Je terminais ma précédente chronique en affirmant que les entreprises ne doivent plus considérer la religion comme un tabou, tout en ne lui donnant pas une place à part ou trop grande. Mais alors comment faire, pour faire en sorte que la religion soit gérée le plus sereinement possible dans les entreprises ? [...]
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00:00Je terminais ma précédente chronique en affirmant que les entreprises ne doivent plus
00:13considérer la religion comme un tabou, tout en ne lui donnant pas une place à part ou
00:18trop grande.
00:19Mais alors, comment faire pour faire en sorte que la religion soit gérée le plus sereinement
00:25possible dans les entreprises ?
00:26Rappeler les règles de droit est tout d'abord essentiel.
00:31Les règles de droit et références juridiques doivent être connues et partagées dans l'entreprise.
00:38Elles peuvent permettre de trouver des réponses à de nombreux cas.
00:41Par exemple, savoir que le principe de laïcité ne s'applique pas aux entreprises privées,
00:48même s'il reste en toile de fond de beaucoup de réactions.
00:52Ensuite, savoir que prédomine en France la liberté de croire et de ne pas croire, la
00:58liberté de manifester ses croyances, l'égalité de traitement et qu'il est interdit aussi
01:04de discriminer une personne dans le contexte du travail du fait de ses croyances.
01:09Ces textes se complètent, s'empilent aussi et laissent cependant subsister des zones
01:15grises.
01:16Dès lors, une autre pratique consiste à utiliser, voire à créer des dispositifs
01:22et à les diffuser en interne pour gérer les situations auxquelles les entreprises
01:27sont confrontées.
01:28Des guides existent depuis quelques années et ont été produits pour aider les entreprises,
01:35par exemple partagées par le ministère du Travail, l'Association française des managers
01:40de la diversité ou les entreprises pour la cité.
01:43Mais les entreprises ont aussi fait parfois le choix de construire leurs propres guides
01:48ou chartes, comme Casino, Total ou Orange, pour récapituler et donner au maximum de
01:55personnes des références et des orientations pour l'action.
01:59Quels que soient les outils utilisés, il faut ensuite savoir diffuser les outils de
02:06référence et organiser des formations pour faire connaître d'abord leur existence
02:12et ensuite leur contenu.
02:13Toutes les actions précédentes supposent surtout que la religion ne soit pas l'affaire
02:19de quelques-uns, mais de tous.
02:22Les dirigeants doivent pouvoir parler de la place que la religion peut avoir dans leurs
02:27entreprises et participer à poser aussi les limites sur ce qu'il est possible d'accepter
02:33dans l'environnement de travail.
02:35Toutes les fonctions de l'entreprise doivent aussi être associées aux démarches mises
02:39en place et pas simplement la fonction RH ou diversité, afin de réfléchir par exemple
02:45à ce qu'il est possible de faire d'un point de vue juridique, aux risques encourus
02:49par exemple avec la direction de sécurité et la direction informatique ou aux moyens
02:55engagés avec la direction financière.
02:57Les managers doivent aussi être impliqués aux démarches initiées et comprendre les
03:02dispositifs mis en place.
03:04Ce sont eux qui rencontrent directement les situations dans leur travail et doivent trouver
03:10des réponses.
03:11Enfin, tous les salariés doivent connaître les outils et les limites posées par leurs
03:17entreprises sur ce sujet, pour savoir ce qu'ils peuvent faire, demander, accepter de leurs
03:23collègues et jusqu'où.
03:24Quand on regarde toutes ces actions, on peut se demander si elles sont spécifiques au
03:29sujet de la religion ?
03:31Non, certainement pas.
03:33Il ne s'agit donc pas d'innover pour gérer le fait religieux au travail, mais de revenir
03:38à des repères légaux et managériaux déjà éprouvés et déployés.
03:42Le défi majeur dans les entreprises est finalement de ne pas céder à la panique quand une situation
03:48survient, ni de l'ignorer, mais au contraire de l'appréhender comme un sujet, de management
03:55comme un autre.