Le principe de contrôlabilité est un principe bien connu en contrôle de gestion. Il énonce qu’une entité, q’une BU, qu’un individu ne doit être évalué que sur les éléments qu’il contrôle effectivement. Un manager peut ne pas avoir un pouvoir décisionnel sur tous les déterminants de la BU dont il a la responsabilité. Imaginons un directeur de point de vente qui fait face au mécontentement de ses clients car une ligne de produits est défectueuse ou encore car le parking a été remplacé par un nouvel immeuble. Ces deux événements que l’on peut qualifier d’exogène, càd en dehors du pouvoir décisionnel du manager mettent en péril la réussite du point de vente et cela malgré un engagement constant du manager auprès de ses clients et de ses collaborateurs. [...]
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00:00Le principe de contrôlabilité est un principe bien connu en contrôle de gestion.
00:12Il énonce qu'une entité, qu'une business unit, qu'un individu ne doit être évalué
00:18que sur les éléments qu'ils contrôlent effectivement.
00:20Un manager peut ne pas avoir un pouvoir décisionnel sur tous les déterminants de la performance
00:25de la business unit dont il a la responsabilité.
00:29Imaginons par exemple un directeur de point de vente qui fait face au mécontentement
00:33de ses clients car une ligne de produit est défectueuse ou encore parce que le parking
00:38de la boutique a été remplacé par un nouvel immeuble.
00:41Ces deux événements que l'on peut qualifier d'exogènes, c'est-à-dire en dehors du
00:46pouvoir décisionnel du manager, mettent en péril la réussite du point de vente.
00:51Et cela malgré un engagement constant du manager auprès de ses clients et de ses collaborateurs.
00:57Le choix des indicateurs de performance et la détermination des objectifs à atteindre
01:02doivent être capables de tenir compte de ce type de situation.
01:04Le but des indicateurs de performance est d'estimer et de valoriser les compétences
01:10et l'expérience des salariés, managers, dirigeants, collaborateurs, mais aussi leur
01:14travail.
01:15S'ils sont inadaptés, s'ils ne font pas sens pour l'évaluer ou encore s'ils
01:20ne véhiculent pas les valeurs de l'entreprise, alors les bons éléments, les talents ou
01:24tous salariés pourraient être tentés par le « quiet quitting » ou plus simplement
01:29sera moins motivé au travail et moins enclin à proposer des innovations.
01:33Se pose alors la question de la justice au sein des organisations qui trouve son origine
01:40dans la théorie de l'équité.
01:41Cette théorie prône la comparaison équitable du revenu perçu par les salariés, perçu
01:48en fonction de leur travail, et leur contribution à la création de valeur.
01:52Si le ratio est inégal, cela va engendrer un surpayement et ainsi créer un sentiment
01:58de culpabilité, ou alors un sous-payement et donc peut-être générer un sentiment
02:03de colère ou d'injustice.
02:04L'égalité renvoie à un possible sentiment de satisfaction de travail.
02:10La justice organisationnelle est classiquement déclinée en justice distributive qui repose
02:15sur une distribution juste des revenus et une justice procédurale qui traite de la
02:19répartition de la valeur créée et la détermination du revenu chacun.
02:23Le sentiment d'équité perçu à travers la justice distributive et la justice procédurale
02:30permet de générer de l'adhésion au projet d'entreprise et ainsi à contribuer à son
02:34succès.
02:35Des études indiquent que les perceptions justice distributive sont plutôt associées
02:41à la satisfaction qui concerne ses propres résultats, soit sa satisfaction salariale.
02:47Alors que les perceptions des procédures utilisées pour déterminer les augmentations
02:53de salaire contribuent davantage à l'engagement au travail et à la confiance envers son supérieur
02:59hiérarchique.
03:00Les procédures sont fondées sur des mesures de la performance.
03:04Celles-ci contribuent formellement à la valorisation du travail, mais également informellement.
03:10Elles véhiculent aussi des résultats intangibles ou symboliques, tels que le respect.
03:15Des procédures équitables peuvent promouvoir la dignité et l'estime de soi au travail.
03:21De telles procédures envisagent alors les salariés comme des fins plutôt que comme
03:25des moyens.
03:26Les mesures de la performance et leur utilisation peuvent donc contribuer ou non au sentiment
03:32d'équité perçu dans une entreprise, mais aussi au sein d'une organisation publique.