
06:59Merci Bouchra Roby d'être venue nous rendre visite sur le plateau de Smart Job,
07:03associé Workforce et Transformation ARH chez PwC France Maghreb.
07:07C'est un vrai plaisir de vous accueillir.
07:09Le cercle ARH avec un sujet qui impacte tous les ARH et des ARH, l'absentéisme.
07:14On en a beaucoup parlé à l'occasion d'un débat à l'Assemblée nationale
07:18sur l'égalité entre le public et le privé en matière de jours de carence.
07:24On va s'intéresser à l'absentéisme dans le secteur privé.
07:26Qu'en est-il exactement ? Comment faire pour lutter contre l'absentéisme ?
07:29On en parle avec mes invités, c'est le cercle ARH et c'est tout de suite.
07:45Le cercle ARH, le débat avec mes invités pour parler de l'absentéisme.
07:49Alors on ne va pas parler de l'absentéisme sous l'angle politique
07:51avec ce débat très tendu entre le public et le privé.
07:55Néanmoins, évidemment, il a agité et ouvert le sujet autour de l'absentéisme
07:59chez les salariés, tant dans le public que dans le privé.
08:02Mes invités sont avec moi avec une seule question.
08:04Comment réduire l'absentéisme ? Est-ce que c'est lié aux conditions de travail ?
08:08Est-ce que c'est lié au désengagement des collaborateurs
08:10qui ne croient plus trop à ce qu'ils font et qui de temps en temps s'arrêtent sur des arrêts courts ?
08:15On va faire le point avec eux.
08:17Camille Moss, vous êtes directrice technique et offre chez Mercer March Benefits France.
08:23On reviendra évidemment sur ce que vous proposez
08:25et puis sur l'ambition très philosophique qui est d'améliorer la santé des collaborateurs au sein de l'entreprise.
08:30À vos côtés, Victor Wagnin, vous êtes le fondateur de Mozart Consulting.
08:34Vous travaillez justement sur cet indice de bonne santé
08:38et on reviendra sur l'étude iBET qui est très riche, très détaillée.
08:42Et puis Anne Kerzan est avec nous. Bonjour Anne.
08:44Directrice marketing et communication chez PrediLife.
08:47Et PrediLife, il y a le mot prédiction des maladies graves, des cancers notamment.
08:52Tout à fait, c'est exactement ça.
08:54Juste un petit mot, vous qui observez à travers votre accompagnement,
08:58les entreprises sur le niveau d'absentéisme, sur les causes,
09:01vous voulez bien regarder comment le débat sur l'inégalité entre le public et le privé,
09:05sur cette question des jours de carence.
09:07On est un peu plus accompagné dans le public que dans le privé
09:11et certains disent peut-être qu'il faudrait qu'on mette à égalité les deux.
09:14Non ? Vous faites la moue.
09:16Sur le fait, est-ce qu'on est plus accompagné dans le privé que dans le public ?
09:21Notre façon de voir les choses, c'est qu'effectivement,
09:23le sujet de l'absentéisme est un sujet à la fois dans le public et dans le privé,
09:26probablement pas pour les mêmes raisons.
09:28Aujourd'hui, on voit qu'il y a effectivement un grand débat.
09:31Il y a un intérêt commun à travailler sur l'absentéisme,
09:34à la fois pour la France de façon générale, pour les entreprises, pour les collaborateurs eux-mêmes.
09:38Et on se dit aujourd'hui qu'au final, les entreprises sont assez peu aidées
09:42quand elles veulent travailler sur l'absentéisme.
09:44On voit de notre côté que quand une entreprise, un employeur va avancer sur ce sujet,
09:47ça a nécessairement un coût de mettre en place un plan d'action et que le coût est un frein.
09:51Aujourd'hui, l'entreprise qui veut mettre en place des solutions n'est pas soutenue financièrement,
09:55elle n'a pas le droit à des crédits d'impôt,
09:57elle n'a pas d'exonération et d'incitation financière particulière à le faire.
