Pour trouver le candidat idéal, de plus en plus d’entreprises choisissent de se reposer sur l’IA. Un assistant avec un grand potentiel pour gagner du temps. Mais, en quoi l’usage des chatbots et des assistants virtuels modifie-t-il l'interaction initiale avec les candidats ? Quels sont les avantages et les défis associés à l'utilisation de l'IA pour prédire la performance future des employés potentiels ? Nous avons répondu à toutes vos questions sur le sujet.
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00:00Recherche d'emploi, recrutement, évolution dans nos carrières, que change cette multiplication des usages de l'intelligence artificielle ?
00:12On en parle tout de suite avec mes deux invités. Julia Senti, bonjour.
00:15Bonjour.
00:16Vous êtes la présidente cofondatrice de Skillit, éditeur qui a développé une solution technologique pour analyser le langage.
00:23Et à travers les mots, vous nous dites qu'on va pouvoir s'appuyer sur les mots pour prendre des décisions, notamment dans le domaine des RH.
00:29Et des processus de recrutement. Avec vous sur ce talk, Selma De Fresnel, bonjour.
00:35Bonjour.
00:36Vous êtes associée au sein du cabinet de recrutement Lincoln et vous avez une grande pratique dans ce sujet du recrutement de talents évoluants,
00:43en particulier dans l'univers des médias, des technologies, du numérique.
00:4625 ans d'expérience.
00:48Et bien voilà, donc vous allez pouvoir répondre à toutes les questions de nos téléspectateurs, parce qu'on en a eu.
00:54Je voulais commencer par vous raconter une anecdote.
00:56En fait, c'est un ami qui est en pleine recherche d'emploi en ce moment.
01:00Il est ingénieur acousticien.
01:02Et la dernière fois, en fait, une entreprise lui a demandé très précisément de faire son premier passage en tant que candidat de manière physique
01:12et non pas au travers de la visio.
01:14Pourquoi ? Parce que l'entreprise lui a dit qu'on a eu, en fait, de mauvaises expériences avec des candidats
01:19qui utilisaient, à notre insu, ChatGPT pour répondre à des questions très techniques.
01:24C'est un profil technique, celui de mon ami.
01:28Et donc maintenant, ces entreprises se méfient de l'utilisation de ChatGPT par les candidats.
01:32Donc on voit que déjà, c'est une irruption qui change énormément la donne.
01:37Alors là, du coup, c'est l'exemple inverse peut-être de ce que vous allez me dire,
01:40mais on s'aperçoit que le retour au présentiel, le retour à la communication humaine, finalement, est encore plus important.
01:47Est-ce que c'est votre analyse également ?
01:50Dans ma pratique du recrutement telle que nous le pratiquons chez Lincoln, oui, tout à fait.
01:54Pour nous, de toute façon, il ne faut pas opposer la technologie et l'humain.
01:58La technologie est un service de l'humain pour mieux accompagner les talents.
02:04Et depuis le début, nous recommandons à l'ensemble de nos consultants de recevoir les 4, 5 finalistes avant de les présenter aux clients.
02:13Pour les raisons de ChatGPT ou de l'intelligence artificielle, en effet, pour les questions techniques,
02:19mais également pour beaucoup d'autres raisons qui sont qu'il y a quand même beaucoup de choses qui se passent juste en voyant les gens.
02:29Et toute la communication non-verbale est quelque chose de très très important dans l'analyse aussi d'un profil.
02:36Oui, le sémantique est important.
02:38Et dans la visio, on n'a pas la communication non-verbale en visio ?
02:42Non. On voit un buste, on ne voit pas la personne, comment elle se comporte, on voit assez peu la taille.
02:49Et la visio, si elle avantage beaucoup les introvertis, elle bride la puissance de tous les extravertis.
02:57Donc il nous manque quand même quelque chose pour analyser.
03:00Et il faut savoir que nous, dans notre métier, on croit que le recrutement est une science exacte.