10:01Vous en pensez quoi de cette question de l'absentéisme avec un débat sur
10:05on donne plus de jours de carence dans le public que dans le privé,
10:08ce qui inciterait moins les salariés à s'arrêter quand on est dans le privé que dans le public ?
10:11Ma question est au moins plus directement posée.
10:14Oui. Alors d'abord, mal nommer c'est rajouter à la misère du monde.
10:19Donc quand vous parlez d'absentéisme, déjà vous mettez une cible sur les travailleurs.
10:24Tous les travailleurs ?
10:26Tous les travailleurs, qu'ils soient publics ou privés, comme s'ils faisaient exprès d'être absents.
10:30Et quand vous parlez avec les organisations syndicales,
10:34qui sont quand même dans le débat public, dans le dialogue social,
10:37quand vous parlez d'absentéisme comme ça,
10:40ils disent aux MEDEF et aux autres, pourquoi les salariés n'ont pas le droit d'être malades ?
10:46C'est un peu facile quand même.
10:48Non mais attendez, c'est un peu facile.
10:50Ca veut dire que je peux aller même jusqu'à vous dire
10:54que même si 20% des absences sont des absences, je dirais...
10:59Complaisantes.
11:00De complaisantes.
11:01Et alors, est-ce qu'on sait pourquoi il y a 80% c'est des absences de maladies ?
11:06On va y venir.
11:07C'est des absences de maladies.
11:08Et cette maladie, juste pour vous donner une définition intéressante,
11:12celle de l'Organisme Mondial de la Santé, l'OMS, qui est quand même...
11:17L'institution.
11:19L'institution, exact, qui définit la santé pas comme une absence de maladie
11:24et qui définit qu'il y a trois santés.
11:26Il y a la santé physique, la santé mentale et la santé sociale.
11:29Est-ce qu'une fois en France, on veut bien arrêter de parler de solution miracle,
11:34jour de carence et autres bêtises de ce type-là ?
11:37Et essayer de comprendre comme si c'était une vraie maladie,
11:42comme le sida ou comme le Covid,
11:44et qu'on ait une approche systémique pour faire de la prévention primordiale,
11:48c'est-à-dire d'établir un modèle pourquoi les gens s'arrêtent au travail,
11:51qu'ils soient dans le public ou dans le privé.
11:53Donc un diagnostic très fin des pourquoi.
11:54Très fin.
11:55Prévention primordiale.
11:56C'est comme ça qu'on a réglé les problèmes de sécurité routière, sida, Covid etc.
12:01Comprendre la source pour essayer de le traiter ensuite.
12:03Comprendre les causes, absolument.
12:04Si on ne comprend pas les causes, ce n'est pas avec des solutions miracle,
12:07qu'on va résoudre le problème.
12:08Encore moins jour de carence.
12:09Je ne sais pas si vous souhaitez prendre en charge une réponse collective
12:12sur cette question du public et du privé,
12:14mais vous, vos enjeux, c'est quand même des sujets extrêmement sérieux,
12:17puisque vous faites des bilans prédictifs des principaux cancers.
12:20Absolument, oui.
12:21Et donc vous vous pluguez à l'entreprise,
12:23et vous allez mettre à disposition l'ensemble des services.
12:25C'est bien ça.
12:26Voilà, ce type de dispositif, en effet.
12:28Donc nous, notre objectif, c'est de prédire le risque de survenance
12:31des principales maladies,
12:32que sont les cancers et les maladies cardiovasculaires.
12:34Donc là, on n'est pas sur des arrêts maladie de courte durée,
12:36on est sur du très longue durée.
12:38Voilà, donc en effet, ça implique un investissement de la part de l'entreprise
12:42pour des bénéfices à court terme, moyen terme et long terme,
12:46et donc lutter contre l'absentéisme de longue durée.
12:49Juste sur les chiffres, sur les taux,
12:52alors ça ne veut tout dire et rien dire,
12:53parce qu'il faut bien distinguer les courtes durées des longues durées.