03:04Le recrutement, c'est juste prendre beaucoup, beaucoup, beaucoup, beaucoup de pistes pour s'assurer qu'on a le bon.
03:11On va décider que quelqu'un est parfait pour le poste au bout de 4-5 heures d'échange.
03:15Et donc on va essayer d'avoir toute la panoplie de réassurances possibles pour s'assurer qu'on a trouvé le bon match pour notre client.
03:23Alors, on va commencer à répondre aux questions des téléspectateurs.
03:26Olivier Brianson qui nous dit, en quoi l'usage des chatbots et des assistants virtuels modifie-t-il l'interaction initiale avec les candidats ?
03:35Une réponse, Julien.
03:37Alors c'est vrai que ce chatbot, tout le monde en parle.
03:40Il y a eu la déferlante chat-GPT.
03:42Donc des gens se sont engouffrés.
03:44En revanche, je pense qu'en termes de recrutement, et je rejoins Madame de Freyssenel,
03:48le présentiel ou en tout cas l'analyse d'un vrai verbatim,
03:52parce que qu'est-ce qui se passe nous avec l'analyse des lettres de motivation ?
03:55Aujourd'hui, on communique d'une IA à une autre.
03:58Et du coup, on n'a pas en face de nous.
04:00Et on le voit très bien d'ailleurs dans nos mappings de comportement
04:03puisque nous on va, à partir des mots, pouvoir remonter les comportements à prévoir dans un environnement donné.
04:09Donc il y a une vraie richesse.
04:11En fait, l'avantage des IA hybrides aujourd'hui, et là je sors du génératif,
04:15et je ne m'inscris pas contre, mais en tout cas je dis qu'il y a des IA hybrides aujourd'hui,
04:19qui permettent réellement d'analyser et d'avoir accès aux meilleures décisions du comportement
04:24depuis son poste de DRH,
04:26pour pouvoir avoir les bons KPIs pour prendre des décisions
04:29et finalement apporter à ces fameux quatre heures d'entretien,
04:33peut-être un temps plus court, mais en tout cas vraiment des...
04:38Donc ça veut dire que, pour répondre à la question d'Olivier,
04:41ce que ça modifie déjà comme type d'interaction,
04:43c'est que tout ce qu'on va dire à son recruteur va être analysé par une IA ?
04:47Absolument, c'est le cas.
04:48Avant, c'était fait par le recruteur.
04:50Aujourd'hui, le recruteur va être aidé par une IA.
04:53Et l'IA, qu'est-ce qu'elle va faire ?
04:55A priori, elle va corriger les biais.
04:58Ce qui n'est pas vrai.
04:59Parce qu'une IA, et vous le savez, je pense que ça peut...
05:01Alors ça, c'est une autre question.
05:03C'est une autre question qu'il pose.
05:04Est-ce que ça contribue, justement ?
05:06Est-ce que l'IA contribue à réduire les biais humains dans le processus de recrutement ?
05:11Sur une IA générative telle qu'elle est aujourd'hui,
05:13il y aura plutôt un renforcement des discriminations.
05:17Par exemple, il date déjà,
05:19mais le programme de recrutement des ingénieurs informatiques d'Amazon de 2015,
05:23ils se sont basés sur un corpus.
05:25Et c'est vrai que le dataset d'entraînement va être vraiment décisif.
05:29Là, ils sont partis sur les candidatures d'il y a 10 ans.
05:32Enregistrés pendant 10 ans, c'était des hommes.
05:35Donc très vite, le robot a éliminé les candidatures féminines.
05:38Alors ils ont arrêté ce programme très vite, en voyant le fiasco.
05:41Ce qu'il faut comprendre, c'est qu'une IA générative ne va pas comprendre le sens.
05:44Donc elle, elle va mettre ses règles et ses modèles sur une inférence.
05:48Donc elle va moyenner et elle va renforcer les biais existants.
05:51Donc ce n'est pas une protection.
05:53Pourtant, vous nous avez dit Selma,
05:55que ça peut aider à corriger des biais au début, en introduction.
05:58En tout cas, c'est comme ça qu'on va essayer de l'utiliser.
06:00C'est-à-dire ?
06:01Et c'est pour ça qu'il faut...
06:03Alors, on va utiliser une intelligence artificielle
06:05pour nous accompagner dans le processus de recrutement
06:07et nous faire gagner du temps sur certaines parties
06:10qui sont un peu répétitives, un peu rébarbatives,
06:12comme l'analyse sémantique.
06:15L'IA va nous proposer quelque chose,
06:17mais on va quand même mettre de l'intelligence humaine,
06:20avec tout le recul qu'on peut avoir,
06:21avec la formation de la compétence égale,
06:23dont nous sommes membres fondateurs,
06:25tout le petit plus de l'humain que l'IA n'a pas encore.
06:29Et j'invite votre amie à s'intéresser
06:31à comment est construite une IA
06:32et qu'est-ce que c'est qu'une IA générative.
06:34Ce n'est pas un...
06:35Ce n'est pas mon amie.
06:36Ce sont des téléspectateurs qui vous posent des questions.
06:38Je vais vous passer à une autre histoire.
06:39C'est celle des gens qui nous écoutent,
06:41qui nous regardent et qui posent des questions.
06:43Alors, on va enchaîner sur l'autre question
06:45puisqu'on en a déjà éclusé deux.
06:47Quels sont les avantages et les défis
06:49associés à l'utilisation de l'IA
06:51pour prédire les performances futures des employés potentiels ?
06:55Je peux vous donner l'exemple de la Cité des métiers
06:57de Marseille et de PACA
06:59puisque nous sommes une start-up basée à Marseille.
07:02L'idée, c'était de se dire
07:04que ces bénéficiaires qui sont parfois en décrochage scolaire
07:07vont arriver à la Cité des métiers
07:08et on va devoir leur proposer des formations et des métiers.
07:12L'IA, cette fois, c'est semantique
07:16puisque là, on va recueillir avec les accompagnateurs de l'emploi
07:19des verbatims et des réponses à des questionnaires.
07:22Ils vont permettre de proposer des métiers
07:24auxquels ils n'auraient absolument pas pensé
07:26puisqu'on va dire, toi,
07:28vis-à-vis du langage que tu emploies,
07:30voilà les contextes de performance dans lesquels tu peux aller.
07:33Tu es quelqu'un de très créatif,
07:34tu es quelqu'un de très organisé.
07:35Est-ce que tu as pensé à la microélectronique ?
07:37Est-ce que tu as pensé à la créativité ?
07:39Donc, en fait, ça permet de faire ressortir
07:41ce qu'on appelle des soft skills,
07:43des compétences personnelles.
07:45Vers des profils différents,
07:47vers des compétences moins visibles.
07:49Plus comportementales.
07:51Nous, on a des outils d'assessment,
07:52et ça fait longtemps qu'on les a développés,
07:54avec des psychologues et autres,
07:55qui nous permettent de bien valider le match
07:57et la vision des différents recruteurs
07:59au sein d'une même structure,
08:01qui nous permettent d'analyser le profil professionnel
08:04des candidats que nous présentons
08:06et leur adéquation par rapport aux attentes de nos clients.
08:08Et cet outil permet de générer un rapport automatique.
08:11Mais si tous les compétences...
08:13Oui, mais là, la question, c'est
08:15comment ça permet de prédire la performance future des candidats ?
08:18C'est la question qu'on vous pose.
08:20Le contexte de performance,
08:22ça, c'est quelque chose, chez Skillit,
08:24qui est essentiel.
08:26Le fait de pouvoir, justement, hybrider une IA
08:28et partir d'un référentiel RH
08:30qui a été consolidé par des humains.
08:32C'est ça, la différence.
08:34Qui a été labellisé par des linguistes.
08:36Les règles et les modèles, c'est nous qui les donnons
08:38à l'IA, et ensuite, on travaille sur du machine learning
08:40et du deep learning.