12:56C'est très technique, les niveaux de taux d'absentéisme.
12:58Mais en tout cas, en macro,
13:00selon le baromètre de l'absentéisme 2024,
13:03Mercer, c'est chez vous,
13:042023, 4,8,
13:062022, 5,2
13:08et 2021, 4,8.
13:10C'est-à-dire qu'on est dans ce système un peu fluctuant,
13:12mais je vois quand même qu'il y a une augmentation
13:14des arrêts maladie de courte durée,
13:16si je ne m'abuse, qui ont progressé.
13:18J'ai vu dans l'iBET, dans l'étude,
13:20que ça a un coût colossal pour l'entreprise.
13:22Et vous avez démarré l'émission en disant
13:24qu'il n'y a pas beaucoup d'entreprises, finalement,
13:26qui se donnent les moyens de mettre en place
13:28une politique de lutte contre l'absentéisme.
13:30Comment vous l'expliquez ?
13:32C'est un peu comme les vols en magasin
13:34en grande surface. On se dit qu'il y a 5% de vols.
13:36Et on le fait rentrer dans notre bilan
13:38à la fin de l'année. On sait qu'il y a 5% de vols.
13:40On l'assume, comme pour l'absentéisme.
13:42On se dit qu'après tout, on a tant d'absents.
13:44Bon, on l'assume, on le rentre dans le bilan.
13:46Ce n'est pas vraiment assumé.
13:48Sur l'évolution de l'absentéisme, effectivement,
13:50ce qu'on voit, ça peut s'apparenter à une bonne nouvelle
13:52parce qu'on voit qu'en 2023, le taux est sensiblement en recul.
13:54Malheureusement, ce n'est pas une tambe si bonne nouvelle que ça,
13:56parce que quand on regarde,
13:58on voit que c'est surtout les arrêts de courte durée,
14:00entre 6 et 15 jours, qui ont été divisés par deux.
14:02Donc, il y a moins d'arrêts,
14:04mais c'est tous les arrêts Covid qu'on avait encore en 2022
14:06qu'on ne retrouve plus en 2020.
14:08Les arrêts de travail,
14:10les causes intrinsèques sont encore là
14:12parce qu'on n'a pas encore eu de vraies actions
14:14en entreprise pour corriger cet absentéisme.
14:16Donc, on est toujours face au même problème.
14:18Je vais être plus cash, parce que le temps presse.
14:20Beaucoup de salariés utilisent le levier de l'absentéisme
14:22pour parler à leur manager en disant
14:24écoute, moi je me sens mal au travail
14:26et je voudrais te dire quelque chose
14:28et je vais m'arrêter.
14:30On l'entend parfois, le salarié dit, ça continue,
14:32je vais me mettre en arrêt maladie. On l'entend ça ?
14:34Non ?
14:36On l'entend ou on ne l'entend pas ?
14:38Vous ouvrez une porte très intéressante.
14:40C'est...
14:42En France,
14:44on vit dans...
14:46Je parle toujours des organisations de travail
14:48public et privé.
14:50On vit malheureusement sur 3 biais.
14:523 biais méthodologiques
14:54énormes. Quand je dis énormes,
14:56telluriques. En France,
14:58on confond
15:00emploi et travail.
15:02La preuve, c'est que Pôle emploi
15:04a été renommé France Travail.
15:06On confond
15:08le rôle du RH et le rôle du manager.
15:10Le RH, il est là pour assurer
15:12le droit du travail,
15:14s'occuper de l'emploi, du recrutement,
15:16de l'évolution de carrière, de la mobilité,
15:18de la formation.
15:20Il n'a pas du bien-être ?
15:22Non !
15:24Il a ses responsabilités.
15:26Dans le cadre du dialogue social,
15:28il peut faire des accords avec les syndicats
15:30sur la prévention, la QVCT,
15:32etc.