08:41Donc, très vite, on arrive à dire
08:43ce candidat, je pense à Machid aussi,
08:45pour qui on a un cabinet de chasse de tête,
08:47pour qui on a développé une plateforme complète.
08:49Ils sont beaucoup sur les compétences commerciales.
08:53Très vite, ils arrivent à voir si la personne va coller
08:55aux valeurs de l'entreprise, aux projets de l'entreprise.
08:57Si elle va être en confort
08:59ou en survie
09:01par rapport à ce qui est proposé, puisqu'on va pouvoir
09:03matcher fiches de poste, valeurs de l'entreprise,
09:05candidats entre eux.
09:07Ça, c'est l'avantage de l'IA.
09:09En fait, on peut faire plein de croisements.
09:11Évidemment, c'est la stat, et c'est des grands nombres.
09:13On va croiser beaucoup de grands nombres.
09:15Mais vous dire, ce jeune
09:17qu'on a recruté à un instant T,
09:19il peut finir déjà de votre structure,
09:21c'est très compliqué sur les débutants,
09:23et on le sait déjà, parce que tous les jeunes
09:25changent d'emploi dans les 18 à 24 mois
09:27de leur premier emploi. Ils ne savent pas où ils vont,
09:29ils savent que ça les intéresse à peu près,
09:31puis ensuite, ils changent. Et nous-mêmes,
09:33on essaye de flaguer des hypos, ce qu'on appelle
09:35des high potential, des gens qui ont des évolutions
09:37assez rapides, et c'est pareil,
09:39c'est en définissant un modèle de scoring,
09:41les gens de cette même catégorie ont tendance
09:43à avoir ce même type d'évolution.
09:45Je suis un peu gênée avec ça, parce qu'il y a une logique
09:47de déterminisme, il y a une logique de
09:49les gens ne peuvent pas s'améliorer, alors qu'on a
09:51tous une seconde chance, et si on regarde
09:53Jack Ma, il n'a réussi qu'à partir de 40 ans,
09:55au sens où on l'envoie aujourd'hui.
09:57Alibaba, absolument.
09:59Et on peut aussi
10:01décider de se tromper plusieurs fois avant d'y arriver.
10:03Moi, j'ai un peu peur
10:05de prédire les performances,
10:07d'aller chercher les stars,
10:09or, on le sait aujourd'hui, une star ne fait pas
10:11une équipe, et c'est d'abord les équipes
10:13qui gagnent, et ça, chez Lincoln,
10:15on en a une conviction profonde,
10:17l'intelligence collective est beaucoup plus puissante
10:19qu'une diva toute seule.
10:21Alors, autre question, de quelle manière
10:23l'IA utilise-t-elle l'analyse du langage,
10:25c'est pour vous, Julia, cette question,
10:27pour évaluer les compétences
10:29à partir des CV ?
10:31Alors, sur le CV, vous avez des...
10:33Vous avez des données sémantiques
10:35basiques. Ce qui est
10:37le plus intéressant, c'est d'avoir
10:39ce qu'on appelle le speech-to-texte,
10:41c'est-à-dire la capacité à recueillir pendant
10:43un entretien tout ce qui a été dit
10:45et de l'analyser, ce sont les produits
10:47skillet de demain.
10:49Il y a beaucoup d'attentes, notamment dans le secteur
10:51de l'intérim, vis-à-vis de ces outils-là.
10:53Mais sur un CV écrit, ça va être quoi, un matching juste
10:55sur les termes qui sont employés, les formations ?
10:57Oui.
10:59Ça veut dire que l'IA n'apporte pas grand-chose
11:01de plus. L'IA générative, en tout cas,
11:03n'apporte pas grand-chose de plus que ce qu'il fait jusqu'ici.
11:05Non, à mon avis, ce qui nous intéresse,
11:07c'est tout ce qui est donné réellement non-structuré.