15:34Mais quand on parle du travail,
15:36le seul responsable du travail,
15:38et vous l'avez très bien dit avec votre exemple,
15:40quand quelqu'un n'est pas bien,
15:42il ne va pas voir la DRH, il va voir son manager.
15:44C'est son manager qui s'occupe
15:46de l'organisation, du contenu et des relations.
15:48Et quand ça se passe mal, on se met en arrêt maladie ?
15:50Il se met en arrêt maladie, et les managers disent
15:52s'il est malade, allez voir la DRH.
15:54Et donc on n'avance pas.
15:56Et le troisième biais
15:58méthodologique, c'est de confondre
16:00les effets et les causes.
16:02On travaille sur les effets, on cherche tout de suite
16:04des solutions sur étagère, au lieu d'analyser
16:06les causes.
16:08Dans les causes profondes
16:10qui justifient l'absentéisme,
16:12on en sort qu'elles sont chez vous,
16:14dans vos diagnostics, les causes profondes
16:16qui expliquent que des collaborateurs,
16:18des salariés, des cadres, s'arrêtent
16:20de travailler.
16:22C'est multifactoriel, il y a plein de causes.
16:24Parmi les principales causes dont on peut parler,
16:26il y a un sujet autour de la santé mentale.
16:28On le voit de notre côté
16:30quand on travaille chez nos clients, et ça serait une grande cause
16:32nationale pour l'année prochaine.
16:34C'est une très bonne chose.
16:36C'est très large la santé mentale.
16:38Et on peut faire un petit focus sur le sujet de la santé mentale
16:40des femmes.
16:42Aujourd'hui, quand on analyse l'absentéisme
16:44et des différences entre hommes et femmes,
16:46on voit que les femmes sont deux fois plus absentes que les hommes.
16:48Il y a des raisons mentales et physiques à ça.
16:50Encore une fois, c'est multifactoriel,
16:52mais si on s'intéresse à la santé mentale
16:54des femmes, on voit qu'à la fois
16:56on va retrouver des raisons personnelles
16:58et des raisons professionnelles.
17:00Les femmes s'arrêtent plus que les hommes dans les chiffres.
17:02Exactement, deux fois plus aujourd'hui.
17:04Elles sont égantes ?
17:06Effectivement, aujourd'hui,
17:08il y a encore 65% des actions de parentalité
17:10qui sont réalisées par les femmes.
17:12Les femmes qui sont encore moins bien payées que les hommes,
17:1414% moins bien payées que les hommes
17:16à métier équivalent.
17:18Elles sont encore beaucoup plus sollicitées
17:20mentalement que les hommes.
17:22Mais Anne, la prévention,
17:24puisque là on parlait du rapport emploi-travail,
17:26vous êtes sur une thématique,
17:28et vous l'êtes aussi, sur l'idée de prévenir.
17:30Absolument.
17:32Plus on prévient, plus on fait de la marque employer.
17:34Je le dis un peu cyniquement,
17:36c'est aussi de dire que nous,
17:38on sait prendre soin de nos collaborateurs.
17:40Ça, c'est un outil de réduction potentielle
17:42de l'absentéisme ?
17:44Bien sûr. Là, c'est vrai que vous avez mis
17:46quelque chose en avant qui est très intéressant.
17:48C'est de sortir de ce système du tout curatif
17:50vers le préventif,
17:52puisqu'on est en France encore,
17:54même s'il y a énormément d'initiatives
17:56de santé publique sur la prévention.
17:58C'est quoi ? C'est du sport ?
18:00C'est tout.
18:02Là, c'est le dépistage. On a parlé beaucoup d'Octobre Rose.
18:04Elle a revêtu...
18:06Ça cartonne.
18:08Là, on est sur Movember, la santé masculine.
18:10L'objectif, c'est d'entraîner
18:12l'ensemble de l'écosystème,
18:14parce qu'il n'y a pas que le système de santé.
18:16Il y a aussi l'entreprise, l'individu,
18:18et l'éducation, pour permettre
18:20de mettre en place ces systèmes de prévention.