11:09Et c'est vraiment, chez nous,
11:11le graal de travailler sur
11:13la complexité du langage,
11:15sur son ambiguïté. Et ça, autant
11:17vous dire que beaucoup d'outils aujourd'hui qui se disent
11:19sémantiques ne travaillent pas, finalement, sur
11:21le sens. Alors, la question, on y a un petit peu
11:23répondu déjà. L'autre question, c'est
11:25est-ce que l'IA
11:27utilise des algorithmes prédictifs,
11:29justement, pour évaluer les compétences ?
11:31Prédictifs ?
11:33Entre autres.
11:35En fait, l'IA générative, c'est beaucoup d'algorithmes
11:37et certains sont des algorithmes
11:39d'analyse prédictive. Mais ce qu'il y a derrière,
11:41est-ce qu'elle autogénère ?
11:43Pour prédire, qu'est-ce qu'on met dans l'algorithme
11:45prédictif ?
11:47Ça, il faut demander aux data scientists.
11:49Il y a des hypothèses de base
11:51et le sujet
11:53d'un algorithme prédictif,
11:55c'est qu'on va le combiner avec un autre qui va lui dire
11:57si tu vois ça souvent,
11:59tu vas réagir comme ça. Et petit à petit,
12:01lui, il va commencer à générer ses
12:03propres réactions.
12:05Mais ça veut dire qu'on va rentrer, par exemple,
12:07dans ces algorithmes, des parcours
12:09de candidats
12:11qui ont déjà eu une carrière
12:13intéressante dans l'entreprise.
12:15Qu'est-ce qu'on met, en fait ?
12:17Comment on nourrit cet algorithme ?
12:19Nous, c'est vrai qu'on se base sur un référentiel
12:21de 47 000 mots et expressions.
12:23C'est le démarrage du skillet.
12:25Un skill IT, vous entendez ça,
12:27dans le nom de notre boîte.
12:29Nous, on accompagne depuis des années...
12:31Et vous allez chercher où ces 47 000 mots ?
12:33Nous sommes partis
12:35d'un métamodèle.
12:37Ce sont des outils qu'utilise
12:39madame de Fresenel.
12:41On a travaillé avec des psychologues
12:43cliniciens, avec des neuros,
12:45avec des linguistes,
12:47des spécialistes des sciences du comportement.
12:49Avec ce modèle,
12:51aujourd'hui, on travaille avec d'autres laboratoires,
12:53comme l'Université d'Avignon, qui est spécialisée
12:55en sémantique computationnelle.
12:57Ça peut marcher dans n'importe quel secteur,
12:59dans n'importe quel domaine ?
13:01On est interindustrie, sur la partie soft skills.
13:03Du coup, on a
13:05un modèle qui permet de brasser
13:07le langage et de ressortir
13:09des KPIs par rapport
13:11au comportement.
13:13Autre question.
13:15Comment l'IA automatise le tri
13:17des CV et la présélection des candidats ?
13:19Est-ce que ça se fait
13:21sur des formations,
13:23du parcours, du nom des entreprises ?
13:25Sur les champs sémantiques,
13:27d'où il vient, combien d'années il a passé.
13:29Le design compte ou pas
13:31dans le CV ?
13:33Pas pour l'IA.
13:35Il n'y a plus besoin
13:37d'avoir une originalité sur la couleur
13:39du CV ?
13:41Nous, nous pratiquons la chasse. On n'a pas des recrutements
13:43en volume, on va recevoir beaucoup de CV à analyser.
13:45On analyse des parcours
13:47et surtout, on croit beaucoup
13:49à l'échange. Un parcours tout seul
13:51n'explique pas tout et ne donne pas toutes les clés
13:53d'analyse d'un profil.
13:55Heureusement.
13:57Après,
13:59au-delà de ça, on matche ça
14:01nous-mêmes avec les attentes de notre client.
14:03Aujourd'hui, on a soutenu
14:05cette approche et on a analysé
14:07tous nos parcours pour
14:09soutenir tous nos consultants
14:11avec des outils qui vont
14:13leur permettre d'automatiser un certain nombre de tâches.
14:15Pour nous, l'intelligence artificielle,
14:17qu'elle soit LLM ou analytique,
14:19c'est important comme un copilote.