18:22Excusez-moi, est-ce que vous avez le droit,
18:24puisque vous parlez beaucoup des partenaires sociaux,
18:26est-ce qu'un DRH a le droit de convoquer un collaborateur
18:28qui est absent trop régulièrement
18:30en lui demandant
18:32qu'est-ce qui se passe ?
18:34On est d'accord, mais je voulais juste vous l'entendre dire.
18:36Ce n'est pas possible juridiquement.
18:38Ce n'est pas possible, et puis il ferait une erreur méthodologique.
18:40Il faut garantir
18:42le secret
18:44et le circuit médical.
18:46Surtout en France.
18:48Et le circuit juridique.
18:50Donc, si on ne s'attaque pas au vrai problème,
18:52on parlait des absences.
18:54D'abord, sur ces absences, je parlerais d'arrêt maladie,
18:56si vous permettez,
18:58et que des entreprises.
19:00Il n'y a pas de type d'arrêt maladie.
19:02Vous avez ce qu'on appelle la maladie ordinaire,
19:04moins de 90 jours,
19:06la longue maladie, plus de 90 jours, jusqu'à 3 ans, etc.
19:10Et les accidents du travail et maladies professionnelles.
19:12Face à ces trois risques, en France,
19:14encore une fois,
19:16nous avons un système assurantiel
19:18qui est fléché.
19:22Une institution de prévoyance,
19:24elle ne va pas regarder les accidents du travail
19:26et les maladies professionnelles.
19:28Quand on regarde le problème d'absentéisme au travail,
19:30excusez-moi, j'emploie des fois le terme,
19:32il faut savoir que
19:34sur des centaines de millions
19:36de données qu'on a collectées,
19:38avec tous les assureurs,
19:40les institutions de prévoyance et les mutuelles
19:42avec qui on travaille,
19:4460%
19:46des arrêts maladies,
19:48longue durée, maladies graves,
19:50ce ne sont pas les accidents du travail
19:52et maladies professionnelles, ce n'est pas la maladie ordinaire,
19:54viennent de quoi des facteurs
19:56de risque de l'environnement du travail,
19:58santé mentale
20:00et troubles musculo-squelettiques.
20:02Camille, juste un mot, un chiffre,
20:04297 milliards, c'est la perte de compétitivité,
20:06c'est intéressant parce que
20:08vous qui accompagnez les entreprises, vous faites de la prévoyance,
20:10ça a aussi un coût
20:12économique pour la collectivité,
20:14pour l'Etat évidemment,
20:16mais pour l'entreprise,
20:18et puis ça peut avoir aussi un coût induit en disant
20:20vous avez trop d'absentéisme, un jour ça va vous coûter très cher,
20:22comment ça se passe techniquement
20:24l'entreprise quand elle a trop d'absents,
20:26trop d'absences, comme à l'école,
20:28elle est sanctionnée ?
20:30Non, il y a des coûts directs.
20:32Non mais je pose des questions naïves pour voir.
20:34Les ATMP, elle est sanctionnée.
20:36Accident du travail, mais c'est pour ça que je pose ma question
20:38sur les absences, arrêts maladies.
20:40Après elle le paye au quotidien parce que c'est de la désorganisation,
20:42parce qu'on n'avance pas aussi vite, parce que c'est de remplacement,
20:44etc. Donc l'entreprise le paye,
20:46c'est pour ça qu'il faut absolument arriver à
20:48transformer le projet,
20:50tout le monde est concerné par l'absentéisme,
20:52on a envie d'avancer, mais on a du mal à passer à l'action.
20:54Il y a plusieurs raisons à ça, et notamment
20:56un point très important pour nous, c'est le sujet de la gouvernance.
20:58Aujourd'hui le DRH est très seul face à ce problème-là,
21:00il n'est pas outillé, pas aidé,
21:02pas soutenu par son COMEX, pas en lien avec le business.
21:04Tout le monde s'en fout un peu en fait, à part le DRH.
21:06A l'heure des charges, tout le monde a
21:08beaucoup de travail. Et en tout cas
21:10le DRH est très seul. Camille est sympa avec ses clients.
21:12Le DRH est très seul face à ça,
21:14et pour nous la réussite ça passe par la
21:16mise en place d'une gouvernance qui embarque
21:18tout le monde. Donc une prise de conscience quand vous dites une gouvernance.
21:20Une vraie prise de conscience.
21:22Et ce n'est pas uniquement le sujet du DRH, ça embarque tout le monde dans l'entreprise.
21:24La prévention
21:26que vous faites sur des sujets aussi sérieux
21:28et aussi angoissants que le
21:30cancer du sein, que les cancers,
21:32comment ça se passe pour vous ?
21:34C'est une entreprise privée qui
21:36venait apporter ce service, puis ensuite
21:38j'imagine que vous réfléchissez sur un circuit médical
21:40et un accompagnement ? Absolument. Alors en fait
21:42nous on accompagne les entreprises
21:44dans ces dispositifs de prévention
21:46à destination de leurs collaborateurs. Évidemment
21:48c'est fait sous le signe de l'anonymat
21:50et du volant barrière et du secret médical.
21:52On les accompagne à la fois
21:54dans la mise en place de la communication
21:56autour de ces sujets qui sont encore
21:58très difficiles à avoir dans l'entreprise
22:00parce que c'est encore tabou.
22:02Nombre de salariés qui sont absents ont du mal
22:04à déclarer leur maladie.
22:06Donc c'est pareil en fait pour faire de la prévention.
22:08Les entreprises elles ont
22:10et je rejoins en fait ce qui a été dit
22:12La DRH sera informée lorsque votre collaboratrice
22:14qui a pris le service
22:16et qui a fait la prévention du cancer du sein
22:18dans le cadre du service
22:20mis en place par l'entreprise. Est-ce que la DRH
22:22excusez-moi je pose des questions très naïves aujourd'hui
22:24sera informée de la maladie de sa collaboratrice ?
22:26Elle ne sera pas informée. C'est le secret médical.
22:28Elle n'aura jamais accès
22:30aux résultats médicaux de ses collaborateurs.
22:32Elle ne saura pas non plus quels sont les collaborateurs
22:34ou collaboratrices qui ont effectué
22:36ce type de bilan. Donc l'anonymat.
22:38Avant de nous quitter, je suis désolé mais le temps
22:40file et je m'en excuse.
22:42Vous allez l'envoyer à Michel Barnier,
22:44ministre, votre étude.
22:46Avec tous les chiffres très détaillés.
22:48J'invite tous ceux qui nous regardent à aller voir cette étude.
22:50Absolument.
22:52On est en contact avec évidemment
22:54tous les circuits gouvernementaux et politiques
22:56et on vous répond quoi ?
22:58Mais malheureusement ça fait 15 ans
23:00qu'on les inonde d'informations
23:02comme ils bougent tout le temps.
23:04Ils ne restent pas en place.
23:06On a un petit peu de mal.
23:08C'est un peu un phare dans la nuit.
23:10On travaille avec des professionnels.
23:12C'est ça qui fait plaisir.
23:14Ils font de la prévention et ils essayent
23:16de poser les problèmes, les bons problèmes
23:18parce qu'ils ont un peu de distance.
23:20Et d'éveiller.
23:22On essaye professionnellement de se voir,
23:24d'essayer d'aider les gens.
23:26Au-delà des polémiques politiques.
23:28Si par exemple on reconnaissait uniquement
23:30que la santé mentale est un vrai problème,
23:32rien que ça,
23:34ça ferait beaucoup de bien.
23:36Parce qu'on a des préventeurs pour faire ça.
23:38On a beaucoup de solutions pour ça.
23:40Mon oreille brûle. Nicolas Juchat me dit
23:42que c'est terminé. Et je m'en excuse.
23:44Parce que ce débat, j'aurais aimé le poursuivre
23:46longtemps avec vous. Vous allez revenir
23:48parce que les enjeux de santé mentale,
23:50on va les traiter.
23:52Merci à vous Victor Wagner, fondateur
23:54Mozart Consulting avec l'étude IBET
23:56qui est absolument passionnante.
23:58Merci à vous Camille Moss, directrice technique
24:00et offre Merseur March Benefits France.
24:02Je l'ai dit en entier.
24:04Merci à vous Anne Kerzan.
24:06C'était un vrai plaisir.
24:08On tourne une page,
24:10c'est le livre de Smartjob.
24:12On parle du management
24:14ou manager bonsai. Qu'est-ce que ça veut dire
24:16ce joli titre poétique ? On en parle avec son autrice.
24:30Le livre de Smartjob
24:32avec un livre.
24:34On finit avec le management
24:36de bonsai. On va voir la couverture.
24:38C'est sorti chez Erol et l'autrice est avec nous.
24:40Florence Marty, bonjour.
24:42Très heureux de vous accueillir.
24:44D'abord, j'ai dit que j'aimais le titre parce que je trouve ce titre
24:46très intéressant, très imagé. C'est une très belle image
24:48qui raconte qu'on ne s'épanouit pas
24:50quand on est un collaborateur
24:52dans un espace trop étroit, trop petit.
24:54Bonsai, c'est ça l'idée ?
24:56C'est ça, vous avez tout compris.
24:58Effectivement, c'est l'idée de se dire
25:00que les managers et les collaborateurs
25:02partagent une même problématique.
25:04C'est que lorsqu'on contrôle,
25:06on ne peut pas s'épanouir.
25:08Et quand on n'est pas épanoui, on n'arrive pas
25:10à bien vivre dans son équipe et dans son entreprise.
25:12Je précise que de la fenêtre d'où vous parlez,
25:14vous êtes auteur, autrice. Vous avez déjà sorti
25:16un livre précédemment, mais vous avez une expérience
25:18de 25 ans dans les RH.
25:20Le curseur au bon endroit,
25:22il se met où ? C'est le manager qui doit être formé
25:24à une écoute fine,
25:26à l'essai de l'autonomie ? Comment vous regardez ce sujet
25:28qui est central aujourd'hui dans l'entreprise ?
25:30La question de l'autonomie, c'est une question
25:32qui se partage autant pour le manager
25:34que pour le collaborateur.
25:36J'en parle dans un des 9 principes du livre,
25:38le principe dirty dancing.
25:40Ça me fait rire parce que j'ai adoré
25:42ce film et qu'il y a énormément
25:44de sources d'inspiration
25:46pour un manager.
25:48Et à un moment donné, Johnny dit
25:50à bébé, ça c'est mon espace de danse
25:52et ça c'est ton espace de danse.
25:54Je ne rentre pas dans ton espace et tu ne rentres pas
25:56dans le mien. Donc ça ne marche pas quand on fait ça ?
25:58Mais non, ça ne marche pas. Il faut bien qu'il y ait
26:00un clair espace entre le manager
26:02et le collaborateur pour qu'il se passe quelque chose
26:04entre eux. Alors en fait, ce qui se passe
26:06entre eux, c'est la musique, c'est le rythme,
26:08c'est le fait de se mettre d'accord
26:10sur la manière dont on apprend,
26:12dont on grandit, dont on se développe.
26:14C'est ça qu'on a en commun.
26:16Mais le manager ne peut pas
26:18faire à la place du collaborateur.
26:20Il ne peut pas danser à la place
26:22de son collaborateur et le collaborateur
26:24ne peut pas non plus se substituer
26:26à celui qui à un moment donné doit guider
26:28et organiser. Donc chacun s'ajuste place.
26:30Un mot, Florence, que je trouve intéressant,
26:32c'est mettre chaos en égo.