14:21Le mot qu'a trouvé Microsoft
14:23est juste parfait. Un assistant.
14:25Un assistant pour nous aider à prendre
14:27des décisions plus vite et avancer plus vite
14:29sur les côtés
14:31les plus rébarbatifs de notre quotidien.
14:33Donc, trouver la
14:35longue liste et faire les réponses
14:37négatives. Je pense que
14:39à l'avenir, une fois qu'on aura déployé
14:41ça, personne ne se plaindra que le chasseur
14:43ne l'a jamais raté. C'est sûr que la fonction RH,
14:45on n'a pas peur en disant on va éliminer des emplois, etc.
14:47Non. Moi, je pense au contraire
14:49que l'IA va permettre aux
14:51responsables RH d'être dans leurs vraies valeurs
14:53ajoutées. C'est plutôt la question
14:55de vers quel modèle d'entreprise on a envie d'aller
14:57et vers quel modèle d'IA on a envie d'aller.
14:59Ça, ce sont les questions essentielles qu'il faut se poser
15:01en amont. Pour bien choisir ses outils...
15:03Je pense, oui, que l'IA,
15:05généralisé, que ce soit dans les équipes RH, les équipes finance,
15:07ça va nous permettre de nous concentrer sur les tâches
15:09à plus forte valeur ajoutée. Et donc, c'est vraiment
15:11vraiment vraiment l'intelligence.
15:13L'intelligence humaine.
15:15Et la formation, la curiosité.
15:17Aujourd'hui, avec l'IA ou sans l'IA,
15:19on nous dit qu'on va avoir 3, 4 métiers différents.
15:21C'est intégré chez les jeunes,
15:23on ne l'a pas encore embrassé, nous.
15:25Donc, il faut cette formation permanente.
15:27Et l'entreprise est responsable aussi
15:29d'avoir des gens qui sont toujours
15:31à la pointe de ce qu'il faut faire.
15:33Et nous accompagnons nos clients aussi bien sur la partie
15:35sourcing que sur la formation
15:37continue
15:39de l'ensemble des talents.
15:41Vous me parlez de vos métiers, vous me parlez des entreprises
15:43et des recruteurs, parce que vous avez
15:45évidemment répondu aux questions que je vous posais sur ce point.
15:47Mais je voulais quand même qu'on s'intéresse
15:49aussi à des commentaires qu'on a reçus sur
15:51LinkedIn. Alors là, c'est Fabien Reynaud
15:53qui d'ailleurs donne des conseils
15:55dans une newsletter sur la minute
15:57productive, qui nous dit
15:59la personne qui recherche un
16:01emploi, elle peut aussi trouver un
16:03intérêt dans l'utilisation de cette IA.
16:05Par exemple, pour améliorer son CV,
16:07le rendre plus en adéquation avec l'offre
16:09proposée, et même utiliser un bot
16:11pour simuler un entretien
16:13et s'entraîner finalement.
16:15Parce que là, on a l'impression qu'on a
16:17des outils en main du côté
16:19du recruteur qui sont plus puissants,
16:21plus performants, mais en face,
16:23et là je reviens à l'anecdote que je vous ai citée au tout début,
16:25en face, les candidats s'emparent
16:27aussi de la technologie
16:29et du sujet. De l'importance de l'humain
16:31et du physique dans le parcours.
16:33Est-ce qu'on se trompe
16:35mutuellement ? Parce que si on apprend
16:37avec des IA à répondre parfaitement
16:39à une oeuvre qui est elle-même
16:41créée par une IA,
16:43comment savoir si on a le bon candidat ?
16:45Vous voyez ce que je veux dire ?
16:47C'est le postulat de départ, il ne faut pas parler d'intelligence artificielle.
16:49En fait, l'intelligence
16:51artificielle n'est pas intelligente.
16:53Derrière une intelligence artificielle, il y a de l'intelligence
16:55humaine, et vous êtes en train d'en parler.
16:57Les gens, bien sûr,
16:59utilisent des outils,
17:01les améliorent,
17:03et c'est cette conjonction des deux,
17:05en tout cas chez Skillit, c'est comme ça qu'on travaille.
17:07Quand on fait travailler
17:09les humains au bon moment, et on utilise
17:11les capacités extraordinaires de l'intelligence
17:13artificielle, on va vers
17:15un projet, je pense que
17:17ce soit pour l'entreprise, pour la société
17:19et pour le recrutement, qui à mon avis
17:21peut être tout à fait vertueux.
17:23Et si je peux me permettre, un candidat qui utilise
17:25tous les moyens à sa portée,
17:27y compris des moyens assez techniques et innovants,
17:29pour se rendre
17:31plus intéressant, plus pertinent par rapport à l'offre,
17:33nous, recruteurs,
17:35on va analyser ça comme c'est un débrouillard,
17:37il sait se donner les moyens
17:39et les ambitions, et ça peut être un soft-skill
17:41qu'on peut valoriser en fonction
17:43du métier pour lequel il postule.
17:45Ce qu'il n'y a ne fera jamais.
17:47Alors, Daniel Raza
17:49Yari Noni,
17:51j'espère que je n'ai pas écorché son nom,
17:53elle nous dit
17:55par le biais d'entretiens virtuels,
17:57là aussi on est sur l'idée de se
17:59pré-entraîner à passer ses entretiens,
18:01on pourrait être capable de simuler le traitement
18:03d'un sujet complexe,
18:05et de voir si le candidat est capable
18:07de traiter ce genre de sujet complexe
18:09une fois en poste. Est-ce que ça c'est de la science-fiction,
18:11ou est-ce que c'est déjà possible ?
18:13Non, les assessments existent.
18:15Oui, le test sur poste de travail,
18:17je pense que c'est le mâle pratique
18:19régulièrement pour ses clients.
18:21Surtout nos postes, on recommande une session de travail,
18:23une étude de cas...
18:25Mais il y a de l'IA là-dedans ?
18:27Nous, on a eu des candidats...
18:29Mais est-ce qu'aujourd'hui,
18:31avec l'IA, on peut vraiment être dans des environnements
18:33100% virtuels,
18:35et pouvoir se projeter sur le potentiel
18:37du candidat, demain,
18:39à résoudre ces problèmes complexes ?
18:41On peut imaginer, nous, demain, que moi, je vais avoir plusieurs avatars,
18:43et je pourrais faire trois entretiens en même temps,
18:45avec d'autres avatars en face,
18:47et que moi, en vrai, je ne rencontrerai que celui
18:49que l'on aura sélectionné.
18:51On peut pousser très très loin le raisonnement,
18:53et imaginer un futur...
18:55Mais la réalité d'aujourd'hui,
18:57qui est celle, je pense, qui intéresse
18:59tous nos auditeurs, c'est que
19:01l'innovation est là,
19:03pour vous, comme pour les recruteurs,
19:05qu'on aurait tort de ne pas
19:07la prendre en main pour l'apprivoiser,
19:09parce que si nous, on ne le fait pas d'autre,
19:11le feront à notre place, et qu'il faut trouver des gens
19:13pour nous accompagner là-dessus.
19:15Merci beaucoup, merci. Je voulais citer quand même
19:17l'article d'Aliénor Rouffet dans HBR,
19:19la Harvard Business Review
19:21version France,
19:23qui est un sujet sur les profils atypiques,
19:25justement,
19:27et la difficulté, parce qu'on dit qu'ils ont le vent en poulpe,
19:29que les entreprises en veulent absolument,
19:31de ces profils différents,
19:33mais que dans la réalité, des process,
19:35ça reste compliqué, finalement, de les recruter.
19:37L'IA peut être un moyen d'y arriver.
19:39Je vous invite à lire cet article.
19:41Merci beaucoup, Julia Santi, de Skillit,
19:43et Selma Fresnel, du cabinet Lincoln.
19:45Merci à vous.