26:34Alors ça c'est vraiment intéressant parce que
26:36vous placez déjà une dimension d'égo
26:38chez le manager. Donc de quoi ?
26:40D'une sorte de posture, un petit peu de pouvoir
26:42et de puissance ? Alors ce n'est pas
26:44une position qui est partagée par 100%
26:46des managers. Mais c'est vrai que
26:48de manière un petit peu culturelle,
26:50quand on est manager, vous voyez, j'ai repris le management
26:52d'une équipe il n'y a pas longtemps et les gens me
26:54félicitent pour cette promotion. Je n'ai pas l'impression...
26:56Pour votre sourire, non ? Parce que si vous souriez comme ça
26:58avec vos collaborateurs, quelle énergie incroyable !
27:00Tout le temps !
27:02Mais ce n'est pas tellement une promotion,
27:04je ne suis pas au-dessus d'eux, c'est une mission
27:06le management. Donc un partage dans
27:08votre esprit ? En fait, moi j'ai
27:10une mission à un moment donné de
27:12développer, évidemment,
27:14de faire passer les informations,
27:16j'ai une mission sur
27:18la stratégie de l'entreprise, je dois
27:20donner une vision, des orientations,
27:22parfois on doit arbitrer.
27:24Vous vous valorisez en même temps ?
27:26Evidemment, mais je ne suis pas au-dessus d'eux,
27:28on n'a juste pas la même mission, c'est tout.
27:30La philosophie de ce livre, quand on écrit un livre,
27:32on part d'une idée, on marche dans la rue,
27:34on se dit il faut que j'écrive là-dessus.
27:36Qu'est-ce qui vous a poussé, avant de nous quitter,
27:38à ouvrir votre ordinateur et à sortir ce livre
27:40qui existe bel et bien chez Errol ?
27:42Je l'ai depuis 10 ans en tête ce livre, 10-15 ans,
27:44parce que j'ai fait de la formation
27:46et ce que j'ai vu, c'est que les managers
27:48finalement me disaient j'ai l'impression
27:50de manager des gamins,
27:52de devoir toujours tout contrôler.
27:54Ils se plaignent de ça
27:56et ils le vivent assez mal.
27:58Et en même temps, on est dans des organisations
28:00en France qui poussent
28:02les managers à contrôler
28:04leurs équipes.
28:06À processer de plus en plus et à faire du contrôle.
28:08Exactement. Dans l'effet Banzai,
28:10j'ai distingué trois formes
28:12d'effet Banzai, une forme sérieuse,
28:14une forme sévère, une forme sérieuse
28:16et une forme modérée. Dans la forme sérieuse,
28:18on a les dominants,
28:20les méfiants et les gestionnaires.
28:22Alors vous voyez, quand vous dites qu'on pilote
28:24par le chiffre en fait des reporting,
28:26ça c'est les gestionnaires. C'est-à-dire qu'à un moment
28:28donné, et finalement au moment
28:30du Covid, ça a pu être un petit peu difficile,
28:32on a mis en tête
28:34l'idée qu'on pouvait piloter les gens
28:36par des chiffres. Ce n'est pas totalement vrai.
28:38Est-ce qu'on peut piloter une autrice aussi passionnée
28:40par le temps ?
28:42Et si je vous invite à revenir sur le plateau de Smart Job ?
28:44Ah bah volontiers ! Avec ce sourire
28:46et cette énergie très communicative.
28:48Merci Florence Marti, je suis absolument désolé.
28:50Merci. En finir avec le Management
28:52Banzai, à lire chez Errol.
28:54Florence Marti était notre
28:56autrice et invitée dans le livre de Smart Job.
28:58Nous sommes très en retard. Merci
29:00de votre fidélité, merci à toute l'équipe, merci Alice
29:02à la réalisation, merci à Saïd Osson. Je le dis très vite,
29:04en accéléré comme dans les pubs. Et merci à Nicolas Juchat.
29:06À la programmation. Je vous dis
29:08à très bientôt. Bye bye